#SOS Égalité professionnelle
Les mobilisations collectives de 2015 dénonçant le projet de loi Rebsamen et leurs suites
p. 71-90
Texte intégral
1En tant que dirigeante confédérale à la Confédération générale du travail (CGT), chargée de l’égalité femmes-hommes depuis 2014, je souhaite tout d’abord souligner que la question de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise est une question éminemment conflictuelle. Je pense que ça n’étonnera pas les lectrices et lecteurs de cet ouvrage mais, en dehors d’un cercle d’initiés, ça en étonne encore beaucoup. Certains pensent en effet que la négociation de l’égalité femmes-hommes va de soi, que tout le monde est d’accord et que, finalement, il s’agit d’un sujet consensuel entre ceux qu’on appelle les « partenaires sociaux », et que nous préférons appeler les acteurs sociaux. Or, l’expérience montre que cette question est toujours conflictuelle. Pourquoi ? Parce que, pour ne donner qu’un exemple, quand il existe en moyenne 25 % d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, forcément, il faut mettre de l’argent sur la table pour rattraper la situation.
2Le deuxième élément que je souhaite rappeler en guise d’introduction, c’est bien sûr la persistance des inégalités entre les sexes, un phénomène qui nous interpelle directement sur nos responsabilités syndicales. Enfin, il me semble qu’il est important et utile de connaître l’historique des politiques d’égalité professionnelle, comme celui du rapport de situation comparée (RSC) [voir la contribution de Vincent-Arnaud Chappe dans cet ouvrage]. Pourquoi ? Parce qu’il apparaît alors clairement que les débats du printemps 2015 autour de la suppression du RSC sont exactement les mêmes que ceux qui ont accompagné sa mise en œuvre au début des années 1980. Et là, comment ne pas être interpellé de voir que, trente ans plus tard, on en est arrivé à un tel recul ?
L’enjeu des sanctions pour dynamiser la négociation collective
3La négociation sur l’égalité femmes-hommes en entreprise vient de loin, avec la mise en place, fragile, du RSC par la loi Roudy de 19831 puis l’instauration de l’obligation de négocier par la loi Génisson de 20012. En 2006, la loi Ameline introduit une disposition supplémentaire : toutes les entreprises n’ayant pas résorbé les écarts de rémunération d’ici quatre ans devaient se voir appliquées des sanctions, dont le contenu restait à préciser3. Toutefois, à la date butoir, et alors que des milliers d’entreprises se trouvent en infraction, la loi sur les retraites de 2010 supprime cette disposition par le biais d’un cavalier législatif4. Non seulement les décrets d’application de cette loi reportent les sanctions à 2012, mais surtout ils opèrent un changement radical dans les critères d’application des sanctions5. Celles-ci ne sont en effet plus liées à la persistance d’écarts de rémunération, et donc à une obligation de résultats, mais à une obligation de moyens, les entreprises susceptibles d’être sanctionnées devenant celles qui n’ont pas ouvert de négociation sur l’égalité femmes-hommes. Pour le dire autrement, les sanctions ne sont plus du tout liées à la suppression effective des écarts de salaire mais au déficit de moyens mis en œuvre en matière d’égalité professionnelle. Ce qui n’est pas du tout pareil.
4Ce glissement interroge doublement. Tout d’abord, si on raisonne en matière de discriminations, il paraît légitime d’exiger que les sanctions soient liées à la suppression des écarts constatés. Par ailleurs, contrairement aux dispositions prévues par les lois Aubry en matière de réduction du temps de travail6, les sanctions liées à l’obligation de négocier l’égalité professionnelle et salariale ne sont pas liées à l’obligation de conclure mais à l’obligation d’ouvrir une négociation. Or, dans la moitié des cas, l’absence d’accord avec les organisations syndicales et l’échec de la négociation débouchent sur un plan d’action unilatéral de l’entreprise.
5L’édifice de la négociation collective paraît ainsi encore très insuffisant en matière d’égalité femmes-hommes, même si les dispositions législatives et réglementaires récentes marquent certaines avancées. Pour ne donner qu’un exemple, on peut mentionner que plus des deux tiers des entreprises d’Île-de-France ne sont aujourd’hui couvertes ni par un accord ni par un plan d’actions, et ce sans pour autant être sanctionnées. Pourquoi ? Principalement du fait d’une difficulté de suivi au niveau des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et des services de l’Inspection du travail en charge de la mise en œuvre de ces sanctions. D’une part, les procédures (mise en demeure, interpellation, etc.) sont longues. D’autre part, les Direccte concentrent aujourd’hui leur énergie sur le suivi quantitatif des entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’actions, au détriment d’une analyse qualitative du contenu et du suivi des accords et plans d’actions, qui requiert pour sa part beaucoup plus de temps.
