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La face cachée de l'organisation

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Luc Brunet
, 
André Savoie

2. Définition et nature du groupe informel

Texte intégral

La réalité groupale : un débat épistémologique

1Lors de l’inventaire et de l’analyse de la documentation scientifique sur les groupes informels, un des points les plus épineux auxquels nous avons été confrontés fut le manque de consensus sur la définition du groupe informel. En effet, à l’intérieur même de certains courants de pensée, comme l’école des relations humaines ou l’approche politique des organisations, les termes groupes de travail, cliques, groupes informels, coalitions, coalition dominante, clan, etc., se côtoient fréquemment de façon indifférenciée. De plus, l’apport de disciplines diverses, bien que précieux, contribue à entretenir cette confusion : la pléthore de définitions générées étant rarement compatibles tant elles placent l’accent sur des aspects différents (Shaw, 1981) en fonction des groupes étudiés (Wilson, 1978).

2Bien qu’elle puisse apparaître rébarbative à certains, la définition de notre objet d’étude constitue une étape essentielle à toute démarche scientifique rigoureuse visant l’intégration des résultats de recherche et l’édification de connaissances plutôt que de leur simple accumulation. Aussi, aux praticiens que rebute le caractère abstrait des définitions théoriques, citons simplement l’affirmation de Lewin selon laquelle « rien n’est plus pratique qu’une bonne théorie » (St-Arnaud, 1989). Plus encore, nous espérons que le tour d’horizon des théories qui inspirent notre lecture des groupes informels permettra au lecteur de saisir toute la signification de nos découvertes empiriques, tout comme de reconnaître leurs limites.

3Afin de bien saisir les caractéristiques du groupe informel, nous devrons clarifier en premier lieu le concept de groupe. En fait, s’il existe une multiplicité de définitions rattachées aux regroupements informels, il en va de même pour la notion de groupe (Laroche, 1991 ; Shaw, 1981 ; Wilson, 1978).

4Il importe en premier lieu de souligner que le concept de groupe soulève un débat épistémologique quant à son existence même, à savoir s’il doit être considéré comme un objet d’étude différent de la somme de ses parties ou comme une simple juxtaposition d’individus. Ce questionnement ne saurait être plus à-propos dans la définition des groupes informels tant le caractère flou et fuyant de ses frontières rend difficile la délimitation de son effectif.

5Pour certains auteurs, dont Allport (1924 ; cité dans Shaw, 1981), le groupe ne serait qu’une abstraction théorique utile pour rendre compte de comportements individuels collectifs. Ce qu’on appelle un groupe serait alors un ensemble de valeurs, d’idées et d’habitudes existant simultanément dans l’esprit de plusieurs individus. Seuls les individus seraient réels, les groupes n’existeraient que dans l’esprit des hommes. À l’opposé, certains théoriciens, tels Durkheim et Warrimer (Durkheim, 1896 ; Warrimer, 1956 ; voir Shaw, 1981 ; Wilson, 1978), voient le groupe comme une entité aussi réelle qu’un objet matériel. En soutenant cette position, il devient impossible, voire non pertinent, d’expliquer les phénomènes de groupe en considérant la psychologie individuelle de ses membres. De la même manière, St-Arnaud (1989) aborde le groupe restreint comme une réalité psychosociale autonome, un organisme qui naît, croît, atteint sa maturité et meurt. Ainsi, selon cette perspective, l’unité d’analyse doit être le groupe si l’on veut en expliquer les processus.

6Entre ces deux positions extrêmes, il existe une position plus modérée selon laquelle le niveau de réalité du groupe est un continuum. C’est la position adoptée par Campbell (1958 ; voir Shaw, 1981). Ce dernier exprime la variation de la réalité d’un groupe en fonction de son degré d’entativité, soit le degré avec lequel cet objet est perçu comme ayant une existence réelle. Ainsi, le groupe existe dans la mesure où il sera perçu comme formant un tout. Plus cette perception sera nette, plus le groupe sera considéré réel et distinct. Dans le même sens, Wilson (1978) estime que la conscience des membres se distribue sur un continuum : à un extrême, les observateurs voient des individus groupés mais sans liens particuliers entre eux et à l’autre, ils perçoivent un groupe pour lequel il est aisé de distinguer les membres des non-membres. Selon lui, il serait inopportun de statuer qu’un rassemblement d’individus constitue un groupe ou non, la véritable question étant plutôt de savoir à quel point il constitue un groupe.

7Enfin, le paradigme interprétatif en épistémologie (Lessard-Hébert et al., 1990) propose que le groupe soit considéré comme un objet bien réel, dans la mesure où il constitue un construit social à l’esprit des acteurs en cause (ex. : des amis qui sont tous conscients de former ensemble un groupe) et qui peut s’observer à travers leurs comportements (ex. : les membres se rencontrent et adoptent des conduites semblables). À l’instar de Miles et Huberman (1984), le groupe est ainsi conceptualisé d’après ses manifestations et sa signification.

8Dès lors, l’admission d’un continuum s’avère à nos yeux une façon viable de concevoir l’existence relative des groupes informels. En effet, le groupe informel étant de nature non prescrite et plus spontanée que le groupe de travail formel, sa perception et la délimitation de ses frontières ne sont pas toujours évidentes pour l’observateur externe. Par ailleurs, la signification qu’il prend pour ses membres n’en demeure pas moins tangible, tout comme les comportements de ceux-ci n’en sont pas moins observables. Ainsi, l’existence du groupe informel semble devoir être établie sur la base des perceptions individuelles des membres, dont la position privilégiée permet de reconnaître une signification au système de relations interpersonnelles qu’ils observent (Lortie, 1991).

Les groupes informels : groupes restreints dans l’organisation

9Nous allons maintenant présenter les traits qui caractérisent les groupes informels dans une organisation en tant que groupe restreint, c’est-à-dire, une structure sociale au sein de laquelle des êtres humains se retrouvent afin de répondre à certains besoins de la vie en milieu organisationnel.

Dynamique et caractéristiques essentielles des groupes restreints

10Mise de l’avant par Kurt Lewin au début des années 1930, la dynamique des groupes restreints constitue un champ de recherche qui s’intéresse au fonctionnement interne, de même qu’à l’efficacité des petits groupes. Très prolifique, ce champ d’étude regorge de contributions significatives dans la compréhension des groupes restreints, tant par leurs développements théoriques que par leurs observations empiriques. Toutefois, par rapport à notre sujet de recherche, sa principale lacune est d’avoir négligé de situer le groupe dans son contexte organisationnel et de ne pas s’être attardé au caractère informel du groupe. Jacques (1979a) et Maillet (1988), par exemple, considèrent que le groupe informel est semblable aux autres groupes, à part sa structure interne, plus souple que celle de ces dernières.

11Quoi qu’il en soit, le groupe informel semble revêtir la majorité, sinon la totalité, des caractéristiques d’un groupe restreint. Dès lors, ces travaux présentent un attrait particulier dans la définition et l’énoncé des caractères essentiels du groupe informel. De toutes les définitions qu’il nous a été donné d’étudier, c’est celle de Richard (1996) qui nous semble capter avec le plus d’économie les particularités dynamiques propres au groupe restreint :

Trois personnes ou plus qui s’organisent en groupe, lorsqu’elles éprouvent le besoin d’entrer directement en interaction les unes avec les autres en vue de poursuivre de façon interdépendante certains objectifs. Le groupe devient ainsi un champ de forces qui se structure constamment en fonction des besoins des membres et des buts poursuivis dans chaque situation (p. 11).

