Un chiffre pour convaincre : sexuer des indicateurs de santé au travail pour prévenir les inégalités femmes-hommes ?
p. 91-113
Texte intégral
1Depuis 2009, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact1) publie des indicateurs « santé au travail » selon le sexe, sous l’impulsion de certaines demandes d’entreprises et des pouvoirs publics. Dans cet entretien, Florence Chappert, responsable du projet « Genre, égalité, santé et conditions de travail », revient tout d’abord sur la genèse et le choix de ces indicateurs, avant de présenter les différentes étapes de la construction de l’expertise de l’Anact, aujourd’hui déclinée en trois axes : l’intégration du genre dans les démarches en santé au travail ; la prévention des inégalités sexuées dans la rémunération, la santé et la carrière ; et l’intégration de l’égalité dans les projets de transformation de l’entreprise2.
Les conditions d’émergence de la thématique genre et santé au travail
— « Dans quel contexte l’Anact s’est-elle mise à croiser les questions de genre et de santé au travail ?
— Cette thématique émerge en 2008, au croisement de deux facteurs. Tout d’abord, cela faisait une dizaine d’années que nous recevions régulièrement des demandes sur les questions de mixité au sein du réseau Anact-Aract. Les entreprises qui nous sollicitaient se demandaient comment introduire davantage de femmes dans des métiers d’hommes. Jamais l’inverse d’ailleurs ! Avec la crise financière et économique, le problème de la pénurie de main-d’œuvre disparaît et ces demandes se tarissent complètement. En parallèle, fin 2008, le conseil d’administration de l’Anact décide d’introduire l’approche de genre dans nos méthodes d’amélioration des conditions de travail, sous l’impulsion du Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes (SDFE). À l’époque, nous ne parlions pas d’égalité mais de genre car l’objectif de l’Anact n’est pas de lutter contre les inégalités ou les discriminations, comme le fait le Défenseur des droits aujourd’hui3, mais de promouvoir la santé au travail. Pendant des années, nous avons donc utilisé le terme de genre, en faisant l’hypothèse – qui s’est révélée vérifiée – que la prise en compte de cette dimension permet d’améliorer nos diagnostics sur les conditions de travail et nos recommandations en matière de prévention en matière de santé au travail. Aujourd’hui, pour faciliter la réception de nos préconisations, nous n’utilisons plus ce terme, suite à la polémique sur la “théorie du genre4”. Nous parlons de prévention des inégalités femmes-hommes en termes de santé, mais aussi de conditions de travail des femmes et des hommes. Si les médecins reconnaissent les inégalités sociales devant la santé, l’association entre santé au travail et égalité femmes-hommes est davantage contestée par les professionnels de santé.
— Comment vous y prenez-vous pour aborder cette question ?
— Le conseil d’administration de l’Anact s’est engagé sur le sujet sans réelle préparation du dossier, et la première difficulté que j’ai rencontrée après mon recrutement à l’Anact en 2006, a été de faire exister le sujet, de l’objectiver. Moi, au départ, je n’avais aucune idée préconçue sur le sujet. J’ai une formation initiale d’ingénieure et je ne voulais pas être “taxée” de militante ni de féministe. Donc, la première chose que je me dis, c’est : “Il me faut des données.” Je connais la division sexuée du travail, les questions de plafond de verre, de conciliation des temps, mais je n’ai strictement aucune connaissance en matière de santé des femmes au travail. J’ai plutôt un a priori positif des effets du travail sur la santé des femmes, même si je m’interroge depuis mon retour d’un séjour long à l’étranger car toutes les femmes que je rencontre m’ont l’air très stressées et épuisées. Je me disais : “Oh là là ! Pour une femme, en France, travailler, d’accord, mais à quel prix !” C’est peut-être pour cela d’ailleurs que je décide d’explorer cette question. Mais au départ, on démarre à l’aveugle.
Je me nourris des écrits de Karen Messing (Messing, 1999 et 2000), une chercheuse canadienne qui a fondé le programme “L’invisible qui fait mal” (Messing et Lippel, 2013) au sein du Centre de recherche interdisciplinaire sur le bien-être, la santé, la société et l’environnement – le Cinbiose à l’université du Québec à Montréal. À l’Anact, on lance tout de suite un appel à chercheurs pour faire une revue de littérature sur la thématique “santé et genre”, suite auquel on reçoit peu de réponses (Chappert, 2009)5. En effet, s’il existait des recherches sur travail et genre, l’égalité ou la mixité, peu d’universitaires travaillaient à ce moment-là sur les questions de santé au travail des femmes en France6. Et puis, en parallèle de ces investigations scientifiques, je cherche des données statistiques sexuées portant à la fois sur les conditions de travail et sur les effets sur la santé. Sauf qu’à l’époque, là aussi, c’est le désert. Du côté des entreprises, on a des bilans sociaux, où la majorité des données sont sexuées sauf celles relatives à la santé au travail. Du côté des pouvoirs publics, les enquêtes de statistiques sur les conditions de travail de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares7) n’étaient alors pas systématiquement sexuées. Et aucune des publications de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts8) ne présentait d’analyse des données sexuées sur les accidents de travail ou les maladies professionnelles.
— Comment expliquez-vous ce déficit de statistiques sexuées ?
— Il y a deux explications : une explication technique (les statistiques officielles dans ce domaine ne sont pas toujours sexuées au départ) ; et une autre politique (ces données dérangent). Par exemple, les données de la Cnamts permettent de décompter les accidents de travail ou maladies professionnelles selon le sexe. Par contre, elles ne permettent pas de calculer l’indice de fréquence, à savoir de rapporter la sinistralité à la population globale, car la base de données des 18 millions de travailleurs et travailleuses salariés de la Cnamts ne “reconnaît” pas le sexe.
