1Etablissement de fabrication et de distribution dans le secteur alimentaire, la Société des magasins Casino est, à Saint-Etienne, une entreprise importante. Son personnel oscille, pour la période qui va de 1920 à 1950 entre 1 500 et 2 000 salariés parmi lesquels on compte 40 % de femmes, pour l’ensemble des usines et bureaux stéphanois. Cette entreprise est un cas particulièrement intéressant pour l’étude de vies de travail, puisqu’elle associe le secteur tertiaire et le secteur secondaire. Nous avons mené de pair une étude diachronique de l’emploi féminin et une analyse longitudinale des carrières d’ouvrières et d’employées. D’une part, la comparaison de deux états successifs des emplois en 1939 et 1948 permet de mesurer, entre autres éléments, l’effet de la guerre de 1939-1945 sur les parcours féminins : la période, exceptionnelle à plus d’un titre, sert de révélateur au rôle assigné d’une manière générale et dans cette entreprise en particulier, à la main-d’œuvre féminine. D’autre part, les itinéraires spécifiques aux femmes sont tributaires du statut matrimonial et des cycles de vie familiaux ; mais ils se différencient également selon les postes occupés dans la Maison Casino : célibataires ou femmes mariées, ouvrières ou employées ne se positionnent pas de la même manière par rapport à l’emploi.

2Dans le contexte spécifique d’une entreprise familiale du secteur alimentaire, nous avons aussi analysé les mécanismes différentiels de gestion du personnel, de mobilité et de promotion pour les hommes et pour les femmes, à partir des sources privilégiées que représentent les dossiers de retraite et les rapports d’exercice de l’entreprise dont la consultation nous a été autorisée par la direction. Notre étude porte sur 452 dossiers : 215 concernent des femmes dont 64 % d’ouvrières et 29 % d’employées, et 237 dossiers masculins. Les rapports annuels d’activité des gérants du Conseil de surveillance, réalisés au début du mois de juillet de l’année en cours, ont été examinés de 1925 à 1950. Dans ces statistiques, la distinction est systématiquement faite entre hommes et femmes et par service : entrepôt de Saint-Etienne, administration, charcuterie de l’Etrat, chocolaterie du Pont-de-l’Ane. Ces rapports sont très détaillés, avec parfois des précisions à la limite du cocasse : ainsi, à la rubrique « Accidents du travail et infirmerie », sont comptabilisés le nombre de pansements, piqûres, infusions, cordiaux par mois et par service ! Ils sont le signe d’un suivi précis, voire pointilleux, de tous les secteurs de l’entreprise. L’insistance, dans les rapports, sur tout ce qui touche à la stabilité du personnel (absences, départs, nombre d’années de présence, taux d’instabilité), la précision grandissante et la comptabilité minutieuse afférente, manifestent l’importance qui lui est accordée dans la politique globale de l’entreprise. A partir de 1929 apparaît la rubrique intitulée « Organisation sociale », qui rassemble toutes les initiatives prises par la Direction en faveur de son personnel. Ce regroupement et les attendus de cette politique, publiés par le Rapport annuel de 1930-1931, forment la colonne vertébrale d’un système interne qui entend organiser la protection sociale du personnel et le suivi de ce dernier, dans tous les moments de sa vie. Ayant axé notre étude sur les voies de la promotion dans l’entreprise, nous avons également conduit des entretiens avec des femmes ayant accédé à des fonctions d’encadrement.

1 - Hommes et femmes dans l'entreprise

Bref historique de la Maison Casino

3La Société des magasins Casino est née officiellement en 1898, avec l’ouverture de la première succursale d’une épicerie de détail et la création d’un dépôt de marchandises, grâce à l’association de capitaux des familles Guichard et Perrachon. Son succès et son développement s’apparentent à ceux des Docks rémois et autres magasins à succursales multiples du début du XX^e siècle, eux-mêmes inspirés de l’exemple mutualiste, particulièrement vigoureux dans le bassin stéphanois. L’expansion de l’entreprise est marquée par la personnalité de son fondateur, Geoffroy Guichard. Né en Forez en 1867, dans une famille de commerçants (son père est épicier en gros), il fait, après des études secondaires, son apprentissage dans le cadre familial, puis dans une maison d’épicerie en gros de Lyon ; enfin il achève sa formation chez un grand fabricant stéphanois de rubans, Colcombet, où il s’initie à la comptabilité. Revenu dans la boutique paternelle, il doit céder la place à l’un de ses frères et s’associe alors à un épicier, Paul Perrachon, installé au centre de Saint-Etienne, dans les locaux de l’ancien Casino lyrique, d’où le nom de l’entreprise. Il épouse Antonia Perrachon, nièce de son associé, fille d’une famille de dix enfants : « Elle sera pendant plus de cinquante ans la compagne attentive et dévouée, qui, toujours modeste, aidera son mari à parcourir toutes les étapes de sa carrière (...) ». Elle mène pendant une dizaine d’années la vie classique d’une femme de commerçant : « Votre maman devait tenir la caisse, s’occuper de la comptabilité et aussi des enfants. C’était pour elle une bien lourde charge. Notre existence pendant ces années fut celle de tous les commerçants de détail obligés de limiter leurs désirs et tenus à une assiduité beaucoup plus grande qu’on peut le concevoir aujourd’hui ». Ces extraits de l’autobiographie de Geoffroy Guichard8, destinée à l’édification de ses enfants, illustrent la conception de l’existence fondée sur le travail acharné et le sens de la famille, de ce bourgeois catholique discret, père de sept enfants. En 1898, G. Guichard, alarmé par le projet d’implantation à Saint-Etienne d’une succursale des Docks rémois, va étudier sur place à Reims leur fonctionnement et, à son retour, il crée la Société des magasins Casino, avec un système de gestion par gérant-mandataire. Il ouvre ensuite près de la gare de chemin de fer de Saint-Etienne un dépôt, rue de la Montat, puis une première succursale à Veauche, dans la plaine du Forez. En 1906, il installe une fabrique de chocolat, pour commercialiser ses propres produits, qui est transférée en 1919 au Pont-de-l’Ane, près des dépôts. Des entrepôts régionaux sont installés en 1920-1921 à Clermont-Ferrand, Roanne, Beaucaire et Lyon. La même année est ouverte une usine de fabrication de saucissons à Saint-Priest-en-Jarez, au nord de Saint-Etienne.

4Dans l’entre-deux-guerres, l’entreprise se développe tout en maintenant ce qui fait sa spécificité et son originalité : un réseau de succursales qui triple ; une extension régionale dans la vallée du Rhône, l’Auvergne et les vallées alpines ; une entreprise familiale qui a des liens privilégiés et symboliques avec Saint-Etienne. La ville est le lieu du siège social, la couleur de la tenue de l’équipe de football créée et financée par la famille Guichard au début des années 1930, est celle des devantures et des triporteurs des magasins Casino : le vert. L’organisation en réseau et le familialisme forgent dans cette période l’identité de l’entreprise Casino. C’est une des différences avec l’autre grand établissement stéphanois de distribution et de fabrication, la Manufacture d'Armes et de Cycles de Saint-Etienne9. Le familialisme, qui est à la fois une politique globale à l’égard du personnel et un mode d’organisation de la direction, survit à la mort du fondateur en 1940. Ce système est servi par la structure juridique et financière, une société en commandite par actions, qui assure la pérennité de l’organisation familiale. Dans la direction, il est favorisé par la représentation de chacun des enfants. Il est donné à lire, encore aujourd’hui, par la diffusion aux membres de l’encadrement, de l’arbre généalogique, imprimé et remis à jour périodiquement, de la famille Guichard-Perrachon avec les noms, prénoms, dates et lieux de naissance, adresses et professions de chacun de ses membres. Une femme cadre nous a cité de mémoire et sans erreur, trente ans après son départ en retraite, tous les prénoms et dates de naissance des fils Guichard, comme s’il s’agissait de ses propres enfants. D’autres regrettent aujourd’hui la proximité moins grande entre les dirigeants actuels et le personnel10. Ces éléments montrent une adhésion profonde, chez certains employés, au système familialiste mis en place par G. Guichard.

L’enracinement du personnel à partir des années 1930

5La stabilité de la main-d’œuvre est une préoccupation constante de la direction à partir de 1925. Un indice important : la systématisation, dans les écritures, de la comptabilité des départs, des absences, de l’instabilité, de la durée de présence du personnel. L’étude de l’évolution du taux d’instabilité - le nombre de départs par effectif moyen de cent employé(e)s - montre une décrue très nette à partir de 1928 pour les deux sexes. En 1925, le turnover féminin était particulièrement élevé : 83 % au Pont-de-l’Ane, dans le secteur fabrication, alors qu’un homme sur trois seulement quittait l’usine. En revanche, dans l’administration, 44 % seulement des employées se renouvelaient, tandis qu’un homme sur deux ne tenait pas l’année. Phénomène général, plus accentué pour les femmes dans les ateliers que dans les bureaux, ce renouvellement incessant devient sans doute un obstacle à la gestion du personnel de l’entreprise. A partir de 1928 et surtout de 1931, ce taux baisse fortement, mais cette tendance persiste jusqu’en 1939-1940. Si les ouvrières de l’entrepôt et de l’usine sont légèrement plus instables que les ouvriers (mais les taux restent bas dans les années 1930), les employées de bureau sont, dans cette période, toujours plus attachées à leur poste que leurs collègues masculins. La crise économique et la raréfaction des emplois à partir de 1930, la croissance de l’entreprise et sa politique sociale sont les facteurs d’explication essentiels de cette évolution vers une stabilité croissante. Après la guerre - période de turn-over plus élevé, mais assez modeste en valeur absolue - et jusqu’en 1948 au moins, le renouvellement de la main-d’œuvre est plus important que dans l’entre-deux-guerres. En 1948, une tentative est faite pour fixer encore plus le personnel ; c’est l’octroi d’une prime au bout de deux mois de présence, qui, selon la direction, semble porter ses fruits en 1949-1950. Les modalités de son attribution indiquent que la cause essentielle de l’instabilité tient aux départs précoces des nouveaux embauchés, qui n’arrivent pas à s’adapter aux conditions de travail de l’entreprise. La sédimentation de la main-d’œuvre du Casino devient une réalité : en 1948, la moitié des hommes et des femmes ont plus de dix ans de présence dans l’entreprise.

- La politique de l’entreprise : construire la Famille-Casino

6La sélection à l’embauche fondée en partie sur les relations de parenté et le système de protection sociale, facteur puissant d’intégration, sont les volets d’une politique destinée à forger une main d’œuvre stable toute dévouée à la Maison. Pour l’embauche, le chef du personnel procède à une audition de la candidate (ou du candidat) qui donne lieu à un rapport confidentiel. Dans l’entretien comme dans l’évaluation générale, l’appréciation de l’apparence, du comportement, compte largement autant que les qualités professionnelles ; quant aux références requises, ce sont celles des « parents et amis qui travaillent dans notre maison », celles des employeurs précédents et d’autres personnes encore. Toutes ces conditions ont pour but de fournir des renseignements sur le caractère et les capacités du postulant (homme ou femme). Chaque référence est vérifiée de diverses manières, entre autres par un questionnaire commun à plusieurs entreprises stéphanoises, mis au point en 191511.