12Les caractéristiques permettant de distinguer les groupes restreints des autres types de rassemblements de personnes sont :

131. La présence d’interactions psychologiques directes entre les membres. Ceci constitue la propriété la plus fondamentale du groupe restreint. De façon plus large, tous les auteurs en dynamique des groupes restreints conçoivent les relations qui s’établissent entre les membres comme essentielles à la naissance d’un groupe (St-Arnaud, 1989). D’abord, les interactions sont directes entre les membres, en ce sens qu’il est possible pour chacun d’entrer en communication avec un autre membre et avec tout le groupe directement, sans intermédiaire (Richard, 1996 ; St-Arnaud, 1989). Les membres demeurent dans le champ de perception de chacun ; chacun peut donc agir sur l’ensemble et percevoir les réactions de l’ensemble à ses interventions. Dans la mesure où un minimum d’interactions est requis entre chacun des membres, la taille du groupe peut difficilement excéder 15 à 20 personnes. De plus, les interactions ne sont pas restreintes au seul aspect verbal. Le regard, le sourire et l’attitude corporelle en général confèrent une signification socioémotive aux messages verbaux ou non verbaux que se communiquent les membres, produisant toujours un effet socioémotif sur eux (Richard, 1996). Ainsi, des échanges relationnels se lient toujours aux interactions des membres.

142. L’interdépendance des membres par rapport à une cible commune. Si des travailleurs voient un avantage à former un groupe, celui-ci doit nécessairement avoir une raison d’être, une finalité (Gurvitch, 1968 ; Jacques, 1979a ; Kreitner et Kinicki, 1989 ; St-Arnaud, 1978 ; Wilson, 1978). En ce sens, un groupe ne constitue jamais une fin en soi. En effet, même lorsque sa formation est attribuable à l’attraction interpersonnelle, le groupe comble d’emblée des besoins relationnels chez ses membres, que ce soit un besoin d’amitié, de soutien psychologique, de reconnaissance, etc. En fait, s’il fallait désigner un seul concept qui puisse rendre compte de la dynamique particulière du groupe restreint, ce serait l’interdépendance des membres dans la poursuite d’objectifs communs. Véritable pierre angulaire des processus dynamiques qui émergent dans le groupe, l’interdépendance des membres semble en résumer l’essence même (Lewin 1957 ; Cartwright et Zander, 1968 ; Wilson, 1978 ; Shaw, 1981). Cartwright et Zander (1968) définissent d’ailleurs un groupe sur la seule base de l’interdépendance des membres, soucieux d’éviter ainsi l’énumération des différents éléments structurels qui en découlent (ex. : les interactions entre les membres, les normes, les rôles, etc.) (Wilson, 1978). Bien que l’on fasse souvent mention d’une finalité commune, les buts poursuivis par les membres s’avèrent souvent multiples et inconsistants, de sorte qu’elle est souvent plus virtuelle, voire illusoire, que réelle (Briand, 1995 ; Shaw, 1981). Dès lors, il importe surtout que les membres aient l’impression de poursuivre une même cible (St-Arnaud, 1989) pour qu’ils se sentent interdépendants et se mobilisent tant individuellement que comme groupe dans sa quête. Convergeant à un plus ou moins haut degré, les objectifs poursuivis par un groupe émanent toutefois inévitablement du besoin des membres de s’adapter à leur environnement (Wilson, 1978 ; Richard, 1996).

15De plus, si les objectifs d’un groupe sont parfois évidents, comme dans le cas d’une équipe de travail qui doit produire une centaine de pièces de vêtement par jour, les personnes qui constituent un groupe sont habituellement réunies autour de cibles qui n’ont pas le caractère concret d’une production matérielle. Dès lors, le groupe est très souvent appelé à définir et à redéfinir les buts communs que poursuivent ses membres (St-Arnaud, 1989). Enfin, l’interdépendance des membres dans la poursuite et l’atteinte d’objectifs communs s’observe tant dans la réussite d’une tâche que dans le développement de relations interpersonnelles valables au sein du groupe (Wilson, 1978 ; Richard, 1996). Ainsi, l’interdépendance des membres peut se situer tant au plan relationnel, lorsque les membres s’épaulent et se soutiennent par exemple, qu’au plan instrumental, lorsqu’ils doivent s’unir pour atteindre conjointement certains buts.

163. Une totalité dynamique en constante structuration. Alors que la majorité des chercheurs œuvrant dans le champ des groupes restreints ont amplement documenté les relations des membres et la nécessité d’une finalité commune (réelle ou perçue), ils n’accordent pas la même importance au processus autonome de structuration des relations qui se développent entre les membres. Or, c’est précisément à cette structuration des conduites individuelles qu’on peut attribuer la différenciation progressive du groupe comme entité psychosociale distincte de son environnement.

17Compte tenu de la dépendance mutuelle des membres et de la relative vulnérabilité dans laquelle celle-ci les place, le groupe se dote naturellement de mécanismes normatifs qui coordonnent et dressent des limites aux actions individuelles. Dès lors, les membres du groupe doivent accepter de poser des restrictions à leur façon d’agir et d’interagir (Wilson, 1978). Ainsi, les interactions qui se créent entre les membres d’un groupe ne se font pas dans le désordre ; elles ont tendance à se structurer et, de fait, elles se structurent et s’organisent en fonction des objectifs et des besoins actuels des membres, de même qu’en fonction des normes qu’impose le groupe (Richard, 1996). Au fil du temps, le groupe fait donc figure d’un tout structuré, plus ou moins cohérent, qui se transforme continuellement selon les exigences de l’environnement.

18D’autre part, l’idée que le groupe constitue une entité réelle, un tout doté de sa propre dynamique qui dépasse la somme de ses parties est non seulement importante, mais absolument essentielle (Richard, 1996). Cette dimension apparaît d’ailleurs commune à l’ensemble des auteurs à travers divers vocables et appellations. Ainsi, pour certains, le tout forme un « système » (Homans, 1950) ; St-Arnaud (1989) y voit un « champ psychologique qualitativement différent de la réalité psychologique des membres » ; Sayles (1963) exprime cette notion d’entité comme « une organisation à l’intérieur d’une organisation », etc.

19En expliquant l’importance de se référer à la notion de champ psychologique, St-Arnaud aide à saisir en quoi le groupe est différent de la somme de ses éléments. Selon lui, le groupe n’est pas différent de ses éléments dans le sens qu’il s’y trouve quelque chose de plus, une caractéristique nouvelle qui consiste à « être ensemble » ; il se distingue plutôt par la dynamique de cet ensemble, lequel acquiert des propriétés différentes de celles des parties, de la même façon que la molécule d’eau a des propriétés différentes des propriétés respectives de l’hydrogène et de l’oxygène. Voilà d’ailleurs pourquoi les personnes qui constituent le groupe doivent être considérées dans une perspective psychosociale (et non psychologique) en tant que membres. Nous nous emploierons à décrire cette troisième propriété distinctive des groupes restreints de façon plus extensive au chapitre suivant, étant donné qu’elle limite, structure et coordonne les comportements individuels des membres et qu’elle est issue des processus dynamiques qui existent dans le groupe informel.