6Pointe de façon sous-jacente la difficulté rencontrée par les organisations syndicales et l’intérêt de la réflexion posée dans cet ouvrage sur la mesure des inégalités : si les sanctions prévues par le législateur sont insuffisantes, elles ont dans le même temps permis de créer une dynamique de la négociation. Et on a observé depuis 2012 beaucoup plus d’ouvertures de négociations sur l’égalité femmes-hommes, ce qui est positif en soi parce que ce sont des négociations dans lesquelles on ne peut que gagner ou, au pire, rester dans l’état actuel, j’y reviendrai.
Une négociation collective neutralisée par le « toutes choses égales par ailleurs »
7Pour autant, nous rencontrons une réelle difficulté car, très souvent, ces négociations se font toutes choses égales par ailleurs, c’est-à-dire qu’on va comparer la situation de femmes et d’hommes qui occupent la même position dans l’entreprise. Donc, on va regarder à un instant T les écarts entre une femme secrétaire à temps plein et un homme secrétaire à temps plein, en regardant leur salaire de base. Or, si on compare la situation entre ces deux personnes, sur un travail équivalent, les écarts de rémunération vont être extrêmement faibles parce que les écarts se situent justement ailleurs.
8Il faut tout d’abord prendre en compte la différence des temps de travail, 30 % des femmes occupant des emplois à temps partiel (contre 7 % des hommes). Il faut aussi regarder l’écart cumulé sur les carrières, que l’on neutralise si on regarde les inégalités à un instant T. À la CGT, nous pensons qu’il faut passer de la photographie des inégalités au film pour voir les inégalités cumulées au cours de la carrière et, selon l’expression de Rachel Silvera, « faire un film en 3D » (Silvera, 2014).
9Un autre facteur important est la dévalorisation des métiers à prédominance féminine et le fait qu’un travail de valeur égale n’est pas rémunéré de la même manière. Il faut donc pouvoir comparer des métiers différents entre eux, par exemple un poste de technicien au sens strict et un emploi du secteur tertiaire, comme un poste d’assistante de direction. Les deux vont exiger un niveau Brevet de technicien supérieur (BTS), induire des responsabilités similaires, une charge physique et nerveuse équivalente. Pour autant, ils ne vont pas se voir attribuer le même niveau de rémunération et de classification.
10Enfin, il convient de penser la rémunération dans sa globalité, c’est-à-dire de prendre en compte la part variable, les heures supplémentaires, les primes, etc., dans lesquels se nichent énormément d’inégalités entre les femmes et les hommes, notamment au niveau de la catégorie des cadres. Cette approche globale est notamment promue par le Défenseur des droits (Becker, Lemière et Silvera, 2013), qui a repris les préconisations des économistes expertes en le domaine (voir aussi la contribution de Séverine Lemière et Rachel Silvera dans cet ouvrage).
11La principale difficulté est donc que, très souvent, dans la négociation d’entreprise, les directions neutralisent tous ces paramètres et font négocier en dehors de ces paramètres, alors que c’est justement là que se situent les principaux écarts de rémunération. L’enjeu sous-jacent réside dans la façon dont sont construites les statistiques : nous avons besoin d’avoir un vrai rapport, lisible, compréhensible, étoffé par une analyse dans l’objectif de replacer les inégalités dans leur ensemble systémique.