7La pratique de la recommandation n’est pas spécifique à l’entreprise Casino. Elles est attestée dans nombre d’établissements à Saint-Etienne comme ailleurs. Ce qui est caractéristique dans ce cas, c’est l’importance accordée aux relations de parenté : « Pour procéder à nos embauchages, nous examinons toujours en premier lieu les demandes des postulants qui sont présentés par un collaborateur ayant obtenu notre confiance : c’est ainsi que lorsqu’une vacance se produit, nous examinons par priorité les demandes des enfants des employés ou des gérants, puis de leurs parents, puis de leurs amis et connaissances »12. L’entreprise fait même l’étude des liens de parenté entre les membres de son personnel. Avant 1939, sept personnes sur dix ont un membre de leur famille proche qui travaille dans la Maison. Dans certaines familles, plus de dix personnes sont employées en même temps : « Des familles entières vont au Casino, on sait comment cela marche. Si le père et la mère sont considérés comme de bons employés, si ce sont des gens bien, on embauche les enfants ; les familles sont contentes » (Madame Déléage, cadre au service du personnel, entrée en 1921). C’est un double système de sécurité : sécurité de l’emploi assurée pour les employés et leurs proches, sécurité pour la direction de l’entreprise qui tient ainsi les différents membres de la famille sous un regard à la fois interne et externe. Le souci de privilégier la famille et les liens familiaux se lit aussi dans la comptabilité des mariages-Casino, c’est-à-dire des mariages entre employés qui sont recensés et dont le nombre s’accroît dans la période étudiée. Dans notre corpus, les couples-Casino, mari et femme travaillant dans l’entreprise, représentent plus du tiers des dossiers de retraite du personnel marié. Nous avons repéré aussi ce que nous avons appelé des couples-Casino posthumes : des veuves dont le mari avait travaillé au Casino, qui sont embauchées à la mort de celui-ci. L’embauche des veuves et en priorité de celles des exemployés de Casino assure à l’entreprise une main-d’œuvre stable et reconnaissante que l’on emploie le plus souvent à des tâches de manœuvre non qualifié, peu rémunérées, mais ce travail est pour elle une nécessité vitale.

8La politique d’embauche des familles et des veuves fait partie de l’ensemble d’une organisation sociale systématisée en 1929 et théorisée en 1932 dans les rapports d’exercice. Elle est à mettre en relation avec la généralisation des assurances sociales et la volonté des patrons de conserver la prééminence de leur système de protection sociale, face à une intervention possible de l’Etat13. Le fondement déclaré de la politique sociale du Casino est la famille. Geoffroy Guichard fait partie du cercle de ces bourgeois catholiques et conservateurs frappés au sceau de la croyance en la régénération de la société par la cellule familiale. Un grand nombre des œuvres sociales mises en place le sont en direction des femmes, toujours plus concernées par les politiques d’assistance : primes avant et après l’accouchement, primes d’allaitement au sein, indemnités de logement pour familles nombreuses, primes pour naissances multiples, cours d’enseignement ménager pour les jeunes filles. Une manière de privilégier l’image d’une femme épouse et mère plus que celle de l’ouvrière ou de l’employée. Des infirmières-visiteuses, « auxiliaires du médecin, assistantes sociales et éducatrices morales », effectuent un suivi, à l’intérieur des familles, du mode de garde des enfants « nés au Casino », selon la formule-maison, c’est-à-dire à un moment où le père (ou de la mère) travaille dans l’entreprise. L’allaitement maternel est encouragé, et il est conseillé aux femmes récemment accouchées « de ne pas se livrer à un travail salarié afin de se consacrer entièrement à leurs enfants ». L’impact de cette politique est difficilement mesurable. Malgré les efforts faits pour encourager la natalité et l’exemple personnel donné par le dirigeant de l’entreprise, le nombre des familles nombreuses diminue ici comme ailleurs, dans l’entre-deux-guerres. La Maison Casino tient une comptabilité précise, années par années, du nombre d’enfants par famille, mais elle élimine de la statistique les familles sans enfants, indice supplémentaire d’une politique familialiste.

9C’est dans le domaine de la stabilisation du personnel que la politique de l’entreprise a eu le plus de succès. Dans tous les entretiens, l’accent a été mis sur les avantages Casino, plus importants pour les gens mariés avec enfants que pour les célibataires, qui compensent des salaires peu élevés, et sur la sécurité de l’emploi que procurait une maison sûre. La longévité dans l’entreprise est le point nodal sur lequel tout s’articule. C’est le terreau de la confiance fondée, pour la direction, sur une longue observation de chacun. C’est aussi, pour les salariés, l’ancrage dans ce qui se veut une grande famille, cette Famille-Casino avec laquelle les employés fidèles ont des liens personnels, affectifs, et qui leur procure sécurité et assistance dans les moments difficiles de leur vie privée ou bien dans des circonstances historiques particulières.

Les spécificités de l’emploi féminin

10Entre 1925 et 1950, la proportion de femmes employées dans l’entreprise reste globalement constante : 40,7 % en 1925, 40,6 % en 1950. Mais si l’on examine la courbe ci-jointe, des écarts significatifs apparaissent.

11Entre 1936 et 1945, elle semble soumise aux aléas de la conjoncture historique : brusque remontée de 1936 à 1938 (effet de l’application des mesures prises par le Front populaire), nouvel accroissement de 1939 à 1940 ; mais la diminution est rapide entre 1941 et 1943, après la démobilisation et les mesures limitant le travail féminin ; puis l’effectif augmente en 1943-1944 (départs au S.T.O) pour se stabiliser après la guerre, malgré une légère diminution en 1949-1950. La gestion du personnel féminin est donc étroitement liée aux événements extérieurs.

12Les femmes constituent un volant de main-d’œuvre : embauchées comme auxiliaires dans les moments de nécessité (par exemple, en 1936-1937 avec la mise en application de la loi sur les congés payés et la diminution de la semaine de travail à 45 heures), elles sont ensuite licenciées en fin de contrat pour être éventuellement réembauchées si la situation l’exige ; c’est le cas en septembre 1939. La période de la guerre est particulièrement révélatrice de cette politique : c’est la mise en œuvre de la flexibilité. En effet, de septembre 1939 à juillet 1940, les femmes sont en quelque sorte mobilisées. Dès les premiers jours du conflit, plus de la moitié du personnel masculin est réquisitionné, les trois quarts en mai 1940. Le rapport d’exercice pour cette année là précise : « Nous avons le plus possible remplacé les hommes par les dames, notamment à la préparation et à l’emballage. Les résultats ont d’ailleurs été très satisfaisants grâce à leur bonne volonté et aux améliorations apportées dans leurs conditions de travail ». La pénurie de main-d’œuvre est ainsi compensée par l’embauche prioritaire des femmes et des enfants des mobilisés, par un important recrutement d’auxiliaires avec un contrat limité à la fin des hostilités et par la pratique des heures supplémentaires. Des travaux à domicile sont confiés aux mères de famille qui ne peuvent se rendre à l’usine, une situation qui perdure jusqu’en juillet 1940 : « Dès le retour des mobilisés, nous avons bien entendu licencié leurs femmes que nous avions embauchées à leur place ainsi que les auxiliaires. ».

L’emploi masculin et l’emploi féminin au Casino de 1926 à 1950

13A partir d’octobre 1940, et jusqu’en octobre 1942, s’opère la mise à l’écart des femmes mariées : « Pour nous conformer à l’invitation du gouvernement, nous avons offert en octobre 1940, aux femmes mariées employées au siège, dans nos entrepôts et usines, et désirant rentrer dans leur foyer, une indemnité dont le montant était basé sur l’ancienneté et le temps de service, toute liberté de décision était laissée aux intéressées » (Rapport d’exercice de 1940). Les dossiers de retraite du personnel corroborent l’interprétation donnée par le conseil de surveillance des gérants ; ils portent la mention « Acceptation volontaire d’arrêt de travail suivant les conseils du gouvernement du moment ». L’invitation, les conseils, font référence à la loi du 11 octobre 1940, qui s’adresse aux administrations et aux collectivités de l’Etat. Il s’agit de limiter, à cause du chômage, le pourcentage des femmes mariées dans les services et de mettre à la retraite d’office les femmes de plus de cinquante ans. La loi incite au travail à mi-temps ou au travail saisonnier compatibles avec les travaux du ménage. L’entreprise Casino a donc profité de la promulgation de la loi - les dates de départ volontaire des employées suivent de peu la publication au Journal Officiel - pour inciter son personnel féminin à interrompre le travail. Dès juillet 1940, le secrétaire d’Etat à la production industrielle et au travail avait suggéré par télégramme, aux employeurs publics et privés, de « licencier progressivement en vue de libérer des emplois, les femmes, à l’exception des veuves de guerre, des femmes soutiens de famille, des femmes célibataires privées de ressources, des femmes de soldats non démobilisés ou des femmes employées dans l’industrie où la main-d’œuvre est traditionnellement féminine »14.

14Cette politique de dégraissage des effectifs - pour employer un terme récent -, favorise l’entreprise à un moment où le ralentissement de l’activité et la restriction des échanges dus à la coupure de la France en deux zones se conjuguent avec un personnel en surnombre après le retour des mobilisés. C’est aussi la mise en œuvre d’une politique de soutien à l’institution familiale, chère aux Guichard. En novembre 1940, 165 des 326 femmes de notre corpus dont le mari travaillait au Casino, ont cessé le travail, soit plus d’une sur deux. D’autre part, sur les 130 femmes mariées (de notre corpus là aussi) présentes au Casino en 1940, 22 dossiers portent la mention « acceptation volontaire » ou « loi Pétain ». Il s’agit de celles qui ont repris le travail ensuite, soit 6 employées et 16 ouvrières. La moitié d’entre elles n’ont pas d’enfants à cette date, 40 % ont un mari au Casino. Les secteurs où elles étaient employées étaient la charcuterie et la chocolaterie, usines tournant au ralenti dans cette période par manque de matières premières. L’ensemble de ces éléments montre que, dans de nombreux cas, il y a adéquation entre les nécessités de l’entreprise et le retour au foyer de ces femmes, à la suite de pressions ou de discrètes incitations. Les départs ont sans doute été largement volontaires mais ils témoignent d’une forme d’intériorisation des besoins de la Maison, plus affirmée quand le mari travaille aussi au Casino. Dans la mémoire d’une employée cet épisode est travesti : « Pendant la guerre, il y avait moins de travail, moins de marchandise ; le personnel était moins bousculé. On a renvoyé personne sauf les femmes de cadres qui ont été renvoyées dans leur foyer ; je trouvais cela normal ! ». Ce discours de défense de la politique de l’entreprise, en particulier pendant la guerre, est une constante dans les entretiens que nous avons réalisés. Il faut souligner qu’aucune femme de cadre (de notre corpus) n’a cessé le travail entre octobre 1940 et 1942. Certaines célibataires, titulaires ou non, ne sont pas épargnées, mais la formule est différente pour elles : Marinette Morel, auxiliaire, est tout simplement « mise au chômage » de novembre 1940 à juin 1941.

15Mais cette politique d’exclusion des femmes est provisoire. En 1942, les départs aux Chantiers de jeunesse, les retours à la terre et la mise à la retraite des travailleurs de plus de soixante-cinq ans créent des vides que viennent combler celles qui s’étaient retirées, volontairement ou non, à l’automne 1940 ; elles sont alors prioritaires à l’embauche. De 1942 à mai 1944, c’est au contraire la réquisition des femmes. Le pourcentage du personnel féminin de l’entreprise qui était descendu à 39,6 % en 1941, atteint 47,4 % en 1944. Cette brusque hausse est due au remplacement des hommes requis pour le S.T.O. Largement présent dans les mémoires, le bombardement américain du 26 mai 1944 touche durement l’entreprise, faisant quinze morts parmi le personnel ; les usines sont endommagées avec pour conséquence le chômage technique. Des bâtiments d’habitation construits, non loin de la gare, par le Casino pour ses employés sont également détruits. Certaines employées, originaires de Haute-Loire ou du canton de Saint-Bonnet-le-Château, prises d’un sentiment de panique, quittent la Maison jusqu’à la fin de la guerre. Après une diminution de l’emploi féminin en 1944-1945, l’effectif se stabilise en 1948, avec une légère baisse dans les usines mais une augmentation pour les bureaux. Dans cette période, l’application des conventions collectives sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes conduit la direction à modifier sa politique d’embauche, en remplaçant cette fois les femmes par les hommes sauf dans les emplois strictement féminins de sténodactylos.

