Pratiques d’entreprise et insertion professionnelle des jeunes
p. 165-176
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1Au cours des 25 dernières années, les conditions dans lesquelles les jeunes entrent sur le marché du travail se sont beaucoup complexifiées et diversifiées. Elles sont marquées par les transformations qui affectent les pratiques d’entreprise et la structure du marché du travail de même que par des variations de la conjoncture économique. Dans ce texte, j’exposerai dans un premier temps quelques nouvelles configurations des conditions d’insertion professionnelle des jeunes au Québec. Dans un deuxième temps, je présenterai quelques stratégies d’insertion professionnelle des jeunes en les mettant en lien avec les pratiques d’entreprise, notamment avec les pratiques de recrutement et d’investissement en formation en cours d’emploi. Dans un troisième temps, j’analyserai des données quantitatives relatives à l’adhésion des jeunes aux caractéristiques du nouveau modèle productif « postfordiste » ainsi que leurs aspirations en matière d’emploi. Je finirai par quelques brèves conclusions.
LES CONDITIONS D’INSERTION DES JEUNES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL AU QUÉBEC : DE NOUVELLES CONFIGURATIONS
2Tout d’abord, si l’on regarde le baromètre de l’insertion des jeunes sur le marché du travail, c’est-à-dire le chômage, on est à même de constater que ce phénomène touche les jeunes dans une proportion supérieure à celle de l’ensemble de la population active (12,9 % et 7,3 % respectivement en 2008) mais que cette situation est palliée par un certain avantage à l’employabilité ; les durées de chômage des jeunes sont inférieures à celles des adultes, ce qui a comme conséquence que les jeunes sont surreprésentés dans les emplois de courte durée. Ces phénomènes se sont amplifiés au cours des dernières années. À titre d’exemple, au Québec, autant pour les jeunes que pour les adultes, la durée moyenne du chômage s’est contractée de façon forte entre 1996 et 2007, passant de 16 à 9 semaines chez les 15 à 24 ans, qui n’ont jamais été aussi peu longtemps en chômage.

Graphique 1. – Évolution de la durée moyenne du chômage par groupe d’âge, Québec, 1976-2007 (en nombre de semaine). Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active. Données compilées par l’auteur.
3Si les jeunes sont des chômeurs de très courte durée, il s’ensuit, conséquemment, qu’ils changent aussi très souvent d’emploi, et ce, particulièrement dans les périodes de bonne conjoncture comme celle observée au Québec de 1996 à la récession de 2008. À cet égard, les données de l’Institut de la statistique du Québec montrent que plus de la moitié des jeunes détiennent le même emploi pendant moins d’un an et environ 20 % des 15 à 24 ans occupent le même emploi pendant moins de quatre mois. Les changements d’entreprise d’une année à l’autre sont aussi supérieurs à la moyenne et le temps durant lequel un jeune garde un emploi a diminué. En moyenne, parmi toutes les classes d’âge, les 15-24 ans affichaient en 2007 la durée d’emploi la plus faible. soit 1,5 an (Institut de la statistique du Québec, 2008). La mobilité professionnelle est donc en hausse ; c’est une mobilité non seulement intersectorielle mais aussi intra-sectorielle, qui résulte entre autres de l’apparition des emplois sans métier, sans reconnaissance professionnelle claire, comme les emplois du secteur commercial ou des services.
