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Modéliser les pratiques de prévention des risques au travail. Une opportunité de lecture et d’action pluridisciplinaire avec l’exemple des violences au travail

p. 163-179

Résumé

L’étude du travail nécessite l’imbrication de la psychologie et de l’action organisée, de la subjectivité et des contraintes, et l’association de registres d’action (techniques, organisationnels, décisionnels, sociaux, etc.) fortement interdépendants. Cet article s’intéresse à la prévention des risques au travail dans un contexte où les professionnels tendent à s’emparer des questions de prévention qui les préoccupent de façon intégrative plutôt que selon des modalités d’analyses qui seraient peu ou prou calquées sur des logiques disciplinaires.


Texte intégral

De linterdisciplinarité à la pluriprofessionnalité1

Qu’est-ce qu’un lac ? De l’eau ? Une solution saline ? Une suspension d’objets minéraux et organiques, interroge Jean-Marie Legay dans sa « défense de l’indisciplinarité2 ».

1Cette citation rappelle que la question – ou plutôt le constat – de la complexité du monde, par conséquent l’impossibilité d’expliquer n’importe laquelle de ses composantes au moyen d’un unique point de vue, fonde l’impératif scientifique de l’interdisciplinarité.

2À l’évidence, en qualité d’objet complexe, le travail comme résultat de compromis, d’exigences, de souhaits et de nécessités diverses n’échappe pas à un tel impératif. De sorte que toute recherche à vocation applicative est ou devrait être inter- ou a minima pluridisciplinaire.

3Cependant, avant de poursuivre sur cette question du travail considéré au croisement de diverses disciplines et plus spécifiquement à propos de notre expérience d’un certain type de « travail de prévention3 », convenons de distinguer les deux formes sémantiques venant d’être mentionnées : le « pluri » et « l’inter ».

4Par pluridisciplinarité, on entend généralement des situations où une discipline emprunte à d’autres des concepts et des méthodes en vue d’élargir ou d’enrichir ses propres problématiques (pluridisciplinarité « supplétive »), ou encore des situations où plusieurs disciplines interviennent séparément, généralement de façon successive et coordonnée, pour concourir à un projet commun (pluridisciplinarité juxtaposée ou complémentaire).

5Quant à l’interdisciplinarité, elle désigne deux formes plus exigeantes de rapprochements entre disciplines que celles venant d’être présentées :

  • soit une situation où chaque discipline convoquée conserve ses propres exigences, développe sa propre approche, mais explicite les différences de points de vue et de problématiques avec les autres disciplines ;

  • soit une situation présupposant l’élaboration d’un cadre épistémologique suffisamment partagé entre les disciplines concernées pour fournir un point de vue unifié, fusionné, sur le problème abordé.

6Quoi qu’il en soit de la subtilité de ces distinctions, un dénominateur commun ne doit pas être perdu de vue : il y est toujours question de produire des connaissances scientifiques. Aussi, bien que dans la mesure où leur objet concerne le travail, de telles connaissances soient plutôt à dominante applicative, elles demeurent pour l’essentiel l’affaire de chercheurs d’appartenance institutionnelle très largement universitaire.

7Or, dès l’instant où les problèmes se manifestent et demandent à être traités sur le terrain du travail et notamment celui de l’entreprise (industrielle ou servicielle), la mobilisation pluri- ou, de façon plus exigeante, interdisciplinaire se déplace de problématiques originairement académiques, pour l’essentiel, en direction d’un besoin de coordination de divers professionnels. Ces derniers sont confrontés à la nécessité de résoudre une difficulté, de préconiser diverses modifications de postes ou de conditions de travail, d’introduire une innovation (technique, organisationnelle). Autrement dit, il devient rapidement non tant question de mobiliser de la pluri- ou de l’inter- disciplinarité que de mobiliser de la pluriprofessionnalité.

8De sorte que deux motifs concourent à ce que nous adoptions préférentiellement pour notre proposition le préfixe « pluri » plutôt qu’« inter ».

9Le premier motif vient d’être implicitement indiqué : face à divers problèmes à résoudre en milieux professionnels, les situations pluri-acteurs importent autant, sinon plus, que les questionnements épistémologiques relatifs aux conditions de l’articulation de différentes disciplines scientifiques susceptibles d’être convoquées dans cette finalité.