16Entre 1925 et 1950, Casino a donc conservé un noyau stable de personnel féminin. Dans les périodes de ralentissement économique ou de difficultés liées à la guerre, l’utilisation - par le jeu du statut d’auxiliaire, le retrait volontaire ou le chômage technique - d’une fraction de l’effectif (de 10 à 25 % environ), comme volant de main-d’œuvre, a permis à l’entreprise de s’adapter à la conjoncture. Ainsi se dessine une stratification duale du personnel : d’une part un socle épais, composée d’hommes et de femmes, à l’usine comme au bureau, sédimenté depuis de longues années, qui acquiert sa cohésion par tout un faisceau de liens, de relations, d’avantages ou encore de minuscules contrôles sociaux de voisinage, de travail ou de famille. D’autre part, une strate superficielle, instable, mobile, sensible aux aléas de la conjoncture historique, et formée surtout de femmes qui sont l’objet d’un jeu d’embauche et de débauchage selon les nécessités du moment. Par ailleurs, des différences fondamentales apparaissent si l’on examine les lieux et les postes de travail respectifs des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Une topographie sexuée du travail

17Celle-ci se dessine à travers la structure de l’emploi dans l’entreprise. Dans les trois secteurs que constituent l’administration, la fabrication et la distribution, hommes et femmes se distinguent selon les tâches à effectuer, la rémunération et le degré de responsabilité.

18En 1939, les femmes sont quasiment absentes du personnel d’encadrement (2,6 %) ainsi que du groupe des ouvriers qualifiés (5,2 %). En revanche, elles sont majoritaires dans les bureaux (68,9 %) et dans la catégorie des manœuvres (52,2 %). Si l’on fait la distinction entre manœuvres spécialisés et manœuvres ordinaires, les hommes sont majoritairement classés comme spécialistes (53,8 %) alors que les femmes sont surtout manœuvres ordinaires (61,9 %). A l’intérieur des trois grandes catégories - encadrement, employés, ouvriers - certains postes sont strictement féminins comme ceux des dactylos, mécanographes et sténos, d’autres au contraire exclusivement masculins : les boulangers, chauffeurs-livreurs et les réparateurs de caisses. Fort taux d’encadrement masculin, majorité féminine dans les bureaux, non-qualification des ouvrières, telles sont les trois caractéristiques de la répartition des postes de travail juste avant la guerre.

19A la Libération, la direction de l’entreprise, qui doit, pour la première fois, compter sur une présence syndicale officielle, transforme son système de classification et surtout de rémunération, après la publication des décrets sur l’égalité des salaires masculins et féminins ainsi que des décrets Parodi définissant une grille hiérarchisée des salaires selon un système de coefficients. Jusqu’à cette date, la politique salariale était fondée sur un système de rémunération individualisée : après l’acceptation d’un salaire d’embauche, c’étaient l’âge et l’ancienneté dans la maison qui établissaient des différences, parfois considérables, d’un individu à l’autre. Tout dépendait aussi du service ; en 1929, une dactylo-facturière, payée 300 F par mois à l’entrepôt, reçoit 500 F pour le même travail au siège social, six mois plus tard. Au changement de catégorie d’âge et de palier d’ancienneté correspondent automatiquement des augmentations du salaire de base, auxquelles s’ajoutent les primes diverses et gratifications. Le système de primes avait été mis en place en 1925 au service factures du siège social. Les employés recevaient 5 F par erreur retrouvée et 5 % sur le montant total des erreurs. Les primes au rendement sont étendues aux usines et entrepôts au début des années 1930 et elles sont particulièrement utilisées pour le personnel féminin. Pour une mécanographe, payée 675 F par mois en 1939 (un salaire modeste : à la même date, une sage-femme de la Maison maternelle, logée et nourrie, gagne la même somme et ses collègues travaillant en libéral considèrent qu’elle est mal payée), la prime représente 15 % du salaire ; elle s’en souvient avec d’autant plus de précision que c’était la part d’argent de poche que lui laissait sa mère, « mon argent à moi ». Les gratifications sont attribuées par la direction à partir des rapports confidentiels sur la personnalité et le travail, fournis annuellement par les chefs de service. Le système a été mis en place en 1931-1932 ; aptitudes personnelles, aptitudes physiques et morales, ardeur au travail sont notées au bout d’un mois de présence et la notation renouvelée à chaque anniversaire d’entrée. Sont également récompensées les suggestions proposées par le personnel pour l’amélioration du travail. Age, ancienneté, primes et gratifications individualisent les salaires d’où la politique du secret autour des rémunérations : « La gratification doit rester absolument confidentielle » peut-on lire sur les fiches de salaire.

Répartition du personnel par catégorie d'emploi en 1939

20Ce silence autour de l’argent gagné, sujet tabou, est évoqué par une employée qui n’avait pas apprécié une mutation au service de la paie parce que justement l’on connaissait les salaires des autres et que c’était une source de rivalités. Cacher le salaire réel, c’est introduire dans les relations internes à la collectivité des ouvriers et des employés une incertitude. Ne connaissant pas leurs rémunérations respectives, ils ne peuvent fonder une quelconque solidarité de groupe (si ce n’est de classe) sur la communauté de leur situation matérielle. Chacun structure donc son identité de travailleur, dans la collectivité Casino, sur la réalité des relations verticales avec ses supérieurs hiérarchiques et sur la valeur symbolique de l’esprit-maison. Les arrêtés ministériels de 1945-1946 conduisent cependant à une réduction provisoire des disparités. C’est en premier lieu l’égalité des salaires masculins et féminins qui est appliquée ; « les dames doivent bénéficier du même salaire que les hommes lorsque le travail et les rendement sont les mêmes », dit le rapport d’exercice pour 1945-1946. Un abattement de 10 % peut être appliqué sur le salaire des ouvrières qui effectuent des travaux spécifiquement féminins, ceci jusqu’à l’arrêté du 30 juillet 1946 qui abroge les articles autorisant les abattements pour les salaires féminins.

21A la séparation sexuée des postes de travail que l’on retrouve en 1948, à la fin de la période étudiée, correspond une répartition spécifique des différents espaces occupés par les hommes et les femmes dans l’entreprise. Dans les usines ou à l’entrepôt, il y a des services essentiellement masculins et d’autres presque exclusivement féminins. Ainsi, à la chocolaterie du Pont-de-l'Ane, l’atelier et les emballages sont dévolus aux hommes tandis que la fabrication des douceurs (chocolaterie, confiserie, confiturerie) sont l’affaire des femmes. A l’entrepôt, elles sont surtout dans le service mercerie et à la statistique-comptabilité tandis que les hommes sont affectés aux liquides (vins et liqueurs), à l’emballage, au trafic (distribution) et à la boulangerie. Il n’y a, sauf pour les emballeuses, que des hommes à la charcuterie. Une dichotomie, fort traditionnelle, se dessine : tout ce qui est de l’ordre du sucré, du comptage, du minutieux, est féminin ; aux hommes, la force, le vin, le feu et les machines. La même opposition se retrouve au siège social, dans l’administration, le monde des bureaux. Les services d’inspection, d’inventaire, d’achat, de laboratoire et d’imprimerie qui requièrent initiative et mouvement sont tous masculins. Les femmes, sauf les chefs de service, se retrouvent entre elles, au service du personnel, au service social, à la gestion du patrimoine ou des factures. Par ailleurs, il y a une hiérarchie entre les trois secteurs de l’entreprise. Quand on passe de la fabrication et de la distribution au siège social, on dit que « l’on monte au siège. On l’appelait le Saint-Siège, parce que c’était plus près du Bon Dieu ». Cette formule malicieuse d’une employée renvoie à la proximité avec la direction, le pouvoir suprême, qui est parfois un recours. En effet, dans les entrepôts ou ateliers, l’autoritarisme d’un chef de service peut s’exprimer sans contrepoids. C’est lui qui détermine les salaires - la comptabilité des différents secteurs étant séparée -, qui attribue les primes, particulièrement importantes pour l’élément féminin, nous l’avons vu. A qualification égale, les salaires sont, à l’entrepôt, inférieurs à ceux du siège social : avant 1946, pour une dactylo, la différence est de 25 % à l’embauche et de 12 % après dix ans de présence.

22On ne saurait bien sur limiter l’étude des hiérarchies au sein de l’entreprise à leur caractère sexué. Les oppositions entre manœuvres et ouvriers qualifiés, entre personnel ouvrier et personnel employé, entre ateliers, entrepôt et siège social sont déterminantes. Mais la séparation des lieux et des postes de travail, la différenciation des carrières masculines et féminines font de l’appartenance de sexe une dimension fondamentale de la division du travail.

- Des hommes en mouvement

23L’examen du corpus de dossiers de retraite qui privilégie de fait les carrières longues au Casino, montre des différences fondamentales entre les trajectoires masculines et féminines. Si, pour le personnel ouvrier, le nombre d’ouvriers et d’ouvrières est sensiblement égal en fin de carrière, du côté des employés, les hommes ont pratiquement disparu de cette catégorie pour se retrouver dans l’encadrement avec le statut d’agent de maîtrise ou de cadre. Autre paramètre de différenciation, le mariage et le célibat. Les femmes cadres sont en général veuves ou célibataires, alors que les hommes cadres sont presque toujours mariés. D’une manière générale, la mobilité professionnelle est plus importante pour les hommes. Du côté des femmes, la solitude est une condition quasiment indispensable pour faire carrière.

24Pour les hommes les lieux de promotion peuvent être le bureau mais aussi l’usine. « A Casino, on commençait comme coursier et on finissait fondé de pouvoir » : ce parcours (authentique) d’un employé de l’entreprise a pris une dimension mythique, sorte de topos de la mémoire de l’entreprise. C’est celui du Secrétaire général entré en 1914 comme garçon de courses et devenu bras droit de Geoffroy Guichard en 1919, puis de ses fils, jusqu’à sa mort en 1954. Il est le paradigme d’un parcours possible, l’exemple donné à ceux qui entrent dans l’entreprise. En réalité, c’est essentiellement par le bureau que l’on devient cadre, mais la promotion par l’usine ou l’entrepôt représente un tiers des possibilités et même la moitié pour les agents de maîtrise. Le cheminement typique, celui d’un cadre sur quatre, d’un agent de maîtrise sur trois, passe par les postes d’inventoriste, de gérant de succursale, d’inspecteur principal de région ou de cadre du service achats. Il implique une grande mobilité à l’intérieur des services et entre les différents dépôts régionaux. Mobilité accentuée par la politique de gestion de ce personnel qui ne devait à aucun prix s’enraciner, pour éviter les connivences et ententes illicites ; « c’était voulu, il ne fallait pas rester trop longtemps ». Les inspecteurs sont contrôlés tous les mois, quarante-huit heures durant, leurs résultats sont passés au crible : « On ne s’appartenait plus », nous a dit une secrétaire qui était chargée de suivre les réunions.

25Du côté de l’usine, les itinéraires sont autres. Au départ, une qualification sanctionnée par un apprentissage, souvent de charcutier ou de pâtissier. Le poste, à l’entrée, est modeste mais la promotion souvent rapide. Armand Carrot est en 1921, à quinze ans, apprenti chez un pâtissier de la ville ; un parcours classique d’apprentissage : petit second ouvrier, second ouvrier puis premier ouvrier (appellations soigneusement transcrites dans sa reconstitution de carrière). Il se marie et s’installe à son compte de 1930 à 1937. A cette date, il entre au Casino comme auxiliaire à l’usine du Pont-de-l’Ane. Devenu rapidement contremaître à la confiturerie, où la main d’œuvre est surtout féminine, il est cadre à quarante-six ans, en 1952. A l’entrepôt, on dépasse rarement la maîtrise mais l’entrée se fait sans qualification reconnue, comme manœuvre spécialisé. Claudius Petit, originaire de Beauzac en Haute-Loire, aide ses parents à la ferme jusqu’au service militaire. A son retour, en 1930, il s’embauche au Casino comme emballeur, puis devient pointeur. Marié à une « payse », il est en 1943 chef d’équipe ; devenu agent de maîtrise à trente-cinq ans, sa carrière n’évolue plus jusqu’à la retraite.

