Connivences et dissonances entre générations au travail
p. 329-342
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Texte intégral
INTRODUCTION
1Cette contribution s’appuie sur une recherche européenne1 qui s’est intéressée aux dimensions intergénérationnelles des mutations du rapport au travail. Elle avait pour objectif de mettre en évidence les facteurs de solidarité et de tensions entre les générations dans le cadre du travail et, par conséquent, d’interroger certaines hypothèses concernant le développement, par la jeune génération, d’attitudes, de valeurs ou de formes de participation nouvelles qui seraient porteuses de conséquences pour les relations entre groupes d’âge. Après avoir précisé la manière d’approcher les générations au travail, l’article s’intéresse au positionnement différencié de celles-ci sur le marché du travail ainsi qu’à leurs attitudes et valeurs distinctives. L’article identifie ensuite plusieurs types d’engagement dans le travail et s’interroge sur leur portée générationnelle. Il questionne ensuite l’hypothèse d’un conflit intergénérationnel latent.
TRAVAIL ET GÉNÉRATIONS : DE QUOI PARLE-T-ON ?
2Une génération est définie par un événement partagé, un marqueur, par « l’esprit du temps » disait Mannheim (1928/2005) ou par un différentiel et une image sociale qui émergent en référence, ou en opposition, par rapport à la génération précédente ou suivante (Attias-Donfut, 1988). Caractériser des générations, c’est aussi identifier des expériences de vie signifiantes (Jurkiewicz, Brown, 1998). Il n’y a pas une définition unique du concept de génération. Chaque discipline favorise certaines dimensions. La science politique retient l’événement fondateur autour duquel une génération est censée forger son identité ; l’anthropologie se centre sur la filiation et les systèmes de parenté ; le management est surtout préoccupé par les changements culturels. La sociologie a une approche multiforme de la génération ; elle la définit à travers une combinaison spécifique de dimensions culturelles, économiques et historico-politiques qui en constituent les racines.
3Les générations politiques se définissent en fonction de la naissance dans une communauté de vie historique et sociale ; le nexus des générations est caractérisé par la participation à d’importants événements sociaux comme les guerres ou les changements culturels, et les unités de génération sont caractérisées par la proximité des modes de pensée individuels (Mannheim, 1928/2005). Dans le consortium de recherche, la Hongrie illustre la situation de plusieurs générations politiques confrontées à de fortes répercussions sur le travail : le chômage de masse, la disqualification des connaissances et des compétences construites sous le régime communiste. Les générations culturelles se définissent à travers des expériences spécifiques, des attitudes et des styles. Elles s’articulent aux changements dans les systèmes de valeurs, aux stéréotypes à l’égard de la technologie et de l’âge, à l’individualisation, aux changements dans l’éducation. Les générations économiques sont composées de cohortes assorties d’opportunités et de risques économiques spécifiques. Elles sont confrontées de manière différente au chômage, à la sécurité des trajectoires, à la flexibilité, au changement des modèles organisationnels, etc.
4Les générations au travail sont définies en référence à des événements signifiants rattachés à différentes étapes historiques du capitalisme, et qui intègrent aussi les transformations de la structure sociale du travail. Partant de ce point de vue, avec certaines petites variantes dans les différents pays, trois générations de travailleurs, actuellement au travail, sont identifiées : les personnes nées avant la fin des années 1950 (les plus de 50 ans) ; les personnes nées entre cette date et la fin des années 1970 (les 30 à 50 ans) ; les personnes nées depuis cette dernière date (les moins de 30 ans).