10Quant au second motif, il se justifie par la nature de notre contribution à ce dossier, dans la mesure où elle s’inscrit prioritairement dans une démarche pluridisciplinaire, au sens indiqué ci-dessus d’une posture du type « emprunt » (ou « supplétive ») à d’autres disciplines que la psychologie (notre discipline de référence). En effet, notre expérience et notre réflexion concernent peu les pratiques interdisciplinaires stricto sensu. En cela notre pratique s’apparente au modèle « circulation », proposé par Dominique Vinck et qu’il définit ainsi : « Des chercheurs d’une discipline peuvent ainsi en explorer d’autres pour y emprunter quelques concepts, des méthodes, des questions ou des problèmes à résoudre, des résultats servant de base à de nouvelles questions4. »

11De sorte qu’en privilégiant les situations pluri-métiers, certes susceptibles d’inclure une composante pluri-, voire interdisciplinaire (du fait de formations initiales distinctes des personnes concernées et/ou de la participation de chercheurs à un dispositif d’intervention en entreprise par exemple), il apparaît alors que convoquer le terme de « discipline » dans son sens académique a peu à voir avec l’alternative opérationnelle de réunir différents acteurs au sein d’une action de terrain.

Pluriprofessionnalité des acteurs vs pluridisciplinarité de laction

12L’expérience montre qu’en situation pluri-acteurs, les intéressés, conscients des difficultés évoquées, sont en règle générale placés devant l’alternative suivante :

  • ou bien ils définissent au préalable les modalités de fonctionnement du groupe pluridisciplinaire (c’est-à-dire ici la nécessité de mobiliser différents savoirs disciplinaires à l’occasion d’une activité pluri-métiers) et recherchent un cadre épistémologique sinon commun, du moins viable ;

  • ou bien ils essaient de « démontrer le mouvement en marchant », c’est-à-dire qu’ils espèrent qu’en se focalisant sur le but final, les difficultés seront résolues les unes après les autres devant la nécessité d’aboutir.

13Il serait évidemment arbitraire de prétendre qu’une des deux options est préférable à l’autre. Mais dans les deux cas, mieux vaut que les participants ne soient pas comptables de leur temps et de leur énergie. Ceci d’autant que chaque problème appelle le même effort dans la mesure où le « cocktail disciplinaire » adéquat doit être redéfini préalablement à toute nouvelle action.

14Cette observation découle notamment de ce que la démarche pluridisciplinaire – dans le cadre prédéfini d’une action pluri-métiers – est extrêmement dépendante du contexte, lui-même par définition extrêmement variable. Ainsi, les connaissances nouvelles nécessaires à la mise en œuvre de réponses appropriées ne peuvent être élaborées que progressivement jusqu’à ce que, par ajustements progressifs, la solution proposée apparaisse acceptable par tous, compte tenu des spécificités de la situation.

15Au plan opérationnel, la proposition adéquate tend donc à être construite au fil du temps. Ainsi peut-on dire qu’elle s’inscrit dans un paradigme essentiellement constructiviste, le chemin emprunté n’apparaissant bien souvent qu’après avoir été parcouru et parfois même, l’objet de l’intervention n’étant définitivement éclairci qu’au terme de l’action.

16Il en résulte que le succès d’une opération pluridisciplinaire n’est jamais banal, car jamais acquis d’avance. Si peu banal que certaines d’entre elles sont d’ailleurs promues au rang de success story. Dans ce dernier registre, un cas usuel consiste alors à faire présenter une réalisation par divers acteurs de la situation. Viennent ainsi témoigner le chef d’établissement, l’instigateur de la réalisation (médecin du travail, ingénieur de sécurité, intervenant…), un opérateur, un membre du CHSCT…

17La bonne foi ne fait généralement aucun doute et, tout en concédant souvent un scepticisme initial, chacun se félicite du résultat obtenu (confort, sécurité, productivité…). De plus, on souligne volontiers l’exemplarité du cas vécu dont on affirme qu’il constitue désormais un modèle pour l’avenir. En somme, dans de tels cas, le succès se présente comme un fait sortant de l’ordinaire, où l’on reconnaît une intervention « scientifique » utile et à laquelle on confère une signification positive.