26Les mécanismes de la promotion sont donc varies ; pour les hommes celle-ci est plus facile au siège social, à la chocolaterie et à la confiturerie, là où le personnel est essentiellement féminin. Elle est aussi plus aisée quand toute la carrière s’est déroulée dans l’entreprise, « ceux qui y sont rentrés jeunes, ils ont tous eu de la promotion à force d’y rester ». Un ancien cadre traduit ainsi une réalité très importante du Casino, la formation-maison ; 40 % des cadres et agents de maîtrise de notre corpus n’ont connu que cette entreprise. Entrés jeunes, entre treize et dix-huit ans, leur vie professionnelle s’est déroulée jusqu’à soixante-cinq ans et plus dans la même maison. Les causes d’interruption viennent en général de l’extérieur : service militaire, mobilisation en 1939-1940 et, pour les plus jeunes, les chantiers de jeunesse ou le S.T.O. A une exception près sur 33 cas, un ouvrier chocolatier devenu agent de maîtrise, les carrières de ces employés fidèles se sont toutes déroulées au siège social. C’est le lieu d’une formation professionnelle organisée par la direction, formation qui est aussi un moyen de se faire remarquer par les chefs de service dispensateurs de cours. La participation aux œuvres sociales de l’entreprise facilite la promotion : équipe de football, fanfare, troupe théâtrale, cercle. « Pour être cadre il fallait jouer de la trompette » : une employée, devenue agent de maîtrise en fin de carrière, exprime ainsi, non sans humour, son point de vue sur la formation des cadres, tout en mettant en valeur, au fil de l’entretien, les aspects positifs, selon elle, de l’esprit-maison du Casino.

27La formation-maison et l’adhésion au système Casino sont deux facteurs déterminants pour une promotion dans l’entreprise. La plupart des cadres, entrés jeunes et ayant eu une formation interne, sont d’origine stéphanoise : « On allait, le jour de la distribution des prix, chercher les meilleurs élèves des écoles professionnelles ». Mais le bassin de recrutement dépasse largement l’agglomération de Saint-Etienne. Certains viennent par exemple d’écoles religieuses du Puy. Un tiers des cadres, près de la moitié des agents de maîtrise sont nés en dehors du Bassin stéphanois. Les villages du Forez (ce n’est sans doute pas sans rapport avec la présence foncière de la famille Guichard dans la région de Feurs) ou de Haute-Loire en fournissent une bonne partie. Les Stéphanois d’origine viennent souvent, dans les années 1930, de la passementerie ou du cycle, où la conjoncture économique est mauvaise. En revanche la mine est totalement absente de ce recrutement ; une fois de plus, ce secteur apparaît isolé dans l’univers professionnel stéphanois. Adaptation à la ville, reconversion professionnelle d’une génération à l’autre, accompagnent l’entrée au Casino où les salariés trouvent, au moins pour un certain nombre d’entre eux, un emploi stable et « une grande famille ».

28Cadres et agents de maîtrise ont dû, par leur comportement dans le travail et les œuvres sociales, prouver leur attachement à un système. Or ce personnel d’encadrement est dans sa grande majorité marié, un sur cinq a même une famille de trois enfants et plus. Il y a donc un dévouement nécessaire de l’ensemble de la famille et particulièrement des épouses au service de la carrière du mari. Le cas est flagrant pour les couples-Casino, un cadre ou en agent de maîtrise sur cinq, dont la femme travaille aussi dans l’entreprise. Hormis une épouse fonctionnaire et une commerçante, la plupart des autres épouses n’ont pas de travail salarié déclaré. Le seul emploi possible pour ces femmes de cadres passe par le Casino. En effet, les fréquents déplacements et changements de service de leur mari interrompent leur propre carrière professionnelle.

29La trajectoire professionnelle des hommes qui ont accédé à l’encadrement est donc caractérisée par la mobilité au sein de l’entreprise, par une circulation entre les différents services, par la promotion, soit à l’aide d’une formation-maison, soit à partir de savoirs et de compétences acquis antérieurement, et bien sûr pour tous, par des aptitudes individuelles à adhérer à un système. Cette mobilité géographique et professionnelle suppose que la famille et bien sûr l’épouse s’y soumettent, cette dernière subordonnant sa propre carrière (quand celle-ci existe) à celle de son mari. Mais d’autres femmes ont des parcours différents dans l’entreprise : ouvrières ou employées et pour quelques unes, cadres ou agents de maîtrise, dont les déroulements de carrières dépendent d’autres paramètres.

2 - Itinéraires féminins au Casino

30Hommes et femmes occupent au Casino des lieux et des postes de travail différents et hiérarchisés, visibles dans la répartition des emplois, les classifications, et les carrières des cadres. Une forte étanchéité apparaît entre monde ouvrier et monde des bureaux. Elle se lit particulièrement dans la situation professionnelle des couples Casino de notre corpus de dossiers de retraite. En règle générale, quand le mari est cadre ou agent de maîtrise, sa femme est ou devient employée de bureau. A contrario, se forment des couples d’ouvriers et d’ouvrières, qui restent dans leur statut. On se marie « entre soi » et, en général, ouvriers et employés forment deux mondes distincts. Il n’y a que trois cas (dans notre échantillon) de passage entre l’usine et le bureau : trois jeunes filles entrées à treize ou quatorze ans comme auxiliaires à la confiserie et qui, à dix-huit ans, sont mutées au siège social, où elles font une carrière modeste. Sur la longue durée, ouvrières et employées empruntent donc des chemins parallèles. Par ailleurs, la promotion pour les femmes se conjugue avec le bureau. Sur quinze femmes cadres ou agents de maîtrise, une seule a débuté à la chocolaterie à treize ans. C’est en 1965, à soixante ans, après quarante-six ans d’atelier, qu’elle obtient le statut d’agent de maîtrise. Fille de deux employés du Casino, mariée à un employé qualifié du Casino, elle a en 1940, « accepté de suivre les conseils du gouvernement », et cessé le travail de 1940 à 1942. Ses attaches familiales, le déroulement de sa carrière, montrent une adhésion au système Casino. Son cas est une exception parmi les ouvrières qui ne bénéficiaient la plupart du temps d’aucune promotion.

La non-promotion des ouvrières

31Ouvrières et ouvriers représentent la majorité de notre corpus (respectivement 63 et 60 %). Dans les classifications, il n’y a aucune femme considérée comme ouvrière qualifiée. Cette donnée est confirmée par l’étude longitudinale des parcours ouvriers : hormis l’exception précédemment évoquée, aucune des cent trente-six carrières ouvrières féminines ne dépasse le coefficient 150, indice d’ouvrière spécialisée. Il s’agit de longs parcours de travail, commencés tôt et terminés tardivement, même si les carrières féminines dépendent étroitement du statut matrimonial.

- De longues carrières de travail ouvrier

32La nature des sources utilisées induit un certain type de données : s’agissant des dossiers de retraite d’une entreprise, le dernier emploi est toujours connu, comme l’âge à l’arrêt du travail salarié et celui de la retraite. Mais les débuts sont plus incertains, et parfois gommés dans les mémoires. Les femmes les plus âgées n’ont pas d’activité déclarée avant l’âge de seize ans. Sur les cent trente-sept dossiers, toutes celles qui commencent à cet âge-là sont nées avant la Première Guerre. Il s’agit d’abord d’un effet administratif : lors de la mise en place des caisses de retraite, il a été demandé de fournir les preuves des emplois occupés à partir de seize ans. La conséquence en est une sous-estimation du travail précoce à la sortie de l’école primaire.

33Le travail à domicile est toujours occulté, dans les sources écrites comme dans la mémoire populaire féminine ou masculine. Catherine Béal, née en 1899 à Saint-Bonnet-les-Oules, ne commence un travail salarié qu’en 1941, à quarante-deux ans, comme femme de ménage au Casino. Son fils unique a alors onze ans. Le mari, originaire de La Fouillouse, bourg du Nord-Ouest stéphanois, entré au Casino en 1937 comme garde, était auparavant tisseur à son compte, et travaillait pour les grandes maisons de rubans Staron et Louison à Saint-Etienne. On peut supposer, comme l’étude de la famille-atelier l’a montré, que jusqu’à son entrée au Casino, la femme a travaillé sur les métiers de son mari : mais elle n’était ni salariée, ni déclarée.

34Les emplois offerts par l’entreprise peuvent aussi contribuer à masquer le travail féminin. Marie Arnaud a débuté au Casino en 1936, à trente-huit ans, comme femme de ménage. Née en 1898 en Haute-Loire, de parents cultivateurs, elle se marie à vingt-cinq ans avec un garçon du village, chauffeur chez un marchand de vin. Quelques années plus tard, à la naissance du deuxième fils, il prend la gestion d’une succursale Casino dans la vallée du Rhône. Sa femme, à coup sûr, tient le magasin, les succursales n’étant pas confiées à des célibataires : c’est un emploi de couple, mais seule l’activité du mari est déclarée. Ni le travail dans la boutique, ni l’activité probable dans la ferme des parents avant le mariage ne sont recensés. Un troisième enfant naît et, lorsqu’il a six ans, elle s’embauche comme femme de ménage, déclarée cette fois. La famille s’est installée à Saint-Etienne, et le mari est chauffeur-livreur. Parfois, mais c’est rare, une indication dans un dossier de retraite mentionne ce travail « clandestin » : Marie-Thérèse Courbon, née en 1914 à Saint-Pal-de-Chalencon (Haute-Loire), commence en 1946, à trente-deux ans, comme manœuvre à l’entrepôt. Son dossier indique, pour la période antérieure, outre des « ménages chez des particuliers », la formule « ménagère chez mes parents », et en 1939-1941, « soins au père malade » : toutes activités qui ne sont évidemment pas prises en compte dans le calcul de la retraite. Mais ici l’explicite est signe. Déférence par rapport au questionnaire administratif, ou valorisation consciente ou non, du travail familial : il est difficile de trancher. Le travail à domicile, dans le cadre de l’atelier ou de la boutique, y compris quand elle porte l’enseigne Casino, n’a pas d’existence officielle ; encore moins le travail domestique au service de la famille, qui est une réalité constante.

35Malgré cette occultation des premières activités, la mise au travail précoce apparaît comme un phénomène majoritaire. Près de la moitié des femmes ouvrières ayant pris leur retraite dans l’entreprise ont commencé un travail salarié avant quinze ans, et une sur cinq à l’âge de treize ans, à la sortie de l’école primaire. Dès la fin de la scolarité obligatoire, sans même la sanction du certificat d’études, nombre d’entre elles ont été mises au travail. Dans certains cas, l’embauche s’est même faite avant l’âge légal. Antoinette Denis, née en 1909 à Terrenoire (commune industrielle actuellement rattachée à Saint-Etienne), fille de mineur, commence sa vie professionnelle à onze ans dans une fabrique de perles proche de son domicile. Elle y reste jusqu’à son mariage en 1931 avec un ouvrier du Casino. Agathe Nol, née en 1893 à Poncins (Loire), est placée à onze ans comme domestique : elle le restera pendant quinze ans, jusqu’à son mariage avec un Stéphanois. Jeanne Robert, née en 1913, fille de mineur, est à onze ans coursière chez un marchand de rubans ; à douze ans, elle remplit des flacons dans une pharmacie ; à seize ans, elle est usineuse dans le cycle. On lit, dans ces trois exemples de travail avant l’âge légal, l’association fréquente entre domesticité et origines rurales, de même qu’entre travail précoce des filles et appartenance à des familles de mineurs. Cette mise au travail est le prélude à de longues carrières ouvrières.

