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Sociologie et société québécoise

 | 
Céline Saint-Pierre
, 
Jean-Philippe Warren

Deuxième partie. Réflexions autour de l’œuvre

Le droit du travail comme lieu de pluralisme juridique

Guylaine Vallée

Texte intégral

  • 1 L’auteure désire remercier M. Jean-Marcel Lapierre, ex-conseiller juridique à la Centrale des synd (...)
  • 2 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes », (...)
  • 3 Guy Rocher, « Les avenues de la déréglementation », dans M. Brossard (dir.), La déréglementation d (...)
  • 4 Guy Rocher, « Pour une sociologie des ordres juridiques », Les Cahiers de droit, no 29, 1988, p. 9 (...)

1Le regard que Guy Rocher porte sur le droit du travail est, à plusieurs égards, évocateur de sa sociologie du droit1. Comme dans celle-ci, il s’intéresse, dans le domaine du travail, non seulement à la pluralité des droits applicables à une situation donnée, mais aussi à leur « cohabitation2 », leur concurrence ou leur coexistence. À ce titre, le milieu du travail est un objet particulièrement intéressant, lui qui est régi par une pluralité de règles appartenant à différentes sphères du droit étatique [qu’il s’agisse du droit civil, du droit légiféré du travail, des instruments d’affirmation des droits fondamentaux de la personne ou du droit criminel] ou émanant des acteurs du milieu de travail (règles qui se trouvent dans les conventions collectives, les contrats individuels de travail, les politiques d’entreprise ou les usages)3. Cette approche suggère que la régulation effective du travail repose sur une pluralité d’ordres juridiques4 : elle a, à ce titre, une portée explicative indéniable.

  • 5 Pierre Verge et Guylaine Vallée, Un droit du travail ? Essai sur la spécificité du droit du travai (...)

2Mais il est une autre raison, peut-être plus fondamentale encore, qui justifie de penser le droit du travail en faisant appel au pluralisme juridique. C’est que ce paradigme a pénétré le droit du travail et a contribué à en faire un domaine doté d’une certaine spécificité à l’intérieur même de l’ensemble juridique5, contrairement à d’autres branches du droit où le pluralisme juridique est largement resté « affaire de sociologues ». En nous fondant notamment sur des travaux menés par Guy Rocher, nous proposons d’illustrer cette portée constitutive du pluralisme juridique en droit du travail à la fois sur les plans historique et contemporain. D’une part, nous ferons ressortir que la prise en compte des phénomènes sociaux collectifs comme sources de droits a accompagné l’émergence du droit du travail et structuré l’articulation entre la pluralité des droits applicables en milieu de travail. D’autre part, nous montrerons que cette lecture particulière de la pluralité des droits oriente toujours aujourd’hui la manière dont les acteurs du droit du travail – notamment les arbitres de griefs et la Cour suprême du Canada – en pensent les mutations actuelles.

Perspective historique : l’autonomie collective au cœur de l’émergence du droit du travail

3L’émergence du droit du travail repose sur une lecture pluraliste des sources qui régissent le travail et sur l’importance des phénomènes collectifs – en particulier le syndicalisme, la négociation collective et la convention collective – pour équilibrer les forces en milieu de travail. Ces sources de droit dites autonomes – parce qu’élaborées hors du droit étatique – jouiront même d’un statut prépondérant par rapport aux autres sources de droit applicables.

La légitimité particulière des institutions des rapports collectifs du travail

  • 6 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes »,(...)
  • 7 Marie-France Bich, « Droit du travail québécois : genèse et génération », dans H. P. Glenn (dir.),(...)
  • 8 Gérard Hébert, Reynald Bourque, Anthony Giles, Michel Grant, Patrice Jalette, Gilles Trudeau et Gu (...)

4Le droit du travail s’est construit historiquement sur un double constat : l’inégalité des forces mises en présence par l’industrialisation et les conditions de vie déplorables qui en résultaient pour le salariat, inégalités qui contredisaient les principes et valeurs du libéralisme de l’époque. Rappelons que l’individualisme libéral6, incarné au Québec par le Code civil du Bas-Canada de 1866, caractérisait le cadre juridique applicable aux nouveaux rapports sociaux qui naissaient avec l’industrialisation7. Ce droit reconnaissait la stricte égalité entre les individus. Il postulait que ces individus libres et égaux étaient capables de conclure des ententes dont le contenu serait juste et équitable et qu’il était nécessaire de protéger l’exercice de cette liberté contractuelle de toute immixtion de l’État ou de coalitions qui auraient pu en fausser le résultat. En vertu de cette conception, l’État n’était pas perçu comme le meilleur garant de conditions de travail justes et équitables. Il en était de même des regroupements de travailleurs et des actions concertées dans le but d’améliorer leur condition, qui étaient considérés comme des phénomènes illégaux pouvant conduire à des sanctions civiles et pénales8.

  • 9 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes »,(...)
  • 10 Ibid., p. 7-8.
  • 11 Ibid., p. 8. Sur le rôle de l’Organisation internationale du travail comme instrument d’affirmatio (...)
  • 12 Alain Supiot, Le droit du travail, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 2004, p. 116-124 ; Alain S (...)
  • 13 Paul Davies et Mark Freedland, Kahn-Freund’s Labour and the Law, 3e éd., Londres, Stevens & Sons, (...)
  • 14 Hugo Sinzheimer, « La théorie des sources et le droit ouvrier », dans Le problème des sources en d (...)
  • 15 Sur la reconnaissance « négative », puis « positive » du syndicalisme par le droit étatique, voir (...)

5Cette toile de fond est importante pour comprendre le contexte d’émergence du droit du travail. Le droit du travail participe d’un mouvement global d’affirmation des droits économiques et sociaux d’une nouvelle collectivité9 : la classe ouvrière. Ces droits sont d’une nature différente des droits individuels libéraux affirmés jusqu’alors puisqu’ils « ont pour but d’assurer à chaque citoyen et citoyenne des conditions de vie qui soient relativement bonnes, une certaine sécurité, la protection contre les imprévus de la vie10 » et qu’ils supposent que l’État a un rôle à jouer à l’égard du bien-être de l’ensemble11. L’affirmation de ces droits économiques et sociaux des travailleurs a emprunté deux formes. D’une part, l’État est intervenu directement pour assurer des conditions de travail minimales garantissant la sécurité physique et économique des travailleurs, au Québec comme dans d’autres sociétés industrialisées12 : il s’agissait de « neutraliser l’inégalité du pouvoir de négociation […] inhérent dans les relations employeur-employé13 » en en contrôlant les effets. D’autre part, l’État a graduellement reconnu la légitimité du syndicalisme, de la négociation collective et de la convention collective, phénomènes collectifs qui s’étaient jusque-là développés sans le concours de l’État14. Au Québec comme au Canada, cette reconnaissance fut graduelle, doit-on préciser15. À partir de 1944, sous l’influence américaine, l’État promeut un modèle d’organisation collective nouveau se déployant à un niveau décentralisé, celui de l’entreprise, dans lequel l’association de salariés, à l’issue d’une procédure d’accréditation, se voit reconnaître le monopole de représenter un groupe de salariés et de négocier leurs conditions de travail dans une convention collective. Ce modèle est toujours dominant aujourd’hui.

  • 16 Judy Fudge et Eric Tucker, Labour Before the Law: The Regulation of Workers’s Collective Action in (...)
  • 17 Katherine Van Wezel Stone, « The Legacy of Industrial Pluralism : The Tension Between Individual E (...)
  • 18 Ulrich Zachert, « La légitimité des rapports juridiques de travail. À propos de la conception de l (...)
  • 19 Cette finalité du régime des rapports collectifs du travail instauré en 1944 aurait été particuliè (...)

6Ce modèle transforme radicalement la régulation des milieux de travail. En effet, le droit étatique ne se limite pas à « recevoir » les phénomènes collectifs, à en refléter la dynamique propre ou à les accepter tels qu’ils se manifestent dans la réalité sociale. Il favorise le développement d’une forme particulière d’action collective et lui attribue des fonctions propres dans le système des relations industrielles16. D’une part, c’est par la négociation collective que seront désormais élaborés non seulement les droits collectifs, mais aussi les droits individuels des salariés en milieu de travail, le rôle de l’État se limitant à encadrer, voire à favoriser, l’établissement des rapports collectifs dans l’entreprise17. D’autre part, ce modèle de rapports collectifs du travail est perçu comme l’instrument privilégié d’un projet de démocratisation des milieux de travail, puisqu’il permet de réaliser, au sein de l’entreprise, une certaine égalité des pouvoirs entre un groupe de salariés représentés par un syndicat et leur employeur. Il ne s’agit plus de « neutraliser » les effets de l’inégalité de pouvoir entre salariés et employeurs, mais de la corriger en fournissant « au travailleur la possibilité d’opposer une puissance correspondante à celle de l’employeur18 ». Enfin, ce modèle a pour objectif de garantir une véritable paix industrielle en favorisant l’entente et le compromis entre parties aux intérêts opposés19.