18De son côté, l’observateur peut noter, au hasard des réponses aux questions posées ou des hésitations méthodologiques évoquées, qu’il a fallu un dispositif de coopération laborieux pour aboutir à des réalisations parfois modestes. Ainsi tout porte à croire que la satisfaction exprimée tient peut-être autant au fait d’aboutir grâce aux efforts déployés qu’au résultat lui-même.

19En règle générale, l’intervention pluridisciplinaire conduite en situation pluri-acteurs recouvre donc bien souvent des pratiques inhabituelles pour l’entreprise, voire inédites. De surcroît, l’action revêt un caractère politique dans la mesure où elle est travaillée par le désir de changer les choses, c’est-à-dire l’ordre établi, et en même temps par la problématique, sinon du bien commun, du moins de l’utilité sociale.

20En résumé, nous affirmons que les pratiques pluridisciplinaires/pluri-métiers n’appellent pas d’objections de principe, mais c’est leur mise en œuvre qui continue à poser problème5.

21Sont-elles finalement en mesure de surmonter divers handicaps (lourdeurs, confusions disciplines/métiers, efficience) et de dépasser le stade quasi artisanal (ou d’exception) où elles paraissent bien souvent se confiner depuis qu’elles existent ?

22En vue de contribuer à documenter cette interrogation et de réfléchir aux moyens de la dépasser (ou de la contourner), nous allons examiner dans une troisième partie une proposition alternative, illustrée au moyen d’un exemple d’action pris dans le domaine de la prévention des risques professionnels.

Modélisation pluridisciplinaire du travail de prévention : une illustration

23Reconsidérons sous un autre angle la discussion relative à l’articulation entre disciplines et métiers, celui, pragmatique cette fois, des moyens concrets de l’importation de la pluridisciplinarité dans le monde du travail et de l’intervention en prévention des risques. En effet, débattre de la nécessité autant que des vertus supposées d’une pratique d’intervention conjuguant une variété d’apports disciplinaires – ceci en mode « pluri » – doit-il dispenser pour autant d’en examiner la mise en œuvre applicative ?

24Au plan des principes généraux, la relation santé-travail peut en effet s’envisager à différents niveaux, du plus macro (statistiques de santé publique ou études épidémiologiques par exemple) au plus local (interventions sur terrains d’entreprises). Par conséquent, le couplage de ces différentes échelles d’analyse avec la question de la pluridisciplinarité s’y effectue selon des formes pratiques elles aussi diverses.

25Ainsi, autant les lectures de type populationnel peuvent combiner des compétences multiples, portées par autant de contributeurs spécialisés que jugé utile, autant les dispositifs d’intervention ou d’accompagnement d’actions de prévention réduisent drastiquement cette possibilité. En effet, pour des raisons de réalisme opérationnel (économique ou fonctionnel notamment), l’équipe intervenante y est généralement limitée au mieux à quelques personnes (deux nous concernant).

26De ce point de vue, la question des conditions de la mobilisation pluridisciplinaire en situation d’interaction avec des acteurs d’entreprises qui nous occupe ici devient la suivante : comment et dans quelles proportions mobiliser une variété d’apports disciplinaires au sein d’une activité d’accompagnement ou d’intervention interpellant les liens santé-travail ?

27Complémentairement, partant de notre discipline de référence – la psychologie6 – et œuvrant dans le champ de la recherche et de l’intervention en prévention des risques au travail, il convient d’expliciter quels sont les motifs théoriques, méthodologiques, contextuels conduisant à mobiliser les apports d’autres disciplines appartenant au paradigme général des sciences sociales.

28Nous proposons de documenter ces interrogations au moyen d’une illustration d’action de recherche et de pratique de prévention des risques d’exposition à des violences en milieu professionnel7.

29L’étude a été développée en vue de mieux comprendre la nature des processus organisationnels impliqués dans la formation de situations de violences en entreprises, ceci dans une perspective d’aide à l’accompagnement d’actions de prévention. Nous présentons schématiquement le cadre général du travail conduit, ceci au moyen de cinq descripteurs :

301-Position du problème : contribuer à réduire les difficultés d’intervention sur des problématiques de comportements violents (incivilités, menaces, agressions, maltraitances, etc.) en contextes de travail.

312-Objectif : réaliser une recherche-intervention en entreprise en vue de concevoir une méthodologie d’analyse et d’action de prévention sur diverses situations de violences avérées ou d’expositions à ces dernières.