— Que faites-vous pour contourner cette difficulté ?
— À l’Anact, nous décidons de publier nous-mêmes des statistiques sexuées, à partir des données statistiques brutes de la Cnamts dites de “sinistralité”, qui recensent le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles déclarées (soit respectivement 650 000 et 50 000 cas en 2010). Nous choisissons de cibler les thématiques que nous rencontrons en premier dans les entreprises. Les accidents de travail, c’est ce qui leur coûte le plus cher, particulièrement dans le secteur du bâtiment, mais également de plus en plus dans celui des services à la personne. Avec les maladies professionnelles, on couvre notamment les problèmes liés aux troubles musculo-squelettiques (TMS), en pleine explosion au moment où nous démarrons sur le sujet. Les accidents de trajet, cela paraît peut-être moins important, mais on a plus facilement accès aux données.
En 2012, nous publions les premiers chiffres qui montrent une évolution différenciée des accidents de travail, maladies professionnelles et accidents de trajet selon le sexe, sur la période 2000-2010 (Anact, 2012)9. Les résultats de cette étude longitudinale nous paraissent d’autant plus frappants que la Cnamts communique à l’époque en disant : “Depuis 10 ans, les accidents de travail ont baissé de 11 %, ce qui est très positif.” Or, l’évolution est asymétrique pour les hommes et pour les femmes : moins 21 % pour les hommes et plus 23 % pour les femmes sur la période (les femmes étant deux fois moins accidentées que les hommes, on part d’un chiffre plus faible pour elles).
La découverte de l’évolution différenciée des accidents de travail
— Quelle est votre réaction face à ces chiffres surprenants ?
— Pour comprendre ces statistiques, notre hypothèse est la suivante : si les femmes ont investi massivement le marché du travail, il existe toutefois un déficit de reconnaissance et de prévention des risques d’accidents dans les emplois des secteurs à prédominance féminine (administration, santé, action sociale, intérim, nettoyage, commerce), car ces emplois de services sont réputés moins dangereux que ceux occupés par les hommes. Donc, je vais m’appuyer sur ces chiffres pour rendre visible et objectiver la problématique. L’Anact publie l’étude sur son site, fait un communiqué de presse et quelques interviews suivent dans la presse. C’est le chiffre relatif aux accidents de travail qui va frapper les esprits, par sa simplicité et son asymétrie : la prévention des accidents de travail s’améliore en France pour les hommes, mais pas pour les femmes. Ce chiffre-clé a été repris tant au niveau des entreprises, des syndicats que des administrations publiques et des dirigeants politiques, ce qui fait notamment que l’Anact a été sollicitée pour plusieurs auditions parlementaires.
— Comment interprétez-vous les résultats de votre étude ?
— La question s’est posée très vite : comment interpréter ces données et que faire ? Nous avons vu tout de suite les regards inquiets de nos interlocuteurs et interlocutrices en entreprise, employeurs comme syndicalistes, face à des données qui montrent une situation plus défavorable aux femmes en termes d’absences, de TMS, de stress, et une évolution plus défavorable que les hommes en termes d’accidents, etc. Très vite, suite aux études quantitatives, nous avons eu besoin d’adjoindre des études qualitatives pour donner des éléments d’explication et donner du sens à ces courbes. Donc, nous sommes allés observer le travail des femmes et des hommes, pour voir s’ils et elles sont exposés à des contraintes différentes et apprécier les impacts différenciés de ces contraintes sur leur santé. À partir de 25 études de cas d’entreprises, réalisées entre 2009 et 2012 par des intervenantes du réseau Anact-Aract, et notamment Laurence Théry10, nous avons élaboré un modèle fondé sur quatre hypothèses, qui sont autant d’axes d’investigation pour l’analyse : la division sexuée du travail, l’invisibilité des conditions de travail, la gestion des parcours et l’articulation des temps de vie11.
Avec l’appui de chercheurs du groupe Genre, activité, santé (GAS) du comité technique de l’Association internationale d’ergonomie (IEA), piloté par Sandrine Caroly, nous avons construit ce “Modèle Genre Anact, toutes choses inégales par ailleurs12”, en réponse notamment aux études épidémiologiques existantes qui, basées sur une analyse de régression “toutes choses égales par ailleurs”, concluent qu’il n’y a pas de différences entre les femmes et les hommes en termes de santé au travail, ou bien que le sexe est la cause des différences. Et avec cela, on ne fait pas grande chose ! Donc, nous avons un construit un modèle qui nous permet de comprendre ces différences à partir de nos recherches-actions et d’autres études menées en sciences sociales. Et d’ailleurs, quand nous avons été interpellés par des entreprises sur les questions d’égalité professionnelle, nous leur avons dit : “On veut bien vous accompagner sur les questions d’égalité, mais à condition d’intégrer les indicateurs santé.” À partir de là, nous avons étoffé nos analyses, nos hypothèses en reprenant notre modèle “Genre” : il regroupe les indicateurs de l’ancien rapport de situation comparée, appelé communément le RSC, pour expliquer les écarts que l’on analyse en termes de Rémunération-Santé-Carrière.
— Donc, si je comprends bien, on en revient ici à la question de l’égalité femmes-hommes, qui n’était pourtant pas l’entrée de l’Anact en 2008.