5Dans la deuxième partie du XXe siècle, à peu près partout en Europe, une protection stricte du travail et un large développement des systèmes de protection sociale ont créé une génération très protégée, forte et représentée collectivement : la génération des baby-boomers. Plus tard, après deux crises pétrolières, partout en Europe, le système financier des États providence entre en crise, en même temps que les politiques keynésiennes. Au début des années 1980, une nouvelle génération entre en scène, plus exposée au chômage : la génération X (Coupland, 1991 ; Cannon, 1994 ; Smola et Sutton, 2002). À cette même période, la participation de plus en plus massive des femmes au marché du travail a été une variable clé de la transition générationnelle, avec le passage de la génération « un actif/une carrière par ménage » à la génération « deux actifs/deux carrières par ménage », assortie de nouvelles priorités, de nouveaux objectifs et de nouveaux besoins. Récemment, l’enlisement des États providence dans une conception des systèmes de retraite, en même temps que l’impact de la globalisation sur les économies occidentales, et la préférence significative de la plupart des gouvernements pour des marchés du travail flexibles, produisent une génération plus précaire, moins représentée collectivement, moins protégée socialement. Elle est définie comme la génération Y ou la génération millénaire (Pirie et Worcester, 1998). Bien qu’elle soit la génération la plus qualifiée dans l’histoire et qu’elle ait le privilège d’être du bon côté de la fracture numérique, certains l’appellent la génération des «Baby-losers » (Keeley, 2008).
6Pour le sociologue, contrairement au politologue, le particularisme générationnel n’est pas forcément assorti d’une conscience générationnelle (Galland, 2004). L’absence de conscience d’appartenir à une génération ne permet pas la constitution d’une « unité générationnelle » telle que définie par Mannheim, c’est-à-dire des individus initiateurs de mouvements sociaux, des agents de changement, à travers un processus de conscience individuelle politique. L’hypothèse développée depuis une quinzaine d’années (Chauvel, 2002) d’un conflit entre générations présuppose l’existence d’une conscience parmi les jeunes cohortes d’une situation sociale commune et que le clivage entre les générations soit perçu comme une dimension structurante d’un traitement différencié. Le travail empirique conduit dans le cadre de cette recherche ne confirme pas (pas encore ?) une telle hypothèse ; cet aspect est développé plus loin.
CARACTÉRISTIQUES ET ATTITUDES DES GÉNÉRATIONS PAR RAPPORT AU TRAVAIL
7Les générations au travail se définissent à partir de caractéristiques objectives et d’attitudes singulières. Un positionnement différencié sur le marché du travail, assorti d’attitudes et de valeurs, en partie distinctives, conduit-il à des formes d’engagement différentes, voire opposées, dans le travail ? Ces types d’orientation par rapport au travail sont-ils marqués par l’appartenance générationnelle ? C’est ce qu’examine cette section.
Des positionnements différenciés sur le marché du travail
8L’observation de quelques données relatives au positionnement sur le marché du travail rend compte de la différenciation des générations. Les données relatives aux niveaux d’études montrent comment, de manière convergente en Europe, le capital formation a augmenté dans les catégories les plus jeunes et, parallèlement, comment le pourcentage de détenteurs de niveaux d’études plus faibles se réduit de manière constante au fil des générations. Le tableau 1 reprend les données de deux catégories d’âge, les 25 à 29 ans et les 55 à 59 ans, aux extrêmes d’une tendance régulière.

Tableau 1. – Évolution des niveaux d’études selon l’âge, situation en 2006. Source : Eurostat, Enquête sur les forces de travail, 2006.
9Les femmes, particulièrement les plus jeunes, bénéficient également d’un différentiel favorable croissant par rapport à leurs homologues masculins, en matière de formation. Elles sont, dans la plupart des pays, significativement plus nombreuses à obtenir un diplôme de formation supérieure (tableau 2). Les données relatives au chômage et à l’emploi atypique montrent, néanmoins, la persistance d’un traitement défavorable des femmes, ceci dans la plupart des pays.

Tableau 2. – % de détenteurs d’une formation supérieure (isced 5-6), 25-29 ans, 2006. Source : Eurostat, Enquête sur les forces de travail, 2006/*30-34 ans.