323-Moyens mis en œuvre : activité de mise en correspondance des apports de la recherche de terrain avec la littérature dédiée, en vue de parvenir à une appréhension de niveau organisationnel des phénomènes de formation de situations de violence.

334-Dispositif élaboré : prenant la forme d’un modèle qualitatif d’analyse, il résulte à la fois de l’expérience d’une recherche-intervention au long cours (plusieurs années) conduite au sein d’une entreprise de transport publique et de la mobilisation critique de la littérature consacrée à l’élaboration de modèles d’analyse de violences au travail8.

34Partant d’une demande relative à une problématique d’isolement9, l’accompagnement mis en œuvre a progressivement été étendu en direction de problématiques de violences10 auxquelles l’entreprise était confrontée de façon récurrente (maltraitance, ostracisme, agressions physiques…). L’élaboration du modèle s’est effectuée progressivement, par une série d’étapes de conception en étroites interactions et d’un jeu d’aller-retour entre expériences de terrain et apports de la littérature dédiée.

35Le modèle proposé est constitué de huit patterns11, reliés entre eux par un schématisme représentant des relations causales de type circulaire. Ces patterns ont été proposés selon une logique d’analyse progressive des diverses situations observées au cours de l’intervention, puis repositionnés de façon à distinguer trois niveaux macro, meso et micro de lecture des modalités organisationnelles de formation des risques de violences (voir figure 1 infra).

36Les patterns sont les suivants (indiqués ici dans l’ordre successif de leur élaboration et non dans celui réorganisé et présenté en figure 1) :

  • « instabilité des règles » : de procédure (mal maîtrisées), de gestion (confuses), de métier (dévoyées), techniques (contournées), coutumières (surabondantes et opaques), etc. ;

  • « dérives de fonctionnement » : de mission (grèves, retards, absentéismes), techniques (accidents matériels, incidents), organisationnelles (violations de procédures), relationnelles (isolement de services, dégradation du climat social), informationnelles (circuits d’informations inadaptés, erreurs de destinataires), etc. ;

  • introduction du pattern amont « perturbateurs organisationnels » : « internes » (enjeux de notoriété/d’image, fonctionnement « aux limites » d’un système, « court-termisme », complexité technologique, « qualité totale », « excellence durable », lieux décisionnels distants, etc.) et « externes » (OPA/rachats/fusions/acquisitions/restructurations, complexité environnementale, concurrence et marchés, etc.) ;

  • introduction du pattern aval « violences internes/organisationnelles » (ayant statut principal de variable dépendante) : menaces, brimades, intimidation, persécution, maltraitance, etc. ;

  • introduction du pattern « conflits interpersonnels » : rivalités, jalousies, ragots, dénigrements, désaccords, contentieux, etc. ;

  • pattern « violences externes/sociales » (ayant statut secondaire de variable dépendante) : agressions verbales ou physiques, menaces, incivilités, etc. ;

  • positionnement intermédiaire du pattern « mal-être organisationnel » : sentiment d’injustice, mécontentement, sentiment d’isolement, cynisme, apathie, défiance, suspicion, sentiment de frustration, d’inutilité, d’insécurité, d’injustice, agressivité, colère, rage, perte d’estime, etc. ;

  • positionnement final du pattern « comportements déviants » : vols, atteintes aux biens, fraudes, transgressions, dissimulations, tromperies, sabotage, etc.

375-Apports pluridisciplinaires identifiés : à partir d’un positionnement ancré dans la psychologie clinique, cognitive et organisationnelle, apport complémentaire d’analyses en provenance de la sociologie du travail12, des sciences d’organisation et de gestion13, de l’ergonomie et de l’ingénierie de la fiabilité des systèmes sociotechniques14.

Modèle d’analyse et d’intervention sur des situations de violences au travail. Les traits pleins symbolisent des relations causales directes, les tirets (foncés) des relations causales indirectes et les pointillés (clairs) les relations inverses d’une situation à l’autre.

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38La démarche mise en œuvre mobilise une diversité d’emprunts disciplinaires hors psychologie. Ainsi la contribution de la sociologie (du travail, des risques) répond au besoin de clarifier les jeux d’acteurs et les rapports sociaux observables. Celle des sciences de l’organisation et de gestion contribue à distinguer entre diverses formes ou cultures d’entreprises ainsi qu’à analyser les variantes d’usage de systèmes d’informations, de décision et de pilotage. L’ergonomie autorise autant que de besoin une lecture plus fine de l’activité d’opérateurs et leurs interactions.

