1 Précisons qu’au Québec, on retrouve une proportion plus élevée de titulaires d’un grade universitaire dans le groupe des jeunes et des femmes. À titre d’exemple, en 2006, les femmes représentaient 58,4 % des titulaires d’un grade universitaire de 25 à 34 ans, groupe qui est surreprésenté parmi les diplômés, par rapport aux autres classes d’âge. Voir à ce sujet Lessard, 2009.

2 L’idée de « chômage déguisé » a été lancée par l’économiste Joan Robinson en 1937. Comme beaucoup d’idées fortes, la sienne est simple : quand il n’y a pas assez d’emplois dans un domaine, les diplômés des spécialités excédentaires se dirigent vers des domaines où ils ont plus de chances de trouver un emploi. Cependant, ces diplômés ne peuvent trouver en dehors de leur domaine de formation que des emplois moins avantageux. Ils se trouvent ainsi en situation de chômage qui n’est pas effectif mais « déguisé » par le faible taux de chômage global.

3 Mercure D. et Vultur M., L’éthos contemporain du travail : une analyse selon les statuts d’emploi et les parcours professionnels, projet de recherche financé par le CRSH, 2006-2009.

4 Le premier niveau considéré, de type général, soit l’engagement envers le travail et l’employeur, comportait deux propositions qui s’énonçaient ainsi : « J’accepterais volontiers un travail peu intéressant plutôt que d’être sur le chômage ou sur l’aide sociale » (engagement envers le travail, c’est-à-dire la valeur accordée au travail en soi) et « Je me sens moralement engagé à accroître l’efficacité de l’entreprise pour laquelle je travaille » (engagement envers l’employeur). Le deuxième niveau concernait la flexibilité. Trois propositions ont été soumises aux répondants : « J’accepterais volontiers d’accomplir de nouvelles tâches si cela m’était demandé, et ce, même si ces nouvelles tâches étaient peu liées à mon domaine de formation ou à mes expériences antérieures » (flexibilité fonctionnelle) ; « J’accepterais volontiers qu’une partie de ma rémunération soit liée à mon rendement au travail » (flexibilité salariale, rémunération au rendement) ; « Il devrait être de ma responsabilité et non celle de mon employeur d’assurer la sécurité de mon emploi et de mon avenir professionnel » (flexibilité numérique et prise en charge de sa sécurité d’emploi). Enfin, le troisième niveau faisait état de l’investissement de ressources personnelles aux fins du travail. Il a été mesuré à partir des deux propositions suivantes : « J’accepterais volontiers de travailler en dehors de mes heures normales de travail sans rémunération supplémentaire si cela était nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise pour laquelle je travaille » (disponibilité) et « J’accepterais volontiers d’investir temps et argent pour maintenir mes compétences à jour, même si cela devait se faire en dehors de mes heures de travail et sans le soutien financier de mon employeur » (formation).