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    Plan détaillé Texte intégral Les règles législatives canadiennes et québécoises en matière d’égalité Une « coalition pour l’équité salariale », fondée sur de l’économie féministe Méthodologie des programmes d’équité salariale Vingt ans après : une loi progressivement devenue « légitime » ? Les règles législatives : fondements d’une culture nationale pour l’égalité ? Conclusion Bibliographie Notes de bas de page Auteur

    Quantifier l'égalité au travail

    Ce livre est recensé par

    • Cléo Chassonnery-Zaïgouche, Sociologie du travail, mis en ligne le 28 août 2023. URL : https://journals.openedition.org/sdt/43881 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.43881
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    Table des matières

    Une culture nationale favorable à l’égalité de rémunération ?

    Les conditions du succès de la loi sur l’équité salariale au Québec

    Valérie Tanguay

    p. 145-166

    Texte intégral Les règles législatives canadiennes et québécoises en matière d’égalité Une « coalition pour l’équité salariale », fondée sur de l’économie féministe Méthodologie des programmes d’équité salariale Vingt ans après : une loi progressivement devenue « légitime » ? Les règles législatives : fondements d’une culture nationale pour l’égalité ? Conclusion Bibliographie Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1Le principe de non-discrimination reconnu dès 1948 par la Déclaration universelle des droits de l’homme et l’égalité de rémunération assurant un salaire égal pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes sont devenus des règles fondamentales des droits humains à partir de la convention no 100 de l’Organisation internationale du travail (OIT) en 1951. La volonté internationale de reconnaître l’importance de la protection des droits des femmes a été le préambule aux diverses lois nationales d’égalité femmes-hommes, dans la mesure où les États signataires des conventions internationales doivent transposer en droit interne les principes énoncés. En dépit du fait que ce cadre juridique international commun existe depuis maintenant presque 70 ans, les indicateurs actuels montrent que les inégalités de rémunération entre femmes et hommes persistent (Chicha, 2006). Selon des données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), en 2015, l’écart salarial entre les femmes et les hommes demeure élevé et soutenu aux alentours de 15 % globalement. En étudiant les différents types de politiques d’égalité de rémunération, Marie-Thérèse Chicha (2006) a souligné leur efficacité variable selon le pays et un taux de conformité variable des employeurs. Le droit international étant distinct du droit national interne, ceci pourrait expliquer en partie les différences d’application et d’implantation entre les textes des conventions internationales et les textes des lois nationales.

    2Parmi les variations observées dans l’adoption de politiques visant l’égalité de rémunération, certains États ont réussi à réduire les écarts de rémunération de façon plus probante. De ceux-ci, l’exemple du Québec est souvent cité comme précurseur et modèle en matière d’égalité salariale, notamment par le Bureau international du travail (BIT) et la France (voir la contribution de Rachel Silvera et Séverine Lemière dans cet ouvrage), en raison de l’adoption en 1996 d’une loi proactive en matière d’équité salariale fondée sur le principe du travail « de valeur égale ». Les principes fondateurs de cette loi ont été renforcés progressivement afin de favoriser sa mise en œuvre et d’atteindre son objectif initial d’élimination de la discrimination salariale systémique au sein de l’ensemble des entreprises québécoises. L’application de l’égalité de rémunération au Québec n’est pas ni tributaire des résultats de la négociation collective (modèle français), ni des recours individuels ou collectifs devant les tribunaux des personnes s’estimant discriminées (modèle américain). Elle est le résultat d’une obligation légale de chacune des entreprises assujetties que l’égalité de rémunération doit être impérativement réalisée, sous peine de sanctions. Comment expliquer que la transposition nationale québécoise d’un même principe juridique international d’égalité de rémunération se démarque autant ? Nous avançons dans cette contribution qu’il existe au Québec une « culture nationale » favorable à l’égalité, qui se traduit par un ensemble de politiques publiques d’égalité qui ont une vraie influence sur les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) des entreprises publiques et privées.

    3Les pratiques de GRH en matière de rémunération et de compensation sont particulièrement variables d’un pays à l’autre, avec des conséquences importantes sur la possibilité d’agir ou pas sur les causes des inégalités systémiques à la source de l’écart de rémunération global. Plusieurs études en gestion démontrent que la « culture nationale » explique davantage les politiques et pratiques de GRH dans les entreprises que toute autre variable, telle que le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise (Gooderham et al., 1999 ; Tremblay et Chênevert, 2003). Afin d’identifier des éléments de cette « culture nationale » favorable à l’égalité, nous présentons d’abord un survol des actions législatives entreprises en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Le contexte de l’adoption de la loi sur l’équité salariale1 de 1996, ses objectifs et ses effets sont ensuite détaillés. Nous terminons par une réflexion concernant les facteurs ayant contribué à la construction d’une « culture nationale » propice à l’atteinte des objectifs d’égalité de rémunération, notamment l’adoption de la loi sur l’équité salariale.