39Quant aux excursions dans le domaine des concepts et outils de la fiabilité des systèmes de travail, outre les apports méthodologiques dédiés (retour d’expérience, analyse de dysfonctionnements, reconstitution de scénarios de risques, etc.), elles se justifient aussi de par la proposition de contribuer au rapprochement entre problèmes et méthodes étudiés par la sûreté de fonctionnement (risques majeurs, risques pour les installations) avec ceux plus communs de la prévention des risques des personnels en situation de travail (accidentologie, risques pour les opérateurs)15.

De la pluridisciplinarité à lindisciplinarité dans lintervention sur le travail de prévention ?

Finalement, ce qui est devenu un facteur décisif dans bien des domaines c’est l’indisciplinarité /… / Cependant (elle) n’entraîne pas forcément la pluridisciplinarité, elle peut rester le fait d’un homme seul, elle peut rester le fait d’un moment ; et malgré cela, même dans ces cas, elle peut être génératrice d’idées nouvelles16.

40L’illustration venant d’être proposée vise à exemplifier le moyen méthodologique développé afin de satisfaire deux nécessités :

  • une nécessité opérationnelle de se donner les moyens d’interagir à faible coût humain (deux personnes) avec un milieu de travail demandeur d’une forme d’assistance sur diverses questions de prévention ;

  • dans ce contexte contraint, une nécessité associée, de nature plus conceptuelle, d’appréhender les problèmes posés et les pistes de solution dans une perspective aussi systémique et heuristique que possible (une entreprise étant un système ouvert au sein duquel de nombreuses variables interagissent continuellement).

41Rappelons que la situation des concepteurs et utilisateurs du modèle présenté est celle de psychologues spécialisés sur les problématiques de santé-sécurité au travail. Est-ce une raison pour s’interdire de mobiliser des savoirs et des savoir-faire étrangers aux disciplines de la psychologie ? Une certaine « indisciplinarité » se manifeste-t-elle ainsi au constat de telles excursions à l’extérieur du périmètre (académiquement) circonscrit de la discipline d’appartenance ?

42Par extension, on pourrait d’ailleurs avancer que peu importe l’ancrage disciplinaire d’origine du chercheur-intervenant (psychologue, ergonome, sociologue, etc.). C’est en effet à partir du moment où celui-ci est tenu de se confronter à un ensemble de dimensions non strictement techniques17 des questions qu’il traite, et qu’en conséquence sa contribution interpelle directement (voire massivement) les dimensions humaines de l’action organisée, qu’alors la nécessité de croiser diverses lectures et modes d’action tend à s’imposer naturellement.

43En d’autres termes, la posture professionnelle que nous illustrons et dont nous nous efforçons de montrer l’utilité du point de vue de sa contribution à une approche pluridisciplinaire du travail, revient à énoncer qu’à partir d’un ancrage disciplinaire initial, il devient envisageable d’explorer des dimensions d’analyse des questions traitées qui dépassent les périmètres traditionnels de la discipline d’appartenance.

44Mais peut-être est-ce aussi que les problématiques de prévention des risques qui nous occupent induisent la nécessité ressentie d’une réflexion et d’une pratique fortement pluri-, voire interdisciplinaire18 ? En effet, en qualité d’objets d’étude et d’intervention, elles sont intrinsèquement saturées d’une diversité d’enjeux sociétaux (perception différentielle selon les protagonistes des expositions, des moyens et logiques d’actions, des niveaux de légitimité accordés, des connaissances et compétences à mobiliser, etc.).

45En somme, nous avancerons que la position pluridisciplinaire défendue résulte de la convergence de deux dimensions :

  • l’importance accordée à la dimension humaine (et non seulement technico-réglementaire) de l’action de prévention, dimension à laquelle notre identité de psychologues rend nécessairement attentif ;

  • le caractère intrinsèquement très systémique des problématiques de prévention, car associant des registres d’action (techniques, organisationnels, décisionnels, sociaux, etc.) d’une grande diversité et fortement interdépendants.

