1« QUALIFICATIONS », « aptitudes », « compétences », « employabilité », ces termes sont tous employés en sciences sociales pour désigner les capacités des individus à exercer un travail. Selon les cas, l’accent est mis sur la mesure de cette capacité au sein de l’organisation – que ce soit plutôt sur un marché interne (aptitudes ; qualifications) ou un marché professionnel (compétences) – ou sur le marché externe du travail (employabilité). Certains termes font davantage écho à une capacité de nature individuelle (aptitudes ; employabilité) ou collective (qualifications, compétences).

2Il ne s’agit pas de s’arrêter sur ces nuances, ni de réaliser une histoire des mots comme Bernard Gazier (1998) l’a fait avec le terme « d’employabilité » mais d’étudier des dispositifs formels de mesure, qui cherchent à prédire la qualité du travail. Ce faisant, nous serons amenés à faire des comparaisons entre des constructions et des usages de mesures que nous jugeons proches (par exemple entre les tests médicaux américains décrits par Bernard Gazier, ou les modèles de profilage et les tests des psychotechniciens français) avec l’idée que derrière les différences de terminologie (employabilité dans un cas, aptitudes dans l’autre) se cachent un même concept et des finalités proches. Au centre de notre démarche se trouvent donc les dispositifs concrets d’évaluation de l’employabilité (ou des aptitudes…) entendue, dans une définition minimale, comme la capacité d’accéder à un emploi.

3Cette approche par les instruments de mesure n’est pourtant pas neutre. Selon François Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal (1997, pp. 170-171), les tests sont des épreuves qui individualisent les compétences, dans la mesure où le sujet est extrait de son contexte pour être placé dans des conditions analogues à celles d’un laboratoire. Cette attention aux dispositifs d’évaluation nous conduira donc à privilégier les approches individualistes de la compétence en termes d’aptitude ou d’employabilité (conception selon laquelle l’individu est considéré comme étant le seul support de sa compétence) qui s’opposent à des approches plus sociologiques (selon lesquelles les compétences s’acquièrent et se consolident dans les collectifs) mais qui sont plus difficilement mobilisables dans des tests. Un autre intérêt qu’il y a à se centrer sur ces approches individualistes tient au constat, fait par de nombreux auteurs, d’une tendance actuelle à l’individualisation de l’évaluation du travail, parallèle à un processus « d’économicisation du monde » (Bidet et al., 2003, pp. 207-214). Il est dès lors intéressant de comparer les dispositifs actuels d’évaluation de l’employabilité avec les instruments plus anciens de mesure des aptitudes.

4Selon Gaston Bachelard (2006 [1934]), « les instruments ne sont que des théories matérialisées. Il en sort des phénomènes qui portent de toutes parts la marque théorique ». Cette idée que sont incorporés dans l’outil son contexte social de production et l’univers théorique qui a permis son élaboration, justifie de s’intéresser aux dispositifs de mesure en les replaçant dans leur contexte, ce qui permet de montrer comment, en se traduisant dans des dispositifs techniques, une pensée performe le monde (Callon, 1998, MacKenzie et Millo, 2003). Nous nous efforcerons de décrire le déplacement qui s’est opéré dans le temps, d’une mesure des aptitudes des individus mise en relation avec les aptitudes requises pour le poste de travail, à une échelle unifiée de l’employabilité, détachée de toute référence à un emploi concret. Nous analyserons comment ce déplacement relève d’une double logique : de l’évolution du contexte économique mais aussi de la sophistication des tests statistiques qui déconnecte la mesure des observations de terrain. Dans une période de chômage massif, l’action des intermédiaires de l’emploi se réduit à entretenir l’employabilité des demandeurs d’emploi. Mais comment justifier des mesures toujours plus techniques quand le retour à l’emploi reste incertain ? On assiste alors à une remise en cause de ce type de mesure, critiqué tout à la fois par les agents des services publics de l’emploi, qui l’opposent à leur propre expertise et par certains organismes para-publics d’insertion qui rejettent la notion même d’employabilité et, partant, sa mesure.

De l’observation du travail à l’évaluation des aptitudes

5Nous nous intéressons à des dispositifs de mesure qui évaluent les aptitudes des individus en rapport avec un poste de travail particulier. Nous commençons par l’étude de la mesure psychotechnique, telle qu’elle a été pratiquée par Jean-Maurice Lahy à la Société des Transports en Commun de la Région Parisienne (STCRP, future RATP) à partir de 1924, puis nous analysons la généralisation de cette approche psychotechnique à toutes les professions, dans le contexte de l’orientation scolaire. Le troisième dispositif que nous étudions est le Dictionary of Occupational Titles (DOT) élaboré par le United States Department of Labor à la fin des années 1930. Ces trois dispositifs font la part belle à l’observation du travail à partir de laquelle ils mesurent l’adéquation d’un travailleur donné avec le poste de travail, considéré non seulement en termes de capacité intellectuelle et de dextérité, mais aussi en prenant en compte la fatigue1 que peut supporter un individu donné. Cependant, il existe une différence fondamentale entre ces outils : les tests de Jean-Maurice Lahy mesurent la capacité des individus relativement à un poste de travail spécifique, tandis que la grille du DOT inscrit chaque poste de travail sur une échelle unifiée des aptitudes individuelles.