  • 20 Sur l’entreprise comme ordre juridique : voir G. Rocher, « Les avenues de la déréglementation », o (...)
  • 21 Voir les énoncés classiques de cette approche qui constituent des postulats fondateurs du champ d’ (...)
  • 22 Denis Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les r (...)

7Ce modèle a donné naissance à la doctrine du « pluralisme industriel ». En vertu de cette doctrine, lorsque des rapports collectifs s’installent dans une entreprise, les milieux de travail ne sont plus régis uniquement par l’ordre juridique de l’entreprise20, le pouvoir de réglementation de l’employeur et la négociation individuelle : ils sont dotés d’instances conjointes d’élaboration, d’application et d’interprétation des règles constitutives d’une forme de « citoyenneté industrielle21 ». La représentation syndicale devient un contre-pouvoir légitime dans l’entreprise, la négociation d’une convention collective un lieu privilégié d’élaboration de normes relatives au travail et l’arbitre de griefs l’interprète de cette « charte » négociée du milieu de travail. La procédure de griefs a un rôle particulièrement important dans cet ensemble : elle a « un rôle fédérateur entre deux univers normatifs qui se chevauchent dans un même milieu de travail22 ».

  • 23 Ainsi en est-il des clauses assujettissant le congédiement d’un travailleur à une cause juste et s (...)

8Ce contexte historique explique pourquoi les règles issues du régime de rapports collectifs du travail jouissent d’une légitimité particulière au sein du droit du travail. Dans un contexte où l’intervention de l’État était réduite, c’est d’abord par elles que les travailleurs pouvaient accéder à des conditions de travail justes et raisonnables ainsi qu’à un traitement équitable et exempt de discrimination ou d’arbitraire de la part de l’employeur23. C’est par elles, en quelque sorte, qu’ils ont pu concrètement, en contexte canadien, accéder à des droits économiques et sociaux. Cette légitimité historique particulière des institutions des rapports collectifs du travail explique le statut prédominant qui leur a été reconnu par rapport à d’autres ordres juridiques applicables dans les milieux de travail.

Un principe d’articulation de la pluralité des droits applicables en milieu de travail

  • 24 J. Fudge et E. Tucker, Labour Before the Law, op. cit., p. 302-315.

9En principe, l’organisation de rapports collectifs dans une entreprise en transformait radicalement la nature. C’est à tout le moins la vision qu’en avait l’ancien juge en chef de la Cour suprême du Canada, Bora Laskin, alors qu’il était arbitre de griefs. Cet auteur, que d’aucuns reconnaissent comme l’un des principaux défenseurs du pluralisme industriel au Canada24, écrivait ainsi, dès 1954 :

  • 25 United Electrical, Radio and Machine Workers of America, Local 527 in re Peterboro Lock Mfg. Co. L (...)

[L]e passage de rapports individuels à une telle situation [de rapports collectifs] constitue un changement de nature et non pas simplement de degré. L’introduction d’un régime de négociation implique l’acceptation par les parties de certains postulats qui sont complètement étrangers à la période de négociation individuelle. De ce fait, tout effort pour mesurer les droits et les devoirs des parties, dans les relations patronales-syndicales, en se référant aux normes d’avant la négociation constitue une tentative de retourner dans un monde qui a complètement cessé d’exister. Tout comme la période de négociation individuelle avait sa common law qui s’est développée au cours de nombreuses années, ainsi un régime de négociation collective a-t-il sa propre common law qu’il peut invoquer pour interpréter correctement la convention collective qui établit ce régime25.

  • 26 Ibid., notes 18 et 21.

10Cette conception, qui avait pour effet d’exclure le droit commun dès lors que des rapports collectifs s’installaient dans une entreprise, était porteuse d’une relecture radicale de l’articulation de la pluralité des droits alors applicables en milieu de travail. Elle conduisait à faire prévaloir les rapports collectifs du travail non seulement à l’encontre de la négociation individuelle d’un contrat de travail entre un travailleur et son employeur (1), mais aussi à l’encontre de la détermination unilatérale des conditions de travail par l’employeur (2). C’est par une telle relecture des rapports de pouvoir que pouvait se manifester le projet de démocratisation de l’entreprise porté par la doctrine du pluralisme industriel26.

  • 27 Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. La Cie Paquet Liée, [1959] R.C.S. 2 (...)

111. L’ordre contractuel privé. De manière constante27, la Cour suprême du Canada a, conformément à cette doctrine, affirmé que le droit commun régissant l’ordre contractuel privé, inspiré du libéralisme économique, est inapplicable dès lors que s’instaurent des rapports collectifs dans l’entreprise. Elle a considéré que la liberté individuelle de contracter que le droit commun reconnaît autrement à chaque salarié et à chaque employeur disparaît lorsqu’il existe des rapports collectifs dans une entreprise, la liberté du salarié étant remplacée par une liberté collective appartenant au syndicat accrédité. De manière constante, elle a aussi rappelé que le contrat individuel de travail ne constitue pas une source active de détermination des conditions de travail lorsqu’il existe une convention collective, même s’il peut subsister à titre d’acte créateur du lien individuel d’emploi. Il en résulte qu’il n’y a aucune place pour la négociation individuelle entre un salarié et un employeur dès lors qu’une association accréditée existe dans une entreprise.

122. L’ordre juridique de l’entreprise et les droits de direction de l’employeur. Suivant la doctrine du pluralisme industriel, l’arrivée d’un syndicat introduit un ordre nouveau dans l’entreprise, un partage du pouvoir en ce qui concerne le travail. Les droits de direction de l’employeur s’en trouvent implicitement limités : l’employeur ne peut plus prendre de décisions majeures sans consulter le syndicat, voire sans obtenir son assentiment explicite.

  • 28 Exemples de ce courant minoritaire: United Electrical, Radio and Machine Workers of America, Local(...)
  • 29 Pour une présentation de ces deux approches, celle des limitations implicites et celle des droits (...)
  • 30 Katherine Van Wezel Stone, « The Post-War Paradigm in American Labor Law », The Yale Law Journal, (...)

13Cette dimension de la doctrine du pluralisme industriel est restée très largement minoritaire au Canada28. Les tribunaux ont plutôt considéré que l’employeur, en tant que propriétaire, possède tous les droits reliés à la direction de l’entreprise, sous réserve seulement de ceux qu’il a cédés dans la négociation collective et dont les limites sont expressément consignées dans la convention collective en vigueur29. Cette thèse dite des droits résiduaires fait en sorte que, contrairement à la liberté contractuelle individuelle, les droits de direction de l’employeur subsistent lorsque des rapports collectifs du travail s’installent dans une entreprise. Ceux dont la convention collective ne traite pas relèvent de l’employeur seul, sous réserve des lois applicables ; il n’est pas tenu d’en négocier l’exercice avec le syndicat accrédité même si les conditions de travail des travailleurs représentés par le syndicat s’en trouvent affectées. Le projet de démocratisation de l’entreprise associé à la doctrine du pluralisme industriel n’est donc pas totalement réalisé : la convention collective représente, pour emprunter la formule lapidaire d’une juriste critique américaine, « a miniature island of democracy in an otherwise autocratic ocean30 ».

14Même si elle est née d’une lecture pluraliste des ordres juridiques régissant les milieux de travail – rappelons qu’elle voulait rendre compte du rôle joué par l’autonomie collective – la doctrine du pluralisme industriel au cœur du droit du travail ne permet donc pas de rendre compte totalement de la pluralité des ordres juridiques qui concourent à réguler effectivement les milieux de travail. Dénuée d’une totale portée explicative, cette doctrine a toutefois une portée normative indéniable puisqu’elle caractérise toujours la représentation que les acteurs se font des rapports entre les diverses normes qui régissent les milieux de travail, en particulier entre les normes issues de la convention collective et celles qui émanent du droit étatique.

Perspective contemporaine : l’autonomie collective et le droit étatique

  • 31 C’est le cas au Québec et au Canada, mais aussi aux États-Unis. Voir Katherine Van Wezel Stone, «  (...)
  • 32 Gilles Trudeau, « L’arbitrage des griefs au Canada : plaidoyer pour une réforme devenue nécessaire (...)
  • 33 Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c-12.
  • 34 L.R.Q. c. N-1.1.
  • 35 L.R.Q., c. S-2.1.
  • 36 L.R.Q., c. A-3.001.
  • 37 L.Q. 1991, c. 64, art. 2085 à 2097.

15La doctrine du pluralisme industriel s’est développée et affirmée dans un contexte où l’État était relativement peu présent comme source de droits individuels des salariés31. Cette situation change à partir du milieu des années 1970 au Québec. Le droit étatique du travail ne se limite plus à créer des conditions favorables à l’établissement des rapports collectifs dans l’entreprise : l’État, prenant acte du fait que la majorité des travailleurs ne sont pas syndiqués – et donc laissés au seul jeu du droit commun applicable en matière contractuelle –, intervient directement pour établir des droits individuels d’ordre public pour l’ensemble des salariés. Plusieurs lois importantes témoignent de ce changement du rôle de l’État32. Il en est ainsi de l’adoption de la Charte des droits et libertés de la personne en 197533, laquelle comporte, en plus de l’affirmation de libertés fondamentales de la personne, d’importantes dispositions sur l’égalité en matière d’emploi. Il en va de même de l’adoption d’importantes lois du travail : la Loi sur les normes du travail34 ainsi que la Loi sur la santé et la sécurité du travail35 en 1979, et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles36 en 1985. Mentionnons aussi l’entrée en vigueur, en 1994, d’un chapitre entièrement consacré au contrat de travail dans le Code civil du Québec, chapitre comportant aussi des dispositions d’ordre public37.