    Les règles législatives canadiennes et québécoises en matière d’égalité

    4Sur le plan international, le Canada est considéré comme le « laboratoire de l’égalité de rémunération », puisque plusieurs approches législatives tant judiciaires que proactives, y ont été expérimentées (Chicha, 2006). La Convention 100 de l’OIT, qui reconnaît le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, a été ratifiée par le Canada en 1972. Le fondement canadien de l’interdiction de discrimination salariale pour une fonction équivalente repose sur la loi canadienne sur les droits de la personne de 19852 et plusieurs lois provinciales ont été adoptées en s’y référant. La première province canadienne à promulguer une loi sur l’égalité salariale pour un travail équivalent est le Manitoba dès 1985. Cependant, cette loi ne concerne que les organismes publics, excluant ainsi la majorité des entreprises. Bien que pionnière, cette loi demeure donc d’une portée limitée. En 1990, l’Ontario adopte une loi sur l’équité salariale (Pay equity Act) obligeant les organisations du secteur public et les employeurs du secteur privé de plus 10 employés à verser des rattrapages salariaux (appelés « rajustements » en québécois et pay adjustments en anglais) découlant d’un programme d’équité salariale. L’Ontario est donc la première province canadienne à se doter d’une loi extensive applicable aux employeurs du secteur privé. Elle les oblige à mettre en place un système d’évaluation des emplois (job evaluation) permettant de comparer l’ensemble des emplois sur différents critères et d’accorder un même salaire aux emplois de « valeur égale ».

    5Au Canada, les politiques publiques d’égalité peuvent donc varier à l’intérieur d’un même pays selon les valeurs, les relations entre les partenaires sociaux et l’arrangement institutionnel propre à chaque province. Marie-Thérèse Chicha (2000) identifie deux grandes approches en matière de loi sur l’égalité salariale : l’approche réactive ou traditionnelle, sur le modèle américain, exige des employeurs de répondre uniquement à leur obligation légale, ex post, lorsqu’une plainte est déposée devant les tribunaux ou dans des instances de réclamation interne. L’approche proactive oblige ex ante les employeurs à comparer les emplois majoritairement féminins avec les emplois majoritairement masculins de leur entreprise et à aligner les salaires des emplois de valeur équivalente. Il est donc de la responsabilité les employeurs d’éliminer tout élément discriminatoire de leurs pratiques de rémunération, même en l’absence de plaintes pour discrimination. Au Québec, la loi de 1996 peut être qualifiée de « proactive » puisqu’elle fournit un cadre méthodologique précis, fondé sur le principe de comparaison obligatoire des emplois à prédominance féminine (avec un seuil fixé à 60 % de femmes) aux emplois à prédominance masculine, pour traiter la discrimination salariale plutôt que de blâmer l’employeur pour sa mauvaise gestion (Chicha, 2000).

    6Pour comprendre l’adoption et l’application de cette loi proactive sur l’équité salariale, un retour sur les mobilisations et coalitions des différents acteurs québécois de la « cause des femmes », associations féministes, universitaires et organisations syndicales, est indispensable.

    7Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a été intégré par le Québec dès 1975 via la Charte des droits et libertés de la personne3 qui est considérée de nature quasi constitutionnelle, c’est-à-dire prépondérante aux autres lois du travail. En effet, l’article 19 de cette Charte prévoit que :

    « Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel. »

    8Cet article a donc pour objectif l’égalité de traitement en assurant un salaire égal pour un travail équivalent, « toutes choses égales d’ailleurs ». Alors que cet article pose l’égalité de traitement en emploi comme un droit fondamental, le texte n’impose aucune obligation de résultats aux employeurs, ni de sanction en cas de manquement. Le recours pour faire respecter ce principe se limite à la plainte individuelle devant les tribunaux par les salariées s’estimant potentiellement discriminées. Malgré son caractère fondamental, l’application réelle de ce principe est demeurée timide pendant plusieurs années, en raison de l’approche réactive de la loi de 1975. Les procès en matière de discrimination étaient peu nombreux, très longs et techniques, et débouchaient rarement sur une victoire. Les syndicats dans le domaine de l’éducation, de la santé et du travail social, soutenaient pourtant activement des plaintes de manière croissante à la fin des années 1980 pour faire pression sur l’État-employeur (Chicha, 2001 ; Côté, 2009).