La loi Rebsamen : une simplification au détriment de l’égalité femmes-hommes
12Sur ce, arrive en 2015 la loi Rebsamen de réforme du dialogue social7, qui fait suite à une négociation inaboutie car le patronat a bloqué la négociation. Cette loi intervient donc dans un contexte d’absence d’accord entre les acteurs sociaux, ce qui est un phénomène très rare. Le législateur reprend alors la main. Nous espérions qu’il le ferait en imposant une volonté et un horizon, mais cela n’a pas été le cas. En effet, le législateur a repris la main sur la base de la feuille de route du Mouvement des entreprises de France (Medef)8, en reprenant ses exigences de « simplification » des négociations collectives et en y ajoutant son impératif de « représentation équilibrée » des femmes et des hommes dans les instances de représentation professionnelle. Or, cette simplification et cette exigence de mixité se sont faites au détriment de l’égalité femmes-hommes au travail. Fin mars, une première version du projet de loi est rédigée et soumise pour avis au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP)9, et celui-ci va alors jouer un rôle extrêmement important dans la mobilisation dénonçant le projet de loi Rebsamen. En effet, les organisations syndicales et les personnalités qualifiées du CSEP ont été sollicitées pour rendre leur avis sur ce projet. Et, dans le cadre de cette sollicitation, nous avons pu croiser les analyses des unes et des autres et arriver au constat que, finalement, ce projet de loi supprimait tous les outils dédiés à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
13Je dis bien suppression de tous les outils, et pas uniquement du RSC. Ainsi, la négociation femmes-hommes, négociation dédiée depuis 2001, se trouvait fusionnée dans un grand ensemble comprenant notamment la négociation sur la qualité de vie au travail, mais aussi les questions dédiées au handicap. Par ailleurs, les thèmes de négociations obligatoires qui avaient été renforcés par le décret de 201210 disparaissaient, tout comme les sanctions qui leur étaient associées. Pour sa part, le RSC était supprimé, et l’employeur se voyait offrir la possibilité de déterminer lui-même les indicateurs pertinents pour mesurer les inégalités femmes-hommes. Cette situation marquait donc un retour en arrière de plus de trente ans, puisque dès sa création, le RSC proposait de réunir non seulement des indicateurs chiffrés, mais aussi un rapport d’analyse permettant de donner du sens à ces chiffres. Qui plus est, le projet de loi faisait disparaître un lien pourtant logique entre le RSC et la négociation collective, cette dernière devant jusque-là se faire sur la base du premier. En outre, l’obligation de rendre publiques les données chiffrées des entreprises disparaissait, au profit du bon vouloir des employeurs de les publiciser ou non, empêchant dès lors toute possibilité de compilation et de statistique nationales. Enfin, alors que les commissions égalité issues du comité d’entreprise se constituaient jusque-là à partir de 200 salariés11, ce seuil était relevé à 300. Ce qui signifiait que pour toutes les entreprises de 200 à 300, nombreuses en France, la commission égalité disparaissait.
14Partant de ces constats, la quasi-totalité des organisations syndicales et des personnalités qualifiées du CSEP ont tiré la sonnette d’alarme, et le rapport que l’on a produit sur le sujet est très clair. Toutefois, si le CSEP existait depuis 1983 – jusqu’à son non-renouvellement en 2019 –, ses rapports ont rarement été rendus publics. Donc, on rédige des rapports que le gouvernement ne publie pas, et celui-ci n’a pas dérogé à la règle. Par ailleurs, la loi Rebsamen a été construite par le législateur dans des délais rapides. Elle faisait reculer toute une série de droits pour les salariés en matière de négociations. Et, pour ma part, j’avoue que j’avais un peu sous-estimé les résistances administratives et patronales et je pensais que la sonnette d’alarme du CSEP suffirait à rétablir les dispositions existantes. Cependant, au bout de trois semaines, on a constaté que rien n’avait bougé et que le gouvernement de François Hollande et Manuel Valls ne nous adressait aucune réponse. Et d’ailleurs, on n’avait pas d’interlocuteur à l’époque, puisque le ministère dédié à l’égalité femmes-hommes avait été supprimé dans le remaniement d’août 201412, ce qui a joué pour beaucoup dans la situation rencontrée.
15Finalement, en échangeant avec les organisations féministes – et il y a bien là un enjeu fort d’avoir des liens entre organisations féministes, universitaires et organisations syndicales –, on s’est dit qu’il y avait une nécessité urgente à alerter l’opinion publique sur le sujet. Sachant que, pour ma part, je me disais : mais comment va-t-on réussir à mobiliser et à sensibiliser l’opinion publique sur un objet aussi obscur que le RSC ?