4En deuxième lieu, il faut distinguer la situation des débutants de celle des jeunes (Rose, 1998). L’ancienneté de sortie du système éducatif est un critère qui a une importance majeure dans l’accès à l’emploi et il le devient de plus en plus. L’expérience sur le marché du travail fait diminuer le risque de chômage et augmente les chances d’avoir un emploi. Cette situation ne fait pas disparaître les différences qui découlent du niveau de formation, parce que le chômage des non-diplômés est toujours supérieur à la moyenne. On observe toutefois une perte progressive de la valeur des diplômes à mesure que s’accroît l’ancienneté d’un jeune sur le marché du travail. Les recherches sur ce sujet (Gauthier et al., 2004) indiquent que certains jeunes ayant abandonné les études au niveau secondaire ou collégial dans un domaine donné pour aller sur le marché du travail et acquérir de l’expérience s’insèrent mieux que les nouveaux entrants diplômés de ce même domaine. En outre, ce phénomène s’accompagne d’une détérioration relative de la position des plus diplômés sur le marché du travail. Au Québec, pour les diplômés de l’université, par exemple, la croissance de l’emploi à l’œuvre entre 1996 et 2007 ne s’est pas traduite par une amélioration de leur taux d’emploi, comme c’était le cas pour toutes les autres catégories de la population1. De même, entre 1999 et 2007, seuls les diplômés universitaires ont connu une diminution de leur taux d’activité de 2,9 points de pourcentage ainsi qu’une hausse de leur taux de chômage, qui est passé de 4 % en 2000 à 7 % en 2005. Ils mettent aussi plus de temps à se trouver un emploi. En 2005, les titulaires d’un baccalauréat prenaient environ 11 semaines pour se trouver un emploi par rapport à 9 semaines en 1999, tandis que pour les titulaires d’une maîtrise, la période de recherche d’emploi est passée de 8 semaines à 14 semaines (Institut de la statistique du Québec, 2007). Il faut aussi dire que les diplômés universitaires sont de plus en plus déclassés, c’est-à-dire en « chômage déguisé2 ». Ce phénomène qui touche une frange de plus en plus importante des jeunes qui entrent sur le marché du travail s’explique essentiellement par des raisons structurelles liées à l’état de l’économie, mais il résulte aussi de l’erreur due au « sophisme de la composition » qui postule que le chômage étant inversement corrélé au niveau de diplôme, il suffit de diplômer davantage pour améliorer la situation en emploi des jeunes.
5Les secteurs d’activité et la catégorie professionnelle ont également une importance forte dans le processus d’insertion professionnelle des jeunes. Certains secteurs et professions ont par exemple un lien formation-emploi fort ; d’autres ont un lien formation-emploi plus flou et c’est cette dernière tendance qui s’amplifie de plus en plus. Des cas de figure que j’ai rencontrés dans mes recherches de terrain, comme celui d’un diplômé de maîtrise en poésie chinoise qui travaille au service marketing d’une entreprise d’informatique ou celui d’une diplômée en études hispaniques qui occupe un poste de coordonnatrice de la logistique dans une entreprise de transport sont illustratifs de cette tendance ; ils mettent en question le postulat de l’adéquation formation/emploi et impliquent la prise en compte d’un nouveau paradigme, celui « de la convenance », qui postule que chaque formation donne, en principe, les compétences permettant d’occuper plusieurs emplois et que chaque emploi peut être pourvu efficacement avec des diplômés de formations différentes (Vincens, 2006).
6Enfin, il faut souligner l’importance de l’emploi atypique (emploi à temps partiel et temporaire, travail autonome, emplois multiples, etc.) qui concerne aujourd’hui au Québec plus de 50 % des 15-29 ans. L’émergence de ces nouvelles formes d’emploi constitue une des tendances les plus marquantes des 20 dernières années. Ces formes de travail sont non seulement devenues numériquement importantes, mais elles constituent, pour plusieurs personnes et notamment pour une grande partie des jeunes qui accèdent à l’emploi, leur façon de participer au marché du travail durant une large partie de leur vie active, sinon la totalité de celle-ci. Si le travail atypique rejoint toutes les catégories d’âge, il n’en demeure pas moins que les jeunes travailleurs en sont bien davantage affectés, parce que ce type d’emploi se diffuse par le biais des nouveaux entrants sur le marché du travail.
7En somme, les quelques nouvelles configurations des conditions d’insertion indiquent que les jeunes sont touchés de manière importante par la dynamique d’ensemble du système productif, qu’ils sont des vecteurs des transformations actuelles et des amplificateurs des tendances du marché du travail. Leurs attitudes et leurs comportements sur le marché du travail se trouvent forcément en relation de correspondance avec le mode d’agir des autres acteurs économiques et notamment celui des entreprises qui, par leurs pratiques de mobilisation professionnelle, contribuent à la structuration du marché du travail et configurent de manière spécifique les stratégies d’insertion professionnelle des jeunes.