    Une « coalition pour l’équité salariale », fondée sur de l’économie féministe

    9Comme le soulignent alors des économistes féministes, les dispositions enchâssées dans la charte ne permettent pas de combattre la discrimination systémique à laquelle les femmes sont confrontées (Chicha-Pontbriand, 1989). De manière contemporaine aux plaintes et débats juridiques basés sur l’article 19 de la Charte québécoise, les mouvements féministes et les syndicats québécois se mobilisent sur ce sujet en intégrant dans leurs revendications le principe d’un salaire égal à « travail de valeur égale ». La voie privilégiée au départ est celle de la négociation collective et de la révision des biais discriminants contenus dans les conventions collectives, moyen à court terme le plus efficace pour faire reconnaître aux employeurs le principe de l’équité salariale. Cette voie porte certains fruits dans les années 1980 puisque l’État, en tant qu’employeur, convient avec les différents syndicats d’effectuer un exercice de « relativité salariale » qui nécessite un processus d’évaluation des emplois afin de classifier l’ensemble des emplois dans l’administration publique. Ce processus d’évaluation, de comparaison et de classification des emplois se termine au milieu des années 1990 (Conseil du trésor, 1998).

    10En parallèle de ces exercices de relativité salariale dans l’administration, une « coalition pour l’équité salariale » se forme au début des années 1990, regroupant des organismes de défense des droits des femmes, des féministes universitaires et les centrales syndicales afin d’exercer une pression sur le gouvernement libéral alors en place. Les associations d’employeurs et certains membres du gouvernement, s’y opposent au motif que l’instauration d’une telle loi ferait perdre des emplois en raison des coûts plus élevés de la main-d’œuvre féminine et que par conséquent, les femmes en seraient les premières victimes (Déom et Mercier, 2001 ; Coté, 2009). Cette loi proactive est pourtant adoptée à l’unanimité par l’Assemblée nationale le 21 novembre 1996, grâce aux alliances entre les mouvements féministes, les mouvements syndicaux et les « fémocrates » (femmes politiques membres du gouvernement de toute allégeance politique travaillant pour l’intérêt des femmes). Le résultat de cette coalition confirme les éléments de réflexion sur le « féminisme d’État » proposés par Amy Mazur (2002). Cette loi a de plus la particularité d’intégrer directement des préconisations issues de rapports d’universitaires féministes en économie à propos de la discrimination systémique liée à la ségrégation sexuée des emplois, et de la sous-valorisation des emplois à prédominante féminine (Chicha-Pontbriand, 1989 ; Chicha, Déom et Lee-Gosselin, 1995).

    11La plupart des études économétriques, quel que soit le pays, qui décomposent les facteurs explicatifs de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes indiquent qu’une partie significative de cet écart salarial est expliquée par les caractéristiques sociodémographiques et professionnelles (Cool, 2010 ; Gunderson, 2006). Blau et Kahn (2007 et 2016) ont estimé que 38 % de l’écart salarial entre hommes et femmes américains pourrait être le résultat de discriminations salariales. Les conclusions de Tharenou (2013) basées principalement sur l’étude des écarts salariaux aux États-Unis et au Royaume-Uni indiquent qu’un écart résiduel demeure toujours inexpliqué. La majeure partie de l’écart salarial résiduel inexpliqué peut être due à la discrimination systémique (Chicha, 2006 ; Charest et al., 2020). Ainsi, l’inégalité salariale dont sont victimes les emplois à prédominance féminine est fortement ancrée dans les institutions du marché du travail et les attitudes des acteurs de la négociation collective, qu’ils soient représentants des employeurs ou des salariés (Gazier, 2010 ; Lemière et Silvera 2010).

    12Au Québec, le terme d’équité salariale (pay equity en anglais) repose sur le principe du salaire égal pour un travail « de valeur égale », c’est-à-dire des situations où les femmes et les hommes accomplissent un travail différent qui implique des responsabilités et compétences différentes mais qui, dans l’ensemble a une valeur égale. Les femmes continuent d’être concentrées dans un nombre limité d’emplois, emplois occupés majoritairement par des femmes, qui ont tendance à être sous-évalués. La mise en œuvre de l’équité salariale repose sur un exercice d’évaluation et de comparaison des emplois au niveau de l’entreprise (et non les personnes qui les occupent). L’évaluation des emplois (job evaluation en anglais) vise à déterminer la position relative d’un emploi par rapport à un autre dans une grille de salaire. L’exercice d’évaluation des emplois constitue donc la pierre angulaire de l’élimination des inégalités salariales entre les femmes et les hommes au Québec.