  • 38 Pour reprendre l’intéressante typologie employée par D. Veilleux, « L’arbitre de grief face à une (...)

16Cette situation a modifié la pluralité des droits régissant le milieu de travail : à côté des « droits individuels d’intérêt privé », c’est-à-dire issus du pouvoir de réglementation de l’employeur ou d’une négociation individuelle encadrés par le droit commun et des « droits individuels d’intérêts collectifs » établis par la convention collective, on trouve maintenant des « droits individuels d’intérêt général38 » et d’ordre public, dont la combinaison avec les institutions des rapports collectifs du travail est loin d’être clairement établie. Comment ces sources se conjuguent-elles en milieu de travail ? En particulier, comment sont conçus les rapports entre les règles et institutions des rapports collectifs du travail et ces règles du droit étatique ?

  • 39 Cette étude s’inscrivait dans un projet plus vaste ayant pour thème la Mise en œuvre de la norme d (...)

17Les tribunaux constituent un champ privilégié d’observation de ce pluralisme juridique en action puisqu’ils sont amenés de plus en plus régulièrement à disposer de questions mettant en cause les rapports entre ces ordres juridiques distincts. Nous en donnerons deux exemples. Le premier, tiré d’une recherche menée par une équipe à laquelle appartient Guy Rocher, concerne l’arbitrage de griefs39 : il traite de la manière dont les arbitres de griefs conçoivent les rapports entre les droits issus de la Charte des droits et libertés de la personne et les institutions des rapports collectifs du travail. Le deuxième exemple est tiré de décisions récentes et importantes de la Cour suprême du Canada qui mettaient en cause les rapports entre le droit étatique et les institutions régissant les rapports collectifs du travail.

L’arbitrage de griefs et la Charte des droits et libertés de la personne

  • 40 Code du travail, L.R.Q. c. C-27, art. 101.
  • 41 Ibid., art. 100.12, par. a).
  • 42 McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517.
  • 43 D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapp (...)
  • 44 Ibid., p. 157.
  • 45 Précitée, note 33.

18L’arbitrage de griefs est une institution centrale du droit des rapports collectifs du travail. Il est, rappelons-le, le tribunal spécialisé qui dispose, à l’exclusion de tout autre tribunal, des litiges relatifs à l’application et à l’interprétation d’une convention collective. Sa décision est finale et sans appel et elle lie les parties40. Dans l’exercice de sa compétence, l’arbitre a le pouvoir d’appliquer ou d’interpréter une loi dans la mesure où il est nécessaire de le faire pour disposer d’un grief41. Ce pouvoir, consacré par le Code du travail en 1977 après avoir été reconnu par la Cour suprême du Canada42, « marquait une rupture avec trente années d’un régime législatif reposant sur le principe quasi indélébile de l’autonomie contractuelle des parties43 » aux rapports collectifs du travail parce qu’il autorisait clairement l’arbitre à rechercher la solution d’un grief non plus uniquement dans la convention collective, mais aussi dans le droit étatique. Cette transformation était aussi « culturelle », car elle « remettait en cause la fibre foncièrement “conventionnelle” du monde des relations collectives du travail44 ». Restait à voir comment les arbitres de griefs concevaient le rapport entre ces sources provenant d’univers juridiques différents – conventionnel et étatique – lorsqu’ils devaient disposer d’un grief. Pour ce faire, nous avons examiné l’activité juridictionnelle des arbitres à l’occasion de griefs qui soulevaient un problème de discrimination dans le domaine de l’emploi. Un arbitre saisi d’un grief de cette nature peut, en effet, en disposer en mobilisant la convention collective, mais aussi la Charte des droits et libertés de la personne45 qu’il a le pouvoir d’appliquer ou d’interpréter. Il s’agissait d’un cadre idéal pour observer comment, empiriquement, les arbitres de griefs combinaient le droit étatique et la convention collective.

  • 46 Guylaine Vallée, Michel Coutu et Marie-Christine Hébert, « La norme d’égalité en milieu de travail (...)
  • 47 Cette évolution serait très variable suivant les motifs de discrimination invoqués. Voir Marie-Chr (...)
  • 48 Voir aussi en ce sens D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la (...)

19Une analyse du contenu de 137 sentences arbitrales rendues entre 1992 et 1999 a révélé que la convention collective et les principes qu'elle comportait constituaient la source la plus fréquemment utilisée par les arbitres pour trancher des griefs en matière de discrimination pendant cette période46. Une certaine transformation était toutefois perceptible dans la jurisprudence arbitrale à partir de 1999, le recours à la Charte des droits et libertés de la personne et aux notions jurisprudentielles qui s’y rattachent étant plus important, à tout le moins pour certains motifs de discrimination47. Pour les juristes, le constat ne pouvait qu’étonner : comment expliquer que la Charte des droits et libertés de la personne, qui jouit d’un statut juridique prééminent – voire quasi constitutionnel – dans la hiérarchie des sources formelles du droit, soit si peu utilisée dans des litiges où elle était potentiellement applicable, d’autant que le législateur avait clairement reconnu à l’arbitre le pouvoir de l’appliquer ? Et pourquoi est-ce depuis 1999 seulement – et non depuis 1976, année d’entrée en vigueur de la plupart des dispositions de ce texte – que l’on observe sa plus grande utilisation ? En somme, pourquoi une intégration si prudente et si tardive48 ? Sur le plan théorique, ces résultats montraient, une fois de plus, que la règle de droit n’a pas d’effet du simple fait qu’elle existe, ni même du simple fait qu’un statut prééminent lui est reconnu en droit positif.

  • 49 G. Vallée, M. Coutu et M.-C. Hébert, « La norme d’égalité en milieu de travail », op. cit., p. 21- (...)
  • 50 Ou encore ont prêté aux auteurs de telles conclusions… Voir les réactions très contrastées suscité (...)
  • 51 D. Veilleux, « L’arbitre de grief face à une compétence renouvelée… », op. cit., p. 231-232.
  • 52 D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapp (...)

20En dépit du fait que ces données se voulaient descriptives49, certains y ont décelé une indication de l’incapacité des arbitres d’appliquer une loi aussi importante que la Charte50. D’autres explications « contextuelles » sont venues depuis proposer d’autres facteurs explicatifs. On a ainsi avancé que l’incertitude quant au sens et à la portée des règles prohibant la discrimination dans le domaine de l’emploi pouvait expliquer la prudence manifestée par les arbitres de griefs à l’égard de la Charte51. On a aussi rappelé que la Charte des droits et libertés de la personne est restée longtemps mal connue de l’ensemble des tribunaux, et non seulement des arbitres de griefs, ce qui a pu retarder sa mise en œuvre52. Nous avons pour notre part, suivant une posture inspirée de la sociologie du droit de Weber, cherché une partie de l’explication dans la manière dont les acteurs – c’est-à-dire les syndicats, les employeurs et les arbitres eux-mêmes – concevaient leur propre rôle et celui de l’arbitre à l’égard de cette pluralité de règles.

  • 53 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et (...)
  • 54 Ibid., p. 362-364,369-370,377. Voir aussi D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégrati (...)
  • 55 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et (...)
  • 56 Ce que nous avons appelé une « logique relationnelle » : Ibid., p. 370-374.
  • 57 Ce que nous avons appelé une « logique de la situation » : Ibid., p. 374-375.
  • 58 Ce que nous avons appelé une « logique de la règle législative » : Ibid., p. 375-376.

21Des entrevues réalisées avec les arbitres de griefs en 2001 et 2002 ont révélé par quelles logiques ceux-ci combinaient le droit interne (celui émanant des parties, de la convention collective) et le droit externe (celui qui découle de la loi ou des juges) lorsqu’ils devaient disposer d’un grief soulevant un problème de discrimination dans le domaine de l’emploi53. Un premier constat s’en dégageait : on ne pouvait comprendre comment les arbitres de griefs intégraient les préoccupations relatives à la Charte dans leurs décisions uniquement en tenant compte de leur perception de celle-ci. Par exemple, la quasi-totalité des arbitres rencontrés n’adhérait pas au discours voulant que les valeurs individuelles portées par la Charte soient inconciliables avec les valeurs collectives incarnées par le droit des rapports collectifs du travail ; ce n’était donc pas par un déficit de légitimité de la Charte aux yeux des arbitres que l’on pouvait comprendre son insertion très graduelle dans leur raisonnement54. Un second constat s’est aussi imposé : la Charte, même perçue comme étant légitime, coexistait aux yeux des arbitres avec d’autres sources tout aussi légitimes55. La majorité des arbitres s’estimaient compétents pour appliquer la Charte lorsque, implicitement ou explicitement, les parties y consentaient en y faisant référence dans la convention collective ou lors de l’audition du grief (arguments présentés, remèdes demandés) ; dans un même esprit, ils étaient sensibles, notamment quant au choix des remèdes, à l’impact de leur intervention sur des parties qui doivent continuer à vivre ensemble56. D’autres arbitres disaient chercher le fondement de leur décision dans le milieu de travail, en faisant valoir leur expertise spécialisée dans ce domaine ; l’un d’eux ne recourait aux sources externes qu’après coup, pour valider sa décision57. D’autres, enfin, se déclaraient compétents pour appliquer directement la Charte, même en l’absence d’assentiment implicite ou explicite de la part des parties à la convention collective, en prenant appui sur le statut hiérarchique de cette loi dans l’ordre juridique étatique58.