6Les travaux de Jean-Maurice Lahy et des autres psychotechniciens français s’inscrivent dans un contexte de grandes transformations industrielles : sous l’effet du développement du machinisme, la dimension physique du travail perd de son importance ; il devient plus difficile de sélectionner les personnes pour les emplois car il faut mesurer des critères autres que la force physique. En outre, ces nouvelles technologies sont parfois sources d’accidents si les travailleurs n’ont pas la compétence requise (Reuchlin, 1971). La raison d’être du laboratoire dirigé par Jean-Maurice Lahy à la STCRP est justement la diminution du nombre d’accidents impliquant les conducteurs de tramways. Concrètement, les tests de Jean-Maurice Lahy sont élaborés à partir d’une observation minutieuse du travail des conducteurs de tramways, qui mobilise diverses sources et combine différentes méthodes : entretiens avec les techniciens et des machinistes, pratiques des gestes professionnels, études statistiques des accidents et de leurs causes, étude physiologique de ce qui se passe dans l’organisme humain qui travaille (grâce à des appareils permettant l’étude des échanges respiratoires), analyse graphique des gestes du machiniste. À partir de toutes ces mesures, une « fiche » est élaborée résumant les aptitudes requises pour exercer la profession de machiniste : effort dynamographique soutenu, bonne résistance à la fatigue musculaire et nerveuse, grande régularité dans les réactions motrices, attention toujours en éveil.

7Une fois cette liste établie, Jean-Maurice Lahy élabore des machines permettant de tester les aptitudes des conducteurs responsables d’un accident ou des nouveaux entrants. Par exemple, lorsqu’il s’agit de mesurer l’attention des conducteurs (Le Bianic, 2005), ceux-ci sont invités à répondre à des « excitations visuelles ou auditives par des réactions motrices exactes et promptes » (Lahy, 1927, pp. 70 et suiv.). C’est cette capacité qu’il s’agit de tester, en reproduisant au mieux les conditions réelles de conduite, car « pendant toute la durée du travail, la rue, avec ses spectacles mobiles, forme un fond à la fois uniforme et varié ». L’aptitude nommée attention diffusée désigne cette capacité à différencier ces types d’excitations et à les traiter. Le test élaboré par Jean-Maurice Lahy consiste à mettre le machiniste en position de répondre à des excitations lumineuses (9 lampes de couleur) et/ou auditives (sonneries) par des pressions sur des boutons et une pédale, tout en lui diffusant, en fond, un film qui reproduit le spectacle de la rue et de ses distractions. On voit bien en quoi le test est lié à l’observation du travail. Cette dernière conduit à élaborer des machines spécifiques qui permettront de mesurer des choses aussi variées que l’effort musculaire, la suggestibilité motrice ou l’émotivité.

8Les diverses machines élaborées par Jean-Maurice Lahy vont permettre de séparer la passation des tests de l’observation directe du travail. En effet, après mise au point des tests pertinents, on peut utiliser les machines pour tester les individus sans avoir recours à l’observation. C’est l’exact inverse de ce que poursuivait Jean-Maurice Lahy. Pour lui, les mesures d’aptitudes des travailleurs n’ont de validité qu’en rapport avec un emploi spécifique, dont le psychotechnicien doit avoir une connaissance précise (Pillon et Vatin, 2007 [2003]). Jean-Maurice Lahy ne cherche pas à constituer une échelle unifiée qui permettrait de construire un répertoire global des métiers à partir d’un dispositif de mesures universel. Ses tests visent à améliorer la gestion de la main-d’oeuvre sur le marché interne d’une entreprise particulière. Jean-Maurice Lahy conclut toutefois son étude en affirmant que son expérience est généralisable à l’ensemble des professions, à la condition que chaque test soit adapté à la mesure de configurations particulières de travail, qui doivent donc faire l’objet d’une investigation préalable, en situation. C’est cette généralisation qu’ont tentée ses successeurs (Huteau, 1996).

9Un autre terrain d’application privilégié du travail des psychotechniciens fut en effet l’orientation scolaire et professionnelle. Orienter rationnellement les élèves vers les métiers nécessite une description analytique fine de leurs aptitudes, mais aussi de celles requises par les différents métiers auxquels ils peuvent être destinés (Huteau, op. cit.). Du côté des enfants, les mesures sont à la fois anthropométriques, physiologiques et psychologiques. En parallèle, il est nécessaire de construire une grille de description des métiers, elle aussi en termes d’aptitudes. Parmi les principaux psychotechniciens français qui ont contribué à ce travail, il faut tout d’abord citer Henri Laugier (fondateur avec Jean-Maurice Lahy de la revue Le travail humain en 1933), qui a élaboré, avec Weinberg, une fiche « biotypologique » pour l’étude des professions (Laugier et Weinberg, 1938)2. Cette fiche a pour objectif la réalisation de monographies de professions, « selon un schéma établi d’avance, qui évite les oublis et permet d’ordonner l’ensemble des résultats recueillis ». Elle rassemble des informations sur la morphologie des individus (des items tels que la taille des mains), mais aussi sur les risques sanitaires de la profession (risque de chute, risques spécifiques au système digestif, au système circulatoire, etc.), les aptitudes visuelles, auditives, les fonctions de l’intelligence, les conditions d’entrée dans la profession… Un dernier chapitre concerne les fonctions affectives ou « intelligence sociale ». Il s’agit de décrire les conditions sociales de l’activité – s’agit-il d’un travail solitaire ou non ? Individuel ou collectif ? À quel niveau hiérarchique se situe-t-il ? Etc. Dans la discussion qui suit, dans la revue, la présentation de cette méthode, Grégoire Ichok3 rappelle « la très grande importance, dans le travail, des facteurs d’ordre social »4 ; il félicite les auteurs d’avoir intégré cet aspect et appelle à une plus grande collaboration entre la biotypologie et les sciences sociales.

