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La face cachée de l'organisation

 | 
Luc Brunet
, 
André Savoie

Conclusion

Texte intégral

1La présence des groupes informels en milieu de travail semble être une réalité incontournable pour toutes les organisations. Bien que des conflits puissent survenir entre des groupes d’employés, ou entre des groupes d’employés et la direction, les observations que nous avons effectuées et rapportées dans ce livre présentent surtout une vision positive de ce phénomène. Ce type de regroupement naturel d’individus n’est pas a priori en lutte contre le pouvoir dans les organisations.

2Le groupe informel constitue l’expression idiosyncrasique des besoins individuels que ressentent les membres par rapport à leur organisation, soit une configuration de facteurs environnementaux absolument uniques, propres aux personnes qui la composent.

3Répondant à une volonté de mieux être et de mieux faire au travail, le groupe informel semble s’organiser sous l’impulsion d’un désir de qualité de vie au travail, d’un lieu où l’on peut avoir du plaisir, apprendre, faire des erreurs, exceller, se défouler, tout en étant accepté et soutenu.

4Les travailleurs contemporains semblent avoir plus que jamais besoin de relations sociales significatives, compte tenu des conditions parfois aliénantes de travail que la conjoncture économique mondiale a créées : réduction des effectifs organisationnel (downsizing), perpétuelles incertitudes quant à l’avenir immédiat des organisations, mondialisation, gel de salaires, etc. Une situation d’insécurité, donc, qui exacerbe assurément les besoins socioaffectifs des travailleurs.

5Or, en marge des efforts visant à rendre les organisations plus compétitives, on ignore trop souvent ou même on saborde les apports gratuits et efficaces des groupes informels en tant que dispositif naturel d’adaptation des individus qui en sont membres.

6Le groupe informel répond aux besoins relationnels de ses membres, auxquels la structure formelle de l’organisation ne peut répondre, ne serait-ce que par ses dimensions impersonnelles. Or, lorsque ces besoins sont comblés, certains employés sont davantage capables de s’affirmer, de se différencier, et surtout, de développer leurs compétences. Bien sûr, les travailleurs trouvent souvent ou ont des pôles d’affiliation et d’attachement à l’extérieur du travail, tels leur famille ou leurs amis, mais jamais ces proches, quelles que soient leurs compétences, ne sont autant en mesure de les comprendre que ceux qui partagent la même situation qu’eux jour après jour. La figure 5 présente ces pôles complémentaires associés à la fonction du groupe informel. Ainsi, non seulement le groupe informel permet à ses membres de répondre aux besoins sociaux d’identité et de reconnaissances, mais il répond aussi aux besoins de distinction et de différenciation dans un milieu de travail qui pourrait devenir impersonnel, aliénant et stressant.

figure 5. Groupe informel et dialectique des besoins

figure 5. Groupe informel et dialectique des besoins

7Force est de constater une impossibilité pour le travailleur de se défaire de son humanité et de ses besoins relationnels : d’être reconnu, soutenu et réconforté, d’être lui-même et de s’affirmer, du moins s’il désire s’adapter, maîtriser son environnement de travail plutôt que d’y devenir aliéné. Lorsque le groupe informel commence à résister au pouvoir organisationnel, ce n’est pas par gaieté de cœur. Cette résistance serait une tendance à vouloir retrouver un état antérieur, que ce soit pour la protection des méthodes de travail, des relations sociales ou des niveaux de production. Certes, des cabales ou des cliques contre-organisationnelles peuvent se développer. Il semble cependant que ce phénomène soit beaucoup plus rare qu’on le pense. De tels groupes vont souvent profiter de failles organisationnelles importantes, comme un mauvais climat de travail, une structure d’autorité trop rigide, etc., pour se développer et provoquer des confrontations. De toute façon, l’existence de tels groupes devrait amener la direction d’une organisation à réfléchir sérieusement sur sa façon de gérer les ressources humaines. La raison d’être de certains groupes affinitaires peut parfois se confondre avec la satisfaction des besoins individuels qui trouvent dans les activités groupales un exutoire à leur frustration ou une réponse à leurs attentes.

8Le groupe informel doit être considéré comme un allié puissant dans les réformes ou les changements qui affectent une organisation. Il offre un soutien social permettant à ses membres de mieux interpréter leur environnement, il peut agir comme réducteur du stress et comme cadre de référence pour les comportements au travail de ses membres. On n’a qu’à penser au rôle de ce type de regroupement dans l’empowerment de ses membres. Ainsi, la direction d’une organisation peut profiter de ces dispositifs naturels et gratuits de soutien au travail que sont les groupes informels lors de changements importants. En effet, étant donné l’appui sociotechnique mutuel des membres, de toute évidence lié à la situation de travail et de vie au travail, les groupes informels s’avèrent des acteurs efficaces et méconnus dans l’interprétation et le contrôle, au niveau local, des bouleversements technologiques, des transformations culturelles, des refontes structurelles, voire des crises politiques. Il n’y a pas lieu d’écarter, de neutraliser ou, pis encore, d’éliminer les groupes informels. Au contraire, alimenter ces groupes de renseignements organisationnels pertinents, reconnaître et apprécier leur contribution, les consulter sur les problèmes et les projets qui peuvent les toucher, voilà autant de moyens permettant de mobiliser ces unités sociales.

Table des illustrations

Titre figure 5. Groupe informel et dialectique des besoins
URL http://books.openedition.org/pum/docannexe/image/13652/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 88k

© Presses de l’Université de Montréal, 2003

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

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