LES ENTREPRISES, ACTEUR IMPORTANT DANS LA STRUCTURATION ET LA CONFIGURATION DU PROCESSUS D’INSERTION PROFESSIONNELLE
8Les entreprises sont un des acteurs importants qui participent à la structuration du processus d’insertion professionnelle, conjointement au système scolaire et à l’État. Chacun de ces acteurs intervient de manière spécifique dans l’orientation de ce processus. Ainsi, le système scolaire transmet aux jeunes un certain discours sur le marché du travail et oriente leurs stratégies d’insertion et trajectoires professionnelles à travers les services d’orientation et les bureaux de placement mis à leur disposition, les programmes de formation-insertion (comme celui de retour aux études) et les diverses formules pédagogiques, notamment celles axées sur la mise en contact des étudiants avec les employeurs. À son tour, l’État intervient de multiples façons dans la structuration de l’accès à l’emploi des jeunes. La mise en place de divers programmes et mesures d’aide à l’insertion, la configuration de certaines politiques d’emploi (assurance-emploi, assistance sociale) et la légalisation des modes d’accès à certains métiers et aux corporations professionnelles sont quelques-uns des éléments de cette intervention. Pour ce qui est des entreprises, elles participent à la structuration du processus d’insertion par les interventions sur l’offre de formation et les pratiques de mobilisation professionnelle. L’intervention sur l’offre de formation se réalise à travers les divers organismes de liaison entre les entreprises et le système scolaire (par exemple, les comités paritaires de la main-d’œuvre). En prenant place à l’intérieur de ces instances, les employeurs cherchent à introduire des critères orientant la sélection des savoirs et le contenu de l’enseignement en fonction de l’évolution anticipée du marché du travail. À leur tour, les pratiques de mobilisation professionnelle structurent l’insertion des jeunes sur le marché du travail à travers les modes de recrutement, d’embauche et de gestion de la main-d’œuvre et les investissements en formation en cours d’emploi. Ces pratiques de mobilisation professionnelle mises en œuvre par les entreprises représentent aujourd’hui un fort agent régulateur du processus d’insertion sur le marché du travail et de construction de la qualification professionnelle (Lochet, 2003).
L’influence des entreprises sur le processus d’insertion à travers les pratiques de recrutement de la main-d’œuvre jeune et la formation en cours d’emploi
9Comment les entreprises recrutent-elles leur main-d’œuvre et comment les stratégies d’insertion des jeunes se structurent-elles en fonction des critères de sélection utilisés par les employeurs dans ce processus ? Pour élaborer une réponse à cette question, je présenterai quelques résultats de recherche sur les pratiques de recrutement des entreprises et les stratégies d’insertion professionnelle des jeunes structurées par ces pratiques en m’appuyant sur une enquête qualitative menée auprès d’un échantillon composé d’une part, de 30 entreprises de la région de Québec et, d’autre part, de 32 diplômés du secondaire professionnel et du collégial technique. L’opération de recrutement m’a semblé importante à étudier au moyen d’instruments sociologiques parce qu’elle occupe peu de place dans l’analyse de l’insertion professionnelle des jeunes et, de manière générale, dans les analyses des modes d’accès à l’emploi. Ces analyses sont fondées généralement sur le schéma classique d’équilibre entre offreurs et demandeurs de travail à l’intérieur duquel il n’y a pas d’asymétrie entre évaluateur et évalué. Or, en réalité, on observe que la mesure de la compétence réalisée à travers le processus de recrutement est déterminée par des principes d’évaluation qui intègrent des valeurs et des éléments d’une idéologie managériale à l’œuvre à une certaine période historique. Les recruteurs sont des acteurs réflexifs qui mettent en œuvre non seulement des outils de mesure de la compétence mais également les principes de management de leur entreprise et les valeurs issues de leur socialisation, ce qui a des conséquences non négligeables pour les jeunes qui tentent de s’insérer sur le marché du travail. Ainsi, tout en constatant qu’« un processus de recrutement n’est pas un mais pluriel » et que ce processus « obéit à une dynamique particulière et mobilise des acteurs différents » (Musselin, 2005 : 290), j’ai pu mettre en relief certains éléments transversaux qui le caractérisent.
