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Le travail militant

 | 
Sandrine Nicourd

Deuxième partie. Comment se construisent les compétences militantes?

4. Travail associatif et travail syndical : la proximité des répertoires d’action

Sandrine Nicourd

Full text

  • 1 Enquête interne auprès de 2/3 des participants au congrès de la CFDT en 2002 à Nantes. Exploitatio (...)
  • 2 Voir l’article de Prouteau L. et Wolf F.-C., « La participation associative au regard des temps so (...)
  • 3 Nicourd S., Participations religieuses, politiques et associatives dans l’enquête « Histoire de vi (...)
  • 4 Duriez B. et Sawicki B., « Réseaux de sociabilité et adhésion syndicale : le cas de la CFDT », Pol (...)

1Une enquête1 réalisée au moment du congrès de 2002 de la CFDT montre que 56 % des militants sont membres d’une association (sportive, familiale, culturelle, action humanitaire, parent d’élèves…). Ce chiffre est supérieur à la moyenne nationale pour les salariés2 qui est de 33,6 %. Les militants syndicaux sont donc plus fréquemment engagés dans la vie associative que les autres salariés. Par ailleurs, une exploitation de l’enquête de l’INSEE, intitulée Histoire de vie montre que 60 % des militants d’un parti et d’un syndicat ont au moins deux engagements associatifs3. Pour comprendre les raisons de ces multi-engagements, on peut invoquer des dispositions communes qui inviteraient les militants à s’investir dans la vie associative et syndicale. De nombreux travaux ont montré que dans les associations comme à la CFDT, une forte proportion de militants ou de bénévoles a eu une socialisation catholique4. Nous ferons ici une hypothèse complémentaire : les militants syndicaux s’engagent facilement dans la vie associative car ils y retrouvent des formes d’organisation qui s’établissent selon des régulations proches. Nous constatons que de nombreux points communs autorisent à penser qu’il peut y avoir transposition non seulement des compétences mais aussi des manières de trouver du sens avec les autres, c’est-à-dire une « place », un rôle dans le cadre organisé d’un collectif d’engagement.

  • 5 Cette enquête auprès de militants de la CFDT a été réalisée en collaboration avec Cécile Guillaume (...)

2Notre propos s’appuie sur des enquêtes au sein deux types de collectifs d’engagement : des sections syndicales de la CFDT5 et des associations locales dans le domaine socio-éducatif (associations de quartier, d’alphabétisation, association de parents d’élèves et crèches parentales). Dans les deux cas, nous présenterons les principales caractéristiques, souvent communes, de l’organisation du travail qui contribuent à « tenir » les engagements.

  • 6 Andolfatt D., Labbé D., « La transformation des syndicats français : vers un nouveau modèle social (...)

3Dans les associations, nous avons choisi de nous concentrer sur les membres des bureaux et conseils d’administration des associations. Qu’ils soient président, secrétaire général, comptable ou administrateur, ces acteurs associatifs sont bénévoles et sont souvent porteurs du projet associatif. Les entretiens ont été réalisés dans des associations de petite taille sans un lien vertical contraignant, par exemple avec une fédération. L’espace local de l’association constitue la scène principale d’action. Leurs pratiques d’engagement seront comparées aux engagements syndicaux. Peu de travaux récents existent sur le militantisme syndical6. Les données quantitatives des organisations montrent la chute des adhésions régulières depuis la fin des années soixante-dix avec pour certaines organisations, notamment la CFDT, un nouveau développement des adhésions (avec une forte versatilité) depuis les années quatre-vingt-dix. Notre enquête a porté sur des militants syndicaux, élus ou mandatés, délégués syndicaux ou responsables de syndicats dans des entreprises privées (restauration, informatique, centre d’appels…). Il s’agissait toujours de petits collectifs syndicaux rassemblant une dizaine de militants actifs.

4À travers les deux types de collectifs d’engagement, nous mettrons l’accent sur les dimensions qui régulent le collectif d’engagement : les relations de pouvoir entre les différents acteurs engagés dans le collectif, les formes de sociabilités et les relations avec les adhérents qui, tout en étant plus extérieurs à l’organisation, n’en sont pas moins acteurs. Sur ces registres, des contraintes organisationnelles encadrent l’action quotidienne et ce faisant contribuent à la dynamique d’engagement et également de désengagement.