Le groupe informel : un sous-système organisationnel

20Le groupe informel étant défini dans son rapport à l’organisation formelle, l’approche systémique apparaît toute désignée pour en développer une compréhension qui soit juste et utile sur le plan conceptuel (Homans, 1950 ; Jacques, 1979b ; Wilson, 1978). D’abord, le fait de concevoir le groupe informel comme un système permet de tenir compte de sa relation avec son environnement, plutôt que de feindre que ses dynamiques interne et externe se développent en vase clos. Plus encore, cette approche permet d’éviter le piège des descriptions trop statiques, tout comme d’intégrer la dimension développementale du groupe. Homans (1950), un des pères fondateurs de cette approche, a élaboré une théorie systémique en cherchant à comprendre l’émergence et le fonctionnement des groupes informels de l’usine Western Electric de Hawthorne. Selon lui, les comportements adoptés par les membres d’un groupe informel peuvent être compris à la lumière de la structure interne qui y émerge tant en continuité qu’en réaction à l’environnement organisationnel. Le système structuré que constitue le groupe informel serait ainsi partie intégrante de l’organisation, de sorte qu’il pourrait l’influencer et même la changer. Un système existe à partir du moment où l’ensemble de ses éléments sont interdépendants et sont coordonnés pour atteindre un objectif (Bertalanffy, 1968 ; cité dans Wilson, 1978 ; Rogers et Kincaid, 1981). Un système comprend plusieurs éléments structuraux : un environnement, des intrants « input », des extrants « output », des sous-systèmes, des mécanismes de contrôle et des frontières. Le système a pour finalité de transformer les intrants en extrants. Véritable système social, le groupe informel se situe à l’intérieur d’un environnement organisationnel. Formé sur une base volontaire, il répond vraisemblablement à certains besoins ou intérêts de ses membres (intrants) qui ne sauraient être comblés autrement. Ces besoins peuvent prendre plusieurs formes : être aimé, être reconnu, pouvoir compter sur l’appui d’autrui, pouvoir s’affirmer, etc. Dans la mesure où le groupe informel ne possède pas de buts explicites, comparativement aux équipes de travail par exemple, il n’est pas rare que les membres ne soient pas du tout conscients de l’objectif de leur groupe (Jacques, 1979a) ou des raisons pour lesquelles ils en font partie (Laroche, 1991). Quoi qu’il en soit, la satisfaction de ces besoins ou intérêts constituent le principal extrant du groupe. En comblant les besoins des membres, le groupe semble constituer un dispositif de gestion des intérêts individuels au travail (Laroche, 1991).

21Dès lors, on peut comprendre que le groupe informel puisse exercer une certaine influence sur ses membres (Laroche, 1991). En effet, les besoins ou intérêts des membres s’expriment par des attentes mutuelles qui vont structurer et organiser leurs relations de façon à permettre leur atteinte. Ainsi, les mécanismes d’influence existant à l’intérieur d’un groupe semblent intimement liés à sa capacité de satisfaire les besoins et les intérêts des membres (Farris, 1979).

Typologie et fonctions des regroupements informels

22La documentation scientifique regorge de spéculations et d’observations anecdotiques sur les visées politiques et les relations qu’entretiennent les groupes informels avec leur organisation. La confusion qui existe entre les différents types de regroupements informels en est une cause probante. Dès lors, plusieurs auteurs se sont attardés à développer des typologies permettant de classifier les différentes formes de regroupements informels. Tenant compte des fonctions remplies par le groupe et de la relation avec l’organisation, sept typologies sont présentées dans cette section de façon à bien situer le type de regroupements informels qui a fait l’objet de nos investigations. Les cinq premières se regroupent généralement sous les appellations de cliques ou de claques, alors que les deux dernières ont plutôt été identifiées comme des coalitions.

Des cliques aux claques

23Les regroupements informels en milieu de travail peuvent être réunis sous différentes typologies selon les objectifs poursuivis par leurs membres. Dans ce qui suit, nous allons présenter les différentes typologies de groupes informels généralement relevées.

La typologie de Dalton

24L’une des premières typologies des regroupements informels en milieu de travail à avoir été esquissée est celle de Dalton dans son célèbre ouvrage Men Who Mariage (1959). Cette typologie se fonde sur la distribution hiérarchique des membres du groupe dans l’organisation, la réciprocité des relations entre eux et la relation du groupe avec l’organisation. Les cliques verticales comportant des membres de niveaux hiérarchiques différents incluant les rapports supérieurs-subordonnés sont de deux types. Elles sont dites symbiotiques si les membres, tant subordonnés que supérieurs, en retirent des avantages, soient respectivement une protection ou des faveurs et des informations ; elles sont dites parasitaires si le subordonné est le seul à bénéficier de la relation en raison de liens d’amitié ou de parenté avec le supérieur. Comptant des membres qui appartiennent tous à un même niveau hiérarchique, les cliques horizontales sont de deux types : soit défensifs lorsque les membres se regroupent pour se protéger, et offensifs lorsque les membres cherchent plutôt à provoquer un changement. Enfin, la clique aléatoire, indifférenciée au plan hiérarchique, repose davantage sur des liens d’amitié, de sorte que les membres n’en retirent pas d’avantages personnels au travail. D’après Dalton, les fonctions des groupes informels sont donc partagées selon leur apport social (amitié) ou leur apport instrumental et politique (protection, information, avancement).

La typologie de Hicks

25Hicks (1972 ; cité par Jacques, 1979a) distingue les groupes primaires, dans lesquels les relations d’amitié prédominent, des groupes secondaires, où ce sont des relations plus instrumentales ou contractuelles qui priment. À l’instar de Dalton, Hicks voit les fonctions du groupe se résumer à des apports sociaux ou instrumentaux et politiques.

La typologie de Sayles

26Bien que la typologie de Sayles ne porte pas précisément sur les groupes informels, deux de ses catégories apparaissent dignes d’intérêt pour leur compréhension. D’abord, les cliques d’amis sont orientées sur la fonction sociale : elles répondent au besoin d’appartenance et apportent un certain réconfort. Ce type de groupe n’a que peu d’incidence sur la vie organisationnelle. À l’inverse, les groupes d’intérêt existent afin d’exploiter les avantages de l’organisation et visent à améliorer le sort de leurs membres. Ce type de groupe est susceptible d’exercer des changements dans l’organisation. Donc, Sayles conçoit lui aussi une double fonction remplie par les cliques, dans les sphères socioémotives, d’une part, et instrumentales et/ou politiques, d’autre part.

La typologie de Tichy

27Tichy (1973) a développé sa typologie en stipulant que la structure et la raison d’être des cliques informelles en milieu organisationnel sont déterminées, en partie du moins, par la mobilité, les mécanismes de contrôle et la taille de l’organisation. Cinq types de groupes émergeraient du croisement de ces variables.

28La clique coercitive se retrouve à l’intérieur des systèmes coercitifs. Les membres sont fréquemment en conflit ouvert avec l’organisation et développent des normes allant à l’encontre du bon fonctionnement organisationnel. L’appartenance à ces groupes a pour fonction de protéger les membres, d’acquérir un certain pouvoir et de faire face à un environnement hostile.

29La clique normative émerge dans une organisation où les mécanismes de contrôle sont orientés sur les récompenses symboliques, telles les universités et les associations professionnelles. Puisque les membres peuvent trouver réponse à leurs besoins à l’intérieur du cadre formel du travail, ce type de clique serait peu distinct du groupe de travail formel, puisque les deux entités peuvent répondre aussi bien aux besoins instrumentaux qu’aux besoins d’affiliation.

30La clique utilitaire à haute mobilité se retrouve dans les organisations dont le système de promotion est basé sur le rendement. Les relations que les membres développent sont essentiellement instrumentales et significatives pour l’avancement de leurs carrières respectives.

31La clique utilitaire d’ancienneté se retrouve quant à elle davantage dans les organisations dont le système de promotion est basé sur les années de service. L’obligation d’utiliser des relations instrumentales est moins évidente, les besoins d’amitié et d’affiliation sont alors plus susceptibles d’émerger.

32Enfin, la clique utilitaire sans mobilité apparaît dans les organisations n’offrant aucune possibilité d’avancement. La clique est essentiellement orientée sur les liens d’amitié entre ses membres ; la récompense ne pouvant être exprimée ni symboliquement ni par le biais d’une promotion, elle relève alors de la sphère socioaffective. Les membres occupent un même statut et, contrairement aux cliques normatives, ce type de clique ne se fond pas avec le groupe de travail formel.