46Symétriquement se pose toutefois l’interrogation de la plus-value attendue, non plus pour les seuls concepteurs de dispositifs tels que celui présenté, mais pour leurs destinataires. Autrement dit, il convient d’interroger l’intérêt de la forme de pluridisciplinarité exposée (extension à partir de la psychologie et intégration des apports dans une démarche structurée) pour les publics concernés, soit avec l’illustration proposée : intervenants ou acteurs en entreprises de programmes de prévention des violences.

47Ici encore, deux principaux vecteurs de justification de notre proposition nous semblent devoir être invoqués :

  • La volonté de fournir des repères (conceptuels, documentaires, théoriques, méthodologiques) tout en restant attentif à ne pas surexposer les destinataires à des masses de données (aussi documentées et scientifiquement démontrées soient-elles) non reliées entre elles. En d’autres termes, se défier du risque de l’exposé ou de l’analyse compilatoire, ceci en s’efforçant malgré tout de respecter la complexité intrinsèque des objets de travail abordés avec nos interlocuteurs.
    Pour illustration, la littérature dédiée aux problématiques de prévention des risques en général et des violences en particulier apparaît actuellement dominée par les analyses formulées en termes de « facteurs de risques ». Malgré leur intérêt scientifique19, ces facteurs apparaissent toutefois peu reliés entre eux en ce qui concerne leurs relations causales (linéaires, circulaires), leur position logique dans un processus d’atteinte ou encore du point de vue de leur importance relative dans les diverses formes d’expositions identifiables. Le modèle d’analyse et d’intervention proposé s’efforce d’apporter une alternative à cette difficulté en incitant à une lecture non plus formulée en termes de « facteurs » à l’origine des violences, mais plutôt de « mécanismes » de formation de ces violences.

  • Le crédit accordé à la circulation entre concepts, théories et lectures diverses des phénomènes d’expositions aux risques et leurs perspectives de prévention. En effet, la littérature dédiée est saturée de cadres définitionnels tendant à être concentrés au sein de paradigmes relativement éloignés les uns des autres. De sorte que par exemple, les travaux consacrés aux questions de risques majeurs restent très discrets quant au chapitre de la contribution de la subjectivité des acteurs (vécu, états émotionnels) dans les situations examinées. Inversement, les contributeurs privilégiant la dimension subjective de l’action de prévention accordent peu d’intérêt aux contraintes (cognitives, technologiques) impliquées dans le pilotage des activités en vue de satisfaire les missions prescrites.

48Ajoutons pour conclure que les acteurs professionnels tendent à s’emparer des questions de prévention qui les préoccupent de façon intégrative20 plutôt que selon des modalités d’analyses qui seraient peu ou prou calquées sur des logiques disciplinaires ou des écoles de pensée, ainsi que cela s’observe à l’inverse communément dans le monde de la recherche académique. Ce constat nous incite lui aussi à adopter un positionnement intellectuel nourri de pluridisciplinarité, au sens défini et illustré dans ce texte et que nous concevons comme situé dans un registre d’action intermédiaire entre l’expertise externe et l’accompagnement interne aux acteurs d’entreprises21.

49De telles modalités d’action s’illustrent dans une diversité de modes d’appropriation et d’usages observés du modèle proposé auprès de nos interlocuteurs professionnels. Ainsi peut-on distinguer entre utilisateurs « directs » et « indirects ». Les premiers désignent des acteurs d’entreprises (directions, services RH, IRP…) sollicitant un accompagnement d’action de prévention des violences, alors que les seconds concernent des acteurs d’organismes de prévention spécialisés (services de santé au travail, cabinets conseils, consultants…). En complément de cette distinction entre acteurs, ajoutons un usage à finalité plus didactique (ainsi, une plateforme départementale du ministère de la Justice qui demande une action de formation de leur CHSCTD22, adossée au dispositif développé).

50En somme, nous postulons que l’effort de formalisation et d’ouverture pluridisciplinaire de notre proposition de travail contribue à favoriser autant une certaine qualité d’intercompréhension que de diversité de modes d’actions entre acteurs (intervenants-chercheurs et acteurs d’entreprises ou d’organismes spécialisés), ceci au bénéfice de l’action de prévention des risques professionnels.

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Vaughan Diane, « La normalisation de la déviance : une approche d’action située » in Organiser la fiabilité, Bourrier Mathilde (dir.), Paris, l’Harmattan, 2001, p. 201-234.