10Tout d’abord, on constate chez les recruteurs une tendance à considérer l’expérience professionnelle comme critère primordial de la compétence ; ensuite une propension à accorder beaucoup d’importance aux qualités individuelles ainsi qu’une diminution de la confiance dans la valeur des diplômes comme gage de compétence sur le marché du travail. Devant l’abondance des diplômes et leur hétérogénéité au sein du même niveau de formation, les responsables de recrutement ont tendance à réduire le critère de la compétence professionnelle à celui de l’expérience, qui devient une sorte de « compétence naturalisée » révélant l’efficacité et l’adaptation de l’individu aux fluctuations du marché ; une expérience qui n’est pas seulement un « temps passé dans la vie active » mais également un résultat du type de travail exercé et de la réflexion du jeune sur son propre travail (Vultur, 2007).
11L’analyse des trajectoires professionnelles et de la gestion de la main-d’œuvre par les entreprises indique aussi un rôle accru de la formation en cours d’emploi qui intervient dans le processus d’insertion sur le marché du travail à travers son rôle dans la construction de la qualification professionnelle en début de vie active et par son articulation privilégiée à la formation initiale (Lochet, 2003). Sur ce plan, on remarque une croissance importante de l’offre de formation en entreprise soutenue par l’hypothèse qu’il y a un lien entre la durée de la relation d’emploi entre un jeune et une entreprise et la participation de ce jeune à la formation. Un jeune formé en cours d’emploi a une probabilité plus forte de rester dans cet emploi qu’un jeune qui n’a pas suivi cette formation, quel que soit le niveau de formation initiale. On observe toutefois que les objectifs poursuivis à travers cette activité par l’entreprise et par le jeune s’éloignent de plus en plus. Si l’entreprise offre cette formation pour garder ses jeunes employés à plus long terme et avoir un meilleur rendement de leur part, de plus en plus de jeunes ont comme objectif une valorisation de cette formation externe à l’entreprise qui l’offre. Ce phénomène découle, entre autres, de l’effet de signalement de la formation continue qui procure au jeune une reconnaissance sur le marché indépendamment du contenu de cette formation et de son apport en compétence. La formation en cours d’emploi crédite son bénéficiaire d’un potentiel d’efficacité plus fort que le diplôme et dans le processus de recrutement, le passage par la formation continue compte beaucoup. Comme résultat, on observe que la fin de la relation d’emploi est de plus en plus l’œuvre du jeune qui, une fois formé, s’oriente vers de meilleures opportunités de gain dans d’autres entreprises.
12Face au rôle croissant de l’expérience dans le processus de recrutement ainsi qu’à l’importance prise par la formation en cours d’emploi, les jeunes mettent en œuvre des stratégies d’insertion qui prennent des formes différentes ; en voici quelques-unes, identifiées à partir de mes enquêtes empiriques et résumées à grands traits (Vultur, 2007a).