  • 7 Nous faisons référence ici à la notion de « commitment » développée par Becker. « Sur le concept d (...)

5Dans une association ou dans une section syndicale, quels que soient les degrés de formalisation et d’institutionnalisation, les activités sont orchestrées par des règles sociales. Dans cette perspective, le syndicaliste ou le bénévole associatif inscrit sa « bonne volonté » dans un espace de contraintes, tout en le modifiant et en se l’appropriant pour pérenniser son engagement. Si le militant ou bénévole peut a priori partir à tout moment, dans les faits, l’organisation du travail peut le retenir7.

6Si le syndicalisme est souvent critiqué en raison de sa bureaucratisation ou son institutionnalisation, il ne faut pas oublier que la régulation des sections syndicales repose en grande partie sur une dynamique relativement autonome, autorisant dès lors des engagements en contraste avec les structures fédérales ou régionales. De même, les associations locales bénéficient de marges de manœuvre dans l’organisation du travail quotidien.

  • 8 Op. cit.

7Dans les deux cas, l’organisation structurelle est très faible, l’incertitude principale réside dans la disponibilité des acteurs. Il y a donc une surdétermination des contextes locaux pour organiser l’activité syndicale. Qu’ils soient impliqués au sein d’une organisation syndicale ou d’une association, il s’agit toujours d’acteurs qui sont fortement intégrés socialement et le plus souvent professionnellement. Comme le soulignent Cécile Guillaume et Sophie Pochic8, « l’insertion durable est un préalable à l’engagement ». Ce constat est également valable pour la vie associative et plus encore pour les membres des bureaux associatifs.

Les relations de pouvoir construisent les engagements

  • 9 Dans le rapport S’engager à la CFDT Cécile Guillaume et moi-même avons montré le clivage très impo (...)

8Les militants syndicaux comme les acteurs associatifs font bien souvent le choix de s’impliquer dans leur organisation parce qu’elle affirme une distance à l’égard des partis politiques ou d’autres formes instituées d’organisations politiques. Si quelques militants sont intéressés à titre personnel par la vie des partis, ils font une nette distinction avec leur activité syndicale ou associative. La connaissance du fonctionnement interne des partis politiques les a parfois incités à s’engager dans un syndicat ou une association ; organisations perçues plus autonomes. Y compris au sein d’une grande organisation comme la CFDT, l’autonomie locale, les marges de manœuvres possibles dans leur activité apparaissent comme une justification de première importance. Dans les entretiens, nous retrouvons ainsi un discours plus général sur la disqualification des logiques d’appareil9, perçues comme une entrave à la liberté individuelle et synonyme d’endoctrinement. L’autonomie revendiquée est souvent exprimée en comparaison avec leur situation professionnelle de référence. Les syndicalistes, en particulier, par leur mandat, accèdent à de nouveaux espaces sociaux moins contraints. Le travail militant articulant autonomie, valeur et projet reflète l’image d’un affranchissement à l’égard de contraintes extérieures. L’autonomie devient alors un enjeu essentiel dans l’organisation du travail militant. De nombreuses stratégies seront développées pour tenter de maintenir ces espaces d’action. Cette autonomie correspond souvent à une certaine centralisation du pouvoir formel dans les mains des leaders, souvent perçus comme des personnages incontournables.

  • 10 Une particularité syndicale réside dans le cadre institutionnel notamment à travers le droit syndi (...)

9Si les cadres organisationnels ont des degrés d’institutionnalisation10 différents, les pratiques des acteurs associatifs et syndicaux s’organisent toujours autour de rôles et des statuts encadrés par des règles et des contraintes. Dans les deux cas effectivement, s’impliquer signifie occuper un mandat ou un poste aux missions plus ou moins définies. Être président, comptable d’une association ou secrétaire d’une section syndicale apporte une reconnaissance sociale, une image souvent valorisante au sein du contexte local qui permet d’élargir considérablement son capital social et d’accéder à des biens symboliques (être connu physiquement dans une commune ou dans une entreprise, être « appelé » pour participer à des commissions, devenir indispensable pour diffuser des informations, être sollicité pour les élections locales…).