33Bien qu’elle ne soit pas la plus utile à la compréhension des groupes informels qui nous intéresse, cette typologie a le mérite d’être la seule à tenir compte de l’influence des facteurs environnementaux sur leur émergence et leur nature.

La typologie de Polsky

34Polsky (1978) présente une typologie des groupes informels intégratrice et différenciée en fonction des organisations privées ou publiques (voir tableau 1). Selon cet auteur, il pourrait exister jusqu’à six types de groupes informels en milieu de travail. Ces groupes pourraient être répartis en deux catégories, les conformistes et les dissidents et leur importance varierait selon le type d’organisation visée. Ainsi, les groupes conformistes sont les suivants :

  • Les claques : C’est un regroupement d’individus fortement en accord avec les objectifs de l’organisation et qui gravitent autour d’une direction quelconque. Ces individus servent de support à ce chef qui, pour être efficace, doit à tout prix s’assurer de former autour de lui une « claque ». Il faut aussi mentionner que Peters et Watterman (1984), dans leur célèbre livre Le prix de l’excellence, mentionnaient que dans les organisations efficaces les chefs savent s’entourer de gens qui les supportent et les protègent. Ces gens servent de rempart en cas d’attaque contre la direction.

  • Les fonctionnaires : C’est un regroupement d’employés qui considèrent que leur emploi est un mal nécessaire et que l’important, c’est de ne pas susciter de problèmes.

  • Les loyalistes : C’est un regroupement d’employés en accord avec le système actuel. Ces personnes se démarquent peu et ne croient pas au changement.

35Les groupes dissidents comprennent les regroupements suivants :

  • Les cliques : C’est un regroupement d’employés qui se sont mentalement retirés de leur organisation parce qu’ils en sont déçus. Ces gens ne veulent pas recevoir d’ordres de qui que ce soit et désirent n’en faire qu’à leur tête dans l’organisation.

  • Les cabales : Les membres de ce groupe ne se retirent pas de leur organisation, ils essaient de restructurer celle-ci de façon nouvelle et selon leur propre conception. Les cabales émergent rapidement durant les périodes de réorganisation et abondent quand les membres clés de celle-ci se désistent ou quand de nouveaux postes font leur apparition. Ils ont tendance à noyauter les comités afin de manipuler le plus d’informations possible.

  • Les factions : Ce sont des personnes qui ont des objectifs différents de ceux des autres membres de leur organisation et qui cherchent à faire dévier les objectifs organisationnels. Généralement, la position des factions est clairement connue. De façon imagée, ils constituent l’opposition officielle de l’organisation.

36Ces différents groupes apparaîtraient de façon hiérarchisée selon les différents types d’organisation privée ou publique.

37Cette approche est intéressante puisqu’elle présente une conception intégrative des groupes informels dans l’organisation. Les organisations privées orientées vers le profit engendreraient surtout des claques comme groupe conformiste et des cliques comme groupes dissidents. Les organisations publiques surtout orientées vers le pouvoir verraient plus l’émergence de groupes fonctionnaires dans la catégorie conformiste et de cabales dans la catégorie dissident.

tableau 1. Hiérarchisation des groupes informels d’après la théorie de Polsky (1978)

tableau 1. Hiérarchisation des groupes informels d’après la théorie de Polsky (1978)

Les coalitions

38Les coalitions sont généralement définies comme des alliances de différents groupes en vue de réduire les incertitudes qui les frappent.

La typologie de Cobb

39Cobb (1986) développe une définition et une typologie des coalitions en milieu de travail sur la base de leur fréquence d’activité et de leur permanence. La coalition est définie comme étant « un groupe d’intérêt où la tâche commune des membres consiste à résoudre un problème extérieur au groupe ». Trois principales catégories de coalitions sont identifiées : potentielles, opérationnelles et périodiques. L’ensemble de ces coalitions vise d’abord et avant tout un changement, lequel est généralement lié aux politiques de l’organisation.

40Les coalitions potentielles sont inactives, mais mobilisables. Actives, les coalitions opérationnelles connaissent, quant à elles des préoccupations nombreuses et des buts qui ne sont jamais pleinement atteints. Ces coalitions peuvent être établies si leur activité est permanente (ex. : un syndicat) ou temporaire si leur activité est ponctuelle. Enfin, les coalitions périodiques s’activent et se désactivent régulièrement.

La typologie de Summers

41Summers (1986) décrit certains types de regroupements informels dans l’organisation en s’intéressant plus particulièrement aux coalitions. Il définit la coalition comme une alliance entre des individus mettant des ressources en commun pour promouvoir un intérêt organisationnel. Elle peut également servir à protéger la position formelle d’un membre ou à saboter l’organisation. Une coalition est nucléaire lorsque tous les membres participent également, et étendue lorsqu’elle est constituée d’un noyau et de partisans occasionnels. Les groupes ne possédant pas les caractéristiques de la coalition constituent des protocoalitions, soit des groupes qui s’échangent plus rarement des ressources ou qui sont peu orientés vers une tâche commune.

Les clans

42Les clans constituent une autre forme de regroupement présent dans nos organisations. Selon Ouchi (1986), un clan constitue un regroupement d’individus dont les membres sont liés grâce à un long passé commun. Il faut en général une forte mémoire sociale pour que les clans se constituent. Selon Saint-Germain (1997), les cliques sont des clans, mais les clans ne sont pas toujours des cliques. Une clique est un sous-ensemble d’individus plus étroitement identifiés les uns aux autres qu’aux autres membres de l’organisation. Le clan se distingue par l’homogénéité de ses membres sur certains critères (race, religion, etc.) alors que les cliques et les claques existent de par leur appartenance à une organisation donnée. Dans les organisations au long passé, les clans pourraient s’apparenter à une franc-maçonnerie. Saint-Germain (1997) parle aussi de clanocratie pour désigner un mode de fonctionnement organisationnel fondé sur un ensemble de processus actualisés par le jeu politique de plusieurs individus représentant des clans non liés, en compétition pour l’atteinte de buts organisationnels et pouvant se coaliser en vue d’intérêts ponctuels communs. Les clans ne peuvent survivre sans les coalitions. La clanocratie est un lieu de pouvoir et non de réalisation ou d’exécution. Les clans seraient donc par leur objectif de pouvoir plus fréquents dans les organisations publiques que privées. On n’a qu’à regarder les groupes de pression qui existent dans le sillage d’organisations publiques comme les écoles.

Spécificités du groupe informel

43Le terme groupe informel est souvent utilisé dans la documentation scientifique comme un vocable générique, sous lequel se retrouvent indistinctement les regroupements allant des cliques aux coalitions et aux clans. Or, le recours au terme regroupement informel comme appellation générique nous apparaît plus approprié, étant donné qu’il permet de réserver l’expression de groupes informels pour désigner ce que plusieurs auteurs et nous-mêmes concevons comme des cliques, des claques, des cabales, des fonctionnaires, des loyalistes, des factions et des clans (Tichy, 1973 ; Boissevain, 1968 ; Polsky, 1978).