13Pour certains jeunes, c’est le travail durant les études qui apparaît comme une stratégie qu’ils mettent en place délibérément pour développer des compétences pratiques, accéder à des réseaux et surtout acquérir une expérience méritant d’être signalée dans leur curriculum vitæ. Ces expériences sont pour eux un moyen privilégié d’adopter les habitudes requises dans la vie professionnelle (comme la ponctualité, le travail en équipe, la discipline, etc.) et une occasion d’acquérir des apprentissages organisationnels et relationnels (adaptation à des règles formelles et informelles, conformité aux normes d’une entreprise et intégration dans une équipe de travail). L’expérience professionnelle acquise durant les études est perçue comme un facteur qui émet sur le marché du travail des signaux valorisés par l’employeur et qui va jusqu’à conditionner l’accès à l’emploi ultérieur. Dans la même ligne d’idées, parce que l’efficacité de l’insertion sur le marché du travail apparaît, aux yeux des jeunes, directement liée à leur capacité d’accès à des expériences qualifiantes, beaucoup d’entre eux ont interrompu leurs études ou les ont quittées carrément pour intégrer le marché du travail. Pour certains, « mieux vaut aller une année sur le marché du travail, gagner de l’argent et de l’expérience, que la perdre à l’école ». Cette perception instrumentale du rapport école/emploi suggère que, pour ces jeunes, le taux de rendement d’une année d’études supplémentaire en vue d’obtenir le diplôme est souvent moindre que celui obtenu en travaillant et en acquérant ainsi de l’expérience. Pour d’autres, les investissements éducatifs ne se traduisent pas forcément par les revenus escomptés : « On peut gagner 100 000 $ par année sans avoir un diplôme élevé et on peut travailler à contrat avec un diplôme universitaire dans la poche. Parfois on perd notre temps aux études. » L’éducation n’est donc pas un eldorado pour tous les jeunes qui jugent souvent cette activité à travers le prisme de la rentabilité de l’investissement : étudier à l’école prend du temps et ce temps passé dans le système d’enseignement est un manque à gagner.
14Soucieux d’obtenir des expériences professionnelles qui les placeront ultérieurement dans une position plus favorable et de renforcer leurs qualités individuelles, certains jeunes occupent des « emplois d’attente ». Ces emplois, de moindre qualité et de nature précaire, sont, dans la plupart des cas, occupés dans de petites entreprises qui servent ainsi d’intermédiaire dans le processus d’insertion stable des jeunes dans de plus grandes entreprises. À cet égard, plusieurs jeunes ont souligné que leur expérience dans les PME, même accompagnée d’un certain déclassement, est très valorisée par les recruteurs des grandes entreprises dans leur décision d’embauche. Ces stratégies d’attente s’inscrivent majoritairement dans des logiques sectorielles, la mobilité se faisant des petites entreprises vers les grandes du même secteur, et sont fortement orientées vers des objectifs précis de transition vers un meilleur emploi, ce qui permet aux jeunes d’atténuer l’insatisfaction pouvant résulter du contenu de ce travail. Les stratégies de « file d’attente » passent également par des organismes communautaires qui remplissent la fonction de « tremplin » vers des emplois dans la fonction publique, mieux rémunérés, plus stables et en meilleure adéquation avec la formation. Il est à noter que les exigences des jeunes par rapport à ces emplois d’attente sont plutôt faibles au moment de la sortie du système éducatif, mais elles augmentent avec le temps. La stratégie de la file d’attente, en plus de maintenir le niveau d’employabilité nécessaire pour un recrutement visé, a l’avantage de permettre au jeune de bénéficier de réseaux professionnels et donc d’être mieux informé sur les opportunités d’emploi.
15La valorisation de l’expérience par les entreprises, conjuguée aux difficultés de certains jeunes à accéder à des expériences qualifiantes dans le système des emplois salariés les incitent à se lancer dans le travail autonome et à devenir des « portfolio workers ». Cette stratégie n’est pas liée à la pénurie d’emplois comme elle l’était chez les jeunes des années 1980 et 1990, mais à de nouvelles formes d’insertion sur le marché du travail qui correspondent mieux à la flexibilité et à l’individualisation des relations professionnelles caractérisant le monde du travail actuel. Enfin, certains jeunes se réorientent vers d’autres secteurs d’études et vers d’autres emplois que ceux pour lesquels ils ont reçu une formation (stratégies de reconversion). On y retrouve par exemple les jeunes qui, après avoir obtenu un diplôme au collégial, s’orientent vers une formation complémentaire au secondaire professionnel ou dans une école privée dans un domaine où ils perçoivent une certaine pénurie de main-d’œuvre. Cette stratégie est liée au désir des jeunes d’ouvrir leur horizon professionnel vers des secteurs d’activité plus intéressants et mieux payés et à une perception qu’ont certains d’entre eux de la formation en entreprise dans des secteurs caractérisés par une pénurie de main-d’œuvre.