    Méthodologie des programmes d’équité salariale

    13La loi sur l’équité salariale exige de l’ensemble des entreprises de compétence provinciale4 ayant dix salariés et plus, tant publiques que privées, de réaliser un programme d’équité salariale au plus tard le 21 novembre 2001, qui repose sur cet exercice collectif d’évaluation des emplois. L’objet de cette loi est défini à l’article 1 :

    « La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans les catégories d’emplois à prédominance féminine. Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine. »

    14L’évaluation des emplois permet donc aux personnes qui occupent un emploi majoritairement féminin comme secrétaire, caissière ou infirmière, de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par des personnes qui occupent un emploi majoritairement masculin comparable, c’est-à-dire estimé de même valeur dans l’entreprise, comme mécanicien, concierge ou commis d’épicerie (Commission de l’équité salariale, 2011).

    15Par rapport à la méthode préconisée par le Défenseur des droits en France (voir la contribution de Séverine Lemière et Rachel Silvera dans cet ouvrage), la loi québécoise limite les effets de l’exercice de comparaison aux emplois à prédominance féminine. Seuls les emplois à prédominance féminine peuvent recevoir un ajustement salarial, les emplois à prédominance masculine étant utilisés uniquement comme comparateur pour déterminer le salaire. La loi précise que les comparaisons peuvent se faire, le cas échéant, à l’extérieur de l’entreprise, ce qui constitue un élargissement significatif et justifié de l’application du principe de l’équité salariale (Chicha, 2011, p. 71). Cela permet de corriger les discriminations salariales dans les entreprises très féminisées, au sein desquels des biais discriminatoires peuvent aussi être présents, mais non objectivables en l’absence de comparateur masculin. Surtout, la loi repose sur trois principes essentiels à l’atteinte de l’équité salariale (Chicha, 2011).

    16Le premier principe est celui de l’universalité : l’ensemble des entreprises comptant plus de 10 salariés qui relèvent de la compétence provinciale est couvert par la loi (ce seuil bas est similaire à celui de la Suède, voir la contribution de Susan Milner dans cet ouvrage). De plus, ce principe d’universalité est adossé à un mode de contrôle et de sanction fort facilitant son respect. Toute personne salariée, ou tout syndicat, d’une entreprise visée par la loi peut déposer une plainte à l’organisme indépendant en charge de la surveillance de l’application de la loi, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Ce recours accessible aux salariées et à leurs représentants, ainsi que le rôle de surveillance de la CNESST, est une condition d’effectivité de la loi. En effet, un employeur qui ne respecte pas ses obligations en vertu de la loi s’expose à devoir se conformer à une décision rendue par la CNESST, qui est par la suite rendue publique ainsi qu’à des poursuites pénales entraînant, depuis 2009, une amende jusqu’à 45 000 dollars (31 000 euros). Cette sanction financière publique, adossée à des préjudices négatifs possibles sur l’image de l’employeur, a sans doute joué un rôle majeur dans cette mise en conformité, malgré les critiques des employeurs.

    17Le deuxième principe est celui de la participation structurée des salariés, qui est l’élément distinctif de l’approche québécoise par rapport aux autres législations en vigueur. Ce principe se concrétise via les « comités d’équité salariale » obligatoires dans toutes les entreprises de 100 salariés et plus, comités qui doivent comporter obligatoirement deux tiers de salariés et au moins la moitié de femmes. Cette participation des salariés facilite l’appropriation de la loi puisqu’elle donne une légitimité plus forte au processus et aux résultats obtenus (Chicha, 2006). Dans les milieux syndiqués, la loi a parfois suscité des résistances et critiques du côté des syndicats, parce que l’équité salariale se trouvait au-dessus et en dehors des objets de négociation collective. En outre, ni la loi sur l’équité salariale ni la CNESST n’intègrent le pluralisme syndical, ce qui signifie concrètement que tous les syndicats participant à un même programme d’équité salariale doivent s’entendre entre eux à toutes les étapes (incluant la méthodologie d’évaluation des emplois, etc.) pour présenter une position commune devant l’employeur lors des travaux en comité d’équité salariale (Déom et Mercier, 2001). S’ils n’arrivent pas à le faire, leur rapport de force est atténué, mais ils doivent toutefois venir à une entente conjointe. Si des divergences persistent, l’intervention d’un médiateur désigné par la CNESST est possible. Alors que dans les entreprises de 100 salariés et plus, la participation structurée des salariés est assurée par l’obligation d’un comité d’équité salariale, la participation concrète des travailleurs dans les entreprises de moins de 100 salariés demeure incertaine notamment en l’absence de syndicat (Chicha, 2001).