  • 11 Daniel Gaxie a mis en évidence ces rétributions dans son article de 1977, puis de façon actualisée (...)

10Participer à la vie syndicale ou associative locale représente pour les militants une occasion d’avoir des relations avec des personnes dotées de capitaux culturels, économiques et sociaux voisins ou parfois plus élevés11.

11Ces activités sont également l’occasion d’affirmer, de transposer ou de développer des compétences. Quel que soit le cas de figure, s’engager représente un travail. Le « professionnalisme » apparaît alors comme un horizon de description légitime de leur activité devenant là aussi valorisante car synonyme d’une exigence en termes cognitifs et organisationnels (connaître un dossier, savoir organiser une réunion…).

  • 12 Prouteau L. (dir.), Les associations entre bénévolat et logique d’entreprise, Rennes, PUR, 2003. V (...)

12De fait, les délégués ou élus utilisent des termes forts pour qualifier leur travail syndical : « passionnant », « intéressant », « épanouissant ». Ces propos sont souvent mis en valeur en opposition à leurs situations de travail qui leur semblent plus ternes ou routinisées. Ils sont nombreux à pointer les apprentissages importants liés à leur activité syndicale. Les militants expriment une forte demande de qualification à travers leur expérience syndicale, souvent en lien avec un parcours scolaire initial qu’ils jugent inabouti. Certains n’hésitent pas à faire le parallèle avec un travail de cadres, utilisant des termes directement issus du vocabulaire de l’entreprise12. Dans les deux secteurs, les situations de travail apparaissent de plus en plus complexes. Sur un registre notamment juridique, les exigences des politiques publiques ou du droit du travail demandent une actualisation permanente des connaissances.

13Les militants expérimentent de nouvelles compétences et valorisent fortement les scènes dans lesquelles ils exercent une capacité d’action sur d’autres. Ils sont effectivement exposés publiquement, au-delà de l’entre soi que peut constituer l’association ou la section syndicale. Les entretiens mettent en scène des moments de tensions ou de négociations qui ont apporté des résultats concrets. Leurs activités s’expriment alors sous la forme de combats réussis ou perdus : obtenir une subvention, créer ou supprimer un emploi, obtenir un nouveau local pour les acteurs associatifs et obtenir des primes, signer un accord, gagner ou perdre des élections, défendre un salarié pour les acteurs syndicaux… Leur travail est donc rythmé par des échéances régulières, il s’organise selon une série d’épreuves successives, avec leurs lots d’échecs, de satisfactions ou de frustrations qui permettent d’éprouver les contours des rôles. De fait, dans un double contexte de pénurie de militants et de pluralité de mandats à tenir dans l’entreprise comme dans les associations, les militants sont souvent omniprésents.

  • 13 Selon les circonstances, la relation de pouvoir majeure peut se construire dans la concurrence ave (...)

14Deux scènes de jeux de pouvoir sont déterminantes pour ces collectifs d’engagement : les négociations avec les employeurs13 pour les sections syndicales et les négociations avec les acteurs publics pour les autres. Les relations avec la direction constituent effectivement une part importante du travail syndical. La négociation sera souvent privilégiée à l’opposition frontale. À l’image d’un jeu sportif, les « adversaires » se reconnaissent, se cherchent et peuvent trouver satisfaction à participer au jeu, y compris lors de rapports de force ou désaccords. De même, dans la vie associative locale, les relations avec les municipalités (le maire ou des élus spécialisés) et l’ensemble des interlocuteurs publics sont des scènes d’action déterminantes des marges de manœuvre des associations. Les stratégies de contournement des règles imposées par les politiques publiques (prescriptions pour obtenir les subventions ou évaluer les actions) peuvent être un espace de travail et d’appropriation d’un sens politique. Il n’est pas rare de constater que certaines associations se conforment aux discours de l’action publique en apparence pour aménager des espaces d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Lors de la mise en place du « contrat d’accueil et d’intégration » visant à rationaliser le travail des associations auprès des migrants, les associations étaient contraintes de ne plus proposer d’activité d’alphabétisation, désormais réservées à des centres privés de formation. Certaines d’entres elles ont poursuivi une activité « essentielle pour leur projet » en adaptant les intitulés des ateliers.