Le savoir-faire des (cyber)féministes pour faire du RSC un enjeu de société
16Contrairement à mes craintes, on a pourtant réussi à faire de cette question un enjeu de société, grâce au savoir-faire en communication digitale d’un certain nombre de féministes activistes, et notamment de Caroline de Haas et de l’association Osez le féminisme !13. On en a fait un enjeu de société dans l’opinion publique, mais c’est justement ce que c’est. On a réussi à transformer ces enjeux techniques en enjeux politiques et en question de société. Je pense que le gouvernement socialiste ne s’attendait pas du tout à cela, et qu’il ne pensait pas voir le sujet faire la une de l’actualité sur des enjeux en apparence aussi techniques. En effet, on a lancé une pétition en ligne qui, portée notamment par Yvette Roudy, a été signée très rapidement avec 30 000 ou 40 000 signatures en une semaine14. Ça paraissait beaucoup à l’époque, mais maintenant, ça nous parait très peu parce qu’on a fait beaucoup mieux avec la pétition contre la loi Travail en 201615 ! D’ailleurs, l’idée d’une pétition sur la loi Travail, moins d’un an après, nous est venue du succès rencontré avec la pétition sur le RSC. Parce que c’était un peu la même chose, c’est-à-dire une loi en apparence très technique, fourre-tout, etc., où on se dit : comment va-t-on pouvoir sensibiliser, rendre lisible et visible ? Là aussi, on a fait cette traduction, on a transformé le projet de loi en enjeu de société et on a pu avoir une mobilisation encore plus large.
17La pétition sur l’égalité professionnelle prend donc très vite, et elle a été un véritable levier pour nous permettre de rétablir une partie des outils supprimés par le projet de loi, grâce à l’action des deux délégations aux droits des femmes de l’Assemblée nationale et du Sénat16. Une partie, pas tout. D’un côté, on a réussi à réinstaurer le lien entre le RSC et la négociation, les sanctions et les sujets dédiés de négociation, des indicateurs nationaux qui ne peuvent pas être négociés entreprise par entreprise ainsi que la publication obligatoire du RSC. De l’autre, on a perdu un certain nombre de choses au passage. On a ainsi perdu la négociation dédiée, la négociation égalité femmes-hommes se trouvant désormais fusionnée dans un ensemble plus large consacré à la qualité de vie au travail (QVT). Pour sa part, le RSC s’est vu incorporé dans un ensemble plus large, la base de données unique17. L’analyse qualitative, écrite, du RSC comprenant le bilan des actions menées a également disparu. De plus, on n’a pas réussi à obtenir la restauration des commissions égalité dans les comités d’entreprise de 200 à 300 salariés.
18En bref, on peut dire qu’on a sauvé les meubles, mais que la loi Rebsamen de 2015 marque un net recul par rapport à la situation précédente. Ce qui prouve qu’en matière de promotion de l’égalité femmes-hommes, la situation est très fragile et qu’il faut toujours se montrer très vigilantes car rien n’est jamais acquis.
19Après ces mobilisations, sur le terrain, comment ça se passe ? Difficile de répondre précisément parce que les effets de la loi Rebsamen, dont les décrets n’ont été publiés qu’en juin 201618, et là encore discutés au sein du CSEP, sont encore difficiles à estimer, et que le paysage a encore été complexifié avec les lois Travail. On ne sait pas bien ce qu’il en est de l’application concrète de ces textes sur le fonctionnement de la négociation. Toutefois, ce que je peux vous dire, c’est que dans ces mobilisations successives, nous nous sommes bien évidemment battues pour qu’il n’y ait pas de recul par rapport à la situation précédente, mais aussi pour gagner des avancées, la situation actuelle n’étant pas satisfaisante.
Les batailles à mener : sanctions sur les résultats et droit à l’expertise
20À la CGT, nous menons ainsi deux batailles aujourd’hui sur l’égalité professionnelle. La première, c’est d’obtenir que les sanctions soient liées a minima à l’obligation de conclure, et mieux encore à l’obligation de supprimer les écarts, puisqu’on est sur une question de discrimination. Dans ce même esprit, on se mobilise pour que les moyens des Direccte soient renforcés en matière de suivi. La deuxième bataille, c’est d’obtenir un droit d’avoir une expertise dédiée en matière d’égalité femmes-hommes. Il s’agit d’une revendication très importante. En effet, lors des négociations, la partie salariale et la partie employeur n’ont pas la même capacité d’expertise, d’accès aux données et à l’analyse, etc. Cette situation va à l’encontre de ce qui s’appelle en droit du travail la « loyauté de négociation » et donc l’égalité des parties. On s’est ainsi battu sur le sujet et on a progressivement gagné des droits à l’expertise, notamment en matière de données économiques.