    18Enfin, le dernier principe est celui de la souplesse qui permet de tenir compte de la configuration particulière de certains milieux de travail. La souplesse méthodologique permet notamment l’élaboration d’un outil d’évaluation considérant les particularités de l’entreprise et le choix de la méthode de comparaison des emplois. La possibilité de sélectionner des comparateurs masculins à l’extérieur des milieux exclusivement féminins permet de considérer les particularités de chaque entreprise et d’adapter les outils en conséquence. Les dispositions relatives à la mise en commun des outils afin de réduire les coûts dans certains secteurs permettent à plusieurs entreprises et syndicats de développer un outil partagé d’évaluation des emplois et de l’appliquer à l’ensemble du secteur d’activité. Ce type de flexibilité a notamment été utilisé dans le milieu universitaire, où un syndicat présent dans une majorité d’établissements et quelques universités ont développé conjointement un outil d’évaluation des emplois afin de l’appliquer à l’ensemble du secteur universitaire. Cette adaptation méthodologique aux différents milieux de travail ne doit cependant pas contrevenir à l’exigence d’une démarche dépourvue de discrimination fondée sur le sexe (Chicha, 2011).

    Vingt ans après : une loi progressivement devenue « légitime » ?

    19La loi sur l’équité salariale québécoise est une des lois plus complètes et proactives en matière d’équité salariale dans le monde (Chicha, 2006). L’ensemble des entreprises de dix salariés et plus y sont assujetties et elle s’applique à tous les travailleurs, quel que soit leur statut : temporaire, régulier, temps plein ou partiel, etc. Elle oblige les employeurs à effectuer un exercice d’évaluation de l’ensemble des emplois de l’entreprise et à s’assurer qu’aucun écart salarial ne se réintroduise. La loi a ainsi obligé les employeurs à remettre en question leurs systèmes de rémunération en place et à instaurer un processus formel et systématique d’évaluation des emplois.

    20Lors de la première séquence de mise en œuvre de la loi en 1997, les employeurs devaient réaliser l’ensemble de leurs travaux reliés à l’équité salariale avant le 21 novembre 2001. Cependant, en 2006, soit dix ans après son adoption, un rapport du ministre du Travail indiquait que le taux de conformité des entreprises était nettement insuffisant (Commission de l’équité salariale, 2006). Le moindre rattrapage des femmes dans les entreprises non syndiquées est également été mis en lumière. La Commission parlementaire de février 2008 a pointé des aspects négatifs comme le fait que, dans les petites entreprises, seulement une travailleuse sur trois aurait bénéficié d’un rattrapage salarial, alors que, dans les grandes, là où les syndicats sont plus présents, ce serait une sur deux (Côté, 2009).

    21Afin de corriger cette carence, une révision de la loi sur l’équité salariale est adoptée en 2009, accordant aux entreprises retardataires un délai de grâce pour compléter leur exercice. Ce délai était fixé au 31 décembre 2010, avec un effet rétroactif à la date à laquelle l’exercice aurait dû être réalisé pour l’ensemble des entreprises assujetties. Une autre modification importante apportée est l’obligation pour les employeurs d’effectuer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans. Cette révision régulière permet donc d’assurer que des biais sexistes ne se soient pas réintroduits dans les systèmes de rémunération de l’entreprise. Surtout, une dernière modification importante a été l’introduction de sanctions monétaires sévères pour les entreprises délinquantes après la date butoir du 31 décembre 2010. Bien que cette mesure devait entrer en application dès le 1er janvier 2011, l’organisme en charge de la vérification des entreprises en matière d’équité salariale (la CNESST) a adopté et mis en application sa politique sur le traitement des poursuites pénales seulement en avril 2013. Au final, peu d’entreprises délinquantes ont été sanctionnées : seules trois ont reçu une sanction monétaire plus symbolique que dissuasive (inférieure à 3 000 dollars soit 2 100 euros).