L’ADHÉSION DES JEUNES AUX CARACTÉRISTIQUES DU NOUVEAU MODÈLE PRODUCTIF « POSTFORDISTE » ET LES ASPIRATIONS EN MATIÈRE D’EMPLOI
16Conséquemment à ces stratégies qui révèlent la réactivité des jeunes aux pratiques d’entreprise, on observe leur adhésion aux normes managériales en cours, notamment celles diffusées par les instances dominantes de nos sociétés et par les pratiques en milieu de travail. Ces normes donnent contour au nouveau modèle productif qui met l’accent sur l’engagement des travailleurs envers le travail et l’entreprise, sur leur adhésion aux nouveaux objectifs de flexibilité, sur les demandes de compétence et de responsabilité et les exigences de polyvalence et d’adaptation aux nombreuses fluctuations du marché.
17Dans une grande enquête menée au Québec en 20073, portant sur la population active, nous avons mesuré cette adhésion. Nos répondants (n = 1 000, échantillon représentatif) devaient ainsi nous indiquer leur degré d’accord ou de désaccord avec huit propositions regroupées en trois niveaux, à savoir :
- l’engagement envers le travail et les objectifs poursuivis par l’employeur ;
- l’adhésion aux nouveaux objectifs de flexibilité des entreprises ; 3) l’investissement de ressources personnelles que l’employé est disposé à consentir aux fins de son travail4. Les résultats de cette enquête pour la catégorie des jeunes (18-34 ans) se trouvent illustrés dans le graphique 2 :

Graphique 2. – Niveau d’adhésion à différentes normes managériales propres au modèle productif « postfordiste » au sein de la population active québécoise âgée de 18 à 34 ans.
18Les données du graphique 2 indiquent que les jeunes adhèrent fortement aux normes de flexibilité, qu’ils sont fortement enclins à accepter qu’une partie de leur rémunération soit liée au rendement, tout en étant moins favorables à l’investissement personnel dans l’activité productive. Les jeunes apparaissent comme un segment de la population hypertrophié par le modèle de la flexibilité, plus ouvert à une économie de l’incertain et à la concurrence interindividuelle, mais moins disposé à accepter que le travail empiète sur leur vie privée. Ils sont d’ailleurs très attachés à la famille, selon une logique justificative qui proclame la pluralité des emplois et l’unicité de la famille : « Il y a plusieurs emplois que je peux occuper mais j’ai une seule famille. » Par ailleurs, même s’ils sont fortement engagés envers l’employeur sur le plan de l’accroissement de l’efficacité, l’intensité de l’attachement à l’entreprise est faible chez les jeunes, lesquels développent des pratiques plus utilitaires dans leurs relations avec le monde du travail. Ils sont des négociateurs redoutables et fonctionnent selon une logique d’équilibre et de calcul qui peut être l’effet de l’individualisation de la gestion des carrières par les employeurs. Cette gestion individualisée des carrières a pu induire chez les jeunes des comportements de prudence, pour ne pas dire des comportements égoïstes. On peut invoquer également comme élément explicatif l’effet de la socialisation au travail à travers les expériences de leurs parents. Les nouveaux arrivants sur le marché du travail qui ont vu leurs parents « trahis » par les entreprises dans les années de crise 1980 et 1990 sont plus exigeants envers les entreprises et moins disposés à sacrifier l’équilibre entre travail et vie privée.
19L’enquête mentionnée antérieurement nous a également permis d’esquisser le modèle d’emploi idéal auquel les jeunes québécois adhèrent, c’est-à-dire leurs aspirations en matière de relations sociales au travail, de contenu et de conditions de travail. On a pu ainsi observer que les caractéristiques qu’ils considèrent les plus importantes au moment de choisir un emploi sont, dans l’ordre, de bonnes relations avec les collègues de travail (66,3 %), une ambiance de travail agréable (65 %), une tâche intéressante (63 %) qui favorise la réalisation personnelle (60 %) et un horaire de travail raisonnable (49 %). Bien qu’assez valorisées, les conditions matérielles (sécurité et salaire) viennent généralement à la toute fin, les répondants accordant à ces items les niveaux d’importance les plus faibles parmi l’éventail de choix : seulement 51,8 % de jeunes sondés jugent la sécurité d’emploi très importante au moment de choisir un emploi, tandis que, pour le salaire, ce taux n’est que de 35 %.