10En matière de formation, nous nous trouvons dans une situation historique où la jeune génération est significativement plus diplômée que les générations précédentes. Toutefois, ce différentiel favorable en termes de formation n’a pas conduit, comme ce fut le cas pour les générations précédentes, à une progression sociale et une valorisation sur le marché du travail. À l’inverse, les données relatives aux taux de chômage démontrent que, quel que soit le pays concerné, les taux de chômage sont toujours plus élevés parmi les jeunes. La comparaison des pays montre également comment, bien souvent, ce taux de chômage des jeunes évolue au gré de la conjoncture (graphique 1). Les chiffres pour la Belgique, la France, la Hongrie et le Portugal sont limpides ; ils montrent l’effet d’une conjoncture favorable, au début des années 2000, sur un taux de chômage des jeunes, surplombant celui des autres groupes d’âge, et la reprise à la hausse de ce dernier, une fois que la conjoncture se dégrade. La situation de l’Italie, avec une diminution constante du chômage des jeunes depuis une dizaine d’années, s’explique par une série de mesures favorisant la flexibilité dans un marché du travail resté plus rigide que dans d’autres pays européens. La diminution du taux de chômage des jeunes, qui dépassait les 35 % en 1996, s’est faite au profit de formes d’emploi très précaires. D’une manière générale, la situation de l’Allemagne se démarque des autres pays, pour toutes les données reprises ici. Le système de formation duale qui favorise l’imbrication de l’école et de l’entreprise conduit à des trajectoires d’insertion plus fluides et une répartition plus égalitaire du chômage entre les générations.

Graphique 1. – Évolution du taux de chômage selon l’âge, 1996-2006. Source : Eurostat, Enquêtes sur les forces de travail, 1996, 2001, 2006.
11La prise en compte des dépenses de protection sociale est également révélatrice d’un traitement différencié des groupes d’âge (tableau 3). Aux deux extrêmes, pour les pays repris dans le tableau, on constate que le Danemark consacre, en 2000, 38 % de ses dépenses de protection sociale au groupe des aînés, 10,5 % au chômage et 13,1 % aux familles et aux enfants ; en Italie, ces pourcentages sont respectivement de 63,4 %, 1,7 % et 3,8 %. L’âge moyen de la décohabitation familiale, 20 ans au Danemark et 28 ans en Italie, confirme la pertinence d’une approche institutionnaliste dans la compréhension des situations particulières propres à chaque pays. Chaque pays est enchâssé dans des configurations particulières d’arrangements institutionnels et de structures sociales qui expliquent les différences entre sociétés.

Note*1
Tableau 3. – Dépenses de protection sociale en 2000. Sources : Eurostat, European system of integrated social protection statistics (Esspros) ; Commission européenne, Living conditions in Europe, Statistical pocketbook, theme 3 : population and social conditions, 2003.
12En résumé, ces quelques données objectives qui caractérisent les générations au travail montrent des jeunes de plus en plus diplômés par rapport aux autres générations, des niveaux de formation supérieurs chez les femmes, un recours inégal aux différentes générations pour s’ajuster aux changements conjoncturels, un accès inégal aux dépenses de protection sociale.
Attitudes et valeurs à l’égard du travail
13Les caractéristiques objectives ne constituent qu’une part de ce qui définit les générations au travail ; les attitudes et valeurs différentielles à l’égard du travail viennent également façonner les profils de chaque génération.
14Apprécier l’importance et la place du travail dans l’identité et la vie des individus est une démarche complexe. Les données d’enquête rendent compte de cette complexité. En effet, si les chiffres montrent que le travail occupe toujours une position centrale dans la vie des Européens, ils montrent aussi qu’ils souhaiteraient le voir occuper moins de place dans leur vie2 (Davoine et Méda, 2008). Au-delà des différences entre pays (que nous ne pouvons analyser ici), les données montrent une jeunesse qui exprime, dans chaque pays, une opinion convergente avec celle de leurs aînés (tableau 4).

Tableau 4. – Estiment que le travail est « très important » Enquête sur les valeurs des Européens, 1999. Source : Tchernia, 2005.
15De nombreux auteurs ont proposé des cadres théoriques pour comprendre le sens que les individus attribuent au travail, car le fait de déclarer que le travail est important nous informe en soi très peu sur la raison de cette importance. Inglehart et Baker (2000) distinguent les orientations extrinsèques ou matérialistes (salaire, sécurité d’emploi, prestige…) et les orientations intrinsèques ou post-matérialistes, c’est-à-dire relatives à l’épanouissement personnel. D’une manière générale, les enquêtes successives sur les valeurs en Europe montrent une affirmation croissante de valeurs post-matérialistes qui relativisent l’importance de ce qui se rapporte à la survie matérielle – subvenir à ses besoins – et donnent plus de place à ce qui touche au développement de la personne – lieu d’expression des potentialités de la personne. Pour ces auteurs, l’évolution économique tendrait à modifier le sens donné au travail. C’est aussi l’hypothèse de travail de Goldthorpe (1963), qu’il a testée dans une enquête au début des années 1960. Les États les plus prospères seraient caractérisés par des valeurs post-matérialistes, la sécurité économique n’étant plus une priorité, la qualité et le bien-être subjectif deviendraient des valeurs majeures. Cette interprétation, qui met en évidence le rôle du contexte économique, reste limitée et mono-causale, comme le soulignent d’ailleurs les auteurs. Elle peut former un cadre d’analyse mais elle doit être complétée par une approche institutionnaliste (Davoine et Méda, à paraître).