  • 59 Supra, notes 17 à 22 et texte correspondant.

22Bref, ce sont les principes constitutifs de la légitimité de l’institution arbitrale dans l’ensemble juridique – respect de la volonté de parties relativement égales, caractère juste des règles émanant du milieu de travail, souci de maintenir des relations de travail moins conflictuelles – qui guidaient la manière dont la majorité des arbitres conjuguaient, au moment des entrevues, le droit conventionnel et le droit « externe » dont la Charte fait partie. Ces principes constitutifs du pluralisme industriel sont, nous l’avons vu, intimement liés à l’histoire du droit du travail59. En se fondant sur eux pour appréhender un contexte changeant, les arbitres manifestaient, au-delà des différences individuelles, une remarquable cohérence institutionnelle. À ce titre, leur démarche est assez similaire à celle que la Cour suprême a retenue dans des espèces récentes mettant aussi en cause l’articulation des institutions des rapports collectifs et du droit étatique en milieu de travail.

La Cour suprême, les rapports collectifs et le droit étatique

23La Cour suprême du Canada a récemment été appelée à intervenir dans deux affaires où elle devait juger de la compétence juridictionnelle des arbitres de griefs pour appliquer, outre les droits découlant de la convention collective, des normes du droit étatique. Or, dans les deux décisions, la Cour suprême du Canada s’appuie clairement, voire explicitement, sur les valeurs fondamentales du pluralisme industriel pour appréhender le contexte nouveau créé par le développement du droit étatique. Il ne s’agit pas ici de faire un commentaire détaillé de ces deux arrêts, mais bien de montrer en quoi ils sont révélateurs des enjeux actuels liés à l’articulation de la pluralité des sources qui régissent le milieu de travail, en particulier lorsque des sources émanant des rapports collectifs du travail et des sources étatiques sont en cause. Les deux arrêts, s’ils confirment le caractère public de la convention collective et de l’arbitrage de griefs (1), ne fournissent pas d’enseignements clairs sur la manière dont les parties aux rapports collectifs du travail et les arbitres de griefs doivent articuler et combiner ces sources (2).

  • 60 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section loc (...)
  • 61 Loi de 1995 sur les relations de travail, L.0.1995, ch. 1, ann. A.
  • 62 L.R.0.1990, ch. H.19, art. 5 (1).
  • 63 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section loc (...)
  • 64 Loi de 1995 sur les relations de travail, précitée, note 61, art. 48 (12) j).
  • 65 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section loc (...)

241. Le droit étatique, contenu implicite de la convention collective. Dans une première décision rendue en 2003 dans l’affaire Parry Sound60, la Cour devait déterminer si un conseil d’arbitrage [de griefs] constitué en vertu de la loi ontarienne régissant les rapports collectifs du travail61 pouvait appliquer une disposition existant dans une loi protégeant les droits de la personne. En l’espèce, une employée à l’essai, couverte par la convention collective, avait été congédiée avant la fin de sa période d’essai, quelques jours après son retour au travail après un congé de maternité. Le grief déposé alléguait que ce congédiement était discriminatoire, qu’il portait atteinte au Code [ontarien] des droits de la personne62 et que le Conseil arbitral était compétent pour en disposer. L’employeur s’appuyait plutôt sur la convention collective qui comportait une clause lui accordant le droit de congédier, à son entière discrétion, un employé à l’essai pour tout motif qu’il jugeait acceptable et qui précisait qu’un tel congédiement ne pouvait faire l’objet d’un grief ni être soumis à l’arbitrage63. Le Conseil arbitral, s’appuyant sur la loi qui lui reconnaît le pouvoir « d’interpréter et d’appliquer les lois ayant trait aux droits de la personne ainsi que les autres lois ayant trait à l’emploi, malgré toute incompatibilité entre ces lois et les conditions de la convention collective64 », estime qu’il a le pouvoir et la responsabilité d’entendre l’affaire. La Cour suprême du Canada estime que le Conseil arbitral n’a commis aucune erreur en appréciant ainsi sa compétence. Elle considère en effet que la convention collective comporte, outre les dispositions explicitement négociées par les parties, un contenu implicite comprenant les « droits et obligations substantiels prévus par les lois sur l’emploi65 ». Un litige portant sur l’application ou l’interprétation de ces dispositions implicites constitue bel et bien un grief sur lequel le Conseil arbitral avait compétence.

  • 66 Ibid., par. 30 et 36.
  • 67 Toutefois, l’élargissement de cette compétence ne modifie pas la nature essentiellement privée du (...)

25Cette décision confirme la nature mixte, privée et publique, de la convention collective. La Cour ne considère pas que les droits et obligations naissant du droit étatique font simplement partie de l’environnement juridique de la convention collective. Elle va plus loin en intégrant ces droits et obligations dans la convention collective. Bref, la convention collective comprend des dispositions qui existent indépendamment des intentions subjectives des parties et ne peut donc être considérée comme un acte purement privé66. Il en va de même de la nature de l’arbitrage de griefs : puisque les droits et obligations découlant des lois sont contenus implicitement dans la convention collective, tout litige portant sur leur application ou leur interprétation est un grief qui relève directement de la compétence de l’arbitre. Il ne peut plus être considéré comme un juge privé67.

  • 68 Ibid., note 17 et texte correspondant.
  • 69 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section loc (...)
  • 70 Ibid., par. 36. Cette solution fait en sorte que les travailleurs syndiqués peuvent bénéficier des (...)

26À première vue, cette décision semble contraire aux fondements du pluralisme industriel qui voient dans la négociation collective une manière de réguler le milieu de travail de manière autosuffisante, sans intervention de l’État68. Mais en y regardant de plus près, l’élargissement de la portée de la convention collective et de l’arbitrage de griefs affirmé dans cette décision est tout à fait cohérent avec la légitimité qu’ont ces institutions dans cette doctrine si présente en droit du travail. En particulier, il est clair que la Cour suprême considère l’arbitrage de griefs comme un instrument privilégié pour garantir la justice en milieu de travail, assurer la paix dans les relations industrielles et protéger les employés contre un usage abusif du pouvoir de gestion69. C’est pourquoi l’intégration de droits nouveaux dans les milieux de travail – même de droits étatiques au statut prééminent comme les droits de la personne – doit passer par cette institution là où elle existe (c’est-à-dire dans les milieux syndiqués). Toute conclusion autre, écrit la Cour, « affaiblirait la protection des droits de la personne en milieu de travail syndiqué en permettant aux employeurs et aux syndicats de traiter cette protection comme si elle était optionnelle, ce qui ne laisserait comme seul recours qu’une action en matière de droits de la personne70 ».

27Cette décision fait en sorte que les rapports collectifs du travail sont toujours, en dépit du contexte nouveau créé par le développement des droits individuels de nature étatique, au cœur du droit du travail puisque les défis que pose l’articulation entre ces normes de sources diverses en milieu syndiqué se résoudront au sein des instances des rapports collectifs du travail et non en dehors d’elles. Toutefois, il reste à voir quels sont les principes qui doivent régir cette articulation : là-dessus, la Cour envoie un message qui est, à tout le moins, ambigu.

  • 71 Isidore Garon Itée c. Tremblay ; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés d (...)
  • 72 Le Code civil du Québec prévoit qu’une partie à un contrat de travail à durée indéterminée « peut (...)
  • 73 Dans une des deux affaires, la convention collective prévoyait simplement que la Loi sur les norme (...)
  • 74 Loi sur les normes du travail, précitée, note 34, art. 82.

282. Le droit étatique, compatible avec les rapports collectifs du travail ? Dans une décision rendue en 2006 dans l’affaire Isidore Garon71, la Cour suprême du Canada a dû se prononcer sur la compétence des arbitres de griefs d’appliquer le délai de congé suffisant établi dans le Code civil du Québec72. Dans deux affaires distinctes, des salariés avaient perdu leur emploi à la suite de la fermeture des entreprises pour lesquelles ils travaillaient. Les conventions collectives ne comportaient pas de clauses régissant la durée des préavis auxquels ils avaient droit en de telles circonstances73. Les salariés avaient reçu un préavis conforme à la Loi sur les normes du travail74 et ils réclamaient, par voie de grief, le droit à un délai de congé raisonnable en vertu du Code civil du Québec. Les arbitres de griefs avaient estimé qu’ils avaient la compétence juridictionnelle requise pour déterminer si des salariés syndiqués pouvaient bénéficier du délai de congé suffisant en vertu des dispositions du Code civil du Québec. La Cour suprême, dans une décision divisée à quatre juges contre trois, a annulé la décision de ces arbitres en estimant qu’ils n’avaient pas compétence.