36La mesure des itinéraires professionnels - déduction faite des arrêts supérieurs à six mois -, permet de séparer les ouvrières en deux groupes. Il y a celles qui, ayant commencé au Casino ou ailleurs, et ne s’étant pas ou peu interrompues, ont travaillé plus de trente-sept ans, durée médiane des carrières d’ouvrières : leur présence s’échelonne entre trente-sept et quarante-neuf ans. Dans ce groupe se trouvent toute les célibataires. Dans un deuxième groupe figurent celles dont la présence s’échelonne entre treize et trente-sept ans, et qui ont eu une vie de travail plus hachée, interrompue par les maternités, la guerre ou le chômage. Pour ce qui concerne la durée de la carrière dans l’entreprise même, la médiane des présences se situe à vingt-six ans ; elle est inférieure de cinq ans à celle des ouvriers, ce qui témoigne de la stabilité de la main-d’œuvre, même si une certaine mobilité existe avant l’entrée au Casino. Les temps de travail les plus courts sont ceux d’épouses d’ouvriers du Casino qui ont définitivement arrêté après une maternité. Les ouvrières célibataires ont un comportement identique à celui des ouvriers : les parcours les plus longs dans l’entreprise sont proportionnellement plus nombreux chez les célibataires que chez les femmes mariées.

Le temps de présence des ouvriers et ouvrières au Casino

La durée des carrières des employées et ouvrières du Casino
Carrières qui peuvent avoir débuté ailleurs qu'au Casino

37Maladie et absence de promotion accompagnent souvent ces longues vies de travail. La maladie fait partie de l’ordinaire des fins de carrières ouvrières15. Quarante-six ouvrières sur cent trente-six ont, entre quarante-cinq et soixante-cinq ans, pris un congé de longue maladie, ce qui représente une ouvrière sur trois contrainte à un arrêt prolongé. Le nombre de cas de longue maladie chez les employées de bureau en fin de carrière est inférieur de plus de moitié à celui des ouvrières : 13 % des célibataires et 15 % des femmes mariées employées prennent un congé de longue maladie. Travail ouvrier peu qualifié et maladie sont donc étroitement liés. Au-delà de cas individuels, on peut repérer des constantes qui ont un rapport avec l’âge de l’ouvrière et son statut matrimonial. Il semble que pour les femmes mariées, la ménopause soit un moment de plus grande fragilité, ou tout au moins qu’elles aient la possibilité de le prendre en considération : après une période d’arrêt plus ou moins longue - entre neuf mois et deux ans -, elles reprennent le travail jusqu’à leur retraite ; aucune veuve ni célibataire n’est dans ce cas. En revanche, les congés de maladie au-delà de soixante ans (cinquante-huit ans pour les ouvrières nées après 1920), se retrouvent dans toutes les catégories, quel que soit le statut matrimonial. Cet arrêt est toujours suivi de la retraite, anticipée ou non. Au-delà des causes médicales, physiologiques ou psychologiques liées à une longue carrière de travail rarement gratifiante, il semble qu’il s’agisse d’une politique-maison de gestion du personnel, à la fois pour soulager des ouvrières exténuées, et aussi pour éloigner en douceur une main-d’œuvre considérée comme moins efficace en raison de son âge. Cette pratique nous a été signalée par une employée à qui l’infirmière de l’entreprise avait suggéré d’y avoir recours. Cette politique, qui devait être connue de toutes, autorise donc les ouvrières à s’arrêter prématurément après une vie de travail bien remplie. La maladie en fin de carrière est donc un fait notable. Elle existe, est quantifiable, et concerne un tiers des ouvrières du Casino. Mais sa mesure ne dit pas seulement l’usure au travail.

38L’absence de promotion est la règle commune. Les ouvrières, dans leur immense majorité, commencent au Casino comme étiqueteuses, paqueteuses, préparatrices, ou manœuvres spécialisées, aux coefficients 115, 120 ou 125, et ressortent avec le même coefficient après vingt, trente-cinq ou quarante-cinq ans de Maison : cas général dont la terrible monotonie frappe l’observateur extérieur. Les cas contraires, c’est-à-dire les processus de qualification ou de déqualification, sont également significatifs. Il ne s’agit pas là d’évaluer ce phénomène, mais d’étudier le mode d’attribution des classifications dont dépend le salaire de base. On peut relever, dans la carrière de six ouvrières seulement, une promotion minime obtenue tardivement, entre cinquante-cinq et soixante ans. La situation familiale entre dans cinq des six cas explicites de déqualification. Celle-ci intervient toujours après un arrêt pour une ou plusieurs maternités. Mais une compensation puissante atténue cette absence de promotion : c’est, à terme, après quelques passages dans d’autres entreprises ou maisons, la sécurité de l’emploi et la possibilité d’être réembauchée, malgré les arrêts parfois fort longs pour élever les enfants.

- Mobilité professionnelle et discontinuités

39Plus du tiers des ouvrières font une carrière continue : ce sont des célibataires, ou des femmes mariées, sans enfants ou avec un seul enfant. Les cinq cas de femmes avec deux enfants sont ceux de quatre veuves qui ont travaillé à la mort du mari et d’une femme de quarante-cinq ans qui entre au Casino après avoir élevé ses enfants ; pour ces femmes, le passage dans l’entreprise est bref. Pour les autres, la carrière se déroule en plusieurs temps, scandés par les changements d’emploi ou des interruptions temporaires et parfois prolongées. Les études sociologiques récentes mettent l’accent sur la plus grande mobilité professionnelle (au sens de changements d’emplois) des femmes par rapport aux hommes. Au Casino, la comparaison des trajectoires des ouvriers et des ouvrières amène à nuancer cette hypothèse : alors qu’un tiers des femmes n’ont qu’un emploi, les ouvriers ne sont que 18 % dans le même cas. L’instabilité des ouvriers paraît même plus importante dans ce cas précis. On peut cependant atténuer cette conclusion à cause du sous-enregistrement du travail féminin avant 1914, déjà signalé.

40Cependant, l’instabilité ne peut être considérée comme une caractéristique spécifique du travail féminin pour le personnel ouvrier du Casino. Quant à la mobilité intersectorielle des hommes et des femmes, elle semble équivalente. Il ne s’agit évidemment pas des mêmes secteurs de travail pour les uns et pour les autres. Les femmes font des passages entre le textile, la domesticité, la métallurgie, l’alimentation et les services ; les hommes circulent entre la mine, le bâtiment, la métallurgie, l’alimentation et les services. Si le secteur d’arrivée est commun, les secteurs de départ sont divers. La plupart des hommes - vingt-cinq sur trente-cinq - qui restent dans leur secteur d’origine (même s’ils changent plusieurs fois d’entreprise avant de se fixer au Casino) sont des ouvriers qualifiés, qui ont fait un apprentissage reconnu dans les classifications : boulangers, bouchers, charcutiers surtout, mais aussi ébénistes, ajusteurs, typographes, ou chauffeurs de camions. En revanche, il n’y a aucune ouvrière (qu’elle soit « stable » ou « instable ») reconnue comme qualifiée. Les ouvrières sont manœuvres à la chocolaterie, paqueteuses, étiqueteuses, et au mieux pointeuses. Mais il y a aussi de nombreux hommes manœuvres et qui le restent ; sans qualification reconnue, venant le plus souvent du bâtiment ou de la mine, ils ont un statut identique à celui des ouvrières. En fin de carrière, les femmes entrent au Casino comme femmes de ménage à l’indice 100, les hommes comme gardes ou agents de sécurité à l’indice 110. Pour les deux sexes, l’entreprise sert ici de recours, mais les femmes de ménage sont classées dans la catégorie « ouvrier », et les gardes dans la catégorie « employé ».

41Ouvriers et ouvrières ne se distinguent ni par la mobilité de l’emploi, ni par la mobilité sectorielle. C’est en fait le statut et la reconnaissance d’une qualification qui les différencient. Les apprentissages féminins, acquis dans d’autres secteurs, ne servent pas de monnaie d’échange dans la détermination des classifications, comme ce peut être parfois le cas des apprentissages masculins.

- Textile et services domestiques : initiation au travail, introduction à la ville, apprentissage de qualifications non reconnues

42La couture, l’usine textile, le magasin de rubans, la domesticité, ont été les passages obligés d’une majorité d’ouvrières du Casino. Stéphanoises, elles ont intégré, à la sortie de l’école primaire, l’usine de velours Giron, des fabriques de tissus élastiques ou de soie artificielle, ou encore des magasins de fabricants au centre ville. Parmi celles qui ont débuté dans le textile, l’apprentissage chez une couturière ou un tailleur pour hommes est le fait d’une ouvrière sur cinq. Parfois, une situation particulière - la mère est seule ou la famille très nombreuse - contraint certaines à se placer directement comme bonnes en ville. Les plus jeunes, nées après 1918, et qui ont commencé à travailler au début des années 1930, quand la crise frappait de plein fouet l’industrie textile, se sont embauchées directement au Casino, entreprise alors en expansion. Pour celles qui viennent des zones rurales, souvent initiées dans l’atelier de passementerie familial ou à l’usine textile du village, c’est une place d’employée de maison qui les a conduites à la ville. Là, elles glissent alors de l’emploi de domestique à celui de femme de ménage dans une entreprise. Dans les profils de carrières des ouvrières du Casino, comme dans ceux des salariées de Manufrance, il y a circulation entre le textile et les services domestiques en fonction des lieux, des moments d’une histoire personnelle, de la conjoncture historique et, bien sûr, de l’offre d’emploi16. L’apprentissage des métiers du textile développe des qualités d’habileté, de précision, de dextérité. Il est aussi soumission à un ordre, une discipline héritée du XIX^e siècle, surtout dans les usines textiles où la rigueur de l’encadrement, religieux ou non, marque le travail. Les mêmes capacités d’obéissance, de disponibilité sont demandées aux employées de maison.

43Les compétences acquises dans d’autres secteurs ne sont pas reconnues dans l’attribution des qualifications au Casino, même si les travaux effectués font appel à ces qualités : être étiqueteuse ou « plieuse de chocolat » demande une précision et une rapidité qui ne sont pas prises en compte comme qualification17. Ainsi Marie-Rose Faure, née en 1907 à Lausonne (Haute-Loire) fait-elle dans son village, peut-être avec une Béate, un apprentissage de dentellière. A dix-huit ans, elle entre à la chocolaterie du Casino. Elle y reste jusqu’à la guerre, puis rentre dans sa famille entre 1939 et 1945. Après un bref passage dans une usine de dentelle mécanique au Puy-en-Velay en 1946-1947, elle revient à Saint-Etienne et fait des va-et-vient entrecoupés de périodes de chômage, entre la chocolaterie du Casino, une usine de montage de pantalons et une entreprise de cycles dans laquelle, mécanicienne sur cuir, elle fabrique des selles. Elle se fixe finalement au Casino en 1956, jusqu’à sa retraite en 1973. Les compétences acquises dans sa pratique précoce de la dentelle lui ont sans doute permis de s’adapter aisément au travail industriel dans des secteurs variés.

44Un des rares apprentissages féminins reconnus socialement est celui de la couture. Mais il n’ouvre pas droit, au Casino, à un statut d’ouvrière qualifiée, même si le travail s’exerce dans ce domaine. Marie Moret, née en 1913 à Saint-Jean-Bonnefonds, commune de passementiers et de mineurs de l’agglomération stéphanoise, est apprentie-couturière à quinze ans. Entre 1931 et 1937, elle circule entre différentes usines textiles de la ville. Après son mariage avec un magasinier du Casino, elle entre dans l’atelier de confection comme manœuvre, au coefficient 115, le plus bas qui soit attribué au personnel. Comme à la Manufacture d’Armes et de Cycles, c’est donc là une différence fondamentale avec une partie du personnel ouvrier masculin, dont certaines qualifications acquises par apprentissage sont reconnues et rémunérées en conséquence.