  • 14 Ce sont les relations avec les fédérations qui peuvent alors être tendues. Compte tenu de la pénur (...)
  • 15 On retrouve cette situation dans de nombreuses associations. Cf. Fillieule O. et Broqua C., « La d (...)

15Cet ancrage local fort qui se combine avec une large autonomie (notamment à l’égard de l’organisation syndicale) peut conduire les militants à « s’installer » dans leurs mandats, impliquant une certaine routinisation des pratiques syndicales ou associatives et le cumul de mandats. Un délégué syndical peut avoir intérêt à ne pas développer sa section pour protéger ses marges de manœuvre et sa capacité d’action14. On comprend dès lors que le renouvellement peut sembler difficile quand le pouvoir est mobilisé par une poignée d’acteurs qui utilisent leur ancienneté comme ressource stratégique principale. Se désengager correspond souvent à une difficulté de se projeter dans l’avenir du collectif d’engagement. Bien des engagements se terminent dès lors que les acteurs ne disposent plus des ressources pour maintenir une relation de pouvoir ou ne voient plus comment trouver leur « place » dans le jeu15. Dans le secteur associatif, ce seront notamment les fonctions d’employeur, en tant que membre du bureau, qui peuvent être à l’origine de conflits avec les salariés. Les enjeux de promotion, de rémunération devenant plus importants que la finalité de l’association.

  • 16 Selon les théories classiques de la sociologie des organisations, Crozier M. et Friedberg E., L’ac (...)

16S’engager correspond bien à une forme de participation politique. Nos observations montrent qu’une part importante de la socialisation s’opère à travers les régulations de pouvoir16, au-delà des rôles institués. Plusieurs dispositifs d’apprentissage des comportements liés au pouvoir sont à l’œuvre : apprentissage par compagnonnage (maître/apprentis), par la fidélité et la protection, apprentissage par des pratiques ritualisées, par l’épreuve d’un combat, par une expertise singulière. Apprendre à s’opposer à un tiers, à identifier une tactique, une stratégie, à participer à un affrontement, à exercer une critique indirecte : autant de dispositions qui ne sont pas seulement héritées socialement, elles sont construites en situation. C’est souvent parce qu’ils se perçoivent subjectivement comme « incompétents politiquement » que des individus hésitent à s’engager.

17Des sociabilités qui s’organisent dans la relation à un leader

18Si les relations de pouvoir sont très présentes, les sociabilités entre acteurs associatifs et acteurs syndicaux ne sont pas fondées sur un lien d’une nature politique, au sens des positions des partis politiques. Les militants n’évoquent pas de discussions ou de débats sur ces sujets. Dans les deux cas, existe la crainte d’éloigner des adhérents, bénévoles ou même des salariés en affichant trop clairement un positionnement politique.

19Les groupes qui se constituent sont donc plus souvent un maillage de relations interindividuelles, sous la forme d’un réseau de cooptation. Une sorte de compromis pragmatique se noue entre l’individu et l’organisation à laquelle il adhère : il offre du temps en échange d’une « bonne ambiance », d’une sociabilité qui constitue une part importante de la rétribution de l’engagement.

  • 17 Havard-Duclos B. et Nicourd S., op. cit.

20Deux formes typiques de sociabilité ont été repérées au-delà des différences entre le syndicat et l’association. Elles se situent entre la sociabilité statutaire (sociabilité imposée par les relations professionnelles) et la sociabilité affinitaire (relations amicales), entre les liens imposés et les liens choisis17.

21Dans la première forme typique, c’est la norme du consensus qui domine. Dans le cadre des échanges formels (réunions collectives), les risques de conflits sont maîtrisés par l’absence de débats. Les décisions sur des sujets présentés comme neutres sont les plus fréquentes. Dans le cadre des échanges informels, la capacité à maintenir des relations policées permet le maintien du consensus : quand deux acteurs ont des positions politiques divergentes voire opposées, le sujet devient tabou. Les militants et bénévoles ne viennent pas pour assister à des conflits, constater des désaccords ou encore des affrontements entre pairs. L’image de l’organisation « panier de crabes » est ainsi productrice de défections. Chacun veille à maintenir les conditions d’une sociabilité banale mais qui apporte des sources de reconnaissance. Ces sociabilités sont rarement exclusives ; elles concernent des individus, relativement dotés socialement, qui multiplient généralement leurs réseaux.