44Conformément à la typologie de Tichy et Fombrun (1979), il est possible de scinder les regroupements informels en deux grandes catégories : les regroupements allant des cliques aux clans, d’une part et les coalitions, d’autre part (Stevenson, Pearce et Porter, 1985 ; Gummer, 1986 ; Tichy et Fombrun, 1979). Les principales caractéristiques qui distinguent les deux types de regroupements ont trait, à leur permanence, aux objectifs qu’ils poursuivent et à leurs sphères d’activités. En effet, les coalitions se forment pour réagir à un événement ou à une situation définie dans le temps ; elles existent à cette fin et elles agissent habituellement dans la sphère formelle de l’organisation (Stevenson et al., 1985 ; Tichy, 1973). Ainsi, les coalitions conduisent habituellement leurs activités ouvertement. La définition donnée par Stevenson et al. semble bien résumer l’utilisation du terme (voir Tichy et Fombrun, 1979 ; Lawler et Bacharach, 1983) : une coalition est une alliance temporaire entre des acteurs créée explicitement en fonction d’objectifs précis, indépendamment de la structure formelle. Les liens entre les coalitions et le pouvoir sont aussi plus clairement établis. Les coalitions sont généralement perçues comme une tactique d’influence à l’intérieur des organisations (Cobb, 1986 ; Kipnis, Schmidt et Wilkinson, 1980 ; Summers, 1986). Les coalitions se distinguent aussi par leurs enjeux de niveau organisationnel, c’est-à-dire les buts de l’entreprise et les moyens d’y parvenir.

45À l’opposé, les cliques et compagnies ont un effectif plus permanent qui est basé sur des relations affectives (Tichy, 1973). De plus, elles jouent leur rôle sur des scènes essentiellement psychosociales et informelles. En ce sens, plusieurs auteurs (Baker, 1981 ; Doyle, Pignatelli et Florman, 1985 ; Ellis, 1979 ; Farris, 1979 ; Hussein, 1989 ; Litterer, 1963 ; Muti, 1968) soutiennent que la raison d’être des groupes informels réside dans la satisfaction des besoins et des intérêts de leurs membres. Ainsi, les groupes informels peuvent renforcer l’estime de soi et l’identité personnelle de leurs membres (Baker, 1981), leur reconnaître une certaine influence (Cobb, 1986), les aider à contrôler leurs conditions d’existence (Selznick, 1966 ; cité par Farris, 1979), les supporter affectivement (Doyle et al., 1985) et générer des amitiés (Ellis, 1979).

46Ainsi, conformément aux typologies de Dalton (1959), de Hicks (1972) et de Sayles (1963), le groupe informel semble s’acquitter d’une double tâche en comblant, d’une part, les besoins socioémotifs des membres et, d’autre part, leurs intérêts de nature plus instrumentale ou politique. Ainsi, les enjeux du groupe informel semblent se résumer à assurer le bien-être de ses membres dans l’organisation.

47Dès lors, il semble qu’il n’y ait pas matière à ce que l’organisation formelle se sente menacée par les groupes informels. Toutefois, si l’on considère l’importance que peut prendre la satisfaction de ces besoins et intérêts pour les membres, l’influence que le groupe informel peut avoir sur eux apparaît évident (Durand, 1991). Nous décrirons au chapitre 4 le pouvoir d’influence et la relation d’opposition que les groupes informels sont soupçonnés d’entretenir avec leur organisation.

Composition du groupe informel

48La recension de la documentation scientifique met en relief plusieurs considérations théoriques dignes d’intérêt pour la définition et la compréhension des groupes informels dans l’organisation, mais également un manque d’intégration et l’absence de cadre conceptuel (Laroche, 1991). Aussi, la synthèse des connaissances acquises sur les groupes informels s’est imposée à notre équipe et nous a permis d’arriver aux constats qui vont suivre.

Une définition empirique

49Il existe dans les organisations des entités sociales non prescrites par la direction qui sont plus que la constatation que certaines personnes partagent des affinités ou interagissent souvent ensemble. Elles ne sont pas assimilables à la simple psychologie individuelle. Ces groupes ont une existence et des caractéristiques propres, distinctes de la structure formelle de l’organisation et des membres qui en font partie.

50Ces groupes sont le pur produit de la volonté des membres. Leur existence n’a nullement été voulue ou planifiée par l’autorité légitime de l’organisation. Les membres y adhèrent librement et décident eux-mêmes des objectifs et de la façon de fonctionner de leur groupe. Interdépendants, les membres ont besoin les uns des autres pour satisfaire leurs besoins et leurs intérêts, de sorte que pour y arriver, ils structurent et coordonnent leurs interactions et leur conduite individuelle, de façon plutôt implicite. Ainsi, le groupe se différencie progressivement de son organisation et fait de plus en plus figure de système psychosocial autonome.

51Parmi les différents types de regroupements informels, le groupe informel peut être assimilé à une clique, une claque, etc., mais non à une coalition. Permanent, le groupe informel se fonde sur des relations affectives et voit son rôle résider dans la satisfaction des besoins et des intérêts de ses membres. Enfin, le groupe possède des frontières perceptibles qui sont plus ou moins précises et perméables. On trouve souvent un noyau de membres nettement associé au groupe et quelques personnes dont l’appartenance est incertaine.

52Après avoir cerné ces principales dimensions du groupe informel, il devient possible de le définir. Laroche (1991), un pionnier au sein de notre équipe de recherche, a élaboré une définition générale des groupes informels afin de rendre compte de leurs caractéristiques essentielles et distinctives. Bien que cette définition ait été élaborée dans une perspective exploratoire et qu’elle s’avère assurément incomplète, son application a permis de systématiser l’identification des groupes informels et de poser les bases d’une démarche de recherche intégrée. À cet effet, Wilson (1978), le seul auteur ayant consacré un ouvrage entier aux groupes informels, déplore la négligence des chercheurs et des théoriciens qui ont recours à des concepts sans tenir compte des définitions qui leur ont été attribuées dans le passé.

53La définition présentée ici se voulait délibérément large au moment de sa rédaction et ce, pour deux raisons : d’abord, la majorité des recherches portant sur le sujet sont exploratoires ; ensuite, les types de regroupements informels qui connaissent sans doute des développements relevant de leurs idiosyncrasies semblent aussi nombreux que les différences existant entre les organisations. La définition proposée par Laroche est donc la suivante :

Le groupe informel est une collection d’individus entretenant entre eux des relations non prescrites, de sorte qu’ils sont perçus comme formant ensemble une entité sociale, qui dépasse la simple juxtaposition des membres et qui est distincte de la structure formelle de l’organisation. On peut en discriminer la plupart des membres et des non-membres (p. 26).

54La première dimension de cette définition est relative aux relations entretenues par les membres. Par rapport à l’organisation formelle, leurs relations sont non prescrites au sens où elles ne sont pas limitées à la prescription des tâches liées au travail (Hussein, 1989). Le groupe ne reçoit pas de mandat de l’autorité légitime de l’organisation (Stevenson, Pearce et Porter, 1985). Le groupe est donc autonome dans la détermination de ses objectifs et dans sa façon de fonctionner.

55La seconde dimension renvoie au fait que le groupe doit être perçu par une majorité d’acteurs pour être considéré comme une entité sociale distincte et bien réelle. Le fait qu’une minorité d’acteurs n’identifie pas le même groupe ne signifie pas que celui-ci n’existe pas. Ainsi, il se peut que l’appartenance au groupe de certains individus soit difficile à déterminer (Shaw, 1981) et même que certains membres puissent en faire partie sans en avoir pleinement conscience (Wilson, 1978).

56Compte tenu du caractère souvent inconscient des buts partagés par les membres d’un groupe informel, Laroche semble avoir préféré ne pas faire mention des objectifs communs des membres et de leur interdépendance dans sa définition.

Critères d’identification des membres de groupes informels

57L’exercice de conceptualisation et de définition auquel nous venons de nous livrer a permis de dégager, dans un deuxième temps, les quatre critères d’identification des membres de groupes informels qui ont été évalués par notre équipe.