— Tout à fait. D’ailleurs, nous disons aujourd’hui que nous avons deux entrées en la matière. La grande majorité des demandes qui sont faites auprès de notre réseau sont liées à des problèmes de santé au travail : pourquoi les travailleurs sont-ils absents, malades ou usés ? Comment peut-on les maintenir dans l’emploi ? Comment expliquer le stress ou les risques psychosociaux ? Donc, on entre par des questions de santé au travail, et quand on a démarré sur ce sujet en 2008, c’était vraiment : le fait de regarder ces questions sous l’angle du genre peut-il enrichir le diagnostic ? Mais pour pouvoir entrer sur ce sujet de santé, il nous fallait en préalable des données sexuées sur le stress, les absences, les accidents, etc.
Les demandes liées à la négociation de l’égalité professionnelle, au sens réglementaire, ne sont arrivées que plus tardivement, dans le sillage des nouvelles impulsions légales, de la menace de sanctions financières13 et de la mise en œuvre du dispositif “Territoires d’excellence14”. À partir de 2012, les Aract ont ainsi commencé à recevoir des demandes d’accompagnement du type : “On voudrait faire un RSC, on a besoin de négocier sur l’égalité, aidez-nous.” Et là, on leur disait : “Ok. Vous avez des indicateurs de rémunération, de carrière et tous les autres indicateurs imposés du RSC. Mais nous, comme on est un réseau sur les conditions de travail, on y ajoute des indicateurs santé.” Qui plus est, nous avons tout de suite intégré les indicateurs santé dans l’outil “Diagnostic Égalité” que nous avons développé sur le logiciel Excel en vue de produire des diagnostics d’entreprise de façon automatisée, notamment à destination des très petites, petites et moyennes entreprises (TPE-PME).
Mais finalement, nous avons appliqué la même démarche avec nos quatre hypothèses pour comprendre aussi bien les écarts au niveau de la santé que les écarts en matière de rémunération et de carrière. D’un côté, on entre par l’approche genre pour enrichir les diagnostics et les recommandations sur les questions de santé. De l’autre, on entre par l’égalité, en intégrant des indicateurs santé. Mais il est vrai que le terme d’égalité gêne beaucoup du côté des médecins du travail. Pour eux, il n’y a pas d’égalité parce que les hommes et les femmes seraient différents “par nature”. Par exemple, l’expression “inégalités de santé” sonne encore très sociologique et n’est pas du tout intégrée au vocabulaire de la profession médicale, sauf peut-être chez les épidémiologistes. Il est difficile de faire entendre à un médecin du travail “lambda”, même à une femme médecin, qu’il existe des inégalités de santé entre les femmes et les hommes dans la population d’une entreprise qu’il ou elle surveille. D’abord, ces statistiques, il ou elle ne les faisait pas jusqu’ici, il ou elle ne regardait pas. Et puis, pour lui ou pour elle, ces chiffres n’ont pas tellement de sens, car on compare des choses incomparables. Donc, malgré la relative féminisation des médecins du travail, une vision naturalisante des différences sexuées reste un obstacle à une prise en compte du genre.
Toujours est-il que notre modèle a rencontré un certain écho auprès des entreprises. Et à la demande du cabinet de la ministre des Droits des femmes de l’époque, Najat Vallaud-Belkacem, nous avons mis en ligne notre outil “Diagnostic Égalité” sur le nouveau site internet créé par le ministère et dédié à l’égalité professionnelle15.
Enrichir par l’approche genre les diagnostics en santé au travail
— Comment articulez-vous ces deux entrées “genre” et “égalité” au niveau de votre positionnement auprès de vos interlocuteurs ?
— Notre métier à l’Anact, c’est plutôt la prévention primaire, en agissant au niveau de l’organisation de travail. Les spécialistes de santé au travail distinguent trois niveaux en matière de prévention : le niveau tertiaire, c’est quand émergent de graves problèmes de burn-out, de stress ou de suicide, et que l’on fait appel à des médecins et à des psychologues pour accompagner et aider à soutenir les équipes. Le niveau secondaire, c’est par exemple quand on fait des formations aux managers pour les aider à gérer le stress (le leur et celui des salariés). Et enfin, le niveau primaire, c’est quand on vise à changer l’organisation de travail ou les modes de management pour faire en sorte que le problème ou l’accident n’arrive pas. Donc, nous travaillons sur ce dernier niveau avec une approche organisationnelle de la prévention des inégalités de santé. Dans les entreprises, il y a de moins en moins de discriminations directes (en matière de recrutement, de grossesse ou même de temps partiel, etc.), mais les discriminations indirectes restent très nombreuses, et ce sont elles qu’on regarde sous nos quatre axes : l’organisation de travail, les contraintes de travail, la gestion des parcours et l’articulation des temps. Au niveau organisationnel : quels facteurs et critères de gestion font que femmes et hommes n’ont pas accès aux mêmes postes, aux mêmes salaires avec des impacts différents en termes de stress, de maladies professionnelles, etc. ?
Nous avons donc développé cette approche-là, en matière de prévention des inégalités sexuées, en matière de rémunération, carrière et santé. Il faut bien comprendre que ce glissement constitue une petite révolution à l’Anact. Parce que quand l’Anact entre sur ces questions, fin 2008, le conseil d’administration16 nous dit : “Vous n’utilisez ni le terme d’égalité, ni l’indicateur de rémunération.” Les intervenants de notre réseau ne sont pas censés intervenir directement sur les questions de classification ou de rémunération, qui ne font pas officiellement partie de notre périmètre d’action. L’Anact s’intéresse aux conditions d’emploi uniquement en lien avec les conditions de travail.
— Vous avez mentionné à plusieurs reprises une collaboration avec les pouvoirs publics. Pouvez-vous revenir sur ce point ?