  • 75 Isidore Garon ltée c. Tremblay ; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés d (...)
  • 76 Ibid., par. 24-31 (pour les juges de la majorité) et par. 177-181 (pour les juges de la minorité).

29Formellement, cette décision s’inscrit dans la foulée de la décision Parry Sound que nous venons d’examiner : les juges de la majorité comme les juges de la minorité estiment que les droits et obligations substantiels du droit étatique font partie du contenu implicite d’une convention collective et qu’ils relèvent de la compétence des arbitres de griefs75. Il ne peut cependant en être ainsi lorsque ces droits étatiques sont incompatibles avec le régime des rapports collectifs du travail76. Or, la Cour est profondément divisée sur la méthode permettant d’apprécier l’incompatibilité entre ces deux sources de normes.

  • 77 Ibid., par. 9 et 32-61.
  • 78 Ibid., par. 47.
  • 79 Ibid., par. 51 et 53.
  • 80 Ibid., par. 58.
  • 81 Ibid., par. 59.

30Les juges de la majorité, sous la plume de la juge Deschamps, estiment que les arbitres de griefs dans les deux affaires en cause ne possédaient pas la compétence d’appliquer le délai-congé raisonnable prévu par le Code civil du Québec. Cette norme ne faisait pas partie du contenu implicite de la convention collective parce qu’elle était incompatible avec le régime des rapports collectifs du travail, et ce, pour trois raisons77. Ils estiment, d’une part, que le délai-congé tel qu’il existe en droit commun est négocié au moment de la terminaison de l’emploi par le salarié lui-même en tenant compte de circonstances qui lui sont propres. Cela serait incompatible avec le régime des rapports collectifs où « la condition de travail est négociée avec le syndicat, pas avec l’employé, elle est négociée pour tous les employés, ou par catégories, mais non de façon individuelle, et elle est convenue lors de la conclusion de la convention collective et non lors de la cessation d’emploi78 ». Ils ajoutent, d’autre part, que le délai-congé que prévoit le Code civil du Québec est la contrepartie du droit de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail, ce qui serait incompatible avec le régime collectif où le droit de congédier de l’employeur est substantiellement limité79. Enfin, ils considèrent que l’historique législatif de l’article 2091 montre qu’il est destiné « à protéger l’employé qui est dans une situation d’infériorité en matière de négociation80 », ce qui ne serait pas le cas des travailleurs syndiqués qui ne seraient pas dans une telle situation de vulnérabilité81. Or, tout, dans la situation factuelle à l’origine du litige, contredisait cette lecture : les travailleurs, quoique syndiqués, avaient bel et bien été victimes d’une résiliation unilatérale du lien d’emploi consécutive à une fermeture d’entreprise et ils se trouvaient dans une situation où les conventions collectives ne les protégeaient aucunement.

  • 82 Ibid., par. 10-16 et 24. Ainsi, considèrent-ils que la liberté individuelle de contracter n’existe (...)
  • 83 Cette méthode concerne-t-elle tous les droits de source étatique ou uniquement les droits naissant (...)
  • 84 Il semble clair que le fait que la mesure d’accommodement entre en conflit avec les droits d’autru (...)
  • 85 Voir à titre d’exemple, dans la suite de l’arrêt Parry Sound : Syndicat des employées et employés (...)
  • 86 Voir un plaidoyer en ce sens: Chris Rootham, Sean Mcgee and Bill Cole, « More Reconciliable Differ (...)

31Les juges de la majorité situent leur analyse dans la continuité des grands arrêts de principe dans lesquels la Cour suprême du Canada a affirmé que le droit commun régissant l’ordre contractuel privé est inapplicable lorsque des rapports collectifs s’installent dans l’entreprise, arrêts constitutifs, on l’a vu, de la doctrine du pluralisme industriel82. Cependant, en dépit de cette position de principe, leur analyse pourrait, à terme, marginaliser les rapports collectifs du travail et nier leur statut prépondérant dans la régulation du travail. En effet, si cette méthode devait être généralement appliquée83, des droits importants pourraient finalement être jugés incompatibles avec le régime des rapports collectifs du travail et susceptibles de ne pas faire partie du contenu implicite d’une convention collective. Illustrons cet effet par un seul exemple : actuellement, en vertu de l’interprétation jurisprudentielle des normes prohibant la discrimination dans le domaine de l’emploi, les parties à une convention collective sont tenues d’accommoder un salarié victime de discrimination afin qu’il puisse continuer d’exercer son emploi, sauf si cet accommodement représente pour elles une contrainte excessive. Cela peut vouloir dire, par exemple, de permettre à un salarié handicapé d’avoir accès de manière prioritaire à un poste qu’un salarié plus ancien aurait été en droit d’obtenir en vertu des clauses de la convention collective84. Cette obligation d’accommodement, de nature individuelle, peut exiger des aménagements, voire des dérogations ponctuelles aux règles générales de la convention collective. Actuellement, les syndicats sont tenus de négocier ces accommodements lorsqu’ils sont requis, et les arbitres de griefs peuvent être amenés à en apprécier les termes en dehors du cadre de la convention collective en vertu de l’obligation qu’ils ont d’appliquer ou d’interpréter la loi85. Il s’agit là, à n’en pas douter, de mesures individuelles qui tiennent compte de circonstances particulières du salarié victime de discrimination. Est-ce à dire qu’elles seraient incompatibles avec la convention collective ? Bien sûr, cette conciliation entre l’obligation d’accommodement et les droits découlant de la convention collective n’est pas facile86, mais, l’expérience le prouve, ces normes ne sont pas incompatibles86. On doit craindre que la méthode employée par la majorité de la Cour conduise, par son imprécision, à un tel constat d’incompatibilité parce qu'elle oppose artificiellement droits individuels et représentation collective.

  • 87 Ibid., par. 116-133. Le juge LeBel estime, comme les juges de la majorité, que la liberté individu (...)
  • 88 Ibid., par. 181.
  • 89 Ibid., par. 181.
  • 90 Ibid., par. 179.
  • 91 Ibid., par. 180.

32Tout comme les juges de la majorité, les juges de la minorité, sous la plume du juge LeBel, situent leur analyse dans la continuité des arrêts antérieurs de la Cour suprême du Canada87. Ils retiennent toutefois une conception beaucoup plus restrictive de l’incompatibilité entre les normes étatiques et le régime des rapports collectifs du travail. Une disposition législative sera jugée incompatible avec le régime collectif uniquement lorsqu’elle est susceptible « de menacer l’intégrité du principe suivant lequel l’association accréditée est la seule représentante des salariés88 ». En l’espèce, ce n’était pas le cas puisque les syndicats – et non les salariés individuellement – revendiquaient le droit au délai-congé raisonnable pour les salariés qu’ils représentaient89. Le juge LeBel estime que « le régime des rapports collectifs du travail a été mis en place pour équilibrer les forces en présence pour la négociation des conditions de travail et non pour exiger que ces conditions soient identiques pour tous les salariés90 ». Il rappelle qu’il relève normalement du syndicat de « négocier pour un salarié de façon individuelle91 ». Dans cette approche, droits individuels et représentation collective ne s’opposent pas : ils se complètent.

33Comme le suggèrent les développements qui précèdent, la doctrine du pluralisme industriel apparue dans les années 1940 est toujours le point de référence à partir duquel les acteurs du monde du droit du travail pensent le changement occasionné par le développement accéléré des droits individuels émanant de l’État depuis une trentaine d’années. C’est pourquoi on peut dire de cette doctrine qu'elle a une portée normative, même si celle-ci n’est pas univoque : différentes interprétations s’en dégagent, qui reposent sur des manières différentes de concevoir la cohabitation de la pluralité des ordres juridiques régissant le travail et le rôle que devraient jouer les institutions des rapports collectifs du travail dans cet ensemble. Ces interprétations incarnent deux visions de l’articulation des sources du droit du travail.

  • 92 Ce constat ne résiste ni à une analyse sociologique – la vulnérabilité étant bel et bien présente (...)
  • 93 Isidore Garon Itée c. Tremblay, Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de (...)
  • 94 Cette politique de réserve judiciaire à l’égard de l’ordre juridique constitué des rapports collec (...)

34Pour certains, le projet de démocratisation porté par la doctrine du pluralisme industriel est réalisé : l’instauration de rapports collectifs dans une entreprise permet véritablement d’atteindre une égalité entre les salariés et les employeurs92. Les juges de la majorité dans l’arrêt de la Cour suprême dans l’affaire Isidore Garon n’écrivent-ils pas : « Dire d’un salarié qu’il est isolé ou vulnérable alors qu’il est représenté par un syndicat serait faire affront au syndicalisme93 » ? Ce constat leur suggère une grande prudence à l’égard de l’incorporation de normes du droit étatique dans le contenu implicite de la convention collective puisque le régime des rapports collectifs semble se suffire à lui-même94.