Vinck Dominique, Pratiques de l’interdisciplinarité, Grenoble, Presses universitaires de Grenoble, 2000.

Notes de bas de page

1  ce texte voudrait rendre hommage à michel monteau, longtemps responsable de la section accidentologie, puis du laboratoire gestion des risques à l’inrs et à qui nous empruntons quelques idées et observations formulées lors d’un séminaire interne, tenu en 2002, qui était consacré à l’intervention pluridisciplinaire en entreprise.

2  Legay Jean-Marie, L’Expérience et le modèle, Paris, INRA, 1997, p. 93.

3  Mias Arnaud, Legrand Emilie, Carricaburu Danièle, Féliu François, Jamet Ludovic, Le Travail de prévention. Les relations professionnelles face aux risques cancérogènes, Toulouse, Octarès, 2013.

4  Vinck Dominique, Pratiques de l’interdisciplinarité, Grenoble, Presses universitaires de Grenoble, 2000, p. 88.

5  Ainsi, au plan du déroulement concret des échanges entre participants, Abraham Moles (Moles Abraham, Les Sciences de l’imprécis, Paris, Éditions du Seuil, 1990) attire l’attention sur le coût de mise en œuvre de ce qu’il nomme « l’échange des répertoires », soit la nécessité de comprendre le sens des termes utilisés par des participants de disciplines/métiers différents. L’auteur signale deux risques : celui du « temps requis pour ajuster les répertoires [risquant de devenir] prohibitif avant que la communication effective des idées ait réellement commencé » (p. 135) ; celui de voir émerger « l’univers du faux sens », lorsque les participants, conscients de ce coût préalable à tout échange scientifique pluridisciplinaire/pluri-métiers, « ne donnent pas à l’apprentissage linguistique d’être ensemble un temps suffisant » (p. 136).

6  Les psychologies mobilisées sont pour l’essentiel les psychologies sociale, organisationnelle, cognitive et clinique.

7  À signaler que d’autres actions antérieures de recherche s’inscrivaient dans un cadre de travail similaire, notamment une action à dominante de formation (élaborer des indicateurs de sécurité, voir Favaro Marc, « Safety Management Through the Development and the Implementation of Safety Indicators », in Safety and Reliability’92 (Proceedings of the European Safety and Reliability Conference’92), Londres, Elsevier, 1992, p. 237-248) et une action à dominante de connaissance (enquêter sur la prévention dans les petites entreprises, Favaro Marc, « Health and Safety in Small Firms : Elements of Context and Proposals », in Safety & Reliability – Esrel, 2001. Zio Enrico, Demichela Micaela, Piccinini Norberto (dir.), Turin, Politecnico di Torino, 2001, vol. 1, p. 47-54).

8  Favaro Marc, Mécanismes organisationnels de formation des violences au travail. Proposition d’un modèle-cadre pour comprendre et intervenir, INRS, Notes Scientifiques et Techniques, 320, 2014.

9  Marc Jacques, Grosjean Vincent, Marsella Marie-Christine, « Dynamique cognitive et risques psychosociaux : isolement et sentiment d’isolement au travail », in Le Travail Humain, 74/2, 2011, p. 107-130.

10  Favaro Marc et Marc Jacques, « Isolement, maltraitance, violence au travail : une recherche intervention aux confins de l’ergonomie », in L’Ergonomie à la croisée des risques, Garrigou Alain et Jeffroy François (dir.), actes du 46e Congrès de la SELF, 2011, p. 184-189.

11  Le choix de la formulation « pattern » entend faire mention de regroupements d’informations, données, observations appartenant chaque fois à une même famille thématique.

12  Bajoit Guy, « Exit, voice, loyalty… and apathy. Les réactions individuelles au mécontentement », in Revue française de sociologie, n° 29/2, 1988, p. 325-345 ; Belanger Jacques, Thuderoz Christian, « Le répertoire de l’opposition au travail », in Revue française de sociologie, n° 51/3, 2010, p. 427-460 ; Denis Jérôme, « La prescription ordinaire : circulation et énonciation des règles au travail », in Sociologie du travail, 49/4, 2007, p. 496-513 ; Friedberg Erhard, Le Pouvoir et la Règle, Paris, Éditions du Seuil, 1993 ; Reynaud Jean-Daniel, « Les régulations dans les organisations : régulation de contrôle et régulation autonome », in Revue française de sociologie, XXIX, 1988, p. 5-18 ; Uhalde Marc, « Crise de modernisation et dynamique des identités de métier dans les organisations », in Revue de l’IRES, 47/1, 2005, p. 135-154.