10On reconnaît dans ce débat les deux conceptions de la compétence – individuelle ou collective – évoquées en introduction. Cette opposition a été source de controverses importantes entre les psychologues et les sociologues, ce qui explique la remarque de Grégoire Ichok. Mais malgré la présence de l’item « intelligence sociale », on ne peut réellement considérer que les biotypologistes développent une approche collective de la compétence. L’évaluation reste individuelle. Il s’agit de tester si un individu donné a ou non les capacités d’exercer une profession. La capacité à travailler en équipe fait partie de la liste de ces aptitudes ; pour autant, l’évaluation de la compétence n’est pas celle du travail de l’équipe mais celle des aptitudes individuelles. Cette conception s’oppose à celle que développera Pierre Naville dans sa critique des méthodes psychologiques d’orientation professionnelle (Naville, 1945)5.

11Dans la continuité de la séparation de l’observation et des tests, première étape sur le chemin qui mène d’une mesure située du travail à une échelle universelle de l’employabilité, la fiche biotypologique s’éloigne un peu plus du poste de travail, puisqu’elle est utilisée pour tout type de travail. La philosophie qui sous-tend cette grille est très semblable à celle qui est à l’origine du Dictionary of Occupational Titles américain6. Cependant, alors que la fiche biotypologique se présente plus comme une « check list » d’items à observer lors de l’étude d’une activité, le DOT pousse plus loin la synthèse, en supposant que toutes les caractéristiques des métiers peuvent être décrites selon le même schéma et les mêmes échelles de mesure.

12Publié en 1939, pour la première édition, le DOT7 est un outil de référence pour les antennes locales de l’U. S Employment Service. L’objectif est d’aider les travailleurs sociaux à apparier les demandeurs d’emploi et les emplois. Le DOT référence 12 099 postes (dans sa quatrième édition de 1977). Les postes sont évalués par 44 caractéristiques, qui sont rassemblées en 7 catégories : worker functions (3c), training time (2c), aptitudes (11c), temperaments (10c), interests (5c), physical demands (6c), working conditions (7c).

13Selon les caractéristiques les notes peuvent signifier simplement la présence ou l’absence ou représenter une gradation plus nuancée. Par exemple, la note est 0 ou 1 pour la caractéristique COLD, le « 0 » signifiant que le poste n’implique pas de travailler dans le froid. L’item SVP (specific vocational preparation) est noté de 1 à 9 selon le temps passé en formation spécifique, « 1 » correspondant à “short demonstration only” et « 9 » à “over ten years”. Pour cette caractéristique, l’échelle écrase très fortement la diversité des situations puisque la mesure de la formation se résume à sa durée en nombre d’années. Pour les trois items de la catégorie Worker functions – DATA, PEOPLE, THINGS –, le DOT mesure la complexité de la fonction, sur une échelle qui va respectivement de 0 à 6, de 0 à 8 et de 0 à 7. Plus le chiffre est élevé plus les relations sont simples. Par exemple pour les relations avec les données (DATA), le codage « 6 » signifie que le poste nécessite de savoir comparer des données, « 5 » de pouvoir les copier et « 0 » de pouvoir les synthétiser. Ici encore, rendre commensurables les multiples activités d’un individu conduit à une simplification de ce qu’est l’activité.

14Cependant, les données initiales proviennent d’observations sur le terrain menées par des enquêteurs de l’un des dix centres d’analyse dédiés à l’élaboration du DOT. Quand l’observation directe est impossible, les données sont collectées par l’intermédiaire d’entretiens. Les analystes remplissent des fiches de métier qui sont ensuite centralisées. Ce qui est remarquable dans cette échelle est sa volonté de rendre tous les emplois salariés mesurables à partir d’un faible nombre de caractéristiques (44). Cet objectif d’exhaustivité n’est pas atteint. Même sans aller dans la critique des classifications pour des emplois particuliers, le DOT a tendance à sur-représenter les emplois industriels et à sous-représenter les emplois tertiaires : deux tiers des postes décrits sont dans le secteur secondaire8.

15Les tests de Jean-Maurice Lahy ont servi au partage binaire des individus au sein d’une entreprise : les aptes et les inaptes à la conduite9. Une telle distinction dichotomique rappelle une des sept conceptions de l’employabilité décrite par Bernard Gazier : l’employabilité socio-médicale, utilisée aux États-Unis à partir des années 1950, qui consiste à déclarer ou non employable un individu après un bilan fonctionnel. Rapidement, cette définition cessera toutefois d’être dichotomique, afin de faciliter la réorientation des individus vers des emplois où leur handicap (physique, mental, ou social – manque d’éducation scolaire –) ne les empêchera pas de travailler. Ces tests socio-médicaux explorent un handicap ou une pathologie spécifiques, afin d’établir une liste de limitations comportementales et fonctionnelles, qui pourra ensuite être confrontée aux exigences requises par les différents emplois, tels qu’ils sont répertoriés dans le DOT (Gazier, 1987).