  • 95 En ce sens, droits individuels et droits collectifs ne s’opposent pas. Si « la tendance à l’indivi (...)
  • 96 Simon Deakin, « L’évolution de la relation d’emploi », dans Peter Auer et Bernard Gazier (dir.), L (...)
  • 97 Voir en ce sens Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P (...)
  • 98 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et (...)

35D’autres, partant aussi du constat que l’organisation collective en milieu de travail est mieux en mesure de transformer durablement les rapports de pouvoir dans l’entreprise, en dégagent d’autres conséquences. Ils voient dans les institutions des rapports collectifs du travail un meilleur moyen d’assurer la mise en œuvre des droits qui sont conférés aux salariés, que ces droits émanent de la convention collective ou du droit étatique95. Cette lecture, aussi inspirée du pluralisme industriel, est porteuse de changements fondamentaux pour les institutions des rapports collectifs du travail. Elle conduit à considérer que les syndicats – de « colégislateurs » des conditions de travail qu’ils sont – doivent désormais veiller aussi au respect des droits que les conventions collectives et les lois, notamment les lois relatives aux droits de la personne, garantissent à chacun des salariés96. Il reviendrait aussi aux arbitres de griefs – auparavant perçus comme les interprètes de la volonté des parties signataires d’une convention collective – d’être les garants de la mise en œuvre des droits des salariés en milieu de travail syndiqué, que ces droits émanent de la convention collective ou du droit légiféré. Ces changements pourraient même contribuer à réaliser le projet initial du pluralisme industriel en autorisant un certain contrôle arbitral de l’exercice des droits de direction de l’employeur qui ne sont pas limités par une convention collective97. Plutôt que d’être menacée, la légitimité particulière des institutions des rapports collectifs pourrait ainsi être réaffirmée dans toute sa plénitude98.

  • 99 Guy Rocher, « Les avenues de la déréglementation », op. cit., p. 154.

36Contrairement à ce que pourraient suggérer les quelques exemples que nous avons choisis, ces deux interprétations ne sont pas uniquement le fruit de l’activité des juges et arbitres : elles traversent le droit du travail et sont au cœur des représentations que ses acteurs, praticiens et chercheurs se font de son rôle. Ce constat est essentiel pour comprendre comment évoluera le droit du travail. La solution qui prévaudra, et qui impliquera une transformation des modes de régulation des milieux de travail, ne sera pas, écrirait naturellement Guy Rocher, imposée d’emblée par une « autorité », fût-elle judiciaire99. Elle sera le fruit d’un apprentissage des acteurs eux-mêmes, le produit des rapports de pouvoir dans lesquels ils s’insèrent, bref la résultante d’une construction sociale.

Notes

1 L’auteure désire remercier M. Jean-Marcel Lapierre, ex-conseiller juridique à la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), chercheur associé depuis plusieurs années à notre recherche et doctorant à la faculté de droit de l’Université de Montréal sous la direction de Guy Rocher et de la soussignée, pour ses généreux commentaires sur une première version de ce texte.

2 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes », dans R. Blouin, G. Ferland, G. Laflamme, A. Larocque et C. Rondeau, Les Chartes des droits et les relations industrielles, Québec, Département des relations industrielles, Université Laval, Presses de l’Université Laval, 1988, p. 12.

3 Guy Rocher, « Les avenues de la déréglementation », dans M. Brossard (dir.), La déréglementation des relations du travail. Le pour et le contre, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1987, p. 150.

4 Guy Rocher, « Pour une sociologie des ordres juridiques », Les Cahiers de droit, no 29, 1988, p. 91-120.

5 Pierre Verge et Guylaine Vallée, Un droit du travail ? Essai sur la spécificité du droit du travail, coll. « Le droit aussi », Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1997, p. 26-30. La pratique du droit du travail reflète ce particularisme. Par exemple, les activités universitaires de recherche et d’enseignement en droit du travail ont cours tant dans les facultés de droit que dans les écoles de relations industrielles. Les praticiens du droit du travail, en particulier les personnes qui siègent au sein de différents tribunaux spécialisés du travail ou qui plaident devant eux, ne sont pas obligatoirement des membres du Barreau.

6 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes », op. cit., p. 5.

7 Marie-France Bich, « Droit du travail québécois : genèse et génération », dans H. P. Glenn (dir.), Droit québécois et droit français : communauté, autonomie, concordance, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 520-531.

8 Gérard Hébert, Reynald Bourque, Anthony Giles, Michel Grant, Patrice Jalette, Gilles Trudeau et Guylaine Vallée, La convention collective au Québec, Boucherville, Gaëtan Morin Éditeur, 2003, p. 20-21.

9 Guy Rocher, « Les fondements de la société libérale, les relations industrielles et les Chartes », op. cit., p. 7.

10 Ibid., p. 7-8.

11 Ibid., p. 8. Sur le rôle de l’Organisation internationale du travail comme instrument d’affirmation des droits économiques sur le plan international, voir Lucie Lamarche, Perspectives occidentales du droit international des droits économiques de la personne, Bruxelles, Éditions Bruylant/Éditions de l’Université de Bruxelles, 1995.

12 Alain Supiot, Le droit du travail, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 2004, p. 116-124 ; Alain Supiot, « Pourquoi un droit du travail ? », Droit social, 1990, p. 485.

13 Paul Davies et Mark Freedland, Kahn-Freund’s Labour and the Law, 3e éd., Londres, Stevens & Sons, 1983, p. 18, cité dans Slaight Communications Inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038,1052.

14 Hugo Sinzheimer, « La théorie des sources et le droit ouvrier », dans Le problème des sources en droit positif (1934). Annuaire de l’Institut international de philosophie du droit et de sociologie juridique, p. 73-74 ; P. Verge et G. Vallée, op. cit., p. 27.

15 Sur la reconnaissance « négative », puis « positive » du syndicalisme par le droit étatique, voir Robert P. Gagnon, L. Lebel et Pierre Verge, Droit du travail, 2e édition, Sainte-Foy, Les Presses de l’Université Laval, 1991, p. 17-29.

16 Judy Fudge et Eric Tucker, Labour Before the Law: The Regulation of Workers’s Collective Action in Canada, 1900-1948, Toronto, Oxford University Press, 2001, p. 1-15.

17 Katherine Van Wezel Stone, « The Legacy of Industrial Pluralism : The Tension Between Individual Employment Rights and the New Deal Collective Bargaining System », The University of Chicago Law Review, no 59, 1999, p. 575 et 623 : « The industrial pluralist vision is not merely a neutral description of the workplace. It is a description with a normative message about how collective bargaining should be structured. The picture of the workplace as an autonomous, self-sufficient, democratic realm suggests that the conditions inside the workplace are fair and just. The normative message is that all is well, and that outsiders, such as legislatures, should not intervene. »

18 Ulrich Zachert, « La légitimité des rapports juridiques de travail. À propos de la conception de la légitimité chez Max Weber et Hugo Sinzheimer », dans M. Coutu et G. Rocher (dir.), La légitimité de l’État et du droit. Autour de Max Weber, Québec, Presses de l’Université Laval, coll. « Pensée allemande et européenne », 2005, p. 301 et 313. À la différence d’autres systèmes de relations industrielles, c’est au sein de l’entreprise, et non du secteur ou du niveau interprofessionnel, que cet idéal d’égalité est recherché dans le pluralisme industriel nord-américain.

19 Cette finalité du régime des rapports collectifs du travail instauré en 1944 aurait été particulièrement importante au Canada : Daphne Gottlieb Taras, « Collective Bargaining Regulation in Canada and the United States. Divergent Cultures, Divergent Outcomes », dans B. Kaufman (dir.), Government Regulation of the Employment Relationship, série IRRA, 1997, p. 295-341.

20 Sur l’entreprise comme ordre juridique : voir G. Rocher, « Les avenues de la déréglementation », op. cit., p. 150 ; Jean-Marcel Lapierre, Guy Rocher et Guylaine Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et discrimination dans les milieux de travail syndiqués », dans M. Coutu et G. Rocher (dir.), La légitimité de l’État et du droit. Autour de Max Weber, op. cit., p. 360-361.

21 Voir les énoncés classiques de cette approche qui constituent des postulats fondateurs du champ d’étude des relations industrielles et du droit du travail : Neil W. Chamberlain, Collective Bargaining, New York, McGraw-Hill Book Company, 1951, en particulier p. 125-139 ; Allan Flanders, « Éléments pour une théorie de la négociation collective », Sociologie du travail (1968) p. 13-35 ; Harry W. Arthurs, « Developing Industrial Citizenship : A Challenge for Canada’s Second Century », The Canadian Bar Review, 1967, p. 786.

22 Denis Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », dans Tribunal des droits de la personne et Barreau du Québec, La Charte des droits et libertés de la personne : pour qui et jusqu’où ?, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, p. 165.

23 Ainsi en est-il des clauses assujettissant le congédiement d’un travailleur à une cause juste et suffisante ou imposant la prise en compte de l’ancienneté du travailleur en matière de promotion, de mutation, de mise à pied ou de licenciement. Ces clauses limitent le pouvoir discrétionnaire de l’employeur en imposant des critères dont il doit tenir compte dans la gestion du personnel.