13  Holcman Robert, « La “dysorganisation”, un fonctionnement sous-optimal recherché par ses acteurs », in Revue française de gestion, 184, 2008, p. 35-50 ; Masuch Michael, « Vicious circles in Organizations », in Administrative Science Quartely, 30, 1985, p. 14-33 ; Mintzberg Henry, Structure et dynamique des organisations, Paris, Les éditions d’organisation, 1982 (1re édition en anglais 1979) ; Moisdon Jean-Claude, « Règles de gestion, outils, organisation », in Le Libellio d’AEGIS, 4/1, 2008, p. 18-27 ; STrategor (collectif d’auteurs), Stratégie, structure, décision, identité, Paris, InterEditions, 1988.

14  AMalberti René, La Conduite des systèmes à risques, Paris, PUF, 1996 ; Leplat Jacques, « La notion de régulation dans l’analyse de l’activité », in Pistes, 2006, 8/1, p. 1-27 ; Perrow Charles, Normal Accidents, Living with High-Risks Technologies, New York, Basic Books, 1984 ; Rasmussen Jens, « Risk management in a dynamic society : a modelling problem », in Safety Science, 27, 2/3, 1997, p. 183-213 ; Vaughan Diane, « La normalisation de la déviance : une approche d’action située », in Organiser la fiabilité, Bourrier Mathilde (dir.), Paris, l’Harmattan, 2001, p. 201-234.

15  D’autres disciplines auraient pu être sollicitées dans le cadre de cette étude. Le motif de l’absence de certaines d’entre elles (anthropologie, management des risques…) tient au fait qu’autant la nature des interactions avec l’entreprise ayant fait l’objet de l’intervention princeps que les résultats de l’exploration effectuée de la littérature du domaine auront conduit à identifier et retenir les seuls corpus disciplinaires mentionnés.

16  Legay Jean-Pierre, L’Expérience et le modèle. Un discours sur la méthode, Versailles, Éditions Quæ, « Sciences en questions », 1997, p. 98.

17  Les problématiques techniques de prévention (métrologie des polluants, ingénierie des procédés, etc.) n’échappent pas au débat relatif à l’inter- ou pluridisciplinarité ! On observe toutefois qu’à l’exception notable des grands projets industriels (voir Hatchuel Armand, Weil Benoît, L’Expert et le système, Paris, Economica, 1992), le périmètre des études techniques délaisse encore bien souvent les dimensions organisationnelles, décisionnelles, de gouvernance, etc. (ou les considère de façon marginale), ceci au profit de considérations opérationnelles plus immédiates et locales.

18  Nécessité discutée depuis des décennies par divers contributeurs, par exemple à propos d’accidents du travail (Lert France, Thebaud Annie, Dassa Sami, Goldberg Marcel, « La pluridisciplinarité dans la recherche en Santé Publique », in Revue Épidémiologique et Santé Publique, 30, 1982, p. 451-469) comme à propos d’expositions aux risques professionnels (Coppieters Yves, Parent Florence, Lagasse Raphaël, Piette Danielle, « Évaluation des risques, une aproche pluridisciplinaire en santé publique », in Environnement, Risque & Santé, vol. 3/1, 2004, p. 45-52).

19  Voir Gollac Michel (présidence), Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser : rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, Paris, 2011 (http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf) où la violence est présentée comme un facteur de RPS.

20  Position qui est d’ailleurs conforme à l’esprit de la directive européenne (n° 89/391/CEE) promouvant le concept de « prévention intégrée ».

21  Posture apparentée à celle que Jimmy Benoumeur (La Pluridisciplinarité en santé/travail : freins et leviers, Paris, L’Harmattan, 2013) formule en évoquant ces professionnels qui abordent « la santé au travail depuis une focale hybride », ceci par contraste avec ceux qui l’appréhendent depuis « une focale individuelle » ou depuis « le prisme des éléments matériels » (p. 83-85).

22  CHSCTD = Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail Départemental.

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