— Je pense qu’on a deux types de collaborations. La première, c’est la contribution aux débats publics et parlementaires pour faire émerger la question “genre et santé au travail”. À la suite de notre première publication sur les données sexuées de sinistralité, nous avons été auditionnés en tant qu’experts de l’Anact à plusieurs reprises à l’Assemblée nationale depuis 2013. Et dans le cadre des discussions sur la loi égalité de 2014, beaucoup des députées et des sénatrices qui nous avaient entendus sont intervenues pour déposer des amendements, afin que la question du genre soit intégrée dans l’évaluation des risques. Ce n’est pas le ministère des Droits des femmes qui aurait imposé : “Il faut intégrer les indicateurs santé dans la loi et faire évoluer l’évaluation des risques.” C’est vraiment venu des élues qui nous avaient entendues et qui avaient été frappées par nos chiffres.
Cela a débouché sur deux inflexions notables de la réglementation dans le texte final de la loi sur l’égalité réelle de 2014. D’une part, en matière d’égalité professionnelle, l’introduction d’un neuvième domaine d’indicateurs et d’actions en santé et sécurité au travail dans le diagnostic de situation comparée des entreprises obligatoire pour les plus de 50 salariés (article 19)17. D’autre part, en matière de prévention des risques, l’inscription du principe suivant : “L’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe” (article 20)18. Mais, il faut bien comprendre que, nous, nous n’avons jamais proposé d’article de loi. Et d’ailleurs, quand un conseiller du ministère m’a dit : “Ça y est, c’est passé dans la loi”, je ne savais même pas à quoi il se référait ! Nous, nous avons juste fait notre travail. Mais, nous n’avons jamais pensé que cela pouvait aller aussi loin. Après, le résultat, c’est que notre approche a contribué à enrichir autant les politiques d’égalité que les politiques de santé et de prévention. Sur ce deuxième volet, j’avoue avoir été surprise de découvrir dans la presse les articles passés dans le cadre de la loi santé de fin 2015, notamment son article 119, mais également ses dispositions exigeant que la Cnamts publie une analyse sexuée des données de son rapport de gestion et que les médecins du travail fassent de même avec le rapport annuel qu’ils produisent chaque année. Cela n’est pas lié directement à l’intervention de l’Anact, mais s’inscrit sans doute dans la feuille de route initiée en 2014 par le ministère des Droits des femmes pour qu’une approche intégrée de l’égalité soit réalisée dans tous les domaines de l’action publique.
— Donc ça, c’est pour le premier type de collaboration, relatif à la mise à l’agenda politique du sujet “genre et santé au travail”. Et le deuxième ?
— Le deuxième type de collaboration avec les pouvoirs publics, qui est étroitement lié au premier, c’est l’appui à la mise en œuvre de l’égalité négociée, avec l’intégration d’indicateurs santé. Ainsi, nous avons mis notre outil Excel “Genre” sur le site egapro dès son lancement, à la demande expresse du cabinet du ministère des Droits des femmes. Personnellement, je n’avais pas envisagé cela, car nous ne sommes pas des spécialistes d’Excel. Toujours est-il qu’avant sa mise en ligne, nous avons eu des discussions avec le SDFE et le ministère du Travail pour s’accorder sur les indicateurs pertinents. Sachant qu’il fallait que cet outil permette à une PME de faire son rapport de situation comparée avec les indicateurs dans les neuf domaines d’indicateurs prévus par la loi, et qu’on voulait conserver des indicateurs sur la santé et la sécurité au travail, ce qui était un peu subversif alors qu’officiellement ils n’apparaissaient pas encore dans la loi. Et puis, nous avons tranché avec le SDFE et le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP)20 en gardant uniquement les deux indicateurs de santé qui paraissaient les plus en lien avec le travail : les accidents de travail et les maladies professionnelles. Pour ne pas surcharger l’outil en indicateurs, nous n’avons pas retenu les accidents de trajet, qui nous est apparu moins important. Nous n’avons pas retenu non plus les absences au travail, parce que nous avons pensé à ce moment-là que cela concernait beaucoup de personnes, contrairement aux deux autres indicateurs retenus, et qu’il pouvait y avoir des absences qui n’ont rien à voir avec le travail, comme par exemple une partie des absences pour maladie ordinaire. Finalement, nous avons rajouté le critère de la rémunération à notre outil, parce que nous ne l’avions pas intégré au départ.
Par contre, nous percevons aujourd’hui que les mentalités ont évolué sur le sujet. Les gens font beaucoup plus de liens entre le fait d’être absent au travail et les conditions de travail. La question de l’absentéisme monte en puissance. Et que les femmes soient plus absentes que les hommes, de l’ordre de 30 à 40 %, cela interpelle. Du coup, nous nous sommes reposé la question d’intégrer ou non cet indicateur dans le diagnostic des entreprises en 2015 quand nous avons discuté de la mise en œuvre de la loi égalité, et plus particulièrement de son article 19 concernant le neuvième domaine d’indicateurs du RSC, au sein du CSEP. Il y a une commission qui a fait un avis pour aider les législateurs à produire leurs décrets et elle a finalement voté, contre l’avis du Mouvement des entreprises de France (Medef), le fait de rajouter l’absence pour maladie ordinaire. Pas l’accident de trajet mais l’absence pour maladie ordinaire.
— Comment expliquez-vous que ce soit votre outil “diagnostic égalité” qui ait retenu l’attention des pouvoirs publics, et pas un autre ?