21Ces expertises nous sont extrêmement utiles et précieuses. Par exemple, quand il y a un plan social, on fait jouer notre droit à l’expertise pour pouvoir vérifier un certain nombre d’éléments : ce plan social était-il vraiment indispensable ? Y avait-il d’autres possibilités de développement stratégique ? Etc. Pendant les mobilisations, ces contre-propositions d’experts sont très importantes pour nous, et on peut les faire jouer, notamment quand il y a des menaces sur l’emploi, mais pas uniquement. Vous avez d’ailleurs peut-être entendu parler de toutes les batailles qu’on mène sur la question de l’optimisation fiscale des entreprises. Par exemple, la CGT est depuis 2015 en procès avec McDonald’s, entreprise qui fait remonter toute sa valeur dans sa maison mère localisée au Luxembourg et qui pratique donc ce qu’on appelle gentiment « l’optimisation fiscale ». On a pu mettre en lumière ce phénomène grâce à des rapports d’expertise commandés par le comité d’entreprise, et on poursuit McDonald’s pour abus de bien social parce que cette remontée de valeur se fait au détriment de la participation des salariés. Voilà un exemple concret de ce que peut permettre le recours à une expertise externe.
22Logiquement, la CGT s’est battue pour avoir un droit d’expertise dédié en matière d’égalité professionnelle, afin d’aider les élus à analyser le RSC – ou du moins ce qu’il en reste –, et ses données chiffrées, et d’ouvrir la négociation à l’égalité femmes-hommes en position de force, avec une analyse éclairant les écarts, leurs localisations, leurs origines, etc. On a en partie gagné sur cette question-là, grâce à l’action des délégations aux droits des femmes qui ont fait voter des amendements créant ce droit d’expertise. Sauf que le diable se loge dans les détails ! Et le problème ici, c’est que dans le Code du travail, ce droit d’expertise est conditionné à l’accord patronal. En effet, il existe différents droits d’expertise : il y en a qui sont des droits opposables, que le comité d’entreprise peut utiliser tout seul ; et il y en a d’autres qui sont conditionnés à l’accord des deux parties. Malheureusement pour nous, le droit d’expertise en matière d’égalité professionnelle est conditionné à l’accord des deux parties, et on sait déjà qu’on aura du mal à l’utiliser car, en général, l’employeur oppose en face un droit de veto. C’est pour cela qu’on souhaite renforcer cette disposition et obtenir un droit d’expertise à part entière.
Avec la loi Travail puis les ordonnances Travail : une négociation sur l’égalité encore plus fragilisée
23L’autre sujet sur lequel nous nous sommes beaucoup mobilisés en 2017, que j’ai déjà évoqué, c’est le projet de loi Travail19 porté par Myriam El Khomri, alors ministre du Travail20 suivie des ordonnances Macron de cette loi21. Or, ces modifications en profondeur du Code du travail fragilisent encore plus la négociation sur l’égalité femmes-hommes, pourtant déjà très fragilisée, et ce sur plusieurs aspects. Le premier risque de fragilisation concerne la périodicité de la négociation, qui a déjà évolué avec la loi Rebsamen. Auparavant, on avait des négociations annuelles obligatoires qui pouvaient devenir triennales, sous certaines conditions, à savoir l’existence d’un accord majoritaire d’entreprise. Avec la loi Travail, la périodicité peut devenir triennale par simple accord de branche. Cela signifie que, sans accord majoritaire d’entreprise, on pourrait avoir pour l’ensemble d’une branche des négociations annuelles qui deviennent triennales. Et ce aussi bien pour la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle que pour les négociations salariales, qui doivent obligatoirement comporter un paragraphe sur la suppression des écarts femmes-hommes. Or il est évident que si la négociation sur les salaires devient triennale, la dynamique d’augmentation des salaires et de réduction des écarts n’est plus du tout la même.
24Le deuxième risque de recul induit par la loi Travail est l’introduction d’une durée de péremption de cinq ans pour les accords d’entreprise. Tout accord ne vaudrait plus que pour cinq ans. Passé ce délai, il y aurait une obligation d’ouvrir à nouveau la négociation. Sauf que, aujourd’hui, quand on rouvre la négociation, il existe un dispositif du Code du travail qui s’appelle la « garantie du maintien des avantages acquis » et qui pose que les droits des salariés inscrits dans les accords sont maintenus jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Cette disposition nous permet de négocier en étant en position de force, puisqu’on sait que si on ne conclut pas d’accord, quoiqu’il arrive, les anciens avantages sont maintenus. Or, la loi Travail supprime ce principe de maintien des avantages acquis, ce qui signifie qu’en l’absence de nouvel accord, tous les avantages anciens tomberaient. Le rapport de force est inversé et on pourrait avoir le couteau sous la gorge lors de la réouverture des négociations, car si on ne concluait pas au plus vite un nouvel accord, on perdrait tout ce qu’on avait dans le précédent.