16Tous les dispositifs de mesure que nous venons d’étudier avaient pour but de mettre en relation des individus et des postes de travail. L’idée sous-jacente à ces métrologies est que les performances des individus s’expliquent par des aptitudes stables et objectivables. Ainsi, Jean-Maurice Lahy établit une distinction nette entre les jugements objectifs de la psychotechnique, et les jugements subjectifs des chefs. La psychotechnique est même présentée comme une garantie pour le machiniste, qui dispose ainsi d’une contre-expertise objective face aux décisions arbitraires des chefs. Plus généralement, les psychotechniciens, s’ils mettent en avant des objectifs d’efficacité (machines plus adaptées, meilleure productivité) et financiers (baisse des coûts due à la diminution du nombre d’accidents, diminution des frais d’apprentissage) favorables aux patrons, ont, pour arguments principaux la sécurité publique et la justice sociale. L’évaluation objective des compétences par la méthode des tests psychotechniques devrait permettre, selon eux, de sélectionner les individus sur leurs aptitudes et non plus sur la base de l’arbitraire patronal.

17Ces différentes mesures de l’adéquation des hommes à leurs activités de travail sont traversées par deux lignes d’opposition : leur caractère uni ou multidimensionnel d’une part ; leur caractère dichotomique (apte vs inapte) ou au contraire continus d’autre part. Les approches unidimensionnelles renvoient la diversité des aptitudes à un seul facteur objectivement mesurable (le QI ou facteur g)10. À l’inverse, Jean-Maurice Lahy et les biotypologistes soulignent la nécessité d’une pluralité de tests pour s’approcher, au plus près, des conditions réelles de la profession. L’autre distinction – échelle dichotomique distinguant les aptes des inaptes ou continue – dépend du contexte macroéconomique. Ainsi, selon Jean-Maurice Lahy, ses tests sont assez souples pour répondre à toutes les conditions de recrutement et « c’est le marché de la main d’œuvre qui doit régler la rigueur de [la] loi de sélection ». Mais en affirmant que la répartition entre les activités ne doit se fonder que sur les aptitudes objectives, les psychotechniciens nient d’une certaine façon les besoins de l’économie. Ainsi, Maurice Reuchlin (op. cit.) relate une conférence au cours de laquelle les psychotechniciens s’insurgent contre un modèle d’orientation qui se donnerait pour unique objectif la satisfaction des offres d’emploi. Il faut cependant noter que le DOT comme les tests psychotechniques sont utilisés dans un contexte où l’accès à l’emploi ne pose pas problème. Les conducteurs de tramways de Jean-Maurice Lahy sont déjà employés et le DOT, bien que conçu pendant la dépression, est surtout utilisé aux États-Unis après-guerre dans un contexte de plein emploi. Malgré leurs ressemblances, les tests de Jean-Maurice Lahy et le DOT se distinguent sur un aspect majeur. Jean-Maurice Lahy considère que les mesures doivent être spécifiques à chaque métier et qu’il n’est pas possible d’approcher tous les métiers avec la même batterie de critères. Au contraire, le DOT est un classement méthodique des métiers sur une grille unique qui réduit la diversité des métiers (et donc des travailleurs) à l’évaluation de 44 caractéristiques (dont 21 binaires). Dans cette évolution, c’est le statut de la mesure qui change. On passe d’une mesure complémentaire à une observation, à une mesure synthèse qui résume et contient l’observation et, à terme, en dispense. Ce glissement s’accompagne d’un autre qui va des marchés internes (étude de Jean-Maurice Lahy au sein d’une organisation) aux marchés externes (orientation scolaire et placement). Or la nécessité de juger de la compétence « hors travail » pose des problèmes particulièrement difficiles ; nous allons le voir en détail avec les questions d’orientation des chômeurs. Nous allons en effet montrer que ce glissement s’est poursuivi vers une perspective encore plus radicale, où l’évaluation de la qualité du travailleur s’est détachée de l’analyse du travail – désormais considérée comme inutile pour mesurer l’employabilité des individus.

Une mesure réifiée de l’employabilité

18On a vu comment une première évolution avait déjà eu lieu, de l’évaluation de l’employabilité des travailleurs par rapport à une activité précise (comme les conducteurs de tramways), demandant une analyse fine du travail en situation, à l’établissement d’échelles de mesure unifiées pour l’ensemble des postes de travail (le DOT). Cette idée d’échelle fonctionnelle générale, qui suppose que l’on puisse classer tous les individus et tous les métiers selon les mêmes critères d’aptitude reposait jusqu’alors sur des critères d’aptitudes fonctionnelles ou mentales. Les mesures que nous allons présenter maintenant se détachent peu à peu de ces items médicaux ou psychologiques pour introduire des critères socio-culturels qui vont devenir dominants. La définition même de l’employabilité évolue. On ne mesure plus une aptitude (physique et mentale) à occuper tel ou tel emploi mais la capacité à accéder à l’emploi et à travers cela, l’attractivité vis-à-vis des employeurs. L’employabilité concerne désormais les chômeurs et potentiellement, tous les individus (Périlleux, 2005). Implicitement, on suppose que les exigences des employeurs sont les mêmes, quel que soit le type d’emploi, et qu’elles ont avant tout trait à des éléments de présentation de soi et de savoir-être.