— L’Anact est un établissement public qui dépend du ministère du Travail. Et je pense que cela arrangeait le ministère d’avoir quelques structures publiques sur lesquelles s’appuyer en matière d’égalité. Parce qu’il faut savoir que dans les régions, au début des Territoires d’excellence, les structures publiques avec une expertise sur le sujet, ce n’était pas les Direccte [Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi] ou les Inspections du travail, mais les Aract. Mais il se trouve que cette compétence, on l’a créée. Quand l’Anact s’est lancée sur le sujet en 2008, elle était loin d’imaginer la tournure qu’allait prendre le sujet, qu’elle allait finalement travailler sur les questions d’égalité professionnelle, et que des indicateurs de type “genre et santé au travail” allaient passer dans la loi. Absolument pas.
Entrer par la santé au travail, effet de curiosité et de légitimité
— Quel bilan dressez-vous de l’utilisation des indicateurs en santé au travail en entreprise ?
Je n’ai pas fait de bilan récent avec les Aract sur les entreprises dans lesquelles nous intervenons. Nous savons que les entreprises font de plus en plus de diagnostics de situation comparée, qu’elles le font quand même de plus en plus dans les règles de l’art, en intégrant tous les indicateurs. Ensuite, qu’est-ce que cela change ? J’ai l’impression que les indicateurs relatifs aux salaires, à la carrière et au plafond de verre, ça embête tout le monde, y compris des syndicats ! Il y a un peu l’idée que c’est comme ça et qu’on ne peut rien faire. Alors que la question de la santé suscite un intérêt et réveille un peu les consciences. Le fait que l’organisation de travail crée des effets délétères sur la santé, c’est un discours habituel des syndicalistes. Mais que cela en crée plus sur les femmes que sur les hommes, cela perturbe énormément les consciences, parce qu’on baigne dans des représentations où il y a un souci de protection du “sexe faible” et où la prévention a été bâtie avant tout pour protéger femmes et enfants. Cela suscite une curiosité intellectuelle de nos interlocuteurs, qui n’existe pas du tout sur le sujet du plafond de verre ou sur celui des inégalités salariales.
N’oublions pas que nous sommes confrontés à des partenaires sociaux qui doivent négocier sur tout un tas de sujets dans les entreprises. Et ce que nous observons, c’est que cela marche mieux de rentrer par leurs sujets d’intérêt prédominants (la santé ou la qualité de vie au travail) que de rentrer de but en blanc par la question de l’égalité, qui intéresse peu ou renvoie à trop d’impuissance. Et nous, côté Anact, nous étions plutôt satisfaits que soient regroupées les deux négociations sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle dans la loi Rebsamen sur la modernisation du dialogue social21. Même si cela peut apparaître artificiel, on voit des liens, avec une question derrière : quelle égalité d’accès des femmes et des hommes à la qualité de vie au travail ? D’ailleurs, le terme égalité, on essaie de moins en moins l’utiliser, parce qu’il n’apparaît pas du tout vendeur. Les entreprises n’accrochent pas. On préfère utiliser femmes et hommes. Regardons la qualité de vie au travail des femmes et des hommes dans votre entreprise. Et donc, dans les entreprises qui acceptent de regarder les choses et de se poser des questions, cette question crée un effet de déclenchement, une volonté de faire bouger un certain nombre de choses et de mettre en place des actions pour améliorer les conditions de travail de tout le monde. Par exemple, travailler sur des sujets comme l’absence au travail, c’est soulever la question du malaise au travail. Et de façon très étonnante et très intéressante, ici, la question du genre permet d’attraper les choses de manière peut-être un peu moins culpabilisante. Je ne sais pas très bien pourquoi. Mais disons que l’absentéisme est un sujet dont les syndicats s’emparent peu traditionnellement, parce que c’est un sujet plutôt de patron. Mais je trouve que les syndicats ont tout de suite perçu l’intérêt de s’en saisir sous l’angle du genre pour porter des analyses et revendications inenvisageables sans cela.
— Vous auriez un exemple d’intervention ?
— Je vais vous donner l’exemple d’une grande entreprise du secteur de la logistique dans laquelle l’Anact est intervenue sur la question de l’absentéisme au travail des femmes et des hommes. Les responsables côté direction ont beaucoup hésité à se lancer sur le sujet, leur première réaction étant de nous dire : “Vous allez soulever la boîte de pandore !” Et quand nous leur avons demandé : “C’est quoi la boîte de pandore ?”, ils nous ont répondu deux choses. C’est d’abord les cadences : les rythmes et l’intensification du travail de métiers très physiques, qui effectivement portent atteinte à la santé des hommes et des femmes, même si ces dernières sont atteintes plus rapidement car elles ne peuvent pas soutenir le port de charge demandé, etc. Et puis, c’est aussi les horaires : ils ont été historiquement “conçus au masculin” dans l’entreprise, avec par exemple, une embauche tôt le matin. Or, poser les questions de genre, c’est introduire l’articulation des temps de vie, et donc éventuellement remettre en cause ces horaires.