    22Les modifications législatives apportées en 2009 ont permis d’atteindre un taux de conformité des entreprises de plus de 85 % en 2016. Après 20 ans d’application de cette loi, les effets de la revalorisation du travail féminin commencent donc à se faire sentir dans les organisations québécoises. Depuis la mise en application de la loi en 1996, l’écart salarial entre les hommes et les femmes travaillant à temps plein s’est atténué de 5,9 % pour se situer à 9,9 % en 20155. À cet égard, le Québec fait bonne figure en comparaison à la moyenne canadienne comme le montre la figure 1 présentant l’évolution de l’écart salarial québécois et canadien de 1997 à 2012 pour les salariés à temps plein.

    Figure 1. −Évolution du ratio du salaire horaire moyen des femmes et des hommes chez les employés à temps plein, Québec et Canda, 1997-2012.

    Source : Institut de la statistique du Québec, 20146.

    23Une évaluation de 2016 de la Confédération des syndicats nationaux (CSN) montre que la majeure partie de cette diminution de l’écart de salaire (4,6 %) enregistrée depuis 1996 s’est principalement produite entre 2000 et 2010. La réduction de cet écart salarial peut être attribuée en partie à l’application de la loi à l’ensemble des employeurs québécois (McDonald et Thornton, 2017) notamment par de nombreux exemples de revalorisation d’emplois fortement féminisés dans les secteurs des soins aux personnes et de l’hôtellerie (CSN, 2016). Cependant, la proportion réelle due à la loi sur l’équité est difficile à identifier puisqu’elle peut être attribuable à d’autres facteurs tels qu’une meilleure reconnaissance du capital humain féminin par les employeurs, l’accession des femmes à des filières professionnelles mieux rémunérées ou à des responsabilités plus importantes (Olivetti et Petrongolo, 2016).

    24En résumé, le processus ayant mené à un taux acceptable de conformité des entreprises assujetties à la loi sur l’équité salariale a été relativement long, mais le contexte social, politique et les modifications législatives ont contribué grandement à la légitimation de celle-ci et des valeurs d’égalité qu’elle véhicule. Par ailleurs, les objectifs de la loi ont été atteints dans les secteurs où les syndicats sont bien implantés. Rappelons qu’un des éléments de cette « culture nationale » favorable à l’égalité salariale est que le taux de syndicalisation au Québec est relativement élevé : en 2019, environ quatre travailleurs québécois sur dix (39,3 %) sont membres d’un syndicat ou sont couverts par une convention collective. Cependant, un effort important de communication des obligations législatives en matière d’équité salariale dans les secteurs d’emplois fortement non-syndiqués, où les emplois sont davantage précaires et féminins reste nécessaire pour atteindre une meilleure conformité (CNESST, 2015). Il reste encore un long chemin à parcourir avant d’atteindre l’égalité parfaite des salaires, mais la loi sur l’équité salariale et ses modifications récentes améliorant son aspect proactif ainsi que le suivi de son application exercé par la CNESST ont très certainement contribué à légitimer l’intégration de la perspective de genre dans les entreprises et dans l’action gouvernementale québécoises.

    Les règles législatives : fondements d’une culture nationale pour l’égalité ?

    25Depuis l’intégration du principe d’égalité de rémunération de la Charte québécoise en 1975, plusieurs mouvements sociaux et actions gouvernementales ont porté la revendication de l’égalité entre les femmes et les hommes. On peut citer ainsi l’implantation de garderies subventionnées par l’État en 1997 permettant une meilleure accessibilité des mères au marché du travail. En 2000, le Québec a aussi adopté la loi sur l’accès à l’égalité en emploi qui, par l’intermédiaire de quotas au recrutement, permet aux membres de groupes victimes de discrimination systémique tel que les minorités ethniques, les minorités visibles et les femmes d’être représentées équitablement au sein du personnel des organismes publics et de certaines entreprises privées ayant des contrats avec le gouvernement. Depuis 2006, un congé parental d’un an qui peut être partagé entre les parents a aussi été instauré.

