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Mouvements ouvriers et crise industrielle

 | 
Laurent Jalabert
, 
Christophe Patillon

Des licenciements impensables

Les travailleurs de l’industrie des Tabacs à l’épreuve des restructurations

Marie Cartier et Jean-Noël Retière

Texte intégral

  • 1 L’entreprise a connu, entre l’instauration du monopole en 1811 et la privatisation en 1995, plusie (...)

1Ni ouvrier du privé ni fonctionnaire, le travailleur des tabacs fut très longtemps cette figure hybride distinguée par des particularismes liés à son appartenance à une industrie restée dans le giron de l’État1. Bien que le vent de restructuration qui se lève dans les années 1960 n’épargne ni plus ni moins cette dernière que beaucoup d’autres secteurs, les mesures adoptées lors de ces épreuves ainsi que leurs conséquences découvrent des formes largement tributaires de l’histoire longue de son statut public. Dans le cadre étroit de cette contribution, nous commencerons par présenter une brève chronologie des restructurations agrémentée du descriptif de leur mise en œuvre au niveau national puis, sur une échelle locale, nous examinerons les effets des plans sociaux intervenus à la manufacture de cigares de Morlaix en 1987, 1991 et 1999 avant la fermeture définitive en 2004.

Des restructurations retardées, des plans sociaux négociés…

2Le réaménagement ou l’agrandissement, dans les années 1950, de plusieurs manufactures (Marseille en 1955, Tonneins et Pantin en 1957) ainsi que la création d’usines nouvelles de fabrication dans la décennie suivante (Lille en 1959, Furiani en 1963, Le Mans en 1966, Dijon, en 1968, Nantes-Carquefou en 1974) attestent alors la volonté de rénover un système de production partiellement inadapté en raison de la vétusté d’installations créées, pour la plupart, dans la seconde moitié du XIXe siècle. Cette ambition de redonner du souffle à l’appareil de production, en le modernisant et en l’adaptant aux contraintes techniques du moment, sera toutefois de courte durée. Tandis que les décisions de fermeture frappent les unes après les autres les manufactures d’allumettes, occasionnant à partir de 1960 des plans sociaux et des redéploiements de leur main-d’œuvre vers les manufactures de tabacs, ces dernières connaissent une première fermeture en 1978 (Issy-les-Moulineaux). L’ouverture du marché d’une part, l’affaiblissement de la demande d’autre part, concomitantes de la promulgation, en 1976, d’une loi supprimant le monopole d’importation et de commercialisation en gros des tabacs en provenance des États membres de la CEE et de la loi Veil de lutte contre le tabagisme (publicité restreinte, avertissement préventif sur les paquets de cigarettes) précipiteront l’enchaînement des fermetures de manufactures : Toulouse (1979), Nice (1980), Nancy (1981), Pantin (1982), Orléans (1984), Lyon et Bordeaux (1987), Le Mans (1988), Marseille (1990), Dijon (1993), Châteauroux (1998), Tonneins (2000)… Il en résultera une baisse des effectifs qui, de 12 000 employés avant la guerre, chutent à 7 000 en 1971, puis à 4 800 en 1986.

  • 2 On ne peut, en outre, qu’être frappé par l’existence de notes confidentielles envisageant des scén (...)
  • 3 Tout au long du XXe siècle, la présence syndicale, précocement reconnue et institutionnalisée, ser (...)
  • 4 Les grèves déclenchées dans les établissements à l’annonce des fermetures ont été plus dures que c (...)
  • 5 Entretiens réalisés par Marie Cartier et Camille Gachet. Ce volet morlaisien s’inscrit dans une re (...)

3La rapidité avec laquelle se succèdent les plans sociaux ne laisse pas de surprendre en dépit de leur programmation bel et bien annoncée2. En 1978, en effet, la Direction générale ourdit, malgré l’opposition unanime de toutes les organisations syndicales, un plan décennal de restructuration (les tracts et les calicots rédigés par les travailleurs en grève ou en manifestation, dénoncent alors « le démantèlement ») prévoyant la disparition de la moitié des établissements. Luttant « le dos au mur », les travailleurs des manufactures condamnées, fortement encadrés par leurs organisations syndicales, s’en remettront le plus souvent à ces dernières pour négocier, en ordre plus ou moins dispersé selon les configurations locales, le sort, tant individuel que collectif que les directions leur réservaient3. Accueillies par des pétitions locales et aussi des mouvements de grève dans l’établissement concerné, les décisions ne susciteront que peu de résistance à l’échelle de l’entreprise dans son ensemble, hormis quelques journées d’action ponctuelle et d’ampleur fort limitée4. Comment, dès lors, rendre compte d’une solidarité fréquemment cantonnée aux portes de la manufacture ? L’issue, somme toute acceptable, d’un plan social offrant les perspectives d’un départ à la retraite anticipée, d’une opportune indemnité de reconversion, d’une mutation atténuant le traumatisme suffisait-elle à émousser les résistances ? Les entretiens approfondis réalisés auprès de travailleurs de la manufacture de Morlaix recrutés dans les années 1970 (13 entretiens5) et l’entretien avec G. Bertrand, un ancien directeur de l’établissement, permettent d’envisager quelques pistes en réponse à ces deux questions.

Quand la Seita dégraisse les effectifs morlaisiens…

4Morlaix, petite ville de 16 000 habitants située dans une région tardivement et faiblement industrialisée, a vécu en symbiose avec sa « manu » depuis 1750 (1 800 ouvriers dont 90 % de femmes peuplaient les ateliers en 1880, 980 à la veille de 1914). L’attention sera centrée ici sur deux plans sociaux en 1987 et en 1991 qui prévoyaient respectivement 120 et 40 départs, à l’heure où l’établissement comptait 270 travailleurs.