25C’est important en matière d’égalité femmes-hommes, parce qu’on se trouve à un moment charnière, alors que les premiers accords datent des années 2000. Dans un certain nombre d’entreprises, la CGT avait réussi à avoir des accords assez offensifs et intéressants. Par exemple, à EDF-GDF on avait obtenu un accord exemplaire en 2004 et, dans la foulée, l’entreprise était d’ailleurs devenue lauréate du label égalité en 2006. Or, en 2015, EDF a rouvert une négociation sur cet accord, sur des bases beaucoup plus faibles que le précédent et nous avons refusé de le signer. Résultat, en l’absence d’accord, EDF a perdu le label égalité, la CGT a réussi à le faire tomber. Sauf que demain, avec la disposition prévue par la loi Travail, on ne pourra pas certainement pas faire de même.
26La troisième modification préoccupante concerne la liberté accordée à l’employeur de décider de lui-même de publier ou pas les accords. Cette disposition de droit de veto sur la publication nous paraît quand même extrêmement choquante, parce qu’on est quand même dans le domaine des droits des femmes. Et qu’on sait bien qu’en matière d’égalité femmes-hommes, la transparence joue un rôle extrêmement important, à la fois pour dénoncer les mauvais accords et pour s’appuyer sur les bons accords. Cela va à l’encontre du principe affiché par le législateur que tous les accords à partir de septembre 2017 soient rendus publics et publiés dans une base de données nationale des accords d’entreprises22.
27Enfin, le dernier risque majeur, au cœur de cette loi Travail, est l’inversion de la hiérarchie des normes et la suppression du principe de faveur. Or, le principe de faveur est extrêmement important pour l’égalité femmes-hommes, car il signifie que si on réussit à obtenir un bon accord de branche, l’accord d’entreprise ne peut lui être que plus favorable. La loi Travail fait tomber ce principe en entérinant que ce qui vaut en dernier lieu, c’est l’accord d’entreprise, même s’il est beaucoup moins favorable que l’accord de branche. Ceci est particulièrement problématique quand on sait que les femmes sont plus nombreuses dans les très petites, petites et moyennes entreprises (TPE-PME), les secteurs à prédominance féminine dans lesquels il y a moins d’organisations syndicales, moins de représentation syndicale des salariés, et donc moins de possibilités de négocier, de se montrer combatif, de faire grève, etc., et donc de se défendre. Cette faiblesse de la représentation syndicale dans les secteurs à prédominance féminine explique pour partie la persistance des écarts, la dévalorisation des métiers à prédominance féminine est aussi liée à cette moindre combativité. Donc, bien évidemment, faire tomber la hiérarchie des normes dans la loi renforce les phénomènes d’inégalités entre les salariés, entre les PME et les grands groupes.
28Les ordonnances Travail ont amplifié ces reculs. Encore une fois, grâce à notre mobilisation et aux alertes lancées au CSEP, nous avons réussi à forcer le gouvernement à reculer sur un certain nombre de dispositions. Cependant, le RSC et la base de données économiques et sociales (BDES) ont été considérablement fragilisés. En effet, les ordonnances Travail permettent à l’employeur de définir, par accord d’entreprise, les données qu’il veut voir figurer ou non dans la BDES. Notre cher RSC était déjà absorbé dans la BDES. Maintenant, ses indicateurs ne sont plus nationaux mais pourront être modulés dans chaque entreprise. Un grave recul pour la négociation !