58Afin d’intégrer les connaissances empiriques acquises au fil de nos recherches et les réflexions quelles ont suscitées, ces critères d’identification ont fait l’objet d’un peaufinage continu :

  1. percevoir que l’on est membre d’un groupe au travail ;

  2. être constitué d’au moins deux autres personnes ;

  3. avoir développé spontanément avec elles des relations amicales et de soutien au travail ;

  4. fréquenter les autres membres du groupe aussi en dehors du travail (repas, activités, sports, etc.).

59Ainsi, le premier critère d’identification des membres de groupes informels renvoie à la conscience de l’existence même du groupe par ceux-ci. Le deuxième critère rend compte du nombre minimal de membres, soit trois personnes en tout, pour qu’un groupe restreint existe. En effet, une dyade ne pourrait être considérée comme un groupe restreint, étant donné qu’on ne peut pas y observer des phénomènes de majorité (Landry, 1995) et parce que le nombre de relations interpersonnelles est inférieur au nombre de participants (Richard, 1996).

60Le troisième critère, pour sa part, reflète bien les deux objectifs que permet d’atteindre le groupe informel, soit de combler des besoins socioaffectifs, comme l’amitié, ou de combler des besoins plus instrumentaux, comme les différentes formes de support que l’on peut recevoir au travail. Enfin, il est apparu au fil des recherches de notre équipe que les groupes informels les plus purs, soit ceux qui présentaient de façon constante leurs caractéristiques distinctives, se rencontraient non seulement en dehors du cadre prescrit de leurs activités, mais aussi en dehors des heures de travail.

Principales caractéristiques structurelles des groupes informels

61Comme tous les regroupements formels officialisés par la structure officielle des organisations, les groupes informels possèdent leur propre arrangement. Les principales caractéristiques structurelles des groupes informels sont : le nombre de membres, la taille, les démarcations, la composition et les niveaux hiérarchiques.

Le nombre de membres

62Le nombre de personnes affirmant appartenir à des groupes informels est impressionnant. En effet, alors que l’étude de Lortie et al. (1995b) révèle que 65 % des répondants font ou ont déjà fait partie d’un groupe informel, notre équipe de recherche sur les groupes informels rapportait dans son études de 1998, un taux de plus de 68 %. Deux travailleurs sur trois semblent donc faire partie d’un groupe informel en milieu de travail. Nous nous trouvons donc face à un phénomène qui, tout en incluant la majorité des travailleurs, échappe paradoxalement au contrôle de l’entreprise.

63Quoiqu’il en soit, il ne fait aucun doute que les groupes informels constituent un phénomène trop important en nombre pour être négligé par les chercheurs et les praticiens qui travaillent dans le domaine des ressources humaines.

La taille

64Les groupes informels recensés lors de nos études sur le terrain (Lortie et al, 1995a) présentent un effectif de 5,3 membres en moyenne, ce qui corrobore les résultats de Summers (1986), de Spénard (1992) et de Laroche (1991). Dans toutes ces recherches, la taille des groupes informels varie de 3 à 16 membres. Toutefois, 75 % des groupes informels disent comporter 5 membres ou moins, ce qui en fait assurément des groupes restreints.

Les démarcations

65Les frontières du groupe informel sont plutôt floues, car les principaux membres du groupe — ceux qui en forment le noyau — sont souvent entourés de personnes qui ne font que graviter autour du groupe. En fait, 87 % des groupes rencontrés par Lortie et al. (1995a) disent avoir de ces graviteurs. Les graviteurs sont des employés qui entretiennent des relations personnelles avec certains membres d’un groupe mais qui ne sont pas identifiés à ce groupe : ce ne sont pas des « réguliers », comme le disait si bien un des répondants de nos recherches. Ceux-ci sont généralement en nombre inférieur à la moitié des membres du groupe. C’est le critère d’assiduité aux activités du groupe que la plupart des répondants utilisent pour distinguer les membres des non-membres. D’autres font appel au surnom ou autres appellations accordées au groupe (ex. : les trois mousquetaires). Cette capacité de discrimination est essentielle au repérage et à l’identification d’un groupe (Alderfer, 1977).

La composition

66Nos recherches ne rapportent aucune différence significative dans le taux d’appartenance à un groupe informel si l’on considère l’ancienneté des travailleurs, leur sexe, leur niveau de scolarité, leur statut (permanent, temporaire ou temps partiel), leur statut syndical (syndiqué ou non-syndiqué), leur perception de possibilité ou non d’avancement, le fait d’avoir ou non des enfants, le secteur public ou privé de leur organisation, la taille de l’organisation ou la taille de l’unité de travail.

67Par contre, le niveau hiérarchique des répondants et l’appartenance au groupe informel apparaissent liés, mais pas de façon uniforme. En effet, notre étude de 1996 rapporte que le nombre de groupes informels est plus faible chez le personnel d’encadrement (50 %) que chez les travailleurs de bureau (77 %), tandis qu’une autre recherche effectuée en 1998 montre que les travailleurs occupant des postes élevés (professionnel, superviseur, cadre supérieur) dans la hiérarchie sont plus représentés chez les membres de groupes informels Ainsi, exception faite des catégories d’emploi, l’appartenance au groupe informel semble embrasser de façon indifférenciée tous les membres de la structure sociale que constitue l’organisation.

Types de groupes informels horizontaux ou verticaux

68Conformément à la typologie de Dalton (1959), les répondants de notre étude de 1996 et de celle de 1998 sont composés d’un nombre plutôt égal de cliques verticales (52 %), composées de membres de différents niveaux hiérarchiques, et de cliques horizontales (48 %), composées d’individus de même niveau hiérarchique.

69Jusqu’à présent, nous ignorions quelle pouvait être la répartition de ces types de groupes informels en milieu de travail, bien que les supputations théoriques aient laissé croire à une prédominance de groupes horizontaux.

70Les cliques verticales ont la réputation de donner lieu à du favoritisme, de sorte qu’un supérieur hiérarchique accorderait des privilèges particuliers aux membres de son groupe (Dalton, 1959). Une vérification de cette assertion par les possibilités perçues de promotion par les membres respectifs de cliques horizontales et verticales ne permet pas de soutenir cette hypothèse dans l’étude de nos données. Cependant, ce simple indice ne peut exclure la multitude d’autres faveurs qui peuvent être échangées entre supérieur et subordonnés (ex. : prévenir les membres subalternes des coupures de postes à venir).

71Quant aux cliques horizontales, elles sont comprises soit en tant que cliques aléatoires composées d’amis, soit en tant que coalitions informelles visant à résister à une contrainte organisationnelle ou à provoquer un changement (Dalton, 1959). Bref, si l’existence de cliques horizontales et verticales a été confirmée, l’action de ces cliques ne semble pas comporter de position a priori pour ou contre le changement.

Les facteurs d’émergence des groupes informels

72Nous allons maintenant présenter les résultats empiriques de notre groupe de recherche sur l’apparition et le développement des groupes informels en milieu de travail. Afin de décrire de façon systématique les facteurs d’émergence et les fonctions tant socioaffectives qu’instrumentales des groupes informels, une première série d’études exploratoires a été entreprise sur le terrain de 1992 à 1995, et une deuxième série, à caractère plus expérimental, de 1995 à 1998. Dans la première série d’études (Spénard, 1992 ; et Lortie et al, 1995a ; 1995b), nous nous sommes employés à documenter la nature des relations qui s’établissent entre le groupe informel et son organisation, alors que la deuxième série de recherches (de 1995 à 1998) s’est intéressée, entre autres, à ses fonctions psychosociales.