Passées ces réticences, nous avons déployé notre diagnostic à partir des constats suivants : les hommes et les femmes de l’entreprise occupent les mêmes métiers ; toutefois, les femmes sont plus fréquemment absentes que les hommes (en moyenne 30 % de plus et 50 % de plus pour les embauches récentes), sachant que l’arrêt maladie précédant le congé de maternité n’explique qu’une petite partie de cet écart sexué et que le taux d’absence est largement plus élevé chez les personnes en contrats à durée indéterminée. Donc, la question de départ, c’est : “Pourquoi les femmes sont-elles plus absentes que les hommes ?” La réponse toute faite qu’on entendait souvent, notamment du côté des organisations syndicales, c’est : “Les gens sont absents à cause de l’usure liée à l’âge ou du mode de management.” Sauf que, grâce à notre diagnostic “genré”, nous avons pu faire apparaître vingt hypothèses et en vérifier seize que nous avons classées sur nos quatre axes d’analyse. Nous avons ainsi mis en évidence l’inadaptation du matériel, conçu soit pour la taille moyenne entre les femmes et les hommes, soit pour la taille moyenne des hommes. Le genre a donc ouvert le champ des possibles en termes de causes organisationnelles, et nous avons par exemple mis en lumière les effets négatifs de la règle de l’ancienneté sur la répartition des postes et des congés. Les femmes ont été recrutées après les hommes dans cette entreprise, mais l’organisation du travail ne s’est pas assez modifiée pour prendre en compte leurs situations de travail ou de vie différenciées. Et c’est cette inadaptation de l’organisation de travail qui provoque un surabsentéisme chez les femmes. On est loin des conclusions élaborées par les précédentes études menées dans cette entreprise, qui pointaient l’âge et le sexe comme les principales causes d’absentéisme. Ce qui en soit n’a pas de sens car on ne peut changer ces données intrinsèquement liées aux personnes.
Le type de diagnostic que nous menons est bien plus subversif. Remettre en question la vertu égalitaire du principe d’ancienneté pour distribuer les postes de travail ou les congés, etc., c’est subversif, car c’est contester des règles en place, qui paraissent légitimes à tous et toutes, et qui sont défendues par les syndicats. Dans une autre entreprise, une imprimerie, les ouvrières déniaient elles-mêmes la pénibilité physique de leur métier : elles cherchaient à s’accommoder des conditions de travail et ne se révoltaient pas du tout. Et le jour où l’intervenant de l’Aract, un homme d’ailleurs, a fait la restitution, certaines ont pleuré. Elles ont pris un “coup de massue” avec le fait de se voir révéler que, effectivement, elles étaient cantonnées dans des postes parmi les plus pénibles, sans perspective d’évolution. Elles se sont dit : “Et on accepte ça ?” En effet, les femmes comme les syndicalistes n’ont pas forcément envie de voir cette réalité sombre et, du coup, ce n’est pas forcément évident d’avancer sur le sujet.
— Est-ce qu’on peut dire que ces indicateurs en matière de santé au travail sont au service des femmes ou de l’égalité ?
— Je pense que oui, mais pas seulement ni complètement. À chaque intervention de l’Anact, nous devons affirmer et démontrer que ce que nous faisons avec ce regard “genré”, ce que nous dénommons “chausser les lunettes du genre”, sert à améliorer les conditions de travail de tout le monde, les femmes et les hommes. Et de fait, quand nous arrivons à la conclusion de nos interventions, nous n’agissons jamais uniquement pour les femmes. Dans le cas de l’entreprise de logistique, nous avons travaillé pour améliorer les horaires de tout le monde : adapter les horaires du matin pour les parents, limiter le port de charge pour tous, adapter la taille des étagères, et pas seulement pour les femmes, etc. Nous sommes vraiment obligées d’expliquer cela au départ. En France, on a une peur bleue des actions positives et des mesures de rattrapage ! Donc, l’idée, c’est vraiment de dire que ce diagnostic va nous aider à améliorer la situation de toutes et tous. Ça, c’est très, très important… mais ce n’est pas si évident ! Par exemple, le jour où un groupe de travail nous a proposé d’appliquer une ancienneté alternante (faire choisir pour les congés, par exemple, l’homme le plus ancien, puis la femme la plus ancienne, puis…, comme pour les listes aux élections municipales), les syndicats sont montés au créneau parce qu’on remettait en cause le sacrosaint (et individuel) principe du : “J’en ai bavé toute ma vie, donc j’y ai droit.” Ils n’ont pas voulu regarder les choses dans leur globalité, en prenant en compte les effets discriminants d’une telle mesure sur les femmes, comme sur les jeunes d’ailleurs.
Toujours est-il que dans ce cas comme dans d’autres, nous sommes entrées par l’approche genre, mais ensuite la “cause des femmes” peut disparaître. C’est assez curieux. Le genre est un questionnement de départ, mais à l’arrivée, les changements sont réalisés non pas pour des questions d’égalité femmes-hommes, mais pour d’autres raisons, comme par exemple des raisons commerciales : “On change les horaires parce que le client a besoin d’être servi l’après-midi et pas le matin.” Donc, pour moi, l’approche genre est un bon outil méthodologique, mais la cause des femmes n’est pas défendue jusqu’au bout. Je dirais plutôt qu’on la perd parfois ensuite. On en revient à des questions d’intérêt général. Mais le détour par le genre permet de voir des choses qu’on ne voyait pas sans cela.
— Avez-vous rencontré des difficultés particulières en entreprise pour promouvoir la thématique “genre et santé” ?
Une des difficultés c’est qu’on entend un double discours qui empêche souvent d’avancer sur cette thématique. D’un côté, on nous dit : “C’est évident ce que vous racontez ! Quand on pense la santé au travail, on ne peut pas raisonner en termes d’égalité. C’est normal que le travail ait des effets différenciés sur les individus. Ça dépend du contenu du type de poste, du contenu du travail et des caractéristiques physiques, biologiques et morphologiques de chacun.” Mais de l’autre côté, du côté des responsables (direction comme syndicats d’ailleurs), on nous dit : “Ce n’est pas du tout normal de poser ces questions ! Le travail est le même pour tous, les règles sont les mêmes pour tous. L’ancienneté, c’est une règle égalitaire. Les pères s’occupent aussi de leurs enfants, les hommes pâtissent aussi du port de charge, etc.” Les acteurs économiques et politiques sont donc tiraillés entre deux logiques complètement opposées, et cette espèce d’imbroglio nous empêche d’avancer sur le sujet.