22Dans une autre forme typique de sociabilité, la force collective, parfois fusionnelle, du groupe militant sera caractéristique du lien entre les individus. La parole circule plus facilement sur des sujets variés, notamment autour des récits de victoires ou de souvenirs collectifs. Les désaccords sont possibles parfois difficiles à vivre tant la dimension affective est très présente. Les frontières entre la vie militante et la vie privée sont moins étanches ; des moments de fêtes rassemblent largement. L’estime partagée entre pairs apparaît comme un refuge entre deux « combats » militants. La norme de l’entre soi rend l’intégration de nouveaux parfois difficile car beaucoup d’implicites organisent la sociabilité.

23Quelle que soit la forme de sociabilité, qui très souvent fera écho à des formes de socialisations initiales, les associations comme les sections syndicales se structurent à partir d’un lien privilégié avec un leader. Les engagements s’amorcent par une relation de proximité avec un « passeur », un intermédiaire de confiance qui se montrera proche socialement et dans ses caractéristiques relationnelles.

24Cette relation de confiance est indispensable pour amorcer et maintenir l’engagement. La personne de référence prendra alors en charge l’information, la présentation du fonctionnement de l’organisation. Cette légitimité ne sera toutefois acquise que s’il y a une démonstration concrète des capacités relationnelles de confiance, d’une certaine forme de dévouement et de dispositions à intégrer les capacités d’acteur autour d’un projet commun Les qualités citées par les interviewés sont les suivantes : être capable d’écouter, être disponible, savoir parler en public et se faire entendre. L’expertise peut passer au second plan devant les dispositions relationnelles et humaines. La légitimité charismatique reste récurrente dans les univers militants. La confiance dans l’organisation est alors personnalisée. La coopération s’organise selon une loyauté partagée. On comprend la fragilité de certains engagements dès lors qu’ils sont fortement liés à une telle relation.

Le cadre normatif des relations avec les « adhérents »

25Enfin, le dernier registre commun entre les militants associatifs et syndicaux réside dans le lien qui se noue avec les adhérents. L’utilité sociale est au cœur de la justification de leurs actions mais va se décliner selon les espaces par des normes et des formes d’organisation du travail différentes. Il s’agit d’une mise en actes du projet associatif ou syndical, finalement du projet politique.

  • 18 Ces dimensions sont développées dans le livre co-écrit avec B. Havard-Duclos et trouvent des prolo (...)

26Les acteurs associatifs élaborent un engagement qui prend appui sur les possibilités ou impossibilités offertes par l’organisation, modelées par les relations entre bénévoles et militants. Trois dimensions18 qui peuvent paraître contradictoires, reflets des normes, s’articulent dans les relations quotidiennes. Malgré la pluralité et la diversité des parcours des bénévoles, les modes de relation avec les adhérents s’organisent selon des régularités.

  • 19 Le terme est emprunté à Erving Goffman. La « relation de réparation » est la rencontre entre un sp (...)

27Le premier registre commun de relation est celui de la réparation des difficultés vécues par les adhérents19. Dans cette perspective, l’enjeu est de « donner » à la personne ce qu’elle demande : un renseignement juridique, l’accompagnement lors d’un entretien de licenciement ou d’un rendez-vous avec un enseignant, une lettre dans une permanence d’écrivain public…

28Les pratiques de réparation visent l’efficacité et se centrent sur la réponse. Les compétences requises pour exercer au mieux ces pratiques réparatrices sont des capacités relationnelles d’écoute et de compréhension des problèmes du destinataire de l’action et l’élaboration d’un diagnostic, permettant le conseil et la prescription d’opérations de réparation. En effet, pour pouvoir être réparée, la difficulté doit être individuelle et pouvoir être traitée à ce seul niveau-là, dans le cadre d’un face à face entre « l’individu à réparer » et « l’individu réparateur ».

29Cette relation peut être centrée sur l’aide ou le service notamment dans l’action syndicale autour des prestations sociales et culturelles des comités d’entreprise qui dans certains cas constituent un moyen de rentrer en contact avec les salariés pour d’éventuelles adhésions.