- Une autre filière : des usineuses improvisées

45Près d’un ouvrière sur cinq du Casino est passée par la métallurgie. On peut distinguer trois générations d’usineuses : les munitionnettes de la guerre de 1914-1918, les ouvrières du cycle des années fastes, entre 1923 et 1956, et les ouvrières de l’armement de 1939-1940. Les cinq jeunes filles qui commencent leur carrière d’usineuses en 1914-1915, s’embauchent à la Manufacture d’Armes et de Cycles de Saint-Etienne (M.F.A.C). La plus jeune a onze ans et demi, la plus âgée vingt-trois ans. Cette dernière a déjà travaillé comme usineuse tandis que, pour les autres, c’est le premier emploi. L’embauche des femmes « chez Mimard », selon l’expression stéphanoise, n’est pas nouvelle. Avant la Première Guerre, elles représentaient 20 % du personnel des ateliers. Majoritaires dans les ateliers du cycle (nickelage et émaillage) et à la cartoucherie, elles représentaient plus du tiers des ouvriers dans les ateliers de mécanique et d’armes (tours, fraiseuses et même canonnerie).

46L’emploi dans la métallurgie existait donc déjà pour les femmes à Saint-Etienne avant 1914. Mais la guerre, qui transforme le bassin stéphanois en arsenal, contribue au gonflement des effectifs de l’entreprise et, partant, à l’embauche massive des femmes : 27 000 femmes travaillent dans les usines de guerre en 1917, le quart de la main d’œuvre employée dans le bassin, pour la Défense Nationale. A la M.F.A.C., dont les effectifs triplent entre 1914 et 1916, les femmes deviennent majoritaires dans les ateliers malgré le retour des mobilisés. Du règlement des machines à l’affûtage des outils, en passant par les graisseuses de machines et receveuses qui mettent les pièces en caisse, les femmes ont occupé tous les postes de responsabilité, sans en avoir le titre ni la paie. Quand elles surveillent les machines et affûtent les outils, elles ne sont qu’aides-outilleurs régleurs et sont payées 15 % de moins qu’un homme dans le même poste avec le même titre. De même, quand elles sont responsables d’une fabrication complète, celle des fusées par exemple, elles sont chefs de table mais payées un tiers de moins qu’un usineur ordinaire et elles n’ont d’ailleurs aucun homme sous leurs ordres. Les satisfactions matérielles et symboliques leur sont refusées. La non-reconnaissance du degré de qualification interdit donc aux femmes de prétendre s’installer dans la durée. D’ailleurs, à la fin de la guerre, la plupart d’entre elles sont licenciées. Trois des cinq usineuses reviennent cependant chez Mimard en 1922 et 1924 quand la réorganisation taylorisée des ateliers et le contexte favorable de l’industrie du cycle offrent des places à des femmes qui ont de fait une expérience du travail dans la métallurgie. Mais en 1927 elles abandonnent définitivement le secteur.

47Les usineuses de la Deuxième Guerre ont un profil très différent de celles de 1914-1918. Ce sont pour la plupart des femmes mariées avec enfants, embauchées à la Manufacture d’armes de Saint-Etienne, manufacture d’Etat (la M.A.S.), après la mobilisation de leur mari. Leur période de travail, comme celle des combats, y est plus brève. Pour toutes, l’apprentissage d’un métier s’était fait dans le textile. Claudine Bayon, née en 1901, débute dans une fabrique de bonneterie à quatorze ans, en juillet 1923 ; elle y reste jusqu’à la fermeture de l’entreprise à la fin du mois d’août 1939. Mariée, mère de deux enfants, son mari mobilisé, elle est embauchée à la M.A.S. de novembre 1939 au début du mois de juillet 1940. Elle est alors licenciée et se retrouve au chômage jusqu’en 1947 ; c’est à ce moment là qu’elle entre au Casino, d’abord comme saisonnière pour la confection des papillotes, puis elle est rapidement titularisée. La diversité d’un tel itinéraire n’est pas spécifique aux femmes. En revanche, les parcours professionnels des femmes sont nettement façonnés par le statut matrimonial et la maternité. Cette différence entre carrières masculines et féminines ne passe pas par une mobilité spécifique à l’un ou l’autre sexe mais plutôt par des discontinuités à l’intérieur d’itinéraires a priori semblables.

- Les discontinuités liées à la famille et à l’entreprise

48Ouvriers et ouvrières du Casino changent d’entreprise ou d’atelier en proportion sensiblement égale. Ce qui les différencie, ce sont les arrêts plus ou moins prolongés, la discontinuité des séquences de travail. Les deux tiers des femmes ont des carrières intermittentes, rythmées par la maternité et le chômage, lequel est très lié à la pratique du travail saisonnier au Casino. Le mariage a en fait une faible incidence sur l’interruption des carrières. Ce sont les ouvrières les plus âgées, nées entre 1895 et 1906, qui ont cessé le travail en se mariant. Au contraire, pour neuf ouvrières nées entre 1905 et 1914, le mariage a été l’occasion de commencer un travail salarié, à l’arrivée en ville ; c’est l’embauche au Casino, l’emploi étant fourni grâce aux relations de l’époux. Les femmes célibataires sont des actives continues, nécessité oblige. Nous avons retenu trois cas particuliers : deux jeunes filles originaires de Haute-Loire qui retournent chez elles pendant la guerre de 1939-1945, la troisième, une mère célibataire, interrompant pendant deux ans le travail, après la naissance de son enfant, comportement identique à celui des femmes mariées.

49Lilles, mères et veuves sont bien souvent à la disposition de la famille. Ainsi, Jeanne Robert, née en 1913, est usineuse dans le cycle après avoir été coursière à douze ans chez un fabricant de rubans. En 1928, elle est au chômage et ne retrouve une place qu’en 1930. Après son mariage en 1934 avec un artisan plombier et la naissance d’une fille, elle arrête le travail pendant six ans. En 1942, son mari est réquisitionné ; elle s’embauche alors comme manutentionnaire. Veuve à trente-cinq ans, en 1948, elle doit pendant cinq ans cumuler deux emplois pour élever ses enfants : elle est raseuse de velours à l’usine Giron, en poste l’après-midi ou le soir, et femme de ménage au Casino le matin. Cet itinéraire témoigne de la discontinuité de certaines carrières féminines, mais aussi de la disponibilité des femmes au service de la famille. Cette situation n’est pas seulement le propre des femmes mariées, on la retrouve avec les célibataires. Ainsi, Marie Leroux, née en 1911, manœuvre à la droguerie en 1927, mariée en 1931, démissionne après le décès de sa mère en 1938, puis reste auprès de son père, un employé du P.L.M. « pour s’occuper de son ménage » (mention formulée ainsi dans le dossier de retraite). En 1943, après le décès de celui-ci, elle retrouve son emploi, est titularisée comme manœuvre, dix huit ans après le début d’une carrière qu’elle poursuit jusqu’en 1974.

50Les incidences de la maternité sur les carrières sont d’ordre divers. Tout d’abord cette variable ne joue pas pour quatre ouvrières sur dix, femmes mariées sans enfants et célibataires. Pour les mères, on constate soit des arrêts provisoires plus ou moins longs (pour les deux tiers supérieurs à cinq ans), soit un début de travail salarié après la période d’éducation des enfants ou au moment du veuvage. Celles qui ne prolongent pas le congé légal sont une minorité. Ce sont les ouvrières dont le mari travaille au Casino qui s’arrêtent le plus et le plus longtemps. En revanche, moins d’une employée de bureau sur deux et aucune des femmes qui ont accédé à la maîtrise n’a cessé longuement son travail après une naissance. La pénibilité du travail et le faible salaire des ouvrières, par comparaison avec les conditions de travail et le statut valorisant de l’employée, auxquels s’ajoutent la sécurité de l’emploi quand le mari travaille au Casino et les avantages offerts par la maison aux femmes mariées qui élèvent leurs enfants, tous ces éléments expliquent les différences de comportement entre ouvrières et employées.

51A la disposition de l’entreprise, on trouve les saisonnières. Au Casino, les suspensions d’emploi ne sont pas, sauf durant la Deuxième Guerre, seulement associées à la conjoncture économique. Elles procèdent aussi de la structure même de la production et de l’importance du travail saisonnier. Dans l’entre-deux-guerres, la charcuterie licencie pendant les mois d’été. La chocolaterie, elle, est en pleine activité à l’automne. Ce travail saisonnier n’est pas toujours perceptible dans les dossiers de retraite ; il faut une longue carrière de saisonnière et un emploi antérieur pour que le dossier soit conservé. Le phénomène est sans doute sous-évalué par les sources dont nous disposons. Dans les parcours professionnels, quand le travail saisonnier se trouve au début, il est souvent le prélude à une embauche définitive. Jeanne Gardent, née en 1920, « plie des papillotes » à la chocolaterie à quatorze ans, de septembre à décembre 1934. Sans doute a-t-elle donné satisfaction, car elle est reprise à la confiserie comme auxiliaire en mars 1935 pour la fabrication des confitures, pendant un mois. Début juin, elle est de nouveau embauchée et reste cette fois jusqu’en 1943, où elle s’arrête à la suite d’une naissance. On la retrouve à la confiserie en 1945 ; elle est titularisée en 1951, soit seize ans après son premier emploi, puis travaille de manière continue jusqu’à sa retraite en 1980.

52Le travail saisonnier peut aussi en fin de carrière, aider à la reprise d’un parcours de travail interrompu par le mariage et les maternités. Les photographies d’ateliers de pliage de papillotes dans les années 1930 montrent des femmes de tous âges. Incarnation Morilla, née en 1916, vendeuse avant son mariage dans l’épicerie de sa future belle-mère, a cessé le travail après la naissance du deuxième de ses cinq enfants. Elle devient, à quarante-huit ans, saisonnière aux papillotes, sa plus jeune fille a alors douze ans. Enfin le travail saisonnier peut être un recours en cas de chômage ; c’est le cas des ouvrières du cycle qui se fixent difficilement dans une branche autre que la métallurgie, mais qui doivent trouver une activité de substitution en attendant une conjoncture meilleure. Ayant découvert l’entreprise par le travail saisonnier, elles reviennent parfois comme femmes de ménage après 1956 lors de l’arrêt quasi complet des fabrications du cycle. Pour d’autres femmes, le travail saisonnier apparaît moins comme une nécessité que comme une ressource d’appoint. Antonia Forestier, née en 1896, est enracinée dans le monde de la mine. Fille d’un mineur de Saint-Jean-Bonnefonds, elle a épousé un mineur de Terrenoire. Sa mère comme sa belle-mère sont des ménagères. Pendant la Première Guerre, elle travaille au Casino comme manœuvre. Après un arrêt de dix ans, à la suite de son mariage, bien qu’elle n’ait pas eu d’enfant, elle entame une longue carrière de saisonnière, à raison de trois mois par an et ce jusqu’en 1960. Cette forme de travail lui permet sans doute de concilier le travail ménager, particulièrement lourd pour une épouse de mineur, avec l’importance des lessives, et une activité salariée procurant un revenu d’appoint. Si le travail saisonnier est pour l’entreprise, un mode de gestion du personnel adapté à un type particulier de fabrication, pour les ouvrières c’est un recours ou l’amorce d’une embauche. Il permet de concilier tâches domestiques et travail salarié tout en assurant, même de manière épisodique, un contact avec l’atelier et ses sociabilités.