16La sociologie suggère d’autres approches, convergentes avec celle-ci. Par exemple, Paugam (2000) propose dans Le salarié de la précarité de distinguer trois paradigmes : l’homo faber (en référence à la tâche), l’homo œconomicus (en référence à la dimension instrumentale) et l’homo sociologicus (en référence au cadre social du travail). Nicole-Drancourt et Roulleau-Berger (2001) distinguent également les dimensions instrumentale, sociale et symbolique du travail. La dimension instrumentale fait référence aux attentes « matérielles » par rapport au travail (le salaire, la sécurité d’emploi), la dimension sociale concerne l’importance des relations humaines au travail et la dimension symbolique touche aux possibilités de développement personnel, à la capacité de s’épanouir et de s’exprimer dans son activité, à l’intérêt pour le contenu du travail, au sentiment de réussite, au niveau d’autonomie et à l’utilité sociale. Certains auteurs regroupent les dimensions sociale et symbolique en une seule dimension appelée « expressive » (Habermas, 1987 ; Zoll, 1992).
17Au-delà de leurs différences, ce que ces diverses approches montrent de manière convergente, c’est que le travail est investi d’attentes multiples, non exclusives, et la recherche confirme cette triple ou double signification du travail. Elle affine les intuitions suggérées par les approches quantitatives, c’est-à-dire que les différentes dimensions du travail ne se substituent pas l’une à l’autre, que la croissance des attentes intrinsèques n’évacue pas les attentes extrinsèques. L’approche qualitative confirme l’importance de la composante instrumentale mais elle souligne également sa complexité. Le rapport au salaire est aussi investi d’une valeur symbolique ; le salaire est aussi la mesure de la valeur d’une personne, un signe objectif de reconnaissance et d’estime, un signe d’émancipation. Cet aspect est particulièrement développé par les jeunes, et notamment les jeunes Italiens pour qui l’accès à la vie indépendante est le plus tardif (Lebano et al., à paraître). La recherche montre également la différenciation des attentes expressives à l’égard du travail ; certains partagent des attentes plutôt individuelles (autonomie, responsabilisation), d’autres des attentes plus collectives ou altruistes (être reconnu, faire un travail utile). La dimension relationnelle du travail est également apparue comme fondamentale, particulièrement pour la jeune génération. Néanmoins, ce rapport au groupe et au collectif prend des formes différentes. Plus que d’appartenir à un groupe social ayant une certaine résonance sociétale, ce qui semble important, c’est le besoin de faire partie d’un petit réseau de personnes qui se rencontrent tous les jours, ou au minimum régulièrement.
LES ESPACES DE SOLIDARITÉ ET DE TENSION
18Les personnes interviewées dans le cadre de la recherche ont également été amenées à s’exprimer sur leur vision des autres groupes d’âge au travail. L’exercice n’était pas spontané ; il nécessitait une certaine stimulation de la part de l’intervieweur. L’appartenance à un groupe d’âge apparaît plutôt comme un non-dit.
La vision réciproque des générations
19Avant d’entrer dans le contenu des narrations, il est intéressant de noter que les discours sur les générations au travail sont plus ou moins prolixes selon certains critères. Ainsi, ceux qui parlent le plus longuement, de manière positive ou négative, des autres générations sont les travailleurs de plus de 50 ans, les hommes, et les personnes ayant des niveaux de formation plus faibles, de même que ceux qui ont un rapport moins expressif au travail. Ce sont, par contre, les travailleurs appartenant au groupe d’âge intermédiaire (30 à 50 ans) qui ont les avis les plus critiques à l’égard des autres groupes d’âge. Il est aussi intéressant de relever que les discours concernent généralement les groupes d’âge extrêmes (les jeunes ou les aînés), comme si la génération intermédiaire était invisible ou n’était l’objet d’aucun stéréotype ou jugement. La démarcation entre les âges est ainsi changeante et les notions mêmes de « jeune » ou de « travailleur âgé » sont loin d’être homogènes. Enfin, les propos sur les générations concernent plus souvent la jeune génération que les autres groupes d’âge. L’analyse des entretiens fait ressortir cinq thématiques à propos des générations au travail ; elles sont développées ci-dessous.