L’index égalité salariale : le hold-up de la revendication d’une obligation de résultat
29Depuis 2017 (déclaration unitaire intersyndicale du 8 mars), à l’initiative de la CGT, l’ensemble des organisations syndicales portaient l’exigence de mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale. Une obligation inscrite dans la loi en juillet 2018, avec le renvoi à un décret pour définir l’outil de mesure… La construction de cet outil de mesure a fait l’objet d’une concertation au printemps 2018, sous l’égide de Muriel Pénicaud, alors ministre du Travail et ancienne directrice des ressources humaines (DRH) du groupe Danone. La CGT et l’intersyndicale ont été très claires : tout dépendra de cet outil de mesure et le diable est dans les détails ! Muriel Pénicaud ayant d’abord annoncé son souhait de mettre en place un logiciel de calcul des inégalités salariales (inspiré par l’expérience suisse du logiciel d’auto-évaluation Logib23), l’intersyndicale animée par la CGT a construit avec des experts24 un projet d’outil de mesure basé sur les déclarations annuelles de données sociales (DADS), remontées par les entreprises à partir des informations des fiches de paye. L’enjeu : avoir un outil simple, permettant au niveau national d’évaluer les inégalités de salaire dans chaque entreprise, et donc d’y associer des sanctions. Devant l’hostilité du patronat à l’égard d’un outil qui s’annonçait redoutablement efficace, le gouvernement a changé son fusil d’épaule et enterré le projet de logiciel, confiant à Sylvie Leyre (DRH de Schneider Electric) le soin de proposer une autre solution qui satisfasse les employeurs. Son rapport a débouché sur « l’index de l’égalité salariale ». Au programme, un savant dosage pour neutraliser les écarts de salaire, et ainsi éviter au patronat toute sanction.
30Tout d’abord, l’index écarte une partie des écarts liés à la structure des emplois. Il compare les salariés à temps plein et évacue le facteur temps partiel ; il examine les écarts à un instant T et évacue une partie des écarts cumulés sur la carrière ; il occulte aussi une partie des écarts liés à la dévalorisation des métiers à prédominance féminine et donc le principe de comparaison à « valeur égale ».
31Ensuite, l’index est structuré autour de cinq critères, sur un total de 100 points. Les entreprises obtenant moins de 75/100 seront sanctionnées, mais seulement si, au bout de trois ou quatre ans, elles ont toujours moins de 75.
321. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points). On compare des salariés en équivalent à temps plein, d’un même coefficient ou d’une même catégorie professionnelle (cadre, profession intermédiaire, ouvrier, employée) sur des tranches d’âge de 10 ans. Nous avons pu imposer la prise en compte de l’ensemble de la rémunération (primes incluses) et une base de comparaison sur la moyenne (et non sur la médiane qui efface les écarts). Pour contrebalancer cela, le gouvernement a créé un seuil de pertinence de 5 % devant systématiquement être retranché de l’écart salarial obtenu. Concrètement, cela signifie que s’il existe un écart de rémunération femmes-hommes de 10 % dans une entreprise – ce qui est énorme étant donné qu’une partie des facteurs structurels sont évacués –, on ne retient dans l’index que 5 % d’écart. Ensuite, le barème est très progressif : 1 % d’écart = 1 point en moins. Donc, avec 10 % d’écart, une entreprise obtient 35 points sur 40.
332. Comparaison du nombre de femmes augmentées (hors promotion) par rapport aux hommes dans l’année (20 points). Le problème ? On ne compare pas le montant de l’augmentation. On peut donc avoir un bon résultat en trompe-l’œil, avec des femmes augmentées mais d’un montant dérisoire.
343. Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes dans l’année (15 points).
354. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (15 points). Le problème ? Cet indicateur est en deçà de la loi. Celle-ci impose en effet que les femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations des salariés relevant de même la catégorie professionnelle. Encore une fois, il est très facile d’avoir des résultats en trompe-l’œil.
365. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).
37Enfin, un problème majeur réside dans le fait qu’il n’existe aucun dispositif de transparence et de contrôle sur l’index. Les entreprises ne sont pas tenues de communiquer le détail du calcul ni aux instances de représentation du personnel, ni aux syndicats, ni même à l’inspection du travail, qui n’a donc aucun moyen de contrôler que l’index a été bien calculé. Il s’agit donc d’un dispositif d’auto-évaluation des entreprises aux mains des DRH. Très dissuasif !
Le premier RSC syndical à la CGT : pour faire vivre l’égalité et la mixité
38Pour ne pas trop vous déprimer, je voudrais terminer mon propos par une bonne nouvelle ! Si les organisations syndicales travaillent pour faire avancer l’égalité femmes-hommes au travail, on sait très bien que sa promotion dépend aussi de l’égalité femmes-hommes dans les organisations syndicales. C’est aussi un sujet dont il faut parler, car le syndicalisme n’a pas un fonctionnement exemplaire. Il s’agit de permettre aux salariés de s’organiser pour se défendre, et donc aussi de permettre aux femmes de s’organiser pour se défendre. Du côté de la CGT – c’est un peu un pied de nez à l’histoire –, nous avons lancé le premier RSC syndical en mars 2015, soit juste avant la loi Rebsamen.