20Ce qui nous semble particulièrement significatif dans cet ensemble de données, c’est que la sécurité d’emploi, pilier fondamental du modèle productif fordiste, ne constitue pas une aspiration professionnelle très importante pour la moitié des jeunes actifs sur le marché du travail. Cette mise à distance d’une telle aspiration qui touche une frange importante de la main-d’œuvre jeune est un signe illustratif tant de l’avènement et du développement de nouvelles formes d’emploi et d’activité que de l’essor de nouvelles aspirations à l’égard du travail, fortement liées à la qualité des relations sociales au travail et au contenu du travail.
CONCLUSION
21Tout d’abord, on peut faire le constat d’une prise de conscience chez les jeunes des changements dans les pratiques de recrutement et le déploiement de stratégies diverses d’« entrée en entreprise » qui sont façonnées par ces pratiques. Placés dans une logique de diversification et d’individualisation de parcours, les jeunes intègrent les mécanismes de fonctionnement du marché du travail et réagissent activement au rôle croissant des entreprises dans le processus de validation des compétences et d’insertion professionnelle. Leur comportement renforce, par voie de conséquence, la tendance du fonctionnement actuel du marché du travail à générer une différenciation de plus en plus forte des trajectoires professionnelles et indique l’extrême sensibilité du processus d’insertion à l’évolution des pratiques d’entreprises. Ces situations créent de jeunes travailleurs « nomades », pour qui l’appartenance organisationnelle est souvent éphémère et qui sont les vecteurs du passage d’une économie principalement « relationnelle » caractérisée par l’implication mutuelle à long terme du travailleur et de l’entreprise, de même que par un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise, à une économie « transactionnelle », dominée par des échanges à court terme dans une perspective de services et d’efficacité. Dans ces conditions, à l’instar de Sennett (2007), on pourrait lancer comme hypothèse la fin de la notion de carrière dans son sens traditionnel de route professionnelle bien tracée et bien entretenue à l’intérieur d’une même entreprise.
22Les données de recherche permettent également de constater la forte adhésion des jeunes aux normes du nouveau modèle productif « postfordiste », notamment l’acceptation en grande proportion de la rémunération au rendement et de la responsabilité individuelle en matière de sécurité d’emploi et d’avenir professionnel. Plus de 75 % des jeunes québécois se déclarent tout à fait d’accord ou d’accord avec de telles exigences. L’adhésion au nouveau modèle productif est élevée et certains piliers traditionnels du système fordiste, parmi lesquels la sécurité d’emploi, semblent remis en question. Cependant, la distance entre la vie privée et le travail demeure assez affirmée, comme le montre l’adhésion plutôt mitigée à l’exigence de se rendre disponible en dehors des heures habituelles de travail et d’investir son temps personnel en vue d’accroître sa formation (graphique 2). La forte relation d’interdépendance entre travail et famille, plus particulièrement la quête d’équilibre entre les sphères de la vie, explique vraisemblablement le positionnement plutôt négatif des jeunes travailleurs par rapport aux exigences en question du nouveau modèle productif. Cette situation n’invalide pas pour autant leur adhésion aux autres normes du nouveau modèle productif (flexibilité, rémunération au mérite, etc.). Néanmoins, ce phénomène illustre toute l’importance que revêt aujourd’hui la dimension temporelle de l’existence qui fait partie de la nouvelle éthique du travail propre au capitalisme « flexible » : le « moi » comme entreprise de vie.
23Enfin, pour terminer, je ferai le constat que les caractéristiques en termes de comportement et de valeurs des jeunes semblent être de plus en plus en adéquation avec les attentes des entreprises. On pourrait même parler de l’émergence d’un nouveau contrat social qui vise à satisfaire les besoins des entreprises mais aussi des jeunes travailleurs. Les entreprises trouvent sur le marché une main-d'œuvre jeune adaptable aux besoins de compétitivité tandis que les jeunes ont de multiples possibilités d’acquérir de l’expérience et de maintenir ainsi leur employabilité, exigence importante du nouveau modèle productif en émergence. Ce contrat social est dominé par une forte composante psychologique et très perméable à des crises de confiance ; en son sein la loyauté est fragile mais non impossible. L’avenir seul nous dira si le double caractère de généralité et de stabilité de ce contrat prendra forme et perdurera ou si son espace de validité sera réduit et n’aura qu’une force limitée.