    26Afin d’intégrer la notion de genre de manière systématique dans ses politiques publiques et législations et identifier ses impacts différenciés, le Québec a adopté en 2007 une politique gouvernementale intitulée : « Pour que l’égalité de droit devienne une égalité de fait. » Cette politique fait écho à la popularité grandissante au sein des organisations internationales et européennes de l’approche intégrée de genre (ou gender mainstreaming) qui a comme objectif d’élargir l’éventail des actions possibles en incorporant systématiquement les questions liées au genre dans l’ensemble des institutions et domaines politiques, et a notamment été préconisée par l’Union européenne dans les années 2000 (Jacquot, 2014). De plus, par le caractère intersectoriel de « l’Agenda du travail décent » (Decent Work Agenda) dans lequel l’égalité de rémunération est intégrée, l’OIT préconise des politiques et interventions institutionnelles intégrées et coordonnées. Les organisations syndicales internationales relaient aussi ce programme du « travail décent » pour les femmes à travers des campagnes depuis le Forum social mondial de 2005, et particulièrement depuis 2008. Le Canada dans son ensemble s’intègre dans cette approche coordonnée qu’est le gender mainstreaming. Le Premier ministre Justin Trudeau s’est engagé en 2016 à étudier les effets différenciés des politiques de son gouvernement, en plus de s’inspirer du modèle québécois afin de réviser la loi fédérale canadienne en matière d’équité salariale.

    27L’ensemble des politiques québécoises en matière d’égalité ont été mises sur pied par des partis politiques de différentes allégeances, ce qui suggère que les valeurs d’égalité entre les sexes sont effectivement bien ancrées au sein de la culture québécoise. Des indicateurs pour la définition d’une « culture nationale » ont été développés et largement utilisés dans les disciplines du management, notamment par les travaux de Geert Hofstede (2001). Cependant, plusieurs auteurs (McSweeney, 2002 ; Venaik et Brewer 2016) critiquent l’aspect réducteur de ces approches pour appréhender un concept aussi complexe. Une conception moins restrictive et davantage axée sur le dynamisme d’une société suggère que l’établissement d’une « culture nationale » remonterait nécessairement aux valeurs de la société (Schneider et DeMeyer, 1991 ; Tremblay et Chênevert, 2003) et correspondrait à la norme sociale qui regroupe l’ensemble des valeurs, des attitudes et des comportements les plus répandus et les plus généralement admis (Adler, 1994). Par exemple, le haut niveau de conformité des entreprises à la loi sur l’équité salariale pourrait être le reflet des valeurs de la société, puisque les normes législatives québécoises influencent les comportements des entreprises afin qu’ils soient conformes aux attentes (Bergeron, 2001). Ainsi, la société se dote de règles formelles (lois) ou informelles (coutumes, habitudes) afin de faire respecter les normes établies (Arcand, 2006).

    28Le Canada, et plus particulièrement le Québec, est reconnu à l’international pour ses politiques publiques favorables à l’égalité entre les sexes, notamment en raison de sa loi sur l’équité salariale qui fait figure de précurseur en matière de lutte contre la discrimination salariale systémique. Dans cette optique, pouvons-nous conclure que les politiques publiques et les lois sont suffisantes pour établir solidement une culture nationale favorable à l’égalité ? Probablement pas, mais elles sont certainement la clé de voûte qui permettent de la construire progressivement et modifier les comportements. Les règles législatives ont en effet modifié les pratiques de GRH des entreprises assujetties notamment en intégrant de manière permanente des exercices d’évaluation structurée et participatifs des emplois propres à leur milieu (Chicha, 2006), limitant ainsi l’effet du marché sur la fixation des salaires (Côté, 2009). Finalement, l’ajout successif de législations relatives à l’égalité des sexes au Québec a non seulement permis aux syndicats de s’investir pleinement dans la défense des droits des travailleuses notamment via les comités d’équité salariale mais aussi d’en faire un levier pour tenter de syndiquer des métiers très féminisés comme les métiers d’employées de services à la personne (Castro, 2006 ; Boivin, 2016) afin d’améliorer globalement les conditions de travail et de rémunération de l’ensemble des travailleuses du Québec.

    Conclusion

    29Intégrée dans une loi quasi-constitutionnelle depuis plus de 40 ans et affirmée dans une loi spécifique et contraignante depuis 25 ans, la route pour l’égalité de rémunération au Québec est bien engagée. En effet, en plus de la loi sur l’équité salariale de 1996, qui confirme la volonté d’atteindre le principe d’égalité de rémunération tel que prévu par la Convention 100, le Québec applique l’approche intégrée du genre dans ses politiques gouvernementales. Ainsi, le gouvernement s’engage à intégrer les considérations de genre pour l’ensemble de ses lois et politiques. Cependant, dans les dernières années, certains organismes de défense des droits des femmes déplorent que le gouvernement n’applique pas de manière systématique cet engagement lors de l’élaboration de l’ensemble de ses politiques. Le Québec fait toutefois figure de précurseur en matière de loi proactive sur l’égalité de rémunération et inspire d’autres États européens (Suède, Belgique, France et Islande notamment) à adopter une loi sur l’égalité de rémunération ayant comme objectif une égalité de résultats.