30Les associations promeuvent d’autant plus ces pratiques réparatrices qu’elles tirent une grande partie de leur légitimité de leur capacité à « répondre » à des questions concrètes, dont le résultat est mesurable voire quantifiable. Elles valorisent ainsi ces pratiques qui rassurent les bénévoles potentiels sur leur utilité et leur efficacité. Les résultats peuvent alors être affichés : nombre de personnes reçues, de services rendus… autant d’éléments à partir desquels elle se rendra indispensable dans la vie locale.

31Dans d’autres configurations, une relation visant l’émancipation personnelle sera privilégiée avec les adhérents. Dans celle-ci, les syndicats et les associations valorisent la possibilité pour les personnes « aidées » et « servies » de construire leur autonomie, leur « responsabilité ». Le travail vise alors à restaurer des capacités d’action aux individus, à donner aux destinataires de l’action les moyens de pouvoir conquérir une indépendance.

  • 20 On retrouve des références historiques à ce registre dans le syndicalisme. Cf. « À l’origine du sy (...)

32Cette perspective entretient un rapport au temps très différent de la logique de réparation. La relation sur la longue durée et dans la confiance est nécessaire pour offrir les moyens de sortir de la dépendance (à l’égard d’un employeur qui fait preuve d’abus de droits, d’un enseignant qui ne coopère pas ou d’un mari maltraitant). La relation est pensée comme une solidarité entre hommes et femmes égaux en droits et en considération. Ce mode de rapport à l’autre, tout en restant, comme dans les pratiques réparatrices sur un registre individuel, vise l’émancipation20 par l’intermédiaire de petits collectifs d’entraides (groupes de paroles, formation d’accès aux droits…).

33Enfin, la troisième modalité repérée dans les relations avec les adhérents concerne les pratiques visant l’émancipation collective qui cherchent davantage à conquérir des droits valables pour tous, qu’à éduquer des individus en leur donnant accès au savoir. Pour les militants mobilisés sur ce registre, il s’agit de faire avancer les droits, de défendre ceux qui sont menacés et d’en conquérir de nouveaux, en dénonçant les injustices et les iniquités. Les relations avec les adhérents ne sont dès lors plus conçues comme des relations de face-à-face, mettant aux prises deux individus. Ces relations visent plutôt à mobiliser les personnes dans des collectifs, pour leur faire prendre conscience de leurs intérêts communs. Les militants demandent alors aux destinataires de leur action de se « mobiliser », de « se battre ensemble ». Se mobiliser c’est participer aux luttes collectives, c’est apporter son soutien par sa présence et sa détermination. Le projet d’émancipation collective porté par les militants nécessite par exemple de défiler nombreux, de montrer la force du groupe et donc d’accepter une forme de contrainte de sa volonté propre, au moins stratégique.

  • 21 Selon les termes de Françoise Richou, « Apprendre à combattre : l’engagement dans la Jeunesse Ouvr (...)

34Ces militants définissent leur action comme une lutte, une bataille et sont largement héritiers d’un « habitus de combat21 » acquis pendant leur enfance, par leur passage dans des espaces politisés et militants. Les qualités militantes sont, pour eux, idéologiques : capacité de donner un sens aux malheurs du monde, de désigner des adversaires et de montrer des solutions possibles, capacité à mobiliser et à fédérer. Elles sont aussi techniques : lancer ou faire circuler une pétition, participer ou organiser une grève, savoir organiser une manifestation…