19L’après-guerre correspond, aux États-Unis, à une période d’activisme fort en faveur de l’emploi. Les travailleurs sociaux ont alors pour tâche d’évaluer l’employabilité des différentes catégories de défavorisés (chômeurs, pauvres, minorités raciales…), afin d’identifier les caractéristiques de ces dernières qui constituent pour elle des « barrières à l’emploi », et, sur la base de cette connaissance, d’élaborer des plans d’amélioration de leur employabilité. L’échelle de Estes (Estes, 1974)11, conçue dans ce contexte, comprend 51 critères que l’on peut regrouper en cinq classes. Pour chaque critère, le travailleur social juge de l’employabilité selon trois niveaux : faible, modéré ou fort. La première classe de critères regroupe une liste d’aptitudes physiques ou intellectuelles, comme les problèmes d’élocution et de lecture, de santé ou d’addiction, touchant l’individu évalué ou l’un de ses proches. C’est ce qui rapproche cette grille de celles, socio-médicales ou psychotechniques, étudiées auparavant. La deuxième classe comprend des critères objectivables, attachés à la personne ou à son parcours passé : par exemple l’âge, le niveau de qualification, la durée de chômage écoulée… Concernant l’âge, on considère que les moins de 18 ans et les plus de 55 ans sont faiblement employables, les 19-24 ans et 46-54 ans, moyennement employables, et les 25-45 ans, fortement employables. On reconnaît ici les critères qui, dans les modèles économétriques contemporains, sont reliés à la probabilité de trouver un emploi. Mais ici, telle ou telle modalité n’est pas associée à une faible employabilité à partir de données statistiques sur les durées observées de chômage. Cette échelle de mesure fige donc les critères de sélection des employeurs puisqu’ils ne sont pas réévalués à partir de données statistiques régulièrement mises à jour. Le troisième ensemble de critères regroupe les obstacles institutionnels (familiaux, légaux, etc.) à l’employabilité : par exemple, le fait d’avoir des enfants à charge, l’absence de papiers, le manque de moyens de transport ainsi que des critères touchant à la mesure de l’attractivité sur le marché du travail, à des facteurs sociaux-culturels : la motivation, le rapport au travail (uniquement instrumental ou attachement intrinsèque au contenu du travail), l’apparence physique… Un dernier ensemble de critères est relatif à l’état du marché du travail local : notamment le taux de chômage et l’importance de la vacance d’emplois dans l’aire géographique. Mais cette partie du questionnaire est indiquée comme optionnelle, ce qui dénote, là encore, une conception très individualiste de l’employabilité, ses déterminismes étant à rechercher, avant tout, du côté de l’offre de travail. Le but est d’arriver à prédire l’employabilité et de mettre en œuvre des plans correctifs, concernant les items identifiés comme faibles, sans chercher à agir, en amont, sur les critères de sélection des employeurs.

20Cette perspective est celle que l’on retrouve dans les modèles de profilage, nés aux États-Unis au début des années 1990 et mis en œuvre, depuis, dans plusieurs pays européens (Pays-Bas, Danemark et plus récemment, la France)12. Le but des modèles de profilage est de construire un diagnostic objectif et transparent, permettant de concentrer les aides à la recherche d’emploi sur les chômeurs ayant le risque le plus élevé de chômage de longue durée. L’enjeu est de permettre un retour rapide à l’emploi du chômeur et, ainsi, de raccourcir la durée d’indemnisation au profit des comptes publics. Ces modèles permettent d’outiller les agents des services publics de l’emploi, afin qu’ils allouent au mieux des ressources rares (les prestations d’accompagnement à l’emploi). Ces mesures de l’employabilité s’éloignent du modèle du test, que l’on trouvait encore chez Estes, et s’appuient sur des modèles économétriques13. Ce sont d’ailleurs des économètres qui ont été chargés de leur élaboration. Pour autant, le but n’est pas d’expliquer les différentiels d’employabilité, mais bien de les prédire.