    30Les données récentes que nous avons sur la conformité des entreprises à la loi sur l’équité salariale confirment, à l’instar des travaux de Michel Tremblay et Denis Chênevert (2003), que la « culture nationale » se transpose dans les pratiques de ressources humaines des entreprises. Cette « culture nationale » favorable à l’égalité est évolutive et multifactorielle et ne peut donc pas être expliquée uniquement par la qualité des politiques publiques, bien que celles-ci soient une part importante de la construction d’une culture nationale (Adler, 1994 ; Arcand, 2006). En effet, les employeurs assujettis à cette loi doivent revoir certaines pratiques de ressources humaines, notamment la mise en place d’un système permanent d’évaluation des emplois afin d’être en mesure de se conformer aux dispositions législatives en matière d’équité salariale (Chicha 2006). Plusieurs facteurs spécifiques au cas québécois ont permis de construire cette « culture nationale » favorable à l’égalité au fil des quarante dernières années et limitent la transposition telle quelle de la loi sur l’équité salariale à d’autres pays. L’évaluation collective des emplois désormais ancrée dans les façons de faire tant patronales que syndicales est indéniablement un facteur spécifique qui peut être difficilement transposable à un autre arrangement institutionnel où les partenaires sociaux ont un historique différent (Boivin, 2018). Afin d’apprécier et de transposer les facteurs de succès de la loi sur l’équité salariale à d’autres pays, les réflexions sur le féminisme d’État (Mazur, 2002 ; Mazur et McBride, 2010) et notamment les conditions pour qu’advienne une coalition entre les femmes engagées dans les associations féministes, les syndicats, les partis politiques et la recherche académique, nous semblent être des pistes à creuser.

    Bibliographie

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    Notes de bas de page

    1Loi sur l’équité salariale, 1996, L.R.Q., Ch. E-12.001.

    2Loi canadienne sur les droits de la personne, 1985, L.R.C., Ch. H-6.

    3Charte des droits et libertés de la personne, 1975, L.R.Q., c. C-12.

    4Le partage des compétences entre le niveau fédéral et les provinces est déterminé par la Loi constitutionnelle de 1867.

    5Selon les données de Statistique Canada.

    6Extrait de : Même profession, salaires différents : les femmes professionnelles moins bien rémunérées.

    Auteur

    • Valérie Tanguay

      Doctorante en relations industrielles, université de Montréal

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    1Loi sur l’équité salariale, 1996, L.R.Q., Ch. E-12.001.

    2Loi canadienne sur les droits de la personne, 1985, L.R.C., Ch. H-6.

    3Charte des droits et libertés de la personne, 1975, L.R.Q., c. C-12.

    4Le partage des compétences entre le niveau fédéral et les provinces est déterminé par la Loi constitutionnelle de 1867.

    5Selon les données de Statistique Canada.

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    Tanguay, V. (2021). Une culture nationale favorable à l’égalité de rémunération ?. In S. Blanchard & S. Pochic (éds.), Quantifier l’égalité au travail (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/13m8e
    Tanguay, Valérie. « Une culture nationale favorable à l’égalité de rémunération ? ». In Quantifier l’égalité au travail, édité par Soline Blanchard et Sophie Pochic. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2021. https://doi.org/10.4000/13m8e.
    Tanguay, Valérie. « Une culture nationale favorable à l’égalité de rémunération ? ». Quantifier l’égalité au travail, édité par Soline Blanchard et Sophie Pochic, Presses universitaires de Rennes, 2021, https://doi.org/10.4000/13m8e.

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    Blanchard, S., & Pochic, S. (éds.). (2021). Quantifier l’égalité au travail (1‑). Presses universitaires de Rennes. https://doi.org/10.4000/13men
    Blanchard, Soline, et Sophie Pochic, éd. Quantifier l’égalité au travail. Rennes: Presses universitaires de Rennes, 2021. https://doi.org/10.4000/13men.
    Blanchard, Soline, et Sophie Pochic, éditeurs. Quantifier l’égalité au travail. Presses universitaires de Rennes, 2021, https://doi.org/10.4000/13men.
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