- L’être au travail ou les attitudes, articulées souvent autour du thème de la motivation. Les plus prolixes sur ce sujet sont les plus de 30 ans. Le mot-clé est « la motivation » pour le travail. La motivation des jeunes est discutée autour de deux axes : le premier axe concerne les changements culturels (éducation, confort des politiques sociales, changement de valeurs) qui annihilent la motivation ; le second axe concerne le contrat psychologique entre l’entreprise et l’employé. Les jeunes doivent vivre dans le court terme et l’insécurité, et construire eux-mêmes leur trajectoire. Dès lors, ils n’ont plus la même loyauté vis-à-vis de l’employeur. Ceci est interprété comme un déficit de motivation par les plus âgés.
- Le rapport aux technologies de l’information et de la communication (TIC), c’est-à-dire les aptitudes en matière de TIC. Les interprétations sont convergentes sur les aptitudes pointues des jeunes et les déficits des plus âgés dans le champ des TIC. La génération du milieu aborde peu ce sujet. Les TIC sont, pour les travailleurs plus âgés, le symbole de tous les changements majeurs intervenus depuis plus de 20 ans dans le monde du travail. Les TIC au travail sont la concrétisation quotidienne du passage de la société industrielle à la société de l’information, du passage de l’entreprise communautaire à l’entreprise ouverte. Par rapport au champ des TIC, être vieux, c’est être attaché à une époque et résistant au changement.
- La trajectoire, à travers la déstandardisation et la diversification des parcours de vie. Ce sont surtout les travailleurs plus âgés qui mettent en avant les différenciations des trajectoires des groupes d’âge, avec des constats ambivalents : d’une part, la vie est perçue comme étant plus facile pour les jeunes d’aujourd’hui ; d’autre part, la position des jeunes sur le marché du travail est jugée nettement moins favorable et peu enviable. Des différences dans les trajectoires sont notées à toutes les étapes du parcours de vie, pas seulement dans la vie professionnelle – dans l’éducation, l’enseignement, l’entrée sur le marché du travail, les conditions de travail…
- Le vivre au travail, ou les relations humaines, à travers les attentes par rapport à l’ambiance de travail, aux relations sociales, à la solidarité. La qualité des relations sociales est importante pour tous les groupes d’âge avec une certaine « privatisation » de la relation sociale qui valorise davantage le petit groupe immédiat qu’un groupe d’appartenance. L’âge n’est pas une variable significative à ce propos. L’opposition entre individualisme et solidarité est souvent soulevée par les travailleurs plus âgés, l’individualisme étant attribué aux jeunes et la solidarité aux aînés. Les plaintes par rapport au déficit de solidarité sont souvent des plaintes relatives à la rencontre entre deux conceptions de l’entreprise/organisation : l’entreprise communautaire pour les travailleurs plus âgés, l’entreprise ouverte pour les jeunes.
- Le savoir et le faire, c’est-à-dire les connaissances et les méthodes de travail. Il est question ici du travail au quotidien. Les travailleurs âgés sont décrits comme plus structurés, plus logiques, moins « hyper », plus sereins. Ils apportent une sagesse tirée de leur expérience. Les jeunes travailleurs sont décrits (également par eux-mêmes) comme plus bavards, plus excités, plus impulsifs, plus créatifs. Le capital de connaissances et le transfert de connaissances sont des sujets importants, avec différents points de vue sur la disponibilité des uns et des autres. Si l’expérience appartient aux travailleurs plus âgés, les méthodes de travail changent et les jeunes salariés semblent plus à la pointe en termes de méthodes de travail. Le sentiment exprimé est que les entreprises valorisent la créativité (associée à la jeunesse) plus souvent que l’expérience (associée à l’âge).