73Ainsi, 21 groupes informels œuvrant dans 17 organisations des secteurs public, parapublic et privé ont tout d’abord été étudiés. Règle générale, trois individus ont été rencontrés dans chacun de ces groupes : deux membres et un non-membre qui disaient bien connaître le groupe informel. Ces groupes ont pu être identifiés grâce au concours de conseillers internes œuvrant dans ces organisations. Afin de distinguer les membres des non-membres de groupes informels, les sujets de ces trois études ont dû spécifier s’ils faisaient partie d’un regroupement correspondant aux trois critères suivants : 1) « Au travail, j’appartiens à un groupe non prescrit par l’organisation formelle », 2) « Les membres entretiennent entre eux des relations amicales », et 3) « Nous aimons nous fréquenter régulièrement dans le cadre d’activités autres que nos tâches attitrées. » Pour plus de certitude, seuls les groupes existant depuis au moins six mois ont été retenus. Ces énoncés-critères constituent une description opérationnelle du groupe informel dérivée de la définition théorique de Laroche (1991), que nous avons vue auparavant. À quelques détails près, ces critères sont devenus pour notre équipe les conditions nécessaires et suffisantes de l’appartenance au groupe informel.

74Pour les fins de notre première série d’études (Spénard, 1992 ; Lortie et ai, 1995a), les répondants ont été soumis à des entretiens semi-structurés dont le canevas avait été établi à partir des éléments reconnus comme étant les plus caractéristiques des groupes informels dans la documentation scientifique.

75Tout chercheur qui tente de dégager les lois de fonctionnement d’un groupe doit d’abord bien le définir et s’interroger sur les facteurs essentiels à sa naissance (St-Arnaud, 1989). Dans cette section, nous décrirons les facteurs recensés dans la documentation scientifique qui sont soupçonnés d’avoir des incidences sur l’émergence, les visées et le fonctionnement interne des groupes informels.

76Conformément à la proposition de Lewin (1951) voulant que les comportements individuels soient tributaires de l’interaction d’une personne avec son environnement, les facteurs d’émergence du groupe informel peuvent se regrouper en deux catégories distinctes, soit ceux provenant de l’environnement et ceux liés aux besoins des membres.

L’environnement

77Il est très vraisemblable que certaines caractéristiques de l’organisation ont une incidence sur l’émergence de groupes informels, de même que sur leurs fonctions. D’abord, un degré élevé et rigide de formalisation, une distribution restreinte des ressources et certains aménagements physiques des lieux de travail (dont la proximité) pourraient favoriser l’émergence de groupes informels. À cet effet, l’étude de Crozier (1963) sur les organisations bureaucratiques françaises révèle que l’accroissement de la formalisation et de la rigidité (multiplication des règles impersonnelles, centralisation du pouvoir décisionnel) s’accompagne et même favorise le développement de relations clandestines parallèles, plus souples et plus respectueuses des membres. Les fonctions du groupe informel dépendraient, quant à elles, de la stabilité de l’organisation formelle (Jurkovich, 1974), de la mobilité du personnel, des mécanismes de contrôle (Tichy, 1973) et de la répartition du pouvoir (Polsky, 1978) propres à l’organisation. Ainsi, il apparaît qu’en règle générale, moins les acteurs ont d’influence dans l’organisation, plus ils ont tendance à faire appel aux normes sociales ou à la force de leur groupe d’appartenance pour réagir, voire même résister à ceux qui détiennent l’autorité (Durand, 1991).

78Ceci dit, l’environnement de travail susceptible d’affecter l’émergence et la nature des groupes informels ne se résume assurément pas aux caractéristiques de l’organisation formelle, mais revêt probablement différents aspects, tels le climat de l’organisation, les exigences du travail, la culture organisationnelle, le degré d’affinités entre les employés, le caractère plus ou moins anxiogène et stressant du travail, etc.

Les besoins individuels

79Le groupe occupe une place prédominante dans la vie des êtres humains parce qu’il satisfait une exigence fondamentale : le besoin de l’autre. Celui-ci peut se situer tant à un niveau relationnel (ex. : se sentir semblable à d’autres, apprécié ou compris) qu’à un niveau instrumental (ex. : se faire aider, informer, appuyer dans l’adversité, etc.). Toute la structure informelle semble avoir pour fonction de satisfaire les besoins et les intérêts individuels des acteurs organisationnels (Roethlisberger et Dickson, 1939/1967). En effet, lorsque nous sommes engagés par une organisation pour remplir certaines fonctions, nous n’en sommes pas moins des personnes à part entière, avec des besoins qui vont bien au-delà du travail lui-même. Et c’est là le rôle des groupes informels : combler ces besoins socioémotifs et psychologiques laissés pour compte par l’organisation (Baker, 1981). Plus encore, un grand nombre d’autres auteurs (Dalton, 1959 ; Ellis, 1979 ; Farris, 1979 ; Hussein, 1989 ; Litterer, 1963 ; Muti, 1968) notent aussi le rôle joué par le groupe informel dans la satisfaction des besoins des membres, au point qu’elle semble incarner sa raison d’être. Selon la documentation scientifique, les membres de groupes informels présenteraient le besoin d’interagir avec des gens qui leur ressemblent (similarité), qui les complètent (complémentarité) et qui peuvent les aider à se défendre dans l’arène organisationnelle (protection). En ce sens, le groupe constitue tant un objet d’identification qu’une source de pouvoir ou un refuge contre les agents menaçants de l’environnement (Morin, 1996).

Le besoin de similitude

80Comme l’indique le dicton « qui se ressemble s’assemble », la similitude favorise le développement des relations (Fisher, 1987 ; Maillet, 1988 ; Gergen et Gergen, 1986). Un groupe peut donc naître d’affinités fondées sur une quelconque similarité identitaire (âge, sexe, formation, expérience) ou plutôt sur la reconnaissance d’intérêts, d’opinions ou de façons de communiquer qui se ressemblent. Transcendant les différences sociodémographiques, (Byrne et Wong, 1969), la similitude de valeurs, d’expérience et d’attitudes se révèle toutefois le facteur premier de l’attraction interpersonnelle (Jacques, 1979a). Les attitudes communes créeraient une ambiance propice à la formation d’un groupe (Gurvitch, 1968), dans la mesure où le contact avec des personnes semblables renforce et confirme les individus dans leur manière d’être et d’agir (Laroche, 1991 ; Jacques, 1979a).

Le besoin de complémentarité

81Les obstacles auxquels est en butte un individu pour atteindre ses objectifs au travail sont nombreux. En fait, il n’est pas rare que seule la mise en commun d’informations, d’expériences, de connaissances et de ressources avec d’autres lui permette d’arriver à ses fins. La découverte qu’un individu fait de son interdépendance par rapport aux autres le pousse donc à se rallier (Fisher, 1987). Ainsi, la coopération constitue un des principaux motifs de la formation de groupes dans l’organisation (Bergeron ét al., 1979). La recherche de complémentarité intervient dans le choix de partenaires. En fait, si les gens sont initialement attirés par la similitude d’opinion, la complémentarité — au plan des rôles notamment (ex. : chef, suiveur) — devient plus importante à mesure que leurs liens se solidifient (Gergen et Gergen, 1986). Qui plus est, la compétence individuelle par rapport à une cible commune constitue un critère de première importance dans la formation de groupes, du moins lorsque ceux-ci ne se fondent pas exclusivement sur des affinités interpersonnelles (St-Arnaud, 1978).