39Ce rapport de situation comparée de la CGT permet de mesurer chaque année la situation des femmes et des hommes et de regarder si le nombre de femmes et d’hommes dirigeants dans la CGT progresse ou baisse, de localiser à quel endroit, etc. Notre objectif est de produire une analyse fine pour pouvoir avancer sur le sujet. Ce RSC a été construit notamment grâce à Rachel Silvera et Tiphaine Rigaud, et il a donné lieu à un guide publié en 2016 (Commission Femmes-Mixité de la CGT, 2016). Véritable nouveau best-seller de la CGT, il a été édité à 30 000 exemplaires et adressé à tous nos syndicats, puisque la structure de base de la CGT, c’est le syndicat d’entreprise ou de territoire (soit 20 000 ou 30 000 unités, selon les modes de comptage). Ce guide doit permettre à nos organisations de faire vivre l’égalité en interne et de renforcer la place des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et les instances de direction. Bref, de faire vivre l’égalité et la mixité au quotidien.
Bibliographie
Becker Marie, Lemière Séverine et Silvera Rachel, 2013, Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine, Paris, Défenseur des droits.
Commission Femmes-Mixité de la CGT, 2016, Réussir l’égalité femmes/hommes dans la CGT. Le guide, Montreuil, CGT.
Silvera Rachel, 2014, Un quart en moins : des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires, Paris, La Découverte.
Notes de bas de page
1Loi no 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du Code du travail et du Code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
2Loi no 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3Loi no 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
4Article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, titre VI : Mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes : « Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle […] ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action […]. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains. »
5Décrets no 2011-822 du 7 juillet 2011 et no 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : « Pour ne pas être soumises à la pénalité financière […], les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. »
6Loi no 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
7Loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
8Principale organisation patronale française.
9Créée en 1983, cette instance consultative participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il compte parmi ses membres des représentants syndicaux et patronaux, et un collège d’experts, mais aucune représentante des associations féministes. Elle est inactive depuis 2019.
10« Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d’action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins trois des domaines d’action définis par le Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale). »
11Cette disposition a été créée par la loi Génisson de 2001 : « Dans les entreprises employant au moins deux cents salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise. »
12Si Najat Vallaud-Belkacem était ministre des Droits des femmes (et de la Ville, de la Jeunesse et des Sports), les personnes qui lui ont succédé (Pascale Boistard et Laurence Rossignol) n’étaient que secrétaires d’État, chargées des Droits des femmes.
13Créée en 2009, Osez le féminisme ! est une association de promotion du féminisme et de l’égalité femmes-hommes [http://osezlefeminisme.fr], consulté le 12 janvier 2017.
14La pétition « Ne supprimez pas l’égalité professionnelle », lancée par Yvette Roudy et une centaine de personnalités engagées sur l’égalité le 11 mai 2015, sera signée par 45 737 personnes [www.sosegalitepro.fr], consulté le 26 novembre 2015.
15La pétition « Loi travail : non merci ! », lancée par Caroline de Haas le 19 février 2016, affichait 1 358 719 soutiens au 15 décembre 2016, [http://loitravail.lol], consulté le 12 janvier 2017.
16Créées en 1999, dans un contexte des mobilisations pour la parité, ces délégations ont une mission de veille et de suivi de l’application des lois, ainsi qu’un rôle consultatif sur les projets et propositions de loi.
17La base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique (BDU), rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise.
18Décret no 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.
19Loi no 2015-994 du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l’emploi.
20Exactement ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
21Les ordonnances Macron de la loi Travail du 22 septembre 2017 bouleversent le droit du travail sur au moins quatre pans importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel et la rupture du contrat de travail.
22Base ACCO : Accords d’entreprise.
23[www.ebg.admin.ch/ebg/fr/home/prestations/outil-d-autocontrole--logib.html], consulté le 2 mars 2020.
24Dont Thomas Breda, Rachel Silvera, Séverine Lemière, Vincent-Arnaud Chappe et Sophie Pochic.
Auteur
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Sophie Binet
Dirigeante confédérale en charge de l’égalité femmes/hommes, Confédération générale du travail (CGT)

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