Coopération ou conflit intergénérationnel ?
20Toutefois, dans les six pays partenaires de la recherche, les relations intergénérationnelles au travail ne sont pas marquées par une conscience générationnelle, particulièrement pour la jeune génération, bien que les trois générations apparaissent assez différentes tant du point de vue de leurs attitudes subjectives et attentes que de leurs conditions objectives de travail. Néanmoins, aucune tension sur les lieux de travail ni forme de rébellion sociale n’ont été observées. Cependant, des mouvements récents d’étudiants en France, en Italie ou encore des manifestations de jeunes en Grèce sont peut-être les prémices d’un éveil à une conscience générationnelle.
21Divers éléments peuvent expliquer la faible conscience générationnelle actuelle (Ponzellini, à paraître). Tout d’abord, dans certains pays, les jeunes ne partagent pas les mêmes environnements de travail que les plus âgés. Dans beaucoup de grandes entreprises industrielles, suite aux plans de préretraite, les plus âgés ne sont plus là ; en même temps, les jeunes occupent plus souvent, soit des emplois tertiaires plus qualifiés, soit des emplois peu qualifiés comme dans les centres d’appels et les fast-foods. Pour certaines activités, un réel face-à-face entre les générations n’a pas lieu. Néanmoins, selon nos travaux, les jeunes ne paraissent pas vraiment conscients d’appartenir à une génération spécifique, ce qui les empêche d’être une vraie unité générationnelle dans le sens de Mannheim et d’être des agents de changement social. D’autres facteurs, qui produisent d’autres appartenances, paraissent plus déterminants d’une culture de groupe au travail : être une femme, occuper un emploi qualifié, occuper un grade hiérarchique, être salarié dans une entreprise très connue, etc. Une autre raison – ou une conséquence – est le fait que toutes les générations sont collectivement représentées par les mêmes organisations syndicales ; l’intérêt général en tant que travailleurs, dans ce cas, cache les rivalités intergénérationnelles, même si les jeunes sont moins nombreux dans les organisations de travailleurs. Enfin, particulièrement dans les pays (comme l’Italie) où la famille garde toujours une forte position d’organisateur social et d’agent redistributeur de revenus, il faut aussi considérer ce que Cavalli (2004) appelle la « complexité paradoxale » qui existe entre des jeunes/enfants et des plus âgés/parents : les premiers ne protestent pas contre la génération de leurs parents lorsqu’il s’agit de définir leur sécurité d’emploi et le montant des retraites dans la mesure où ils sont conscients que ces privilèges accordés aux plus âgés leur garantit, via la solidarité familiale, un certain retour.
22Dans le quotidien du travail, les relations intergénérationnelles sont aussi conditionnées par les choix organisationnels (Delay et al., à paraître). Certains contextes sont plus ou moins propices à des collaborations entre générations tandis que d’autres produisent de la distance voire des tensions. Les cadres propices à des dynamiques coopératives proposent des dispositifs formalisés et des supports institutionnels (par exemple, le tutorat ou parrainage), une mixité des collectifs, l’équilibre des classes d’âge et une stabilité des équipes. Les contextes organisationnels qui produisent des rapports intergénérationnels distants se caractérisent par des politiques de gestion des ressources humaines qui favorisent la construction de collectifs homogènes (par exemple, le gel des embauches, la gestion segmentée et la spécialisation professionnelle par âge), un travail densifié offrant peu d’espace de dialogue et de liberté, voire un isolement relationnel. Les cadres organisationnels qui génèrent des relations tendues se distinguent par un déficit de reconnaissance et un effet « ricochet », une génération considérant l’autre comme étant responsable du dédain dont elle est l’objet. Le manque de reconnaissance se concrétise dans des situations de déclassement, des promesses d’évolution ou d’embauche non tenues, le cantonnement dans un statut d’apprenant ou d’exécutant, la relégation dans des activités périphériques, etc.
23Finalement, l’ambivalence est peut-être ce qui caractérise le plus les échanges intergénérationnels : la distance en même temps que la proximité, la concurrence dans certains champs (le travail) et la solidarité dans d’autres (la famille). L’ambivalence peut expliquer l’absence de conflit malgré la présence d’iniquités entre les âges au travail, en matière de qualité de l’emploi, de revenu et de protection sociale.