Le besoin de protection

82Lorsque des situations menaçantes apparaissent dans l’organisation, il est primordial pour les individus de pouvoir s’appuyer sur quelqu’un qui démontre de la sympathie pour leur cause ou qui est susceptible d’avoir vécu des problèmes similaires (Bergeron et al, 1979). Qui plus est, les individus qui ont peur ou qui vivent une situation complexe ont plus tendance à se rapprocher. Ainsi, une des raisons pour lesquelles se forment les groupes informels est précisément de contrer les tendances coercitives, voire les menaces de l’organisation (Baker, 1981). L’aspect menaçant d’une situation peut revêtir plusieurs significations dans le monde du travail : le changement de mission de l’organisation, des standards de production, la fusion de services, etc. Il faut se rappeler qu’au plan historique, les premières associations de salariés se sont formées en réaction contre le désir du patronat d’effectuer des réductions de salaires.

83Les facteurs liés aux besoins individuels seraient, selon plusieurs auteurs, en partie responsables de l’émergence et de la composition des groupes. Vouloir départager de façon claire lequel, de l’environnement ou des besoins individuels, est responsable de la formation des groupes apparaît toutefois assez difficile. Par ailleurs, lorsque les facteurs d’émergence des groupes informels proviennent de pressions de l’environnement organisationnel ou de tensions individuelles, ils répondent forcément au même moment à des besoins psychosociaux : qu’il s’agisse d’un besoin de sécurité, d’appartenance, d’affection, de contrôle ou de pouvoir (Bergeron et al, 1979). Dans tous les cas, le groupe informel propose à ces besoins des réponses adaptées au contexte organisationnel, réponse que l’organisation formelle ne fournit pas. En ce sens, le groupe informel incarne vraisemblablement pour ses membres une manifestation autonomiste de première importance par rapport à la structure formelle de l’organisation.

Facteurs d’émergence et fonctions psychosociales

84Dans la première série d’études que nous avons effectuée (Lortie et al, 1995a), tous les groupes informels, sans exception, se sont constitués spontanément, et l’adhésion s’est faite sans contrainte. Peu importe l’événement à l’origine de la rencontre des membres, que celle-ci ait été fortuite (participation à une même séance de formation), facilitée par un membre ou inévitable (travail dans la même unité), aucun individu ne subit de pression pour devenir membre du groupe.

85L’attirance mutuelle a été systématiquement à l’origine de la formation des groupes informels rencontrés. En effet, près de 90 % des groupes rencontrés mentionnent l’existence de profondes similitudes entre les membres liée à des attributs personnels ou professionnels. Ils partagent certaines valeurs de travail (ex. : la loyauté envers l’organisation), entretiennent une vision semblable de leur organisation ou valorisent les mêmes manières de faire. Les membres disent partager plus de points communs entre eux qu’avec des non-membres. Les similitudes se retrouvent dans des valeurs de vie (amitié, partage, souci du groupe, probité), des caractéristiques personnelles (franchise, grégarisme, ambition), des goûts et des préférences (politique, sport, culture, loisirs) ou du statut socioéconomique (revenu, statut social). Il va sans dire que les affinités, sous toutes leurs formes, jouent un rôle considérable dans le processus de sélection et d’adoption des membres.

86Avec le passage du temps, des critères d’admission se structurent dans le groupe. En général, les groupes informels exigent des membres potentiels qu’ils partagent certaines similitudes avec eux, particulièrement en ce qui concerne l’attitude à l’égard du travail et de l’entreprise. Il peut aussi s’agir de traits de personnalité ou du fait d’occuper un poste particulier dans l’organisation.

87En ce qui a trait aux facteurs environnementaux, les membres de groupes informels rencontrés dans nos recherches (Lortie ét al., 1995a) ne rapportent pas que les caractéristiques de l’organisation formelle ont eu des répercussions sur l’émergence et les fonctions de leur groupe. En fait nos résultats révèlent que le climat et les stresseurs environnementaux (ambiguïté de rôle, conflits de rôle, surcharge de travail) n’ont aucune incidence tangible sur l’émergence des groupes étudiés. D’autre part, la thèse selon laquelle la proximité physique et les possibilités matérielles d’interaction constituent des facteurs d’émergence des groupes informels est validée, dans la mesure où les deux tiers (66 %) des groupes informels décrits par les répondants sont composés de membres appartenant à la même unité de travail. Toutefois, nous devons reconnaître avoir été très surpris de cette imperméabilité apparente des groupes informels, dans la mesure où la documentation scientifique permettait d’anticiper une forte interdépendance entre les caractéristiques du groupe informel et leur environnement. Ne comptant toutefois pas de mesures objectives de l’environnement, les résultats de nos recherches ne nous permettent pas de conclure que les groupes informels n’en sont pas affectés.

88Cela dit, les besoins individuels semblent jouer un rôle dé dans l’émergence des groupes informels. Le besoin de similitude ressort comme étant nettement plus important, tant sur le plan de l’adhésion que dans la sélection des nouveaux membres. En outre, si les besoins de complémentarité et de protection ne sont pas spontanément rapportés comme étant à l’origine de la formation du groupe, ils apparaissent directement imbriqués dans les fonctions internes du groupe informel, lesquelles renvoient au soutien social, certes, mais aussi au soutien instrumental (entraide, échange d’informations privilégiées, consultation en lien avec le travail) et politique (protection, front commun, influence des décideurs). Ces fonctions sont davantage détaillées dans la prochaine section.

***

89Le rôle des groupes informels dans une organisation est intimement lié à la compréhension de leur développement et de leur existence. Plusieurs types de groupes informels peuvent exister au sein d’une organisation. Leurs objectifs peuvent être pro ou contraorganisationnels et ils se développent de façon parallèle à l’organisation. Cette dernière ne peut nier l’existence de ce phénomène qui sert à répondre aux besoins des employés, quels qu’ils soient.

Résumé

90– Le concept de groupe soulève un débat épistémologique quant à son existence.

91– Les groupes restreints comportent les caractéristiques suivantes :

  • la présence d’interactions psychologiques directes entre les membres ;

  • l’interdépendance des membres par rapport à une cible commune ;

  • un champ psychologique en constante structuration.

92– Les personnes qui constituent un groupe doivent être considérées dans une perspective psychosociale (et non psychologique) en tant que membres.

93– En comblant les besoins des membres, le groupe semble constituer un dispositif de gestion des intérêts individuels au travail.

94– Plusieurs types de groupes existent en milieu de travail et peuvent prendre des noms variés selon les objectifs qu’ils poursuivent. On retrouve ainsi des cliques, des claques, des cabales, des clans, des fonctionnaires, des loyalistes et des factions.

95– Il y aurait une hiérarchie de l’importance des groupes selon qu’une organisation soit privée ou publique.

96– Les différents groupes peuvent se liguer entre eux pour former des coalitions en vue de combattre les incertitudes qui les frappent.

97Des clans peuvent aussi apparaître dans les organisations, ce sont des regroupements d’individus dont les membres sont liés grâce à un long passé commun. Ils s’apparentent quelquefois à la franc-maçonnerie.

98– À l’exception des coalitions, tous les groupes mentionnés dans ce chapitre font partie d’une catégorie plus large que l’on nomme « groupes informels ».

99– Les critères d’identification des membres des groupes informels sont les suivants :

  • percevoir que l’on est membre d’un groupe au travail ;

  • être constitué d’au moins deux autres personnes ;

  • avoir développé spontanément avec elles des relations amicales et de soutien au travail ;

  • fréquenter les autre membres du groupe aussi en dehors du travail (repas, activités, sports, etc.).

100– Les facteurs d’émergence des groupes informels dans les organisations sont de façon théorique et empirique : l’environnement de travail ; le besoin de similitude ; le besoin de complémentarité ; le besoin de protection.

Table des illustrations

Titre tableau 1. Hiérarchisation des groupes informels d’après la théorie de Polsky (1978)
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Fichier image/jpeg, 68k

© Presses de l’Université de Montréal, 2003

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