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Genèse d’une discipline, naissance d’une revue : Sociologie du travail

 | 
Anni Borzei
, 
Gwenaële Rot

Troisième partie. Passage en revue

Annexes

Texte intégral

Annexe 1 Compte rendu de la réunion du Groupe de sociologie industrielle (Archives du CADIS, fonds Alain Touraine, EHESS)

CENTRE D’ÉTUDES SOCIOLOGIQUES

54 rue de Varenne – Paris 7e

1GROUPE DE SOCIOLOGIE INDUSTRIELLE

2Réunion du 1er février 1952

Exposé de M. FRIEDMANN

3Je ne rappellerai pas les origines et l’évolution des méthodes de « counseling » (interviews libres du personnel, à fond semi-psychanalytique) dans l’entreprise Hawthorne. On avait jusqu’ici la présomption que le counseling était un instrument aux mains de la direction, mais on n’en avait pas la preuve et on ne savait pas comment elle s’en servait. L’article de Jane et Harold Wilenski – Jane Wilenski a été counselor à Hawthorne de 1947 à 1950 – apporte à ce sujet des renseignements nouveaux et le lieu et les circonstances de sa publication (American Journal of Sociology, nov. 1951) semblent en garantir le sérieux. D’autres documents dont j’ai obtenu communication vont d’ailleurs dans le même sens.

4Dans l’admirable installation de la Western Electric à Hawthorne (parc, club, institution de crédit, etc.), le counseling occupe une place importante. Il a coûté en 1949 326 000 dollars. Il emploie 35 counselors à plein temps, 6 supervisors et 3 personnes qui se consacrent à la recherche. En 1950 ont été interviewés de 2/5 à 3/4 des employés. Le secret des interviews semble généralement gardé ; il n’a été violé qu’exceptionnellement pour gagner la confiance d’un membre des cadres ou pour l’impressionner. Le rôle des counselors auprès de la direction semble être de faire des rapports d’attitudes (par exemple sur les pensions de retraite ou sur les congédiements et les déclassements qu’a entraînés la politique de réduction des effectifs de 1948 à 1950).

5Comment le counseling est-il considéré en général ? Le point de vue des counselors eux-mêmes est assez varié. Ils sont sortis d’une université et touchent un traitement honorable. Certains d’entre eux se jugent chargés d’un véritable apostolat et pensent que les méthodes « non-directives » du counseling pourraient être étendues à toutes les relations interpersonnelles. Mais la plupart ont eu à un moment ou à un autre l’impression que les gens qu’ils écoutaient auraient besoin d’une thérapeutique plus profonde, ou au moins d’une aide précise (juridique ou financière par exemple). Or – et c’est là le point important – ils sont très vite repris en main par le supervisor qui leur rappelle le grand principe du counseling : nous nous intéressons non aux problèmes eux-mêmes, mais aux attitudes devant ces problèmes. C’est ainsi que le counselor, quelles que soient ses premières intentions, est très vite intégré à la politique de l’entreprise. Cette emprise est d’autant plus facile que le statut de counselor est encore mal assuré : il faut qu’il en impose aux contremaîtres, aux techniciens, aux ouvriers, à son propre chef.

6Les cadres sont dans l’ensemble sceptiques. Ils ne croient guère au caractère confidentiel du counseling. Mais sa survivance les impressionne : qu’il subsiste, alors qu’il coûte cher, c’est sans doute qu’il sert à quelque chose. Des circulaires de la direction viennent de temps en temps réchauffer l’enthousiasme et font affluer les demandes d’interviews. De plus, les contremaîtres ont pris l’habitude d’envoyer aux counselors leurs cas difficiles.

7Les réactions des ouvriers ne ressemblent en rien à celles qu’on pourrait attendre d’ouvriers français. Certes, il y en a qui prennent les counselors pour des espions. Il y en a aussi qui voient dans l’interview un moment de repos et une cigarette supplémentaire et qui ne se privent pas de dire que le métier de counselor impose aussi peu de fatigue qu’il demande compétences. Mais il en est aussi qui trouvent que « ça ne fait pas de mal », il en est surtout – et leur nombre n’est pas négligeable – qui sont satisfaits et expriment leur reconnaissance.