Bibliographie
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BIBLIOGRAPHIE
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Notes de bas de page
1 Précisons qu’au Québec, on retrouve une proportion plus élevée de titulaires d’un grade universitaire dans le groupe des jeunes et des femmes. À titre d’exemple, en 2006, les femmes représentaient 58,4 % des titulaires d’un grade universitaire de 25 à 34 ans, groupe qui est surreprésenté parmi les diplômés, par rapport aux autres classes d’âge. Voir à ce sujet Lessard, 2009.
2 L’idée de « chômage déguisé » a été lancée par l’économiste Joan Robinson en 1937. Comme beaucoup d’idées fortes, la sienne est simple : quand il n’y a pas assez d’emplois dans un domaine, les diplômés des spécialités excédentaires se dirigent vers des domaines où ils ont plus de chances de trouver un emploi. Cependant, ces diplômés ne peuvent trouver en dehors de leur domaine de formation que des emplois moins avantageux. Ils se trouvent ainsi en situation de chômage qui n’est pas effectif mais « déguisé » par le faible taux de chômage global.
3 Mercure D. et Vultur M., L’éthos contemporain du travail : une analyse selon les statuts d’emploi et les parcours professionnels, projet de recherche financé par le CRSH, 2006-2009.
4 Le premier niveau considéré, de type général, soit l’engagement envers le travail et l’employeur, comportait deux propositions qui s’énonçaient ainsi : « J’accepterais volontiers un travail peu intéressant plutôt que d’être sur le chômage ou sur l’aide sociale » (engagement envers le travail, c’est-à-dire la valeur accordée au travail en soi) et « Je me sens moralement engagé à accroître l’efficacité de l’entreprise pour laquelle je travaille » (engagement envers l’employeur). Le deuxième niveau concernait la flexibilité. Trois propositions ont été soumises aux répondants : « J’accepterais volontiers d’accomplir de nouvelles tâches si cela m’était demandé, et ce, même si ces nouvelles tâches étaient peu liées à mon domaine de formation ou à mes expériences antérieures » (flexibilité fonctionnelle) ; « J’accepterais volontiers qu’une partie de ma rémunération soit liée à mon rendement au travail » (flexibilité salariale, rémunération au rendement) ; « Il devrait être de ma responsabilité et non celle de mon employeur d’assurer la sécurité de mon emploi et de mon avenir professionnel » (flexibilité numérique et prise en charge de sa sécurité d’emploi). Enfin, le troisième niveau faisait état de l’investissement de ressources personnelles aux fins du travail. Il a été mesuré à partir des deux propositions suivantes : « J’accepterais volontiers de travailler en dehors de mes heures normales de travail sans rémunération supplémentaire si cela était nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise pour laquelle je travaille » (disponibilité) et « J’accepterais volontiers d’investir temps et argent pour maintenir mes compétences à jour, même si cela devait se faire en dehors de mes heures de travail et sans le soutien financier de mon employeur » (formation).
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L'école et ses stratèges
Les pratiques éducatives des nouvelles classes supérieures
Philippe Gombert
2012
Le passage à l'écriture
Mutation culturelle et devenir des savoirs dans une société de l'oralité
Geoffroy A. Dominique Botoyiyê
2010
Actualité de Basil Bernstein
Savoir, pédagogie et société
Daniel Frandji et Philippe Vitale (dir.)
2008
Les étudiants en France
Histoire et sociologie d'une nouvelle jeunesse
Louis Gruel, Olivier Galland et Guillaume Houzel (dir.)
2009
Les classes populaires à l'école
La rencontre ambivalente entre deux cultures à légitimité inégale
Christophe Delay
2011