21Nathalie Georges (op. cit.) a montré comment différents modèles ont été construits dans les pays ayant mis en œuvre le profilage. C’est à la fois la technique économétrique qui diffère – régressions logistiques puis linéaires (MCO) aux États-Unis, modèles de durée au Danemark, arbres de décision en France – mais c’est surtout le choix de la variable dépendante qui éclaire les objectifs sous-jacents. Ainsi, aux États-Unis, la variable expliquée (dichotomique) est la probabilité de rester au chômage plus de 26 semaines, durée au-delà de laquelle les droits à l’indemnisation sont épuisés. Derrière cette mesure se lit l’objectif principal du profilage : maîtriser les dépenses de l’assurance chômage ; en effet, la détection précoce des individus à risque permet une concentration des ressources des Services Publics de l’Emploi sur le retour à l’emploi de ces individus plus susceptibles d’épuiser leurs allocations chômage (donc de coûter le plus cher à la collectivité). Si cette concentration de ressources permet leur sortie du chômage avant épuisement de leurs droits, c’est autant de semaines d’indemnisation d’économisées – à la condition, bien sûr, qu’ils n’alternent pas de courtes périodes d’emplois et de chômage. La durée de vingt-six semaines est une définition légale du chômage de longue durée, pour autant, selon la conjoncture, la durée à partir de laquelle un chômage présente les caractéristiques d’un chômage de longue durée est variable et elle gagnerait à être réévaluée dans le cadre d’un modèle de prédiction du chômage de longue durée. Au Danemark au contraire, la variable expliquée est la probabilité de rester au chômage plus de six mois et l’objectif qui prime est celui de permettre aux chômeurs un retour rapide à l’emploi de qualité (l’évaluation ex post des politiques d’amélioration de l’employabilité est d’ailleurs fondée sur la qualité des appariements réalisés). En France, officiellement, le profilage doit permettre de prévenir le chômage de longue durée pour tous les chômeurs, mais parce qu’il est réalisé par les Assedic, il s’appuie sur des informations plus fines en ce qui concerne les chômeurs indemnisés, que les Assedic gèrent directement, que pour les autres, ce qui tend là aussi à faire penser que des enjeux sous-jacents de limitation des dépenses de l’assurance-chômage ne sont pas ignorés. Dans ce dernier cas, on peut voir la mesure comme un objet permettant de concilier deux objectifs en tension, entre deux organismes aux priorités différentes – l’ANPE et les Assedic. Au-delà de ces différences de techniques d’estimations, ou du choix de la variable expliquée, ces modèles se rejoignent sur les variables prédictives introduites qui sont plus ou moins toujours les mêmes : à la fois des variables de formation, de qualification et d’expérience professionnelle passée, et des variables sociodémographiques telles que l’âge, le sexe, l’origine ethnique, etc. dans tous les cas, ce sont les caractéristiques de l’offre de travail qui sont privilégiées dans la grille de mesure.

22Au Danemark et aux Pays-Bas, les modèles de profilage ont été critiqués pour leur faible capacité de prédiction en comparaison de l’expertise propre des agents. Il peut paraître assez paradoxal, qu’en cas d’échec des prévisions (un demandeur d’emploi qui reste plus longtemps au chômage que ce que le modèle avait prédit), ce soit l’outil de mesure qui soit critiqué et remis en cause. Une durée de chômage plus longue que prédite pourrait, en effet, être imputée à l’absence d’efficacité des programmes d’amélioration de l’employabilité, davantage qu’aux limites de l’évaluation initiale. Par ailleurs, le retour ou non à l’emploi dépend avant tout des emplois disponibles. L’action sur l’employabilité, même si elle est bien réalisée, sur des chômeurs bien orientés, ne garantit en rien le retour à l’emploi. Quoi qu’il en soit, cette critique interne des agents des services de l’emploi, a conduit à l’abandon de l’utilisation systématique du profilage tant aux Pays-Bas qu’au Danemark.

23L’étude de ces deux nouveaux dispositifs de mesure, celui de Estes et les modèles de profilage, donne à voir une double évolution : d’une part, l’importance prise progressivement par les critères de savoir-être. Ce ne sont plus simplement les aptitudes physiologiques que l’on cherche à mesurer, ni même les aptitudes intellectuelles, mais également cette compétence abstraite qu’est le savoir-être (cf. échelle de Estes). On retrouve une logique similaire dans la nouvelle version du code Rome14 de l’ANPE qui introduit le concept « d’aires de mobilité ». Il s’agit de définir des aires dans lesquelles les compétences des individus seraient facilement transférables, ce qui faciliterait leur reconversion. La constitution de ces aires est fondée sur la description des « compétences cognitives » que mobilise chaque métier. Le choix de ces critères « permet de mettre l’accent sur autre chose que le geste opératoire, de dépasser le savoir-faire tel qu’il est classiquement analysé au travers de la notion de qualification » (Stroobants, 2002). Ces dispositifs métrologiques dénotent donc d’une conception nouvelle de la compétence, qui suppose que ce ne sont pas tant les compétences physiques ou les connaissances techniques qui déterminent la capacité à être performant dans un emploi, mais des qualités relationnelles et psychosociales.

24L’évaluation de l’employabilité est d’autre part de plus en plus déconnectée d’une quelconque référence à l’emploi : il ne s’agit plus de mesurer l’adéquation d’un travailleur à un emploi particulier mais d’évaluer son aptitude générale et abstraite à être employé. Ce glissement provient du contexte macroéconomique – le chômage massif – qui contraint les agents des services publics de l’emploi à « gérer la file d’attente ». Leur cible se déplace du placement des demandeurs d’emploi au maintien de l’employabilité, seul objectif sur lequel ils ont prise.