8Plus intéressants encore sont les arguments par lesquels le counseling s’impose à la direction, se fait accepter (« sells itself »). On les trouve essentiellement dans deux documents : le premier est le procès-verbal d’une conférence de « personnel counseling » tenue en déc. 1948 avec des professeurs d’Harvard et notamment Roethlisberger (cité par Wilenski, p. 268, n. 13) ; le second, celui d’une conférence tenue en nov. 1949 pour l’arrivée à Hawthorne d’un grand directeur de New-York (ibid., p. 267, n° 10).

9Dans le deuxième document, il s’agit de montrer à la direction, à une époque de congédiements et de déclassements, les avantages du counseling : c’est d’abord un moyen pour l’ouvrier de donner expression à ses griefs contre la compagnie. Mais c’est aussi un moyen de lui faire mieux comprendre ses mesures en lui expliquant les raisons générales qui les rendent nécessaires. Tout concourt à la « prévention of company criticism » ; les ouvriers acceptent, voire défendent eux-mêmes les positions prises par la compagnie. Dans le cas de Mlle Z, ouvrier extrêmement difficile, que l’on vient de changer d’équipe et qui refuse d’accepter ce changement, le counselor, en allant au-delà des sentiments de surface pour découvrir, au fondement de son mécontentement, un conflit conjugal, a permis un ajustement de « basic personality pattern » et un relâchement des tension : Mlle Z a accepté de faire l’expérience de sa nouvelle équipe. Le counseling serait ainsi capable de renforcer le « worker control » en établissant une bonne harmonie à l’intérieur de l’entreprise.

10Le premier document est plus explicite encore. Roethlisberger y précise que le counseling n’est pas seulement une manière d’écouter, il est aussi une manière de parler, « a multivalued way of talking ». C’était, dit-il, l’astuce (« trick ») de Mayo : il s’agit, en parlant, de changer de cadres de référence ; c’est-à-dire, en termes claires, de dériver le mécontentement des « job factors » aux « no-job factors ». L’employé passe du sentiment qu’il est lésé au sentiment qu’il est victime de circonstances incontrôlables. Il parvient ainsi, nous dit-on, à s’adapter de manière satisfaisante (« effective and satisfactory adjustment »).

11Avant de taxer les counselors de machiavelisme, il est bon de se souvenir qu’ils ont reçu en général une bonne formation psychanalytique et que la recherche d’une motivation plus « profonde » doit leur paraître aussi naturelle que nécessaire. Dans le cas de Roethlisberger, en revanche, il est peu probable qu’il s’agisse d’inconscience.

12Peut-on affirmer que l’institution du counseling ait un but anti-syndical ? Peter Drucker considère qu’il a été un moyen d’éviter l’organisation des ouvriers. De son côté, le syndicat de l’automobile (UAW) a pris nettement position. Nous n’avons certes aucune preuve que le counseling ait été créé dans cette intention. Mais qu’il joue actuellement ce rôle est extrêmement probable, surtout quand on sait que Hawthorne est une des rares grandes usines qui aient pu résister à la pénétration des syndicats et qu’elle n’a pas connu une grève depuis sa fondation.

13Dickson (New Industrial Relations, 1949) affirme que le counseling n’interfère pas avec les problèmes syndicaux. Mais son but officiel est d’établir des relations harmonieuses entre « labor » et « management ». Et il semble bien qu’en fait il serve à dériver des griefs. Il arrive que le shop-steward lui-même renvoie au counselor des cas de griefs contractuels parce que cela lui simplifie le travail. Les Wilenski démontrent que dans les cas traités par le counseling, un bon nombre concernent l’emploi : sur 585 cas référés au cours du quatrième trimestre de 1949, 80 % impliquaient des « company problems » et 20 % seulement concernaient des situations purement personnelles.