Je vous donne un exemple concret. Dans la grande entreprise de logistique déjà citée, nous avons fait faire aux médecins du travail des graphiques sur la morphologie des salariés, dans lesquels nous observons que la taille des femmes et des hommes est distribuée en deux courbes de Gauss, comme dans le reste de la population française d’ailleurs. Les femmes ont une taille moyenne d’1,63 mètre, les hommes d’1,75 mètre. Si on fait des équipements calqués sur la taille moyenne des femmes et des hommes, on a dans certains cas seulement 30 % des salariés qui se situe au niveau de la moyenne, et que donc on a une inadaptation du matériel. Et c’est là que cela devient compliqué, dans un contexte général de rejet de la notion d’égalité des chances : comment est-ce qu’on fait pour prendre en compte les différences de taille ? Est-ce qu’on propose le même traitement pour tout le monde ou un traitement différencié ? Ou bien, est-ce qu’on propose de nouvelles normes, meilleures pour toutes et tous, qui est la solution que l’on préconise ? Comme par exemple limiter le port de charge à 15 kg pour tout le monde, et non pas 25 kg pour les femmes et 55 kg pour les hommes, comme c’est le cas dans le Code du travail. Mais globalement, nous constatons pour l’instant que, même si les indicateurs de santé selon le sexe sont passés dans la loi, il n’est pas encore normal de les regarder comme on regarde les indicateurs de salaire des femmes et des hommes, et que les acteurs de la santé au travail sont encore loin d’intégrer la question du genre dans leurs pratiques. Ils sont encore sur l’idée d’un traitement égalitaire pour tous. Quels que soient leurs effets sur l’égalité justement.
— Percevez-vous des résistances particulières ?
— En fait, je pense qu’il est encore très délicat d’utiliser les chiffres sexués en santé au travail, surtout en France. D’une part, ça perturbe énormément de révéler la situation de vulnérabilité des femmes au travail, parce que cela perturbe les consciences. D’autre part, il y a un risque très fort d’essentialisation, de renvoi des femmes à leur “nature” (pas les hommes, bien sûr !), et de retour de stéréotypes du type “les femmes ne sont pas adaptées au monde du travail en entreprise” ou “les femmes sont fragiles et leur place est auprès des enfants”. On a un vrai risque pour l’emploi des femmes, avec des employeurs qui peuvent se dire, de façon plus ou moins consciente : “Elles sont trop petites, nos machines ne sont pas adaptées à leur morphologie, donc on ne va pas les embaucher.” Ou encore : “Les femmes sont plus absentes que les hommes, donc on va plutôt embaucher des hommes.” Les risques de discrimination indirecte sont extrêmement forts, d’autant plus dans un contexte d’intensification du travail, qui fait que tout le monde ne peut en effet pas suivre les cadences accrues de façon durable. Pour éviter cela, il faut vraiment que les interventions soient approfondies. Par exemple, pour les absences, il faut vraiment aller à rebours des stéréotypes et faire une analyse précise, qui permet d’expliquer que, très souvent, si les femmes sont plus absentes et plus accidentées que les hommes, c’est parce qu’elles ne sont pas dans les mêmes postes, qu’elles n’ont pas les mêmes parcours, qu’elles restent cantonnées dans les mêmes postes et qu’on n’a pas tenu compte de leur morphologie et adapté les outils de travail en conséquence. Et là, c’est subversif et cela met mal à l’aise. Mais il faut absolument le faire, sinon il y a un vrai risque pour l’emploi des femmes, notamment peu qualifiées.
— Quels chantiers voyez-vous se dessiner pour la suite ?
— Je vois monter plusieurs sujets : la question du maintien en emploi des personnes avec des inaptitudes ou des maladies chroniques évolutives ou des cancers (par exemple cancer du sein qui intervient tôt dans la vie d’une femme) ou du maintien en emploi des seniors avec la réforme des retraites. Sur ces sujets-là, on construit des indicateurs et l’approche de genre me paraît une fois de plus particulièrement intéressante pour l’analyse.
Depuis deux ans, nous avons également ouvert un autre chantier, celui des violences sexistes et sexuelles au travail, que nous considérons à l’Anact comme un risque professionnel comme un autre. Nous le traitons dans le cadre d’une approche en prévention primaire, qui fait des liens avec les conditions et l’organisation de travail au-delà d’une approche individuelle et juridique.
Mais au final, de toute façon, quels que soient les chantiers à venir, il me semble que nous avons ouvert la fameuse “boîte de Pandore” et qu’on ne peut désormais plus parler de la santé sans parler de l’égalité, tout comme on ne peut plus parler d’égalité entre femmes et hommes sans parler de la santé. »
Bibliographie
Anact, 2012, Photographie statistique selon le sexe des conditions de travail, de trajet et des maladies professionnelles en 2000 et 2010 en France. Des tendances d’évolution différenciées selon les femmes et les hommes, Lyon, Anact.
Bereni Laure et Trachman Mathieu, 2014, Le genre, théories et controverses, Paris, Presses universitaires de France.
Caroly Sandrine et al., 2013, « Le genre des troubles musculosquelettiques. Interventions ergonomiques en France et au Canada », Travail, genre et sociétés, no 29, p. 49-67.
Caroly Sandrine (coord.), 2016, « L’ergonomie du genre : quelles influences sur l’intervention et la formation ? », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, en ligne, no 18/2.
Chappert Florence (coord.), 2009, Genre et conditions de travail. Mixité, organisation du travail, santé et gestion des âges, Lyon, Éditions de l’Anact.
Chappert Florence et Théry Laurence, 2016, « Égalité entre les femmes et les hommes et santé au travail », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, en ligne, no 18/2.