25Malgré ces déplacements, les objectifs de ces dispositifs de mesure restent les mêmes que ceux des premiers dispositifs étudiés : ils ont pour but ultime d’améliorer à la fois l’efficacité du marché du travail (ici favoriser les appariements, réduire les coûts de l’indemnisation du chômage ; avant, diminuer les accidents et améliorer la productivité) et son équité (ici, lutter contre les inégalités face au chômage ; avant, objectiver la sélection et lutter contre les déterminismes sociaux). En outre, si les critères de ces modèles (l’âge, le sexe, les emplois occupés précédemment…) véhiculent moins l’idée d’aptitudes ancrées de façon stable dans les personnes, ils intègrent ces relations entre critères et employabilité de façon strictement déterministe. Cela tend à figer des critères changeants (qui dépendent notamment de l’état du marché du travail qui rend les employeurs plus ou moins exigeants) et une fois encore à naturaliser la compétence (ici l’employabilité), en en faisant une caractéristique stable et substantielle des personnes. Les jugements d’inemployabilité émis par les modèles ont des effets importants, puisqu’ils déterminent l’accès aux formations, aux offres d’emploi, etc. Les individus sont fortement marqués par ces jugements d’inemployabilité qu’ils intériorisent (Demazière, 2000). La répétition des épreuves d’évaluation est source d’une forte insécurité pour les chômeurs, qui sont en danger constants d’être considérés comme inemployables, sans que les critères ne soient clairement explicités (Bureau et Marchal, 2005).

26Les agents qui émettent ces jugements à partir des dispositifs de mesure ont pour objectif d’améliorer l’employabilité de la personne qu’ils suivent, afin de faciliter sa réinsertion dans l’emploi. A priori, ce qui peut fonctionner, au niveau microéconomique pour un demandeur d’emploi, n’est pas transposable au niveau macroéconomique pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. Ils ne peuvent agir que sur la répartition du chômage (l’ordre dans la file d’attente), non sur son niveau global, à moins de supposer une employabilité macroéconomique qui reposerait par exemple sur le niveau général de formation (c’est l’idée sous-jacente aux débats actuels sur la flexicurité et la formation tout au long de la vie). Pourtant, ces jugements ont bien un impact macroéconomique sur le chômage : la naturalisation progressive des critères, instrumentée par les dispositifs de mesure, conduit à la disqualification d’un certain nombre d’individus, exclus définitivement du marché du travail. Même en cas de reprise économique, ils auront sans doute du mal à être embauchés car considérés comme inemployables. La mesure classe l’individu dans une catégorie et parce que cette mesure est considérée comme légitime par ceux qui l’administrent (le Service public de l’emploi comme institution, non ses agents individuels) et par ceux qui la subissent, la mesure est ici performative au sens de Michel Callon, elle réalise un jugement qui discrimine les individus et exclut certains individus du marché du travail. Cette exclusion est réalisée par l’acquisition d’un statut d’invalidité partielle ou totale suite au chômage de longue durée15. Ainsi, quand bien même, au vu d’un changement de conjoncture, ces individus redeviendraient employables, ils sont définitivement mis à l’écart du marché du travail.

27Nous allons voir à présent, comment certains acteurs de l’insertion, partant de ce constat d’exclusion durable d’une partie des demandeurs d’emploi, ont décidé de mettre en œuvre de nouvelles méthodes d’insertion, passant par une critique radicale des métrologies telles que le profilage.

28Un bon exemple de cette critique est donné par la méthode IOD (Intervention sur l’Offre et la Demande de travail) portée par l’association Transfer (Castra et Valls, 2007). Les actions d’aide aux demandeurs d’emploi qu’elle prône, rejettent la notion même d’employabilité et de tout ce qui touche à sa mesure, qui a tendance à leurs yeux à rejeter la responsabilité du chômage sur le demandeur d’emploi et à le stigmatiser, faisant à la limite de l’inemployabilité une nouvelle « pathologie mentale » (Beraud, 2006). Derrière leur mot d’ordre « personne n’est inemployable », se trouve l’affirmation que chaque demandeur d’emploi doit pouvoir se voir proposer un emploi et que la poursuite d’un tel objectif constituerait la seule ligne d’action légitime pour un service public de l’emploi. Cela les conduit à refuser toutes les actions d’insertion non directement liées à l’emploi (comme les ateliers d’apprentissage des techniques de recherche d’emploi, les formations, etc.). Et même à refuser de centrer les interactions entre les personnes suivies et les chargés de mission autour des informations utilisées dans les modèles de profilage, comme le parcours passé de la personne, etc. Les interactions sont uniquement tournées vers la recherche d’une mise en correspondance d’une personne et d’un poste de travail, en luttant contre les exigences excessives de sélectivité des employeurs. Cela oblige les chargés de mission de ces organismes à un positionnement original dans le milieu de l’insertion actuel.