14Assez paradoxalement, l’article des Wilenski se termine par une apologie du counseling. Son action d’« intégration » des ouvriers lui promettrait un grand avenir. Ce n’est pas un des faits les moins intéressants pour les sociologues que de constater que le « trick » de Mayo, pour parler comme Roethlisberger, réussit dans une certaine mesure.

Exposé de M. CROZIER (cf. article dans Les Temps modernes, juillet 1951)

15J’ai essayé de donner une interprétation d’ensemble d’une série de techniques assez différentes parce qu’il semble bien, tant aux États-Unis qu’en France, que le même état d’esprit préside à leur emploi. Elles ont un but social. C’est pourquoi il faut les rattacher à leur contexte social.

16Or, l’Amérique moderne est dominée par deux faits principaux : l’effondrement des puissances capitalistes en 1929 ; le New Deal qui est venu remplir ce vide (et les grèves avec occupation des usines de 1936).

17Les techniques du « human engineering » ne sont pas l’œuvre d’une conspiration, elles sont une réponse à cette situation. Le succès des idées de l’enquête Hawthorne vient de ce qu’elles répondaient aux besoins nouveaux des industriels. Que les recherches aient été orientées par ces besoins, c’est en revanche très probable.

18C’est en ce sens que j’ai essayé de dégager des caractères communs au New Deal et au « human engineering ». C’est en ce sens aussi que j’ai cherché à montrer la mystification du « normal », la manipulation des opinions par ce mécanisme et les dangers d’une « démocratie statistique ». D’autres escamotages sont possibles, de recherches en elles-mêmes aussi respectables que celles-là : la théorie des attitudes, par exemples (M. Friedmann en donnait la preuve il y a un instant), la sociométrie et même en un sens les théories culturalistes.

Discussion

19M. Touraine – On peut comprendre assez aisément comment le counseling réussit. L’ouvrier considère très probablement ses difficultés comme provoquées par des forces personnelles adverses. La force de la compagnie est de : 1° lui faire exprimer ses sentiments ; 2° lui montrer (et c’est généralement vrai) que les vraies causes sont impersonnelles (état du marché, etc.). Le transfert est possible parce que seuls garderont des causes personnelles les problèmes intimes de l’ouvrier.

20Il suffit donc de partir de l’individu et non de sa situation sociale. En étudiant les attitudes, on privilégie les problèmes individuels, les problèmes psychologiques. C’est l’inverse que fait le syndicat en dégageant des forces collectives. Aussi est-il peu probable que le counseling puisse lutter contre un syndicat déjà formé. Il ne réussit qu’en son absence.

21Est-il vrai que le « human engineering » soit une réponse du patronat menacé ? La véritable explication serait à chercher, je crois, dans un changement de structures sociales. À une certaine étape du développement industriel, les faits psychologiques jouent un rôle essentiel dans le moral de l’individu. Le souci de l’ensemble de l’individu au travail naît parce que les réalités techniques disparaissent devant des réalités sociales. Il faudrait donc analyser les structures du travail ouvrier.

22M. Bourricaud – L’explication historique de M. Crozier me paraît peu convaincante. Avant la crise déjà, les méthodes de Park allaient dans le même sens. Étudier la pathologie sociale c’était pour lui étudier l’organisation de la personnalité de l’individu.

23M. Crozier – Assurément, mais le succès de ces idées vient peut-être du contexte social.

24M. Bourricaud – N’est-ce pas plutôt un phénomène très général, un fait de base de la démocratie américaine que ce règne de l’opinion ? Tocqueville l’avait déjà remarqué.

25M. Crozier – Peut-être, mais ces tendances ont suscité des techniques nouvelles et c’est ce qu’il faut expliquer.

26M. Bourricaud – Il faudrait ajouter qu’on discerne déjà une réaction contre ces tendances : la preuve en est qu’on commence à étudier les résistances au modelage de l’opinion (cf. Homans, Human Group). Par son propre développement, le système se limite : Roosevelt est élu malgré toute la presse, Truman l’emporte sur Dewey contre toutes les prévisions. Il y a un feed-back.