35Dans l’action syndicale, la défense des droits des salariés est exprimée comme la justification première de la légitimité de l’action syndicale et donc de l’engagement. Cette perspective ancre concrètement l’intervention des nouveaux militants sur des revendications pratiques, à partir de cas précis. Les militants évoquent le contexte général de l’emploi et les choix dans les méthodes d’organisation du travail pour justifier la primauté de la défense des droits (secteurs précaires, multiplication de types de contrats…). Cette dimension revendicative autour des droits structure l’engagement et contribue à maintenir la dynamique, y compris dans la durée. Les militants se sentent portés par une forte légitimité de leurs actions pour faire valoir le respect des droits communs à tous les salariés. Ainsi, c’est moins la conquête de nouveaux droits qui prévaut que le souci de faire appliquer les droits existants dans des conditions correctes. La loi constitue une référence pour les militants dans la mesure où elle a une dimension objectivante et extérieure à la situation de travail. En ce sens elle peut entrer en équivalence avec la rationalité gestionnaire de l’employeur (elle-même se prévalant d’une définition en extériorité et donc d’une certaine forme de généralité). En mobilisant le registre de la légalité, les militants quittent le registre des valeurs, qu’ils considèrent comme moins efficace, pour privilégier une légitimité rationnelle et légale. Finalement, l’engagement reste ici dans une conception historiquement fondée sur une résistance aux formes de domination. Ces militants souhaitent faire valoir leurs droits en utilisant l’organisation syndicale comme un contre pouvoir au service d’objectifs précis et finalisés. Pour autant, et c’est sans doute une évolution de fond, l’engagement a perdu de son automaticité. Quand les anciens ont vécu la simultanéité de leur entrée dans le monde professionnel et de leur adhésion syndicale, les nouveaux s’engagent après quelques années d’activité au moment où ils rencontrent une difficulté, au moment où l’asymétrie du rapport contribution-rétribution devient intenable, au moment où ils perdent tout espoir de voir les choses s’améliorer d’elles-mêmes, au moment où ils peuvent se permettre d’agir syndicalement (quand ils ont enfin accédé à un emploi stable).

36Les associations du secteur socio-éducatif ont des positions moins tranchées sur cette dimension. Usant néanmoins de mobilisations collectives sur des occasions précises (fermeture d’une classe, pétition contre un projet urbain, protestation contre un projet de loi contre l’immigration), elles sont souvent plus éloignées de revendications publiques et se concentrent sur le registre de l’émancipation individuelle. Les outils organisationnels de travail, la formalisation de la coordination des actions contribuent à tirer l’engagement vers une relation d’éducation ou de prestation de service.

37Ces trois modalités de relations correspondent à des projets politiques différents rarement exclusifs les uns des autres. On retrouve ainsi au sein de la même organisation ces dimensions qui selon les situations peuvent s’articuler. La coopération qui s’établit avec l’adhérent ou le salarié prendra également la forme d’une relation de pouvoir. Dans le premier cas de figure, l’asymétrie de position peut engendrer une forme de dépendance, d’allégeance ou de condescendance. Dans le deuxième, l’égalité sera davantage recherchée avec toutefois l’imposition d’un modèle normatif de l’autonomie. La troisième ne peut se réaliser sans une alliance horizontale forte entre les protagonistes de l’action collective. Finalement, dans chaque situation une dynamique de la reconnaissance opère et représente une source essentielle de l’engagement. De la prestation de service à l’action collective, la mise en pratique du sens de l’action pour les autres est un support essentiel de mobilisation personnelle.

38Les militants et bénévoles trouvent dans les associations et les syndicats un encadrement organisationnel qui participe à la construction de leurs engagements. Ces organisations ne peuvent certes pas s’assimiler aux appareils politiques mais elles gardent une capacité de structuration des engagements et permettent d’en varier la modalité. Après cette présentation des formes de socialisations secondaires voisines, on comprend pourquoi la vie locale associative et syndicale s’appuie souvent sur les engagements de quelques individus multi-positionnés. Ainsi, se construisent des formes de sélection sociale qui organisent le recrutement des successeurs dans un cadre délimité.

Notes

1 Enquête interne auprès de 2/3 des participants au congrès de la CFDT en 2002 à Nantes. Exploitation des données par Cécile Guillaume et Sophie Pochic. « Carrières militantes à la CFDT. Regards de sociologues du travail sur les phénomènes de professionnalisation et de promotion », colloque Lille juin 2006. D’une façon plus générale, ce constat a été repéré dans des enquêtes quantitatives nationales, cf. Héran F., « Au cœur du réseau associatif, les muti-adhérents », Économie et statistiques, n° 208, 1988.

2 Voir l’article de Prouteau L. et Wolf F.-C., « La participation associative au regard des temps sociaux », Économie et statistiques, n° 352-353, 2002. Les données sont issues de l’enquête emploi du temps de 1999.

3 Nicourd S., Participations religieuses, politiques et associatives dans l’enquête « Histoire de vie », Rapport PRINTEMPS, MIRE, enquête INSEE auprès de 8 400 personnes de 18 ans et plus, 2003.