Garbagnoli Sara et Prearo Massimo, 2017, La croisade « anti-genre ». Du Vatican aux manifs pour tous, Paris, Textuel.
Marchal Dominique, 2017, « Intégrer l’égalité aux autres thèmes de la négociation : le point de vue de la CFDT », Travail, genre et sociétés, no 37, p. 155-159.
Messing Karen, 1999, Comprendre le travail des femmes pour le transformer : une recherche-action menée par l’université et les organisations syndicales québécoises, Bruxelles, Bureau technique syndical européen pour la santé et la sécurité.
Messing Karen, 2000, La santé des travailleuses. La science est-elle aveugle ?, Toulouse, Octarès.
Messing Karen et Lippel Katherine, 2013, « L’invisible qui fait mal. Un partenariat pour le droit à la santé des travailleuses », Travail, genre et sociétés, no 29, p. 31-48.
Silvera Rachel (coord.), 1996, Le salaire des femmes : toutes choses inégales. Les discriminations salariales en France et à l’étranger, Paris, La Documentation Française.
Théry Laurence (dir.), 2006, Le travail intenable. Résister collectivement à l’intensification du travail, Paris, La Découverte.
Notes de bas de page
1Créé en 1973, l’Anact est un établissement public administratif placé sous la tutelle du ministère du Travail et doté d’un conseil d’administration tripartite. Basé à Lyon, il est doté d’antennes régionales, les Associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract).
2Cet entretien avec Florence Chappert a été réalisé et rédigé par Soline Blanchard.
3Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante créée en 2008, avec des prérogatives étendues à lutte contre les discriminations et pour l’égalité depuis 2011, prérogatives exercées auparavant par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde).
4Cette polémique a été lancée au début des années 2010 par des mouvements conservateurs pour dénoncer ce qui est perçu comme une idéologie (“la théorie du genre”) prônant l’indifférenciation des sexes. Pour une analyse critique, voir notamment (Bereni et Trachman 2014 ; Garbagnoli et Prearo, 2017).
5Cet appel à chercheurs donne lieu en 2009 à une publication de l’Anact “Genre et conditions de Travail” de la collection Études et Documents à laquelle participent (entre autres) des sociologues comme Tania Angeloff, Régine Bercot ou Sabine Fortino, et des professionnels des ressources humaines.
6On peut toutefois citer les travaux de Sandrine Caroly, ergonome et professeure à Polytech Grenoble (Caroly et al., 2013 ; Caroly, 2016).
7Liée au ministère du Travail.
8Liée au ministère de la Santé, et aujourd’hui dénommée Cnam.
9Pour une version actualisée de ces chiffres, voir le site de l’Anact [www.anact.fr/photographie-statistique-des-accidents-de-travail-des-accidents-de-trajet-et-desmaladies], consulté le 19 décembre 2019.
10Laurence Théry, ancienne inspectrice du travail, a été responsable du dossier de la santé au travail à la Confédération française démocratique du travail (CFDT) dans les années 2000, avant de devenir directrice de l’Aract Île-de-France. Elle a notamment coordonné une recherche-action de la CFDT, avec une équipe d’ergonomes (dont Philippe Davezies) et de sociologues (dont Cécile Guillaume), publiée dans un ouvrage (Théry, 2006).
11Pour une présentation plus détaillée du modèle et une étude de cas d’une entreprise du secteur de l’imprimerie, voir Chappert et Théry (2016).
12Inspiré du titre d’un ouvrage de Rachel Silvera (Silvera, 1996).
13L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, instaure une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action, à compter du 1er janvier 2012.
14Le dispositif d’accompagnement via des Territoires d’excellence pour l’égalité professionnelle a été initié par le ministère des Droits des femmes et s’est déployé à l’échelle régionale de 2012 à 2016, avec des plans d’action autour de trois objectifs : développer l’égalité femmes-hommes dans les petites et moyennes entreprises ; favoriser la mixité des métiers et des filières de formation ; lutter contre l’éloignement de l’emploi des bénéficiaires.
15Mis en ligne de 2012 à 2016 sur le site internet [www.ega-pro.fr], cet outil est accessible au moment de la finalisation de ce texte sur le site de l’Anact [https://www.anact.fr/realiser-son-diagnostic-egalite-professionnelle], consulté le 1er février 2021. Il a fait l’objet d’une actualisation fin 2020 pour intégrer les évolutions de la loi Rebsamen de 2015, des ordonnances Travail de 2017 et de l’Index de l’égalité salariale femmes/hommes mis en place par le ministère en charge du travail en 2019.
16Le conseil d’administration est composé de neuf représentants des employeurs, neuf représentants des syndicats, six représentants de l’État et trois personnalités qualifiées.
17Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
18Ibid.
19L’article 1 de la loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé stipule ainsi : “[La politique de santé] tend à assurer la promotion de conditions de vie favorables à la santé, l’amélioration de l’état de santé de la population, la réduction des inégalités sociales et territoriales et l’égalité entre les femmes et les hommes et à garantir la meilleure sécurité sanitaire possible et l’accès effectif de la population à la prévention et aux soins.”
20Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, où Florence Chappert siège en tant que représentante de l’Anact, aux côtés de représentants d’autres établissements publics comme l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) ou Pôle emploi.
21Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Cette position est d’ailleurs partagée par la CFDT (Marchal, 2017).
Auteurs
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Florence Chappert
Responsable du projet « Genre, égalité, santé et conditions de travail », Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)
-
Soline Blanchard
Maîtresse de conférences en sociologie, université Lumière Lyon 2, Centre Max Weber (CMW, CNRS)

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