27M. Crozier – J’ai montré moi-même les limites du modelage de l’opinion. Les ouvriers interrogés par Gallup sont contre les closed shop. Mais dans les referendums proprement ouvriers, ils lui sont favorables à une écrasante majorité. Mais l’action de la « démocratie statistique » ne me paraît pas près de disparaître.

28M. Friedmann – Reste aussi que le human engineering connaît un grand succès. Et une des raisons de ce succès est le triomphe aux USA des psychologies qui ne connaissent que des motivations individuelles (et notamment de la psychanalyse). De fait, dans l’entreprise, il y a une imbrication de motivations individuelles et de motivations collectives, dont les rapports sont encore mal démêlés, et s’il est possible de privilégier les premières, si les méthodes du human engineering réussissent en partie, c’est que ces motivations psychologiques existent réellement, elles aussi.

29M. Pagès – Pour expliquer l’efficacité du counseling, il n’est peut-être pas nécessaire d’invoquer un transfert des « job factors » aux « non-job factors ». N’y aurait-il pas un transfert plus simple, un attachement à la personne du counselor ? Si l’on consultait un psychanalyste professionnel…

30M. Friedmann – … il serait certainement de votre avis !

31M. Pages – Je veux bien qu’on parle de pseudo-sciences et qu’on y range, avec le human engineering, la sociométrie, la psychanalyse, et beaucoup d’autres. Mais il faut distinguer entre les attitudes politico-sociales qui nous font porter ces jugements et les problèmes proprement scientifiques qui progressent à travers ces mystifications. Ces progrès sont liés à l’évolution des techniques de gestion des grandes unités sociales.

32M. Myon – Est-il même juste de parler de pseudo-sciences ? Ce ne sont que des techniques et qui peuvent être utilisées à des fins différentes. Ce n’est même pas autre chose que du simple bon sens appliqué méthodiquement à résoudre des problèmes pratiques. Le TWI, le job rating ont une valeur réelle, en facilitant la formation, jusque là tout empirique, de l’ouvrier, en mettant fin à des contestations. Ce sont des progrès, si limités qu’ils soient, dans la mesure où l’élaboration d’un instrument technique est un progrès.

33M. Friedmann – Il faut distinguer, car je crains qu’on n’ait amalgamé, sous le nom de human engineering, des réalités assez différentes. On ne saurait mettre sur le même plan le TWI, qui permet une diffusion des meilleures méthodes de travail, et des pratiques comme le counseling ou les « public relations »

34M. Vattier – Quelles que soient les déformations du TWI – et j’en ai vu de significatives aux USA –, il permet, outre son aspect technique, de poser des problèmes et de faire réfléchir.

35M. Crozier – Je ne conteste pas la validité de certaines techniques, mais leur utilisation : elles servent, elles aussi, au modelage de l’opinion.

36M. Friedmann – C’est évidemment là le point important. Mais, il est bon de le rappeler, les revues soviétiques font état des même problèmes : ceux du commandement, ceux du TWI, etc. Khovanev, le dauphin du stakhanovisme, (cf. Soviet studies) ne fait rien d’autre que du TWI. Son but est la dissémination des bonnes méthodes grâce à des ouvriers particulièrement actifs.

37M. Bottomore – Le counseling n’est pas une méthode psychanalytique : il est trop rapide et superficiel. En psychanalyse même, on discute le problème du normal. La norme employée est le plus souvent une norme culturelle et même une norme de classe : celle de la société capitaliste ou celle de la classe des managers. De plus s’occuper des confits irrationnels dans les entreprises (comme on le fait non seulement aux USA, mais aussi en Angleterre, au Tavistock Institute) est souvent un moyen de masquer les conflits rationnels, les conflits d’intérêts.

Annexe 2 Note sur une revue, ministère du Travail, 1958 (Archives nationales)

Annexe 2 Note sur une revue, ministère du Travail, 1958 (Archives nationales)

Annexe III. Questionnaire denquête rempli par Michel Crozier sur le monde des employés de bureau

Annexe III. Questionnaire d’enquête rempli par Michel Crozier sur le monde des employés de bureau

© Presses universitaires de Paris Nanterre, 2010

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