24 J. Fudge et E. Tucker, Labour Before the Law, op. cit., p. 302-315.

25 United Electrical, Radio and Machine Workers of America, Local 527 in re Peterboro Lock Mfg. Co. Ltd., (1954) 4 L.A.C. 1499-1506,1502, le 27 février 1954 (B. Laskin, arb.), traduit et cité par G. Hébert, R. Bourque, A. Giles, M. Grant, P. Jalette, G. Trudeau et G. Vallée, La convention collective au Québec, op. cit., p. 39.

26 Ibid., notes 18 et 21.

27 Syndicat catholique des employés de magasins de Québec Inc. c. La Cie Paquet Liée, [1959] R.C.S. 206 ; Mc Gavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 RCS 718 ; St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Section locale 219 du Syndicat canadien des travailleurs du papier, [1986] 1 R.C.S. 704 ; CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., [1989] 2 R.C.S. 983 ; Hémond c. Coopérative fédérée du Québec, [1989] 2 R.C.S. 962 ; Noël c. Société d’énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207. Il faut noter que la doctrine en droit du travail au Québec est très divisée sur le caractère opportun de cette approche : G. Hébert, R. Bourque, A. Giles, M. Grant, P. Jalette, G. Trudeau et G. Vallée, La convention collective au Québec, op. cit., p. 40-45 ; Rodrigue BLOUIN, « La convention collective de travail en tant qu instrument juridique non contractuel et monopolisateur des conditions de travail, d’où la problématique particulière qui en découle dans le secteur de l’éducation », dans Service de la formation permanente, Barreau du Québec, vol. 235, Développements récents en droit du travail dans le secteur de l’éducation 2005, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, p. 51, en particulier p. 65-81.

28 Exemples de ce courant minoritaire: United Electrical, Radio and Machine Workers of America, Local 527 in re Peterboro Lock Mfg. Co. Ltd., précitée, note 25. Voir aussi l’opinion dissidente de la juge Wilson dans CAIMAW c. Paccar of Canada Ltd., précité, note 27, 1024, qui écrit : « Faut-il conclure qu’en l’absence de disposition expresse du Code, l’employeur est libre de faire tout ce qui ne lui est pas interdit expressément de faire ? C’est là, me semble-t-il, la prémisse qui sous-tend la position de l’appelante. Rien dans le Code, affirme-t-elle, n’empêche l’employeur d’imposer unilatéralement de nouvelles conditions. Faut-il plutôt, en comblant ce vide juridique, nous inspirer de l’économie de la loi ? Je crois que cette deuxième solution est celle qu’il nous faut adopter. »

29 Pour une présentation de ces deux approches, celle des limitations implicites et celle des droits résiduaires, voir G. Hébert, R. Bourque, A. Giles, M. Grant, P. Jalette, G. Trudeau et G. Vallée, La convention collective au Québec, op. cit., p. 37-39. D’ailleurs, les conventions collectives contiennent fréquemment des clauses reconnaissant explicitement ce pouvoir de l’employeur : Ibid., p. 82.

30 Katherine Van Wezel Stone, « The Post-War Paradigm in American Labor Law », The Yale Law Journal, 1981, vol. 90, no 7, p. 1509, 1557.

31 C’est le cas au Québec et au Canada, mais aussi aux États-Unis. Voir Katherine Van Wezel Stone, « The Legacy of Industrial Pluralism », op. cit., p. 631.

32 Gilles Trudeau, « L’arbitrage des griefs au Canada : plaidoyer pour une réforme devenue nécessaire », La Revue du Barreau canadien, 2005, vol. 84, p. 249, 255-256 ; Diane Veilleux, « L’arbitre de grief face à une compétence renouvelée… », Revue du Barreau, 2004, vol. 64, p. 217,225-226.

33 Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c-12.

34 L.R.Q. c. N-1.1.

35 L.R.Q., c. S-2.1.

36 L.R.Q., c. A-3.001.

37 L.Q. 1991, c. 64, art. 2085 à 2097.

38 Pour reprendre l’intéressante typologie employée par D. Veilleux, « L’arbitre de grief face à une compétence renouvelée… », op. cit.

39 Cette étude s’inscrivait dans un projet plus vaste ayant pour thème la Mise en œuvre de la norme d’égalité en milieu de travail, droits de la personne et rapports collectifs du travail (Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, 2000-2003, Guylaine Vallée, Michel Coutu, Guy Rocher, Jean-Marcel Lapierre et Jean-Denis Gagnon).

40 Code du travail, L.R.Q. c. C-27, art. 101.

41 Ibid., art. 100.12, par. a).

42 McLeod c. Egan, [1975] 1 R.C.S. 517.

43 D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », op. cit., p. 157.

44 Ibid., p. 157.

45 Précitée, note 33.

46 Guylaine Vallée, Michel Coutu et Marie-Christine Hébert, « La norme d’égalité en milieu de travail : étude empirique de la mise en œuvre de la norme d’égalité par le Tribunal des droits de la personne et les tribunaux d’arbitrage », dans G. Vallée, M. Coutu, J.-D. Gagnon, J.-M. Lapierre et G. Rocher (dir.), Le droit à l’égalité : les tribunaux d'arbitrage et le Tribunal des droits de la personne, Montréal, Éditions Thémis, 2001, p. 43-45. Voir un constat semblable dans D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », op. cit., p. 161.

47 Cette évolution serait très variable suivant les motifs de discrimination invoqués. Voir Marie-Christine Hébert, Les recours d’un salarié victime de discrimination fondée sur le handicap : grief et/ou plainte de discrimination, travail dirigé de maîtrise, École de relations industrielles, Université de Montréal, 2001 ; Annie Pelletier, La discrimination fondée sur les antécédents judiciaires : les tribunaux d’arbitrage, le Tribunal des droits de la personne du Québec et les tribunaux de droit commun, mémoire de maîtrise, École de relations industrielles, Université de Montréal, 2006 ; Karine Pelletier, Le harcèlement sexuel et la discrimination fondée sur le sexe et la grossesse : les tribunaux d’arbitrage et le Tribunal des droits de la personne, Mémoire de maîtrise, École de relations industrielles, Université de Montréal, 2006.

48 Voir aussi en ce sens D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », op. cit., p. 158.

49 G. Vallée, M. Coutu et M.-C. Hébert, « La norme d’égalité en milieu de travail », op. cit., p. 21-28.

50 Ou encore ont prêté aux auteurs de telles conclusions… Voir les réactions très contrastées suscitées par ces données dans les différentes contributions regroupées dans G. Vallée, M. Coutu, J.-D. Gagnon, J.-M. Lapierre et G. Rocher (dir.), Le droit à l’égalité : les tribunaux d’arbitrage et le Tribunal des droits de la personne, Montréal, Éditions Thémis, 2001, 273 p.

51 D. Veilleux, « L’arbitre de grief face à une compétence renouvelée… », op. cit., p. 231-232.

52 D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », op. cit., p. 159-160. Ce constat semble corroboré par une étude sur la mise en œuvre de l’article 18.2 de la Charte par les tribunaux de droit commun : A. Pelletier, La discrimination fondée sur les antécédents judiciaires, op. cit.

53 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et discrimination dans les milieux de travail syndiqués », op. cit.

54 Ibid., p. 362-364,369-370,377. Voir aussi D. Nadeau, « L’arbitrage de griefs : vecteur d’intégration des droits de la personne dans les rapports collectifs du travail », op. cit., p. 159.

55 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et discrimination dans les milieux de travail syndiqués », op. cit., p. 378.

56 Ce que nous avons appelé une « logique relationnelle » : Ibid., p. 370-374.

57 Ce que nous avons appelé une « logique de la situation » : Ibid., p. 374-375.

58 Ce que nous avons appelé une « logique de la règle législative » : Ibid., p. 375-376.

59 Supra, notes 17 à 22 et texte correspondant.

60 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157, 2003 CSC 42 (IIJCan).

61 Loi de 1995 sur les relations de travail, L.0.1995, ch. 1, ann. A.

62 L.R.0.1990, ch. H.19, art. 5 (1).

63 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, précitée, note 60, par. 3.

64 Loi de 1995 sur les relations de travail, précitée, note 61, art. 48 (12) j).

65 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, précitée, note 60, par. 28.

66 Ibid., par. 30 et 36.

67 Toutefois, l’élargissement de cette compétence ne modifie pas la nature essentiellement privée du fonctionnement de l’institution selon G. Trudeau, « L’arbitrage des griefs au Canada : plaidoyer pour une réforme devenue nécessaire », op. cit., p. 253, 265-274.

68 Ibid., note 17 et texte correspondant.

69 Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, précitée, note 6o, par. 51. La Cour s’appuie d’ailleurs expressément sur les analyses de Paul Weiler, important juriste du travail incarnant cette perspective du pluralisme industriel au Canada et aux États-Unis.

70 Ibid., par. 36. Cette solution fait en sorte que les travailleurs syndiqués peuvent bénéficier des droits individuels étatiques qui ont émergé au cours des dernières années, contrairement à la situation prévalant en droit américain, solution fortement critiquée par K. Van Wezel Stone, « The Legacy of Industrial Pluralism, op. cit., en particulier p. 593-620.