Le « pliage des papillotes » à la chocolaterie du Casino, dans les années 1930
Photographie du fonds Léo Leponce , AMSE

53Le statut matrimonial et le nombre d’enfants apparaissent donc comme des variables fondamentales dans le déroulement des carrières ouvrières féminines. Les célibataires, les femmes mariées sans enfants font en général de longues carrières sans autre interruption que celles qui sont liées aux événements historiques (la guerre) ou économiques (le chômage), mais elles empruntent, tout autant que les ouvriers, des parcours variés. Sans capital scolaire, sans qualifications reconnues, les ouvrières s’adaptent au marché de l’emploi. Du textile à la métallurgie en passant par les services domestiques, elles ont un itinéraire professionnel qui se conjugue presque toujours avec l’absence de promotion et se termine souvent par la maladie. Les maternités entraînent fréquemment l’arrêt temporaire ou définitif d’un travail peu gratifiant et mal rémunéré. C’est le cas de la grande majorité des épouses d’ouvriers du Casino de notre corpus. Ces interruptions pour les maternités, ainsi que la pratique d’un travail intermittent, différencient nettement les carrières ouvrières des hommes et des femmes. S’ajoute pour celles-ci l’absence, voire le refus, de la reconnaissance d’une qualification, élément fondamental de la division sexuelle du travail.

Le bureau, seul lieu de promotion pour les femmes

54« Le travail était pénible, on travaillait quarante-huit heures, mais on était payé au mois ». Le statut des employés ainsi défini par une dactylo-facturière entrée à l’entrepôt en 1925, s’oppose à celui du personnel des ateliers, payé à la journée. Le monde des bureaux, c’est d’abord le siège social, le Saint-Siège, où les employés sont entre eux, à proximité de la direction. Mais c’est aussi l’entrepôt où employés et ouvriers cohabitent ; là, c’est le mode de rémunération, qui, entre autres éléments, crée la différence. La distinction entre ouvrières et employées se lit aussi dans le système de classifications qui hiérarchise les deux catégories : 93 % des ouvrières sont classées à l’indice le plus bas, le même que celui des employées de bureau débutantes, sans formation. C’est la raison pour laquelle toute promotion passe par le bureau, même s’il existe là aussi des barrières difficiles à franchir. La féminisation de la catégorie des employés est une réalité de l’entre-deux-guerres au Casino comme dans tout le pays. Elle passe d’ailleurs moins par la diminution du personnel masculin que par une augmentation du nombre des femmes : en 1948, trois employés sur quatre sont des femmes.

- Le monde des employées : blouses noires ou cols roses18

55« Avant 1940, au siège social, on voyait des tabliers noirs et des pantoufles » : opposée, dans ce récit, aux concours d’élégance qui se dérouleraient actuellement dans les bureaux, cette description souligne la tenue simple et familière, ainsi que la jeunesse des employées qui auraient conservé l’habitude de porter un tablier noir d’écolière y compris sur le lieu de travail, vêtement les rapprochant de fait des ouvrières en blouses. Le tableau correspond sinon au costume (les photographies de l’entre-deux guerres montrent plutôt un effort de présentation de soi, mais c’est aussi leur fonction), du moins à la réalité d’un recrutement précoce, à la sortie des écoles professionnelles ou bien souvent des cours privés.

56Six employées sur dix, dans notre corpus, sont entrées dans l’entreprise avant dix-huit ans. Les autres s’embauchent un peu plus tard mais au-delà de vingt-cinq ans, les cas sont beaucoup plus rares. Pour les deux tiers d’entre elles, il s’agit de leur premier emploi à la sortie d’études professionnelles menées à l’Ecole primaire supérieure ou à l’Ecole pratique pendant deux ou trois ans. Les cours privés (Cours Pigier, Cours Blanc) procuraient eux aussi une formation professionnelle accélérée assortie d’une promesse de placement. Pour l’entreprise Casino, cette formation post-primaire est, au moment de l’embauche, l’un des principaux critères de distinction entre les ouvrières et les demoiselles de bureau. Renée Allirand aligne, lorsqu’elle se présente en février 1939, un nombre respectable de diplômes obtenus à l’Ecole professionnelle, puis à l’Ecole primaire supérieure : brevet commercial, diplômes de correspondance anglaise, de comptabilité et de sténodactylographie, première partie du brevet supérieur. L’accumulation de titres, réalité qui dépasse ce cas particulier, indique l’importance accordée au cursus scolaire. Avant l’embauche, un essai professionnel assorti d’un bilan sur les connaissances élémentaires sert à l’entreprise pour affecter les employées en fonction des besoins des services. L’affectation ne coïncide pas souvent avec la demande effectuée par la candidate, ni même avec les titres annoncés. Emilie Rollin, qui sollicite en 1937 un emploi de sténodactylo avec comme bagage, outre le Certificat d’études, un brevet commercial et un diplôme de sténo, se voit offrir un poste de mécanographe simple où l’on fait les calculs à la main et non un emploi de chiffreuse sur machine. Le chef du personnel avait pourtant noté sur la demande d’emploi « Connaissance des machines à calculer ». Ce décalage entre formation, diplômes et emploi est une constante pour la main-d’œuvre féminine19.

57Pour les employées qui n’ont pas prolongé une scolarité au-delà de l’école primaire et qui ne possèdent que le Certificat d’études, l’affectation dépend souvent de l’importance de la recommandation. Ainsi madame Frécon profite-t-elle des anciennes solidarités de métier ; son grand-père était mécanicien au PLM quand le père du Secrétaire général du Casino était chauffeur sur la même locomotive. Avec le seul certificat, elle est embauchée en 1938 comme mécanographe deuxième degré. Une amitié de jeunesse facilite aussi l’entrée dans l’entreprise de madame Deléage, en 1921. Son frère aîné était allé à l’Ecole professionnelle avec le même Secrétaire général. Celui-ci refuse à la jeune femme un poste de gérante de succursale qui ne convient pas, selon lui, à une personne seule, mais il lui offre un emploi au service statistique après un petit examen. « Une rédaction, quatre opérations, trois problèmes, j’avais tout réussi ; le samedi j’ai recu une lettre pour commencer le lundi ». Dans l’entretien, la mention de ce succès vient tout de suite après celle de l’arrêt de la scolarité à la fin de l’école primaire : « J’ai pas d’instruction, je voulais être institutrice ; j’étais bonne, mais la directrice ne s’occupait que des filles d’employés et de directeurs qui étaient placées au premier rang (...) j’avais le cœur serré car j’aimais l’étude ». Valorisation de l’école (peut-être a posteriori) liée à l’importance des diplômes et titres dans les cursus professionnels en France ? Probablement aussi perception d’un décalage entre le poste occupé dans l’entreprise et la simple instruction primaire : cette femme est, avant la Deuxième Guerre mondiale, la première femme cadre au Casino ; elle n’hésite pas à se présenter comme « une employée modèle ».

58Toutes ces femmes, diplômées ou non, ont sans doute puisé dans leur milieu familial les aspirations à une possible ascension sociale. La comparaison entre les origines sociales des employées et des ouvrières permet de percevoir le lien qui existe entre le statut professionnel du père et celui de sa fille. Les origines socio-professionnelles de 105 ouvrières et de 56 employées du Casino, étudiées à partir des registres d’Etat civil et des réponses à un questionnaire individuel, indiquent un recrutement populaire dominant, avec cependant des nuances entre les deux catégories de personnel. Le pourcentage plus important, plus du tiers, de pères mineurs ou cultivateurs chez les ouvrières, témoigne d’un recrutement dans une aire géographique proche, le quartier du Soleil ou la commune de Saint-Jean-Bonnefonds, mais aussi dans les campagnes du Forez et de Haute-Loire. Quant aux employées, elles sont plutôt de la ville et de familles installées là depuis plus longtemps. Les pères sont le plus souvent métallurgistes, employés eux-mêmes, artisans ou commerçants : des urbains. Ces constats sont corroborés par l’examen des professions des époux des employées. Aucune d’elles, à l’inverse des ouvrières, n’a épousé de mineur ou de manœuvre d’industrie. Lorsqu’on confronte ces données sur la profession des époux et celle des pères, il est possible de voir la confirmation d’un glissement vers une position sociale plus élevée, mais avec un échantillon fort restreint, on ne saurait conclure de façon définitive sur la mobilité sociale des employées. Il est clair, en tout cas, que le déroulement de leur carrière, le faible nombre des enfants, accentuent la distance avec les ouvrières.

59Les employées se caractérisent par leur stabilité. La moitié de celles qui figurent dans notre corpus ont fait une carrière de plus de quarante ans au Casino. La nature de la source, nous l’avons dit, privilégie certes les longues carrières, mais cette fidélité à l’entreprise surprend. Elle est liée au recrutement précoce, à une politique d’entreprise, mais aussi à un enracinement dans le statut d’employée, que l’on peut mesurer par l’étude des carrières de celles qui ont eu plusieurs emplois. Une employée sur trois seulement a connu une autre entreprise dans sa vie de travail. A deux exceptions près, leur statut antérieur était déjà celui d’employée de bureau. Un passage souvent bref dans d’autres maisons d’alimentation (Zanzibar, Les Economats, ou L’Alimentation du Forez) ou dans des entreprises commerciales diverses, voire chez un fabricant de rubans ou encore chez Mimard, marque l’ancrage dans la profession d’employée. La discontinuité des carrières d’employées est faible quand on la compare à celle des ouvrières. L’incidence réduite de l’effet maternité explique, en partie au moins, la différence. Les célibataires représentent le quart du groupe, elles font une carrière continue de même que les femmes mariées qui n’ont pas d’enfants. Le pourcentage des femmes sans enfant est très élevé. Il est même supérieur à celui des promotions de femmes étudiées, à l’échelle de la France, avant et après la Deuxième Guerre20. Le nombre des familles de trois enfants est dérisoire ; il n’y a pas, à l’inverse des ouvrières, d’employées mères de familles nombreuses. Celles qui ont des enfants s’arrêtent peu au moment des naissances. Un tiers d’entre elles, les femmes les plus âgées de l’échantillon (toutes nées avant 1914), prolongent leur congé légal, un chiffre beaucoup moins élevé que celui des ouvrières. Horaires de bureau, attrait du salaire, image du métier, se conjuguent et creusent l’écart entre ces deux univers du travail féminin. La similitude, dans le déroulement des carrières, entre femmes mariées et célibataires, autre décalage par rapport aux ouvrières, tient aussi à la nature du milieu de travail, un monde clos, propice à l’uniformisation des comportements.

- L’univers du bureau

60« Une fois que j’ai eu passé l’essai au début de 1940, je ne voulais plus y aller. Je me plaisais où j’étais ; c’était une petite maison de tissus élastiques, je faisais le secrétariat, les démarches à la préfecture, j’étais libre. Au Casino, j’avais vu d’immenses bureaux avec cinquante personnes toutes alignées. Mon père m’a contrainte et forcée. Il m’a dit que j’aurais plus d’avenir dans cette maison. J’ai débuté au service personnel, on était douze personnes avec un chef dans un petit bureau et on faisait les paies à la main ; on glissait les billets dans une enveloppe qui devait être rendue le mois suivant ». On perçoit dans cette description le décalage entre la première vision, un peu mythique, de l’entreprise dont l’échelle effraie et la réalité d’un travail traditionnel qui s’effectue dans un espace très restreint.

61Le bureau est d’abord un espace clos. Toutes les anciennes employées interviewées se sont très vite situées dans un service : « j’étais du Personnel » ou « des Domaines », ou encore « de la Paie » ; le nom du chef de service est toujours cité. Ce positionnement exprime clairement l’attachement à un lieu, un espace codifié par des règles, un travail dépendant étroitement de celui qui le dirigeait. Le premier bureau fréquenté est souvent le plus important dans les mémoires ; c’est là que ce sont nouées les relations qui permettent ensuite d’avoir une reconnaissance, d’acquérir une identité professionnelle. On ne quitte ce bureau, où s’est faite l’initiation, que poussée par une mutation, ou par suite d’un conflit avec le chef de service. Les déplacements ne sont pas toujours bien reçus, surtout quand il s’agit d’une décision autoritaire, déplacements au demeurant fort modestes. « Ma sœur a beaucoup voyagé » : Marguerite Dion décrit ainsi les voyages de sa sœur de la parfumerie à la charcuterie et au secrétariat du service achat, dans la même entreprise et dans un rayon d’un kilomètre ! Ce goût de l'entre-soi est exprimé par une comptable qui, mutée au service du personnel, dit avoir regretté son ancien bureau à l’entrepôt, où « l’on était content de se retrouver après les congés ».