QUAND LES JEUNES RÉINVENTENT LE TRAVAIL
24Au-delà d’une diversité intra-générationnelle (notamment en fonction du niveau de formation) et du constat d’une ambivalence dans les relations intergénérationnelles, et malgré l’absence d’une conscience générationnelle, il semble que la jeune génération soit en train d’ébaucher les traits d’une nouvelle conception du travail.
25La jeune génération confirme l’évolution vers une conception polycentrique de l’existence, c’est-à-dire une conception de la vie et un système de valeurs organisés autour de plusieurs centres (le travail, la famille, les relations amoureuses, les loisirs, l’engagement…), l’équilibre des centres appartenant à chacun. Les jeunes recherchent une cohérence entre le travail et la vie en termes de sens et de valeurs, ce qui les amène, relativement souvent, à préférer l’insécurité dans un emploi qui a du sens plutôt que la stabilité dans un travail qui n’en a pas.
26La jeunesse au travail rend compte également d’une certaine « contamination » des modèles de genre, c’est-à-dire une féminisation du modèle masculin et une masculinisation du modèle féminin. Le rapport au travail des jeunes hommes semble plus guidé par des finalités expressives. Ils choisissent leur travail en fonction de leurs intérêts et leurs passions, plus que les générations plus âgées. Ils attachent aussi de l’importance à construire des relations humaines satisfaisantes au travail. De plus, ils changent également leur rôle par rapport à la paternité. Ils sont plus présents dans leur famille et plus engagés dans les activités de care avec leurs enfants. Même si la distribution des rôles reste toujours très inégale entre hommes et femmes, cet engagement nouveau des hommes dans la famille augmente avec le niveau de formation du partenaire masculin et également dans les familles dans lesquelles les deux partenaires sont actifs. Pour les jeunes femmes, le travail ne représente plus un instrument d’émancipation – comme il l’était pour les générations antérieures – puisque celle-ci leur est déjà garantie, même si les discriminations de genre et les ségrégations sur le marché du travail persistent. Le travail devient de plus en plus un élément central sur lequel elles construisent leur identité sociale et à partir duquel elles obtiennent des satisfactions et des gratifications personnelles. Elles ont, à présent, des niveaux élevés de formation, souvent supérieurs à ceux des hommes de leur génération. Elles sont très motivées à s’engager dans des carrières. Toutefois, si cette tendance est dominante, nous avons pu constater également des signes de retraditionalisation des rôles (père nourricier et mère), notamment dans les pays où la concurrence intra-générationnelle est très forte au sein de la jeune génération (Hongrie, Italie).
27Que ce soit par rapport au travail ou par rapport au passage au statut d’adulte, les modèles de comportements transmissibles par la socialisation sont de moins en moins opérants dans les contextes actuels ; les jeunes doivent donc redéfinir leurs propres schémas de comportements à partir d’une expérience transmise, en partie obsolète, et de leurs propres expériences.
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Zoll R., Nouvel individualisme et solidarité quotidienne, Paris, Kimé, 1992.
Notes de bas de page
1 SPReW (Social patterns of relation to work/Dimensions intergénérationnelles des mutations du rapport au travail). Recherche européenne menée dans le cadre du 6e programme cadre de recherche de l’Union européenne. La recherche a réuni huit partenaires et six pays (Allemagne, Belgique, France, Hongrie, Italie, Portugal) de juin 2006 à septembre 2008. Elle s’appuie, entre autres, sur une démarche qualitative (au total 150 entretiens narratifs et 18 entrevues de groupe) menée dans les six pays ainsi que sur l’exploitation de données quantitatives provenant d’enquêtes internationales (EVS, ESS, ISSP). Plus de détails sont disponibles sur le site http://www.ftu-namur.org/sprew.
2 Dans notre recherche, nous avons particulièrement utilisé les données de trois enquêtes internationales : les vagues successives de l’enquête européenne sur les valeurs (EVS) ; le module « work orientation » de l’International Social Survey Programme (ISSP) et la European Social Survey (ESS). Une analyse fine des données est disponible dans Davoine et Méda (2008 et à paraître).
Notes de fin
1 Van de Velde, 2008.
Auteur
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