71 Isidore Garon Itée c. Tremblay ; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., 2006 CSC 2.

72 Le Code civil du Québec prévoit qu’une partie à un contrat de travail à durée indéterminée « peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé […] [qui doit] être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail » (Code civil du Québec, précité, note 37, art. 2091) et que le « salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant… » (Ibid., art. 2092).

73 Dans une des deux affaires, la convention collective prévoyait simplement que la Loi sur les normes du travail s’appliquait en cas de mise à pied pour six mois consécutifs et plus : Isidore Garon Itée c. Tremblay ; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., précitée, note 71, par. 67.

74 Loi sur les normes du travail, précitée, note 34, art. 82.

75 Isidore Garon ltée c. Tremblay ; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., précitée, note 71, par. 24 (pour les juges de la majorité) et par. 141-151 (pour les juges de la minorité).

76 Ibid., par. 24-31 (pour les juges de la majorité) et par. 177-181 (pour les juges de la minorité).

77 Ibid., par. 9 et 32-61.

78 Ibid., par. 47.

79 Ibid., par. 51 et 53.

80 Ibid., par. 58.

81 Ibid., par. 59.

82 Ibid., par. 10-16 et 24. Ainsi, considèrent-ils que la liberté individuelle de contracter n’existe plus lorsqu’un syndicat s’installe dans une entreprise (Ibid., par. 11 et 27) et que le contrat individuel de travail ne constitue pas une source active de détermination des conditions de travail lorsqu’il existe une convention collective, même s’il peut subsister à titre d’acte créateur du lien individuel d’emploi (Ibid., par. 27). Voir aussi Supra, note 27.

83 Cette méthode concerne-t-elle tous les droits de source étatique ou uniquement les droits naissant du Code civil du Québec ? La réponse est loin d’être claire. En effet, la méthode énoncée par les juges de la majorité ne semble pas se limiter au droit commun, même si, dans l’espèce en cause, elle est appliquée à des dispositions du droit commun. Ainsi est-il écrit, au paragraphe 24 : « L’arrêt Parry Sound n’a pas renversé Paquet, McGavin, Hémond ou Noël. Le principe qui se dégage est que si la règle est incompatible avec le régime collectif des relations du travail, elle ne peut être incorporée et elle doit être exclue, comme dans McGavin, Hémond ou Noël. Si elle s’avère compatible et qu’il s’agit d’une norme supplétive ou impérative, comme dans McLeod, Weber et Parry Sound, l’arbitre aura compétence pour l’appliquer. […] Avant de déterminer si la norme est supplétive ou impérative, il faut vérifier sa compatibilité. Comment, alors, détermine-t-on si une disposition ou une règle est incompatible ? Quels droits sont supplantés par le régime collectif ? À la base du premier courant jurisprudentiel [exclusion du droit commun] réside la volonté de faire primer la négociation collective de toutes les conditions de travail. Si le droit revendiqué peut être qualifié de condition de travail, il ne peut dans un tel cas être négocié individuellement par l’employeur et l’employé. Seul le syndicat a cette mission et il doit l’accomplir pour les employés collectivement » (Ibid., par. 24-25). En vertu de cette approche, les normes du Code civil du Québec ne sont donc pas nécessairement incorporées implicitement dans la convention collective ; seules le sont celles qui sont compatibles (Ibid., par. 30).

84 Il semble clair que le fait que la mesure d’accommodement entre en conflit avec les droits d’autrui établis par une convention collective n’est pas en soi constitutif d’une contrainte excessive dégageant l’employeur et le syndicat de leur obligation : Christian Brunelle, « Droits d’ancienneté et droits à l’égalité : l’impossible raccommodement ? », dans Service de la formation permanente, Barreau du Québec, vol. 205, Développements récents en droit du travail 2004, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004, p. 101-154 ; Anne-Marie Laflamme, « L’obligation d’accommodement confère-t-elle aux personnes handicapées un droit à l’emploi ? » (2002) 62 R. du B. 125-157.

85 Voir à titre d’exemple, dans la suite de l’arrêt Parry Sound : Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ) c. Hydro-Québec, 2006 QCCA150 ; Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal c. Centre universitaire de santé de McGill, [2005] R.J.D.T. 693 (C.A.) – requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême du Canada accueillie le 20 octobre 2005, 30941 ; Québec (Procureur général) c. Syndicat de professionnelles et professionnels du Québec (SPGQ), [2005] R.J.D.T. 639 (C.A.) : dans cette affaire, le dossier fut retourné à l’arbitre qui a accueilli le grief : Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec et Québec (Gouvernement du). Comme en témoigne le titre choisi par C. Brunelle, « Droits d’ancienneté et droits à l’égalité », op. cit.

86 Voir un plaidoyer en ce sens: Chris Rootham, Sean Mcgee and Bill Cole, « More Reconciliable Differences: Developing a Consistent Approach to Seniority and Human Rights Interests in Accommodation Cases, (2004) 11 Canadian Labour & Employment Law Journal 69-112.

87 Ibid., par. 116-133. Le juge LeBel estime, comme les juges de la majorité, que la liberté individuelle de contracter disparaît lorsqu’un syndicat est accrédité dans une entreprise (Ibid., par. 128 et 135) et que l’effet de la convention collective sur le contrat individuel est « considérable », même s’« il subsiste à tout le moins un acte individuel d’embauche dont l’effet survit […] à la disparition de l’accréditation et de la convention collective (Ibid., par. 133). Le juge LeBel semble aussi voir dans la survivance du contrat individuel d’emploi le fondement de certaines obligations auxquelles les salariés et employeurs continuent d’être tenus (Ibid., par. 139,140 et 165), même s’il affirme ensuite que ces obligations font partie du contenu implicite de la convention collective (Ibid., par. 167 et 175).

88 Ibid., par. 181.

89 Ibid., par. 181.

90 Ibid., par. 179.

91 Ibid., par. 180.

92 Ce constat ne résiste ni à une analyse sociologique – la vulnérabilité étant bel et bien présente dans les milieux syndiqués – ni à une analyse juridique : Supra, notes 27 à 29 et texte correspondant.

93 Isidore Garon Itée c. Tremblay, Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., précitée, note 71, par. 59.

94 Cette politique de réserve judiciaire à l’égard de l’ordre juridique constitué des rapports collectifs de travail est bien exprimée, dans un autre contexte, par le juge McIntyre lorsqu’il écrit, dans l'affaire Renvoi à la Public Service Employee Relations Act (Alb), [1987] 1 R.C.S. 313, par. 182 : « Le droit du travail, comme nous l’avons vu, constitue un sujet d’importance fondamentale, mais aussi extrêmement délicat. Il est fondé sur un compromis politique et économique entre d’une part le syndicalisme, qui constitue une force socio-économique fort puissante, et d’autre part, le patronat, qui constitue une force économique tout aussi puissante. L’équilibre entre ces deux forces est fragile et la sécurité et le bien-être de la population en général dépendent du maintien de cet équilibre. L’un de ces groupes renonce à certains de ses intérêts en échange de concessions de la part de l’autre. Manifestement, il n’existe pas de juste équilibre qui puisse satisfaire de façon permanente les deux groupes, tout en sauvegardant l’intérêt public. L’ensemble du processus est fondamentalement dynamique et instable. Il faut donc faire preuve de prudence lorsqu’on se demande si une protection constitutionnelle devrait être accordée à l’un des aspects de ce processus dynamique et changeant… »

95 En ce sens, droits individuels et droits collectifs ne s’opposent pas. Si « la tendance à l’individualisation […] peut être analysée comme la chance d’un desserrement des contraintes que le groupe exerce sur l’individu », elle peut aussi être vue comme « le risque d’une réduction de la protection de l’individu par le groupe » (A. SUPIOT, Le droit du travail, op. cit., p. 490).

96 Simon Deakin, « L’évolution de la relation d’emploi », dans Peter Auer et Bernard Gazier (dir.), L’avenir du travail, de l’emploi et de la protection sociale : dynamique du changement et protection des travailleurs, Genève, Institut international d’études sociales (B.I.T.), 2002, p. 224.

97 Voir en ce sens Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, précitée, note 60, en part. par. 23 et 36.

98 J.-M. Lapierre, G. Rocher et G. Vallée, « Légitimités et légitimations de l’arbitrage de griefs et discrimination dans les milieux de travail syndiqués », op. cit., p. 379-382. Plus généralement, sur l’effet paradoxal de la constitutionnalisation sur l’autonomie du droit du travail, voir Michel Coutu, « Le droit du travail comme ordre légitime », dans M. Coutu et G. Rocher (dir.), La légitimité de l’État et du droit. Autour de Max Weber, coll. « Pensée allemande et européenne », Québec, Presses de l’Université Laval, 2005, p. 353.

99 Guy Rocher, « Les avenues de la déréglementation », op. cit., p. 154.

Auteur

Professeure à l’École de relations industrielles, Université de Montréal

© Presses de l’Université de Montréal, 2006

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