4 Duriez B. et Sawicki B., « Réseaux de sociabilité et adhésion syndicale : le cas de la CFDT », Politix, 63, 2003 ; Siméant J., « Un humanitaire apolitique ? Démarcations, socialisations au politique et espaces de réalisation de soi » in Lagroye J. (dir.), La politisation, Paris, Belin, 2003.

5 Cette enquête auprès de militants de la CFDT a été réalisée en collaboration avec Cécile Guillaume et a donné lieu à un rapport de recherche intitulé S’engager à la CFDT. Les sections dans lesquelles ont été réalisés les entretiens se situent dans le secteur privé le plus souvent.

6 Andolfatt D., Labbé D., « La transformation des syndicats français : vers un nouveau modèle social ? » Revue française de sciences politiques, 56, 2006.

7 Nous faisons référence ici à la notion de « commitment » développée par Becker. « Sur le concept d’engagement », Sociologies, revue AISLF, 2006. [trad. 1970].

8 Op. cit.

9 Dans le rapport S’engager à la CFDT Cécile Guillaume et moi-même avons montré le clivage très important entre les formes d’engagement dans les structures locales (sections et syndicats) et dans les structures fédérales ou régionales. Constat repris et développé dans l’article de Cécile Guillaume et Sophie Pochic, « Carrières militantes à la CFDT... », op. cit.

10 Une particularité syndicale réside dans le cadre institutionnel notamment à travers le droit syndical et la réglementation des élections. Ce cadre est beaucoup plus souple pour les associations qui sont faiblement « encadrée » par la loi 1901 mais de plus en plus par les contraintes de politiques publiques.

11 Daniel Gaxie a mis en évidence ces rétributions dans son article de 1977, puis de façon actualisée dans son récent article. Gaxie D., « Rétributions du militantisme et paradoxes de l’action collective », Revue suisse de sciences politiques, 11 (1), 2005.

12 Prouteau L. (dir.), Les associations entre bénévolat et logique d’entreprise, Rennes, PUR, 2003. Voir également l’article de Laurent Willemez, dans Collovald et alii (2003) et plus récemment, la contribution de Cécile Guillaume et Sophie Pochic (2006).

13 Selon les circonstances, la relation de pouvoir majeure peut se construire dans la concurrence avec les autres organisations syndicales. Ces relations peuvent prendre la forme d’oppositions mais aussi d’alliances stratégiques.

14 Ce sont les relations avec les fédérations qui peuvent alors être tendues. Compte tenu de la pénurie, dès qu’un militant émerge, il peut être à l’inverse aspiré par la fédération notamment pour des mandats pour des organismes paritaires et vider la vie d’une section ou d’un syndicat.

15 On retrouve cette situation dans de nombreuses associations. Cf. Fillieule O. et Broqua C., « La défection dans deux associations de lutte contre le sida : Act Up et AIDES », in Le désengagement militant, Fillieule O. (dir.), Paris, Belin, 2005.

16 Selon les théories classiques de la sociologie des organisations, Crozier M. et Friedberg E., L’acteur et le système, Paris, Le Seuil, 1977. Également plus largement dans une conception interactionniste du pouvoir.

17 Havard-Duclos B. et Nicourd S., op. cit.

18 Ces dimensions sont développées dans le livre co-écrit avec B. Havard-Duclos et trouvent des prolongements dans l’action syndicale.

19 Le terme est emprunté à Erving Goffman. La « relation de réparation » est la rencontre entre un spécialiste « réparateur » (le bénévole et/ou militant), un objet à réparer (la non maîtrise de la langue par exemple) et un propriétaire de cet objet (l’usager). Asiles, Paris, Éditions de Minuit, 1968.

20 On retrouve des références historiques à ce registre dans le syndicalisme. Cf. « À l’origine du syndicalisme : l’éducation ou éduquer pour émanciper », Lenoir H., Actualité de la formation permanente, oct. 1998.

21 Selon les termes de Françoise Richou, « Apprendre à combattre : l’engagement dans la Jeunesse Ouvrière Catholique (1927-1987) », Le mouvement social, n° 168, 1994.

© Presses universitaires de Rennes, 2009

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