29Pour réaliser ces appariements, on retrouve la nécessité d’une étude précise de l’activité, propre à un emploi donné. Les chargés de mission prospectent les entreprises pour trouver des offres d’emplois disponibles, puis font un travail d’observation minutieuse du poste, afin de le décrire le mieux possible, par ses caractéristiques concrètes (conditions matérielles de travail, horaires, travail seul ou en équipe ; tâches concrètes à réaliser…). Ils proposent ensuite l’offre disponible à un des demandeurs d’emploi qu’ils suivent (et à un seul, leur principe étant de ne pas mettre en concurrence les demandeurs d’emploi), en lui décrivant précisément ces caractéristiques, afin qu’il soit en condition d’opérer un choix en connaissance de cause. Il faut noter que ces équipes visent avant tout des emplois de « premier niveau de qualification », qui sont souvent durs à nommer. Cette description fine des postes permet donc de décrire l’emploi au candidat potentiel et de faire émerger un dialogue entre les attentes du candidat et celles de l’entreprise. On revient en quelque sorte à la démarche de Jean-Maurice Lahy qui prônait l’observation fine du travail. Seulement les chargés de mission IOD peuvent proposer le poste à tout demandeur d’emploi qui se présente à eux, l’idée sous-jacente étant que pour des emplois de premier niveau de qualification, tout le monde est apte, et que la compétence se construit dans le collectif de travail (d’où l’insistance sur le suivi post-embauche et l’intégration en entreprise). En outre, ce que défendent les chargés de mission IOD et que récusent complètement les psychotechniciens, c’est que la personne évaluée doit avoir son mot à dire sur ce qu’elle veut ou se sent capable de faire. Aussi, même si comme Jean-Maurice Lahy, la méthode IOD met l’accent sur l’observation des activités de travail, elle se démarque de son analyse, en ce qu’elle adopte une conception collective et « négociée » (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) de la compétence.

30Les dispositifs de mesure étudiés répondent à des contraintes pratiques et permettent d’outiller les acteurs de terrain dans leur travail, qu’il s’agisse de la sélection des travailleurs (Jean-Maurice Lahy) ou de l’orientation des élèves (psychotechniciens), d’apparier des demandeurs d’emploi et des postes (le DOT, le code Rome, la méthode IOD) ou de cibler les aides à la recherche d’emploi sur ceux qui en ont le plus besoin (profilage). C’est parce que les acteurs de terrain se trouvent dans la nécessité de faire des choix, d’orienter des individus au sein de systèmes de ressources rares, que ces dispositifs de mesure prennent sens. Nous avons vu comment des tests de plus en plus sophistiqués avaient été élaborés, depuis la psychotechnique du début du xx^e siècle jusqu’aux techniques économétriques modernes de profilage.

31Ces différents instruments de mesure de l’employabilité mobilisent la même conception individualiste et objectiviste de la compétence. Mais, à travers le temps, s’est opéré un double déplacement, – premièrement de la mesure de l’employabilité des travailleurs (dans une logique de marché interne du travail) à celle de l’employabilité des chômeurs (donc dans un contexte de chômage de masse) ; – deuxièmement, d’une étude parallèle et située des aptitudes des personnes et des caractéristiques des emplois, à la construction d’une échelle unifiée de mesure des aptitudes humaines, forcément déconnectée des caractéristiques concrètes du travail.

32Ce mouvement peut se comprendre comme le résultat de deux tendances. D’une part un effet propre de la technicité croissante des mesures : dès Jean-Maurice Lahy, le développement des tests a opéré un déplacement, de la mesure de l’aptitude par le test, à la définition de l’aptitude comme résultat du test (Vatin, 1996). Les mesures économétriques de l’employabilité développées plus tard, dans un but explicatif, ont également été reprises dans un but prédictif (dans les modèles de profilage), avec pour conséquence de tordre la mesure probabiliste, et de réifier des critères d’employabilité changeants. D’autre part, il faut tenir compte des contraintes auxquelles ont dû faire face les services publics de l’emploi. Dans un contexte de chômage massif, les agents de l’insertion doivent « gérer la file d’attente » (Demazière, op. cit.). Leur cible se déplace du placement des demandeurs d’emploi au maintien de l’employabilité, seul objectif sur lequel ils ont prise. Le glissement des politiques de l’emploi, de l’insertion professionnelle, vers une logique d’insertion avant tout sociale16 peut se comprendre comme une réponse aux contraintes dans lesquels ces professionnels sont eux-mêmes pris (Castel, 2007).

33Ces mesures déconnectées de l’analyse du travail se heurtent donc à une limite irréductible : leur réussite – ou leur échec – dépend très étroitement du contexte du marché du travail, contexte auquel une méthode comme la psychotechnique pratiquée par Jean-Maurice Lahy est moins sensible, parce que plus située. L’aporie de ces mesures est de vouloir étudier la capacité à occuper un emploi, sans étudier le contenu des emplois. Jean-Maurice Lahy avait pressenti cet écueil : « L’analyse du travail est la chose la plus longue et la plus difficile car c’est elle qui pose avec précision le problème scientifique pour celui qui cherche. Prétendre pouvoir résoudre un problème de cet ordre sans l’analyse préalable du travail reviendrait à prescrire des médicaments à un malade sans l’avoir examiné » (Lahy, 1933, cité par Le Bianic, 2001). Comme l’expliquent Marie-Christine Bureau et Emmanuelle Marchal (op. cit.), cette déconnexion de l’évaluation, qui s’éloigne de plus en plus des situations de travail pose la question de son point d’appui ; c’est l’une des raisons pour lesquelles sont mis davantage en avant des critères de personnalité et de savoir-faire (avec l’idée que ceux-ci sont constants, et indépendants de tout contexte de travail). L’exemple de la méthode IOD permet de montrer qu’une autre perspective est possible, qui remette au centre du travail des professionnels de l’emploi l’analyse (et la mesure) conjointe de l’offre et de la demande, au plus près des caractéristiques concrètes du travail, et qui défende une conception collective et « négociée » de la compétence.