62Dans les bureaux où, à partir de 1940, trône un portrait de Geoffroy Guichard, chacun est assigné à une place précise par la disposition des tables de travail. L’anecdote, plusieurs fois rapportée dans des termes identiques, d’un bureau écrasé lors du bombardement de 1944 avec un grand nombre d’affaires personnelles dans un tiroir, montre bien cet ancrage de l’individu dans l’espace communautaire. Dans ce lieu clos, matériellement et symboliquement, les relations sont énoncées sur le mode de la solidarité, de la convivialité mais aussi de la coveillance21. « Dans le bureau, on était quarante, tout était source de fête, les vingt-cinq ans, les médailles, l’arbre de Noël, les catherinettes ; on fêtait tous les saints, on cultivait l’esprit de famille ; Le Jeudi saint, les femmes avaient congé pour conduire leurs enfants à l’Eglise ; le Mardi gras on partait plus tôt ; on faisait des arrosages dans les bureaux, surtout après la guerre, on avait besoin de détente ; on faisait des bals au Casino sans avoir besoin de recevoir chez soi ». Avec ce tableau qui mêle fêtes religieuses, fêtes patronales, distractions traditionnelles ou plus modernes, on voit bien comment l’entreprise fait la médiation entre les individus. Elle permet que s’établissent des liens entre eux sans que l’intimité de chacun soit mise en cause. Elle dessine l’image d’une famille idéale où les droits de chaque personne seraient respectés. En même temps, la description dit la joie, la fête associée au travail. Celle des catherinettes prend, dans ce milieu très majoritairement féminin, une place considérable ; ce jour là, on se prend en photo entre amies de bureau. Lors de la préparation de l’arbre de Noël, chacun est renvoyé à son rôle traditionnel : « Il y avait le cercle où les messieurs allaient jouer aux cartes, le cercle féminin où les femmes, après le travail, le soir, allaient confectionner les costumes des gosses pour la fête de Noël, ou des santons pour la crèche ». La solidarité dans le travail est aussi soulignée, qui est en même temps défense du service : « On aidait les moins douées, on leur faisait des lignes ; on aidait à retrouver les erreurs, on était toutes solidaires ». Après l’institution de primes collectives par bureau, chacune était intéressée au rendement de l’autre : « Il n’était pas question de se laisser bouffer la prime par celles qui ne faisaient rien ». La coveillance, mi-solidarité, mi-surveillance réciproque est bien le terme qui pourrait définir l’ambiance du bureau d’autant que le poids de la hiérarchie se fait sentir.

63Le bureau est aussi un monde très hiérarchisé. S’il y a unanimité autour de la défense de l’entreprise et de la personnalité de son fondateur, y compris dans les discours les plus critiques sur le système Casino, des griefs s’expriment à l’égard de la hiérarchie, au fil des récits : l’autoritarisme, l’incompétence parfois. Avec humour, une employée, par ailleurs très attachée à l’entreprise, nous a décrit l’activité des chefs dans ces termes : « Chaque chef faisait un réunion tous les jours ; d’abord chaque petit chef ; puis une heure après, le chef au-dessus appelait les petits chefs ; puis c’étaient les grands chefs qui étaient appelés chez le patron où il y avait tous les jours réunion à dix heures ». La plus critique, en apparence, estime que l’autoritarisme des patrons qui se considéraient comme une race de seigneurs, déteignait sur l’encadrement. Une autre a évoqué les formes, certes modestes, de résistances aux sanctions : « Quand un chef donnait une sanction qui n’était pas approuvée par le bureau, l’ensemble des employées ne lui disaient pas bonjour pour bien montrer leur opposition ». C’est l’application à l’espace du bureau, d’un code de relations de la vie courante : on ne se parle plus. Il est notable que le conflit ne s’exprime pas par un code spécifique au monde du travail, de type syndical par exemple. Mais la mise en cause de la hiérarchie intermédiaire permet de garder intacte l’image du père-fondateur. Elle renvoie aussi à la réalité d’un travail monotone, pénible parfois, toujours minutieusement contrôlé.

- Travail répétitif ou saccadé, contrôle tatillon

64Les récits sur le travail de bureau présentent des aspects contradictoires ; c’est l’évocation de tâches monotones et répétitives ou à l’opposé, de périodes de presse « où on était bousculé et on ne regardait pas l’heure ». La monotonie est particulièrement soulignée par celles qui sont passées par le service mécanographique où se vérifiaient les factures des gérants, service organisé très tôt (la première mécanographe des dossiers apparaît en 1926). Le chiffrage à la machine est introduit en 1925. Il conduit à la diminution de moitié de l’effectif et à l’augmentation du rendement d’un tiers22. Mais jusqu’à la Deuxième Guerre mondiale, les calculs sont faits à la main : « Une fois la facture faite, on tapait des bandes de 27 lignes sur trois centimètres. On faisait les additions en travers et en long, on savait très bien compter. J’étais polyvalente : contrôle, sorties, rayons ». Si le discours valorise la compétence, la polyvalence - qui n’est pas qualification, mais plutôt adaptation aux besoins du service -, l’énoncé tend à masquer la répétitivité du travail, soulignée par d’autres. Née en 1911, entrée en 1925, syndicaliste et déléguée du personnel après 1945, mademoiselle Mathieu décrit ainsi son travail : « Dès que j’ai eu quinze ans, je ne voulais pas rester dactylo-facturière ; il n’y avait pas de machines ; on calculait à la main (...). Dans le bureau d’à côté, on faisait les mêmes calculs et on comparait. A quatorze ans, j’ai eu une scoliose, j’étais pas encore formée, c’était boulot, boulot avec un chef qui ne faisait que nous surveiller. Mais on n’était pas au rendement, on était payé au mois, c’était un avantage ; on avait des primes d’où étaient déduites les erreurs. Vous étiez payée à la ligne suivant l’erreur. Le travail était pénible, on travaillait quarante-huit heures ». La dénonciation de la pénibilité du travail, l’insistance sur la lourdeur des horaires et la maladie professionnelle, s’accompagnent d’une mise à distance par rapport au personnel ouvrier payé à la journée et au rendement. Dans les services comptables et statistiques, travail au rendement et rémunération à la prime étaient pourtant une réalité (5 % sur le montant des erreurs retrouvées, déduction faite de ses propres erreurs). Tous les soirs, les lignes vérifiées étaient comptabilisées - environ 10 000 par jour et par personne Les tableaux étaient affichés dans chaque bureau pour que les chefs de service suivent, au jour le jour, le travail de chaque employée, et établissent les rendements tous les mois23.

65L’irrégularité du travail est soulignée dans les bureaux du courrier, de la paie ou du personnel : « Au courrier, c’étaient des femmes sur qui on pouvait compter ; c’étaient souvent des célibataires, elles étaient plus disponibles » : une disponibilité qui signifie ici adaptation aux nécessités du service. Le temps de la journée de travail est très haché, alternant temps morts et moments de presse. Après l’ouverture du courrier et sa ventilation par service, il y a une période de creux, jusqu’à la fin de la réunion quotidienne de la direction dans le bureau de G. Guichard, à la sortie de laquelle « le travail pleuvait ». Tout devait être terminé le soir, quelle que soit l’heure, d’où le choix en priorité de célibataires. Pour le service du Personnel et celui de la Paie, le « coup de feu » est en fin de mois, lors du comptage des billets mis dans les enveloppes, et de l’établissement des statistiques sur les absences, congés, accidents du travail. Les rythmes cycliques, mais aussi discontinus du travail de bureau, également constatés chez Manufrance, rappellent les rythmes du travail domestique : seraient-ils mieux adaptés à une main-d’œuvre essentiellement féminine ?

66Les contradictions des récits sur la nature et la forme du travail de bureau reflètent l’organisation du travail dans l’entreprise. Elles opposent l’ensemble des services statistiques et comptables aux autres bureaux. L’introduction de la mécanographie au Casino dans les années 1920 conduit à la mise en place de méthodes tayloriennes soumises au rendement, alors qu’une conception très différente est de règle dans les autres services, où le travail est plus varié et les rythmes plus discontinus. Dans tous les bureaux, l’organisation hiérarchisée du travail, l’omniprésence des chefs, qui rendent compte quotidiennement à la direction générale, assurent une unité de commandement. Ce fonctionnement est identique à celui de la M.F.A.C., mais au Casino, la communication entre les différents échelons est orale et non écrite, ce qui implique plus immédiatement les individus soumis au regard et au dire, et pris par ailleurs, dans le filet d’un discours familialiste sur « la Maison ». La transmission orale fait aussi peser la responsabilité sur le représentant de l’échelon le plus bas de la hiérarchie, qui répercute l’ordre de la direction. Il faut sans doute chercher là les fondements d’un discours anti-hiérarchique (assez souvent tenu), forme de résistance inconsciente des individualités, sur fond de panégyrique global de l’entreprise. Opinion émise y compris par celles, peu nombreuses, qui ont « fait carrière » dans les bureaux comme agents de maîtrise ou cadres.

- Un nombre restreint de femmes promues

67En fin de carrière, les hommes ont pratiquement disparu de la catégorie « employé » : ils sont devenus agents de maîtrise ou cadres. Moins de deux femmes sur dix parviennent à ce statut, qui ont profité de possibilités de formation, mais ont aussi à leur actif une longue présence dans l’entreprise et l’adaptation de la vie familiale aux obligations de leur poste.

68Le modèle qu’incarne l’organisation du travail au siège social et l’émulation entretenue entre les différents services ont servi de cadre et de point d’appui au développement d’une ambition féminine qui s’est accomplie au profit aussi de l’entreprise. Les employées sont envoyées au siège social « pour préparer leur formation aux méthodes de travail de notre Maison » dit-on en 193624 : séjour bref - huit jours, puis quinze à partir de 1937 -, dont la fonction principale est de proposer un modèle à suivre, celui de l’organisation centrale et de ses employées. L’émulation est un des principes éthiques et organisationnels du Casino. Parce qu’ils sont extérieurs au travail proprement dit, les concours organisés par la bibliothèque de l’entreprise sont l’exemple-type de cette émulation : le nombre de livres lus par le personnel est comptabilisé par service et une récompense attribuée au service et à la personne qui ont le plus lu dans l’année. Mais ici, la distinction statistique n’est pas faite entre les sexes : on note cependant une moyenne de 35 livres lus par an et par individu au siège social, très féminisé, contre 7 à la charcuterie, très masculine. L’émulation est aussi le moteur des concours organisés entre les différents services, en particulier entre dactylos : vitesse et précision sont primées, les épreuves permettant à la direction de distinguer les meilleures. C’est aussi l’occasion de sortir du bureau, de montrer sa plus belle toilette, de faire de nouvelles rencontres et d’effectuer des déplacements parfois lointains, quoique toujours contrôlés ; les postulantes sont chaperonnées par une femme cadre, veuve de guerre, responsable du service social, qui nous a décrit l’excitation et les fous rires des groupes de jeunes filles pendant les voyages. Pour préparer ces concours, pour obtenir une promotion, des cours de formation sont assurés par les chefs de service le soir après le travail, et le samedi après-midi. C’est seulement après 1942 que sont mis sur pied des cours de secrétariat et de sténodactylographie. Interrompus en 1944, ils reprennent en 1946 et sont à cette date animés par une femme agent de maîtrise. La réussite à l’examen conditionne l’attribution d’un coefficient de classification plus élevé : « Une dactylo-