Des plans sociaux respectueux et avantageux

5L’idée que la Seita est attentive à accompagner les salariés dont elle se sépare et que les plans sociaux y sont moins « brutaux » qu’ailleurs est mise en avant par la direction de l’entreprise elle-même. G. Bertrand, directeur de la manufacture de Morlaix de 1989 à 1996 se rappelle :

« Jamais il n’y a eu de licenciements secs. Là, les gens avaient dix-huit mois pour se retourner, assistance forte pour pouvoir essayer de leur trouver des solutions et puis partis quand même avec un pécule et donc une somme qui leur permettait de…, je ne dirais pas de faire ce qu’ils faisaient avant, mais enfin au moins… Les gens ne sont pas mis comme ça dehors brutalement, oui comme on voit certaines entreprises qui le font, bon. Donc l’entreprise n’a jamais travaillé comme ça et a toujours été très vigilante en ce qui concerne les plans sociaux. Donc les gens ont bénéficié de toutes ces conditions. »

6Faut-il croire sur parole celui qui eût précisément pour fonction de conduire l’opération de dégraissage des effectifs en 1991 ? En d’autres termes, la mise en œuvre pratique des plans sociaux s’est-elle avérée, ainsi qu’il le prétend, moins « brutale » qu’ailleurs ? Que nous enseignent, à cet égard, le détour par les archives et les récits des acteurs ?

7S’agissant de la procédure, les dispositions du Code du travail concernant l’information et la consultation des salariés sont scrupuleusement respectées. Deux incidents interviennent lors du premier plan social : une altercation physique entre un cadre et deux syndicalistes CGT, qui s’interposèrent physiquement pour empêcher le déménagement de machines à Strasbourg ; un litige entre les élus du CE et la direction en raison du refus de celle-ci de leur offrir la possibilité de consulter un expert. Ces deux incidents donneront lieu à deux procès en justice, qui seront perdus par la Direction. Les plans sociaux de 1991 et 1999 ne semblent quant à eux avoir donné lieu à aucun incident : G. Bertrand se félicite ainsi d’avoir « évité la casse », qu’il n’y ait pas eu de « débordement ». Lors de chacun des plans, les représentants du personnel sont, selon un usage bien établi lors des opérations précédentes, informés sur le nombre de salariés concernés et consultés sur les critères de départ dans le cadre du comité d’établissement préparant le comité central d’entreprise. F. Gallimard, directeur en 1987, présente ainsi les critères à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise.

  • 6 C5, C6 sont les appellations codifiées qui ressortissent à la nomenclature indigène de classificat (...)

« Pour les OS :
– au capage des cigares : maintien si C66 dans 8 derniers trimestres, examen des cas entre C5 et C6 en fonction des rendements bruts corrigés et des résultats qualité ;
– au contrôle qualité, paquetage, nettoyage : départs volontaires suffisants ;
– aux tabacs à mâcher, préparations générales, manutentionnaires : “difficultés de jugement des qualités professionnelles conduisent à égalité de celles-ci à départager le personnel par l’ancienneté”. »

  • 7 Compte rendu succinct du CE du 14 décembre 1987 par F. Gallimard, Archives départementales du Fini (...)

8Il ajoute qu’il compte en outre « faire un geste » pour quelques « cas sociaux » et ne pas maintenir les « absents chroniques » qui désorganisent la production. Il situe le seuil à 12 arrêts maladie depuis début 1985. M. Le Calvez (CGT) s’insurge sur le fait de tenir compte des arrêts maladie, considérant qu’avec le médecin-conseil, la direction avait les moyens de contrôler la réalité des maladies. F. Gallimard répond que la répétition des arrêts est perturbante. Pour les mutations, F. Gallimard s’interroge, en cas d’égalité, « s’il doit faire jouer le critère des “personnes seules ayant des enfants à charge”, compte tenu du décalage fréquent entre situation réelle et situation légale. Les réactions du comité ne l’encouragent pas à poursuivre dans cette voie7 ».

  • 8 Note de service de F. Gallimard du 16 décembre 1987.

9Au moment de ce premier plan social, en 1987, le directeur Gallimard, décrit comme « dur » et « peu humain » par le personnel de l’époque, n’en est pas moins soucieux de défendre la réputation des représentants du personnel contre « certaines rumeurs qui circulent » : il rédige et fait diffuser une note en rappelant la définition du statut des représentants du personnel dans le Code du travail et en expliquant la notion de « salariés protégés8 ». Respectueuse du droit du travail et des procédures de consultation et d’information, la direction, tant en 1987 qu’en 1991, va aussi se tenir à l’écoute des récriminations des salariés s’estimant victimes d’« injustice ». Voici le récit d’une ouvrière dont le nom se trouvait sur la liste des licenciables en 1987 :

  • 9 La mutation vers une autre manufacture pouvait constituer une alternative heureuse au licenciement (...)

« Je me suis tellement appliquée que j’ai pas digéré, quand on m’a mis sur une liste pour être licenciée. Et là par contre, j’ai pris de ma propre initiative, il y en a beaucoup qui se sont fait accompagner, on m’a dit après : “T’aurais dû te faire accompagner !” Mais j’étais tellement en colère, j’avais trouvé ça tellement injuste que je suis partie voir le directeur, lui demander des explications, de pourquoi il me licenciait, et il m’a dit, il m’a nommé les critères.
Les critères, c’étaient ceux que vous disiez tout à l’heure ?
– Oui c’était la qualité, la quantité, c’est-à-dire le rendement… J’ai dit… Ben moi, c’est là que je lui ai rétorqué à juste titre, “Moi, quand je suis rentrée à la SEITA, j’ai signé pour faire du 100 % et non du 110, et là, j’estime qu’en faisant du 110 je remplis largement mon contrat, et en plus au niveau qualité, vous ne pouvez rien me reprocher parce que j’ai très, très, peu de rejet et au niveau de l’absentéisme non plus, parce que c’est plutôt rare que je sois absente.” Alors je lui ai demandé, j’ai dit : “Est-ce que je peux espérer au moins avoir une mutation9 ?” Il me dit : “Je ne sais pas”, j’ai dit : “Vous pourriez peut-être essayer de savoir si je peux en avoir une parce que je suis en instance de divorce” et là, il m’a rétorqué : “Qu’est-ce qui me le prouve madame !” Alors je lui ai répondu : “Vous n’avez qu’à téléphoner à l’avocat ! Et il vous répondra lui-même !”, “Quand même pas madame !” qu’il me dit. Mais il n’a jamais baissé les yeux tout le temps de l’entretien, il est resté à me fixer… C’est vrai que lui n’avait pas du tout le côté humain, non ! Et donc j’ai su au mois de février après, que j’allais avoir une mutation sur Nantes quoi, mais on était quand même 6 et il n’y en avait que 2 à retenir, et je me suis dit, par rapport aux enfants, je suis mal si je suis obligée d’aller à Strasbourg ou ailleurs quoi… »

10G. Bertrand, quant à lui, cherchera à mettre en exergue les préoccupations sociales qui furent les siennes dans la mise en œuvre du plan de 1991 et à se démarquer ainsi de son prédécesseur qui a conduit le premier plan.

« Donc il a fallu faire un…, un plan social. Alors, ce n’est jamais très facile et agréable à faire, bien sûr… C’est jamais facile… qu’on ferme, ou qu’on fasse un plan social. Quand vous fermez une usine, c’est une mesure homogène, bon. Bien sûr, ce n’est pas rien, mais enfin tout le monde est un petit peu confronté à la même…, la même détresse et les mêmes difficultés. Quand vous faites un plan social, vous choisissez ceux qui vont partir. Et celui qui choisit, c’est le directeur quoi en gros, in fine je dirais, il n’y a personne d’autre. Vous êtes payé pour ça et vous n’avez pas à transférer cette responsabilité. Alors quand il y a eu le premier plan social, ça ne s’était pas forcément très bien passé, parce que la difficulté que l’on a, c’est que vous pouvez très bien déterminer l’ordre des licenciements sur la base de critères a priori objectifs, parce que dans les cigares, on quantifie beaucoup ce que les gens faisaient : productivité, rendement, absentéisme, etc. Donc, on ne manque pas d’éléments […]. On ne manque pas de critères. La difficulté à laquelle vous êtes confronté, c’est le fait que vous ne connaissez pas les gens. C’est-à-dire que vous ne connaissez pas socialement leur situation, très difficilement. Parce que vous avez des fiches, bon, qui disent : marié, deux enfants… Mais quand les gens changent de situation, ils ne vous le disent pas forcément. Et puis ça, ce n’est peut-être pas la réalité de ce qu’ils vivent. Et donc quand vous devez… euh… choisir et ben il faut peut-être mieux savoir ça, vous comprenez ? Et qui peut le savoir ? Vous n’allez pas le demander aux gens. Donc ceux qui peuvent le savoir éventuellement, c’est ceux qui travaillent avec eux de façon régulière, par exemple la maîtrise. Mais quand vous prenez la maîtrise à Morlaix, comme c’est une petite ville et que tout le monde a travaillé à la manufacture, les liens qu’il peut y avoir sont forts. Et souvent même ce sont des liens familiaux. Donc c’est encore très difficile. Alors moi, j’avais simplement dit à la maîtrise : je ne vous demande pas de me définir qui, mais si je vous donne des indications, il faut que vous puissiez me dire si je me trompe ou pas quoi. En gros, ça voulait dire : si vous sentez que parmi les gens que je considère comme devant partir, quelqu’un est un cas social difficile, dites-le moi ! »

  • 10 Courrier adressé à la Direction du travail et de l’emploi, le 1er décembre 1988.

11En 1987 comme en 1991, l’évaluation des performances sur la base d’une estimation croisée des rendements et des congés de maladie va former un enjeu important de la négociation au cas par cas. Ainsi les leaders syndicaux s’emploieront-ils parfois à recalculer les rendements de leurs camarades investis dans le syndicat pour parvenir à les « sauver ». La modification de la liste des noms des licenciables atteste l’existence de cette période de démarches individuelles ou syndicales, d’examen des « cas particuliers » (selon la formule de G. Bertrand) sur lesquels, de temps en temps, des députés ou des personnalités locales attirent l’attention au moyen d’un courrier adressé à la direction de la Seita. La phase durant laquelle la direction soumet son dispositif à la critique des salariés et de leurs soutiens est particulièrement cruciale pour faire admettre, sinon accepter de bon gré, les arbitrages effectués. Marie-Louise L., syndicaliste, élue au CE durant les années 1980, puis trésorière de la CGT décrit ainsi les relations sociales à la manufacture de Morlaix : « On se respectait les uns les autres et ils avaient besoin des syndicats pour faire avancer les choses. » Alors que 82 licenciements étaient envisagés en décembre 1987, 52 seront finalement retenus, une trentaine d’agents ayant vu entre-temps sa situation modifiée suite à l’obtention d’une mutation, d’une réintégration ou d’une mesure de départ en retraite10.

  • 11 L’entreprise Chausson à Creil, spécialisée dans le montage automobile connaît un plan social en 19 (...)

12S’agissant du contenu des plans sociaux, l’examen des dispositions qui se réfèrent à l’accord d’entreprise du 12 mai 1987 (que la CGT refusera de signer, à la différence de la CFDT et de FO) donne à voir des pratiques favorisant le maintien en emploi des licenciés : par le biais, notamment, du congé de conversion durant lequel était maintenu le contrat de travail (art. 17) ou bien encore du reclassement à l’extérieur pour lequel la Seita consentait à une subvention de 25 000 F à toute entreprise embauchant un salarié par contrat à durée indéterminée (art. 10). C’est d’ailleurs le bénéfice de cette dernière mesure qui fera dire aux salariés de Chausson qu’ils avaient obtenu un « bon plan social » en 199511. Mais tandis que ces derniers l’avaient obtenue au terme de négociations difficiles et d’une forte mobilisation collective, les salariés du Seita l’obtiennent d’entrée de jeu, sans avoir même à la demander. Le départ en retraite anticipée pour les mères de trois enfants dont la durée d’affiliation au régime de retraite Seita atteint un total d’au moins 15 ans représentera également un recours fréquent et non dédaigné (art. 9). Enfin, à l’instar de leurs collègues contraints de quitter leur établissement à l’issue d’une restructuration, les Morlaisiens intéressés à rester dans les tabacs, priseront ces offres de mutation qui leur évitaient une reconversion périlleuse ou un licenciement.

13En dépit de leurs procédures respectueuses du droit du travail et précautionneuses des situations particulières des salariés, les plans sociaux ne manquent pas en même temps de produire désarroi et souffrance. L’incorporation de l’image de l’emploi sûr et l’identité d’un groupe ouvrier constitué depuis plus d’un siècle autour de la Manu ressortiront, en effet, passablement ébranlées par l’épreuve.

Mais aussi plus durement ressentis…

  • 12 Crozier M. et Eichisky C., « Le climat humain et les rapports entre groupes professionnels dans le (...)

14Dans les années 1950, Michel Crozier constatait au terme d’une enquête par entretiens dans trois manufactures parisiennes que le principal avantage à travailler aux Tabacs aux yeux des ouvriers était « la sécurité de l’emploi12 ». Dans les entretiens que nous avons réalisés à Morlaix comme à Nantes auprès des ouvrières recrutées à cette époque au Seita, le salaire est présenté comme le principal attrait de l’emploi à la Manu, mais l’« emploi sûr » est mentionné aussi. Alors même que des restructurations accompagnées de plans sociaux ont déjà eu lieu (voir supra), et que la presse locale évoque depuis les années 1950 le thème récurrent du déclin de l’industrie du tabac en laissant présager l’éventualité d’une fermeture, cette image de l’emploi sûr hérité du passé se maintient… Certes, pour la génération recrutée au début des années 1970, l’expérience du retournement de conjoncture économique a nourri et renforcé le sentiment que la Manu offre un emploi sûr. C’est après avoir été licenciée alors qu’elle était auxiliaire aux PTT, puis réembauchée dans une entreprise d’électronique, que Victorine P. « choisit » d’entrer à la Manu. C’est après avoir vu que « le bâtiment n’allait pas bien », que Marcel M. décide d’entrer à la Seita. Finalement, l’image de l’emploi sûr reste intacte même si les années 1970 voient enfler les rumeurs de fermeture à Morlaix. « On avait du mal à y croire, on ne pouvait pas croire que ça pouvait arriver ce genre de chose » explique une ouvrière trahissant par là même l’incongruité d’un licenciement de la Manu.

15Pour comprendre cette incrédulité et le dur retour à la réalité que représente le plan social de 1987, il faut rappeler que l’image de l’« emploi sûr » est ancrée dans la mémoire des lieux mais aussi des familles. Ce sont des mémoires familiales que les plans sociaux viennent trahir : les départs, aussi accompagnés soient-ils, ne peuvent que susciter l’impression d’une « tromperie collective ». Daniel Linhart souligne pareillement en quoi dans le cas des « Chausson », la pratique du recrutement familial renforce le caractère dramatique du licenciement. Le même mécanisme est à l’œuvre ici, mais amplifié par le fait que la transmission de l’emploi entre apparentés a constitué jusqu’aux années 1970 un véritable droit et non une simple faveur accordée par l’employeur.

16G. Bertrand insiste sur ces liens familiaux quand il évoque les difficultés particulières de reclassement des salariés morlaisiens :

  • 13 Pour plus de précisions sur le recrutement par apparentement, on se permet de renvoyer à Cartier M (...)

« Les gens sont tellement inscrits dans une perspective de mener leur carrière à terme à la Manu, et ceci d’autant plus que leur mère y a travaillé et donc s’ils y sont eux-mêmes, c’est parce que leurs parents leur avaient dit : “tu sais, c’est une bonne boîte, il faut que tu y sois”. Comme on a eu un système d’apparentement, qui favorisait le recrutement des enfants, et ben c’était… Il n’y avait rien de mieux que d’être à la Manu. Il faut bien voir qu’à Morlaix, travailler à la Manu, c’était quand même une situation qui était intéressante parce que les salaires sont nationaux. Donc que vous soyiez à Strasbourg, à Lyon, à Paris ou à Morlaix, vous touchez le même salaire d’OS. Et il vaut mieux peut-être toucher le même salaire à Morlaix qu’à Strasbourg, parce que le coût de la vie n’est pas le même. Et donc les gens qui travaillaient à la Manu, ils étaient bien payés, très bien payés pour…, pour la région et… euh… garantie de l’emploi quasiment et ça n’a jamais été écrit, la preuve… Donc possibilité d’investir, la maison, tout ça. Donc des gens reconnus comme ayant les moyens, voilà ! Et générant même par certains côtés des jalousies, la Manu. Les gens de la Manu et les autres pouvaient être un peu jaloux… Jaloux de leur situation. Donc quand vous avez vécu tout ça et que finalement vous avez poussé vos enfants à aller à la Manu parce que c’était bien et que la Manu, elle les licencie, c’est quand même… Les gens le ressentent durement13. »

17La dureté des plans sociaux provient donc également du fait que le groupe des ouvriers de la Manu est un groupe visible et prestigieux localement, doté de ressources financières et sociales enviées par le reste de la ville. La division et la concurrence entre ouvriers nées du premier plan social seront d’autant plus douloureusement ressenties qu’elles contrariaient une histoire longue faite de convivialité et de solidarité. Sans compter l’aménité frileuse des autochtones. En effet, selon plusieurs témoins, les soutiens locaux dans la mobilisation pour la défense de la Manu se feront un peu attendre : lors des premières manifestations, les ouvriers essuieront des remarques d’incompréhension de la part de certains Morlaisiens : « Tiens voilà les trop payés qui manifestent ! », « Mais pourquoi ils manifestent ceux de la Manu ? » Pour cette élite ouvrière locale d’une petite ville, l’expérience des plans sociaux ne signifiait donc pas seulement un retour de la précarité professionnelle, lot commun de la condition ouvrière, mais un véritable déclassement social.

Un effet banal des plans sociaux : la détérioration de l’ambiance et la dislocation de l’« égalité » ouvrière

  • 14 Compte rendu succinct du CE du 14 décembre 1987 par F. Gallimard. Une semblable stratégie de divis (...)

18Le premier tri effectué en 1987 au sein des salariés afin d’établir une liste de 82 licenciables, constitue un premier facteur de dégradation de l’ambiance. Même si des critères objectifs (quantité, qualité, absentéisme) sont utilisés, cette sélection intervient dans un milieu d’interconnaissance dense (famille, co-résidence, sociabilités locales partagées, etc.). Bien entendu, le milieu des cigarières payées au rendement, recrutées selon diverses procédures au lendemain de la guerre et appartenant à différentes générations, était déjà marqué par de multiples segmentations et lignes de distinction, mais celles-ci ne remettaient pas en cause l’existence d’un groupe uni face à l’encadrement supérieur. Le tri opéré parmi les ouvriers à l’occasion du premier plan social vient au contraire briser cette unité de façade et légitimer les titres de valeurs professionnelles décernés par la hiérarchie. Finalement, c’est la fiction et la morale de l’« égalité » ouvrière qui vole en éclats, en même temps que la peur suscitée par la perspective du licenciement autorise toutes les démarches individuelles pour « sauver sa peau ». Ainsi le groupe des volontaires au départ, peu évoqué dans les entretiens et sans doute peu enclin lui-même à témoigner, devient emblématique des entraves à la solidarité et, au bout du compte, à la résistance. Ils incarnent le sauve-qui-peut individuel hors du groupe ouvrier et ce faisant le fragilisent. Ce n’est pas un hasard si F. Gallimard clôt la séance du CE du 12 décembre 1987 en annonçant le licenciement économique dès décembre de deux candidats à la reprise d’une entreprise qui demandent à bénéficier des mesures du plan14.

19L’absence de mouvement collectif majeur en réaction au premier plan social de 1987 (seuls des débrayages seront organisés au fil des réunions du CCE) se traduit par la détérioration immédiate de l’ambiance au travail comme le suggère le témoignage de cette licenciée incriminant l’indifférence des « non-licenciés ».

« – La mesure, ils ont dit ça le vendredi et c’était effectif à partir de quand ?
– Eh bien, on avait le temps de préavis, plus… Ben celles qui étaient mutées… Eh bien, le temps de la mutation. Alors imaginez un peu le fait de travailler les jours suivants ! Entre les gens qui étaient gardés et les gens qui étaient licenciés, ça a été infernal, le tri parmi les gens comme ça, ça a été infernal ! Je souhaite à personne de vivre ça, parce que dans tous les établissements, c’est la seule fois où ils ont procédé comme ça quand même. Dans les autres établissements, ça a été soit fermeture, souvent c’était fermeture, mais ici c’était un tri parmi le personnel, il fallait tant pour être dehors, il fallait diminuer l’effectif de tant, donc il fallait trouver une manière ou une autre de les éliminer.
Et pour que je comprenne bien, à partir du moment où vous apprenez que vous êtes licenciable… Vous continuez à travailler à Morlaix ?
– Ben oui, j’avais pas le choix, mais j’aime autant vous dire que le cœur n’y était pas, alors celles qui étaient gardées, on leur avait dit maintenant, il faut retrousser les manches pour ne plus qu’il y ait de plan social et tout ça. Et il y en avait un certain nombre qui étaient au travail et vas-y et vas-y que je te fasse du rendement ! Mais par contre on a quand même eu à l’époque un atelier qui était très solidaire avec nous, plus le syndicat, tous ceux qui étaient, qui avaient des responsabilités, ceux-là, ils ont été solidaires avec nous, mais il y a des gens qui n’avaient pas bougé, à partir du moment où ils n’étaient pas concernés. »

20Même si la CGT affiche avec vigueur à l’occasion des CE son opposition au plan social, elle ne réussira guère à maintenir une solidarité ouvrière. Comme le suggère le témoignage ci-après de Marie-Louise L., élue au CE (elle-même « licenciable » et finalement repêchée par le syndicat), ce qui dégrade l’ambiance, c’est, autant que le tout premier tri effectué par la direction, les démarches de toutes sortes menées après l’annonce du plan social et qui aboutiront au repêchage de certains et à l’élaboration d’une nouvelle liste définitive. Ses propos, plein de non-dits, font entrevoir la montée du soupçon, des doutes et des rancœurs qui viennent bouleverser les relations interpersonnelles.

« – Et quand vous parliez un peu d’ambiance de rigolade…
– C’est vrai qu’il y a eu des bonnes périodes, surtout avant les licenciements. Il y a eu plus de bonnes périodes qu’après, où c’était plus tendu parce que les licenciements étaient basés sur les gens qui faisaient le moins, alors qu’on était dans la légalité de ce qu’on nous demandait comme contrat de travail, parce que le contrat de travail, disons que le minimum c’était C5 ; mais on était payé C5, je dirais, ça correspondait à un salaire, donc c’était, C6 ça correspondait à tant de cigares qu’on faisait, C6, tant, C7, C7 prime, disons que si on faisait du C5 on était payé ça et celui qui voulait être payé plus il bossait plus et normalement notre contrat on le remplissait, si ça nous convenait comme ça, après tout chacun gagne sa part comme il veut. Mais ils se sont quand même basés sur ceux qui faisaient le moins pour les virer quoi, et après donc automatiquement plus ça allait, plus ils en faisaient, ça devenait, ça devenait un cercle vicieux.
– Mais là, c’est vrai, j’imagine ce qui était particulier, c’est ces plans sociaux successifs ça a dû créer des replis de certains ou des… ?
– Oui parce qu’entre… En plus entre le temps où la liste sort, on sait qu’il va y avoir des licenciements, que la liste sort, je vous dis pas l’ambiance qu’il y a après… Entre les susceptibles… Il n’y a que la première fois où on nous a sorti ce truc-là, enfin on les a quand même tous copiés les noms, qu’on est susceptible d’être licencié et susceptible de rester dans l’établissement c’était comme ça. Il y en avait quand même 450 à copier ce coup-là ! Bon ben c’est vrai que ça prend un peu la tête donc finalement tout ça, l’ambiance est cassée quoi, bon, après il y en a qui ont été récupérés, qui ont… Enfin bon c’est toujours pareil, peut-être je serai… Il y en a qui arrivaient peut-être aussi à connaître quelqu’un qui, je sais pas. Il y avait aussi les cas sociaux, enfin les cas sociaux entre guillemets, qui étaient toutes seules, qui avaient des enfants à élever qui, bon qui essayaient de se faire sauver en faisant intervenir je vais pas dire le pape mais enfin quelqu’un qui connaissait le directeur. […] Chacun essaye de sauver sa peau c’est clair, on comprenait mais, mais c’est vrai que tout ça… Ces choses, donc il y a des gens qui ont été rattrapés comme ça et qui étaient vraiment au minimum et puis d’autres qui avaient travaillé plus et qui n’ont pas été rattrapés donc je vous dis pas l’ambiance que ça faisait, des copines, des copines, enfin bon tout plein de choses comme ça… »

  • 15 De nombreuses enquêtes ont mis en évidence cette gestion de la main-d’œuvre par la peur du licenci (...)

21D’autres témoignages attestent cette dégradation de l’ambiance et cette course au rendement. Le choc provoqué par le plan social et l’incertitude quant à l’avenir sont utilisés pour mobiliser la main-d’œuvre et augmenter la productivité15. La succession des plans sociaux et les comparaisons qu’elle induit, avivent l’incompréhension et les sentiments d’injustice et d’arbitraire éprouvés par les salariés.

« – C’est important les différences entre les plans sociaux. Là, c’était 1991, c’était comme vous avez dit, c’était le chapeau ?
– C’était l’impression que ça donnait, on aurait mis les noms dans un chapeau et puis on tirait, c’était au petit bonheur la chance… Qui n’était pas dedans et qui était dedans, parce que c’étaient des gens qui bossaient, enfin bon, je sais pas ce qu’ils ont trouvé comme critères autrement. On n’a pas bien compris, et puis il y a des gens qui ont eu leur copine… et qui se sont dits “Mais tout le monde peut être touché !” C’était vraiment là. Alors là, c’est vrai que c’était un peu déstabilisant pour tout le monde, parce que les gens, ils avaient tous bossé plus et au risque de se faire quand même virer, alors c’est vraiment, c’est pour ça qu’on disait, on aurait mis les noms dans un chapeau, ça aurait fait exactement pareil ! Bon on sait pas comment ça a été fait, parce qu’évidemment ils viennent pas après s’en vanter, qu’est ce que c’était, parce qu’on n’aime pas quelqu’un, les ingénieurs, les directeurs… On sait pas trop qui a fait quoi. »

22Tout autant que le plan social lui-même, ce sont ses modalités concrètes de mise en œuvre qui bouleversent les relations entre salariés. Bien connus et repérés dans le secteur privé, ces effets de dégradation de l’ambiance furent donc également éprouvés dans cette entreprise nationalisée. Mais là, sans doute que les mesures d’accompagnement du plan auront contribué à « euphémiser » et à amortir un peu la nuisance de ces effets en limitant simplement le nombre des « victimes ». Quoi qu’il en soit, le lien quasi-ombilical entre la ville et la Manu ne pouvait qu’exaspérer les tensions entre les laissés pour compte et les autres en se prolongeant en dehors du travail, dans la vie locale. Au moment des plans sociaux, la Manu fait la « une » de la presse locale et les ouvrières sont sollicitées par les journalistes. Une violente querelle a alors opposé deux d’entre elles : l’une ayant déclaré dans la presse que tout se passait bien à la Manu du fait de la solidarité entre les ouvriers (l’illusion du propos repose, nous semble-t-il, sur la sous-représentation dans tous les sens du terme des « laissés pour compte »), a suscité l’indignation d’une autre ouvrière mutée à Nantes et qui a écrit un droit de réponse au journal en faisant signer « tous les mutants ».

  • 16 Voir sur ce thème Retière J.-N., « Le droit du travail vu par une ouvrière d’usine », Semaine soci (...)

23Alors que la différenciation visible des destins individuels fait éclater le groupe ouvrier, les relations entre les salariés et leurs représentants, et dans le cas présent, les syndicalistes, sont elles aussi mises à l’épreuve. On a déjà mentionné les rumeurs qui ont couru en 1987 au sujet des « salariés protégés ». Même si « protégé » revêt un sens juridique précis, l’acception que les salariés donnent spontanément à ce terme, dans un univers où le syndicalisme est particulièrement bien stabilisé et institutionnalisé, n’est pas sans désigner quelque vérité : les militants syndicaux disposent de diverses ressources qui leur permettent d’être moins démunis que d’autres face au licenciement16. À l’inégalité des ressources face au licenciement, s’ajoute l’inégalité du rapport au travail qui permet à travers le maintien d’une activité et d’une sociabilité syndicale de mieux supporter la sortie de l’emploi. Le témoignage de Marie-Louise L. est à cet égard très révélateur.

« – Les gens pendant la dernière année, ils ont travaillé un peu, mais les derniers mois, ils n’ont rien fait, ils étaient là, c’était terrible. Et c’est vrai qu’on les a mis dans un endroit qui n’était pas non plus le plus joli de la Manu… Et ils faisaient mettre la machine en route le matin, ils faisaient 10 cigares et ils arrêtaient. Ils avaient travaillé, mais ils ne faisaient rien, ils jouaient aux cartes, personne ne venait s’en occuper et ils étaient là pour faire acte de présence, pour être payés parce qu’il fallait attendre d’être viré, de quitter.
– Et vous du coup plutôt que de vous mettre là-dedans, ça les arrangeait que vous fassiez autre chose ?
– C’est-à-dire que nous, bon il y avait quand même des réunions, on se réunissait sans arrêt, bon il y avait des CCE extraordinaires, il fallait monter à Paris, il y avait des CE sans arrêt parce que pour tout ça, tout est réglementé, il faut faire des CE, alors quand même il fallait les comptes rendus. Et puis on avait plein de trucs, on continuait quand même de se battre, on faisait des réunions tous les jours, à 2 h 00 (14 heures) entre les changements des deux équipes ; il y avait une réunion tous les jours. Finalement, on était débordé, moi j’ai passé mon temps au CE. C’est pour ça qu’il y en a qui ont plus de mauvais souvenirs de la dernière année parce qu’ils étaient en atelier, où ils s’ennuyaient, où ils avaient posé la radio et puis ils étaient en train de manger des gâteaux. Enfin, ils ont pris un peu de poids aussi (amusée). Moi j’en ai pas pris, mais enfin bon, c’était pas du tout, moi j’étais pas du tout dans le même… Moi j’étais au CE, il y avait les collègues syndicalistes de tous les syndicats, ils étaient tous là, on parlait, on parlait de ce qui se passait ailleurs aussi parce qu’il n’y avait pas que nous. Il y avait Châteauroux, il y avait Nantes, à la DRD, la distribution […].
– Oui vous travailliez encore plus.
– Mais pas considéré comme ça non plus parce que quand c’est des conflits, des trucs comme ça, c’est pas du tout pris pareil… Mais enfin il fallait quand même se lever à 6 h 00, il fallait quand même tenir la route ! Mais c’est vrai que ça, c’est des conditions, c’est spécial quoi hein. C’est vrai qu’on a vécu des trucs, mais dans un autre contexte quand on a une solution, c’est pas du tout pareil comme en 1987 où j’étais sur la liste où là, on ne sait pas à quelle sauce on va être mangé. Et je comprends que certaines personnes, elles étaient, dans les mêmes conditions, et avec 10, 12 ans de plus, donc automatiquement bien plus âgées. Parce qu’en 1987 j’étais, je vais dire plus jeune, c’est pas pour ça que j’aurais trouvé du travail mais c’était quand même différent. »

24Il semble par ailleurs que la CGT, syndicat majoritaire à la Manu de Morlaix ait évolué dans son positionnement au fil des plans sociaux : en novembre 1987, la CGT comme la CFDT se déclarèrent « contre le plan social » et votèrent en conséquence. Au contraire, par la suite, sous l’impulsion de Jacques U., jeune leader syndical et par ailleurs maire d’une commune rurale, la CGT s’impliqua de plus en plus activement dans la préparation et la négociation des plans sociaux, en décalage avec le positionnement confédéral. C’est en tout cas ce que revendique Jacques U. qui se présente comme enclin « à négocier », « à discuter » jusqu’à s’exposer au porte-à-faux avec sa confédération qui, au nom d’une opposition de principe aux fermetures et aux restructurations, avait refusé, nous l’avons indiqué, de signer « l’accord d’entreprise sur la résolution des problèmes d’emploi » en date du 12 mai 1987, accord qui disposait le cadre des mesures sociales devant accompagner tout plan ultérieur. Considéré comme l’artisan de la formation d’un front commun syndical en 1991, un article de l’hebdomadaire Le Point lui prêtera la réputation de « cégétiste hors norme » (expression qu’il reprend volontiers à son compte). Grâce à une habitude du consensus, puisée dans son expérience d’élu municipal, il ne rechigne, il est vrai, ni aux arrangements ni aux concessions. Avec insistance et satisfaction, il souligne même le côté « arrangeant » et « conciliant » des Morlaisiens à l’occasion des plans sociaux, par contraste avec les Nantais ou même les Parisiens. L’adoption de ce positionnement aurait, selon lui, favorisé l’obtention des « mesures sociales très avantageuses » lors du plan de 1999. Même si tous les bénéficiaires des dites mesures n’adhèrent sans doute pas à une telle conviction, il y a fort à parier que le plus grand nombre des victimes des restructurations survenues dans la décennie 1980 dans l’industrie des tabacs, à Morlaix ou ailleurs, ne sont pas loin de la partager…

Notes

1 L’entreprise a connu, entre l’instauration du monopole en 1811 et la privatisation en 1995, plusieurs métamorphoses de son régime juridique (1935, 1959, 1980, 1984) sans que ne soit remis en cause son statut public.

2 On ne peut, en outre, qu’être frappé par l’existence de notes confidentielles envisageant des scénarii de fermeture présentés comme fortement souhaitables dès les années 1950, soit bien avant l’échéance. La place manque ici pour montrer ce que ces délais fort longs doivent à l’ethos des hiérarques de la Direction générale, à l’hétéronomie de la Seita par rapport aux enjeux électoraux national et local, aux contextes socio-économiques et politiques des années 1950-1960. La concomitance de la chronologie des politiques conduites, en matière de restructuration et de l’évolution dans le temps des profils de recrutement des cadres ne peut manquer d’interroger. Longtemps, en effet, la hiérarchie de l’entreprise, tant au niveau national que local, fut formée d’ingénieurs polytechniciens passés par l’École d’application des tabacs. Longtemps, ces élites resteront pénétrées des valeurs associées au service public ce qui ne sera pas sans effet sur les formes de management déployées. La remise en cause de leur monopole d’accès aux positions de direction se soldera, dans les années soixante, par l’ouverture à d’autres profils d’ingénieurs et, à partir des années 1980, par l’arrivée à la Direction générale, au service des ressources humaines, de nombreux cadres issus d’Écoles supérieures de commerce ou de départements universitaires de gestion.

3 Tout au long du XXe siècle, la présence syndicale, précocement reconnue et institutionnalisée, sera marquée par une inclination forte au réformisme, non dénuée d’ailleurs de corporatisme, et à la négociation.

4 Les grèves déclenchées dans les établissements à l’annonce des fermetures ont été plus dures que celles, souvent plus formelles que fermes, décidées à l’occasion des plans sociaux. À titre d’illustrations, la fermeture de Pantin provoquera une grève dure (intervention policière), longue avec occupation (10 salariés l’occuperont pendant plusieurs mois durant lesquels ils fabriqueront « la pantinoise », cigarette de lutte), celle de Bordeaux six semaines de grève, celle de Marseille, près d’un mois en novembre et décembre 1989.

5 Entretiens réalisés par Marie Cartier et Camille Gachet. Ce volet morlaisien s’inscrit dans une recherche collective menée à partir d’une soixantaine de récits de vie recueillis auprès d’anciens travailleurs des Tabacs de Morlaix et de Nantes à laquelle ont également participé Jean-Noël Retière et Jean-Philippe Tonneau. Ces entretiens ont été établis entre 2006 et 2008 et sont consultables au CENS.

6 C5, C6 sont les appellations codifiées qui ressortissent à la nomenclature indigène de classification des ouvriers(es) en fonction de leurs performances : ainsi était-on classé C5 pour un rendement de 100 %, C6 pour un rendement de 110 %.

7 Compte rendu succinct du CE du 14 décembre 1987 par F. Gallimard, Archives départementales du Finistère, 4ETP 115 J 1010.

8 Note de service de F. Gallimard du 16 décembre 1987.

9 La mutation vers une autre manufacture pouvait constituer une alternative heureuse au licenciement ou à la reconversion. Lors du plan de 1987, 59 salariés sont concernés par une mutation.

10 Courrier adressé à la Direction du travail et de l’emploi, le 1er décembre 1988.

11 L’entreprise Chausson à Creil, spécialisée dans le montage automobile connaît un plan social en 1993 et 1994 avant de fermer en 1996. Voir Linhart D., Perte d’emploi, perte de soi, Toulouse, Eres, 2002 ; Masséra B. et Grason D., Chausson : une dignité ouvrière, Paris, Syllepse, 2004.

12 Crozier M. et Eichisky C., « Le climat humain et les rapports entre groupes professionnels dans les manufactures de Tabac de l’État », rapport de juillet 1957, p. 47.

13 Pour plus de précisions sur le recrutement par apparentement, on se permet de renvoyer à Cartier M. et Retière J.-N., « Esprit d’État, esprit de famille : le recrutement dans les tabacs », in Cartier M., Retière J. N., Siblot Y. (dir.), Le Salariat à statut, Genèses et cultures, Rennes, PUR, 2010.

14 Compte rendu succinct du CE du 14 décembre 1987 par F. Gallimard. Une semblable stratégie de division orchestrée par les DRH est également repérable ailleurs à l’occasion des plans sociaux antérieurs.

15 De nombreuses enquêtes ont mis en évidence cette gestion de la main-d’œuvre par la peur du licenciement et la dégradation de l’ambiance, à partir de la fin de la décennie 1970. Voir Vigna X., L’Insubordination ouvrière dans les années 68, Essai d’histoire politique des usines, Rennes, PUR, 2007.

16 Voir sur ce thème Retière J.-N., « Le droit du travail vu par une ouvrière d’usine », Semaine sociale Lamy, 28 octobre 2002, no 1095, p. 66-75.

© Presses universitaires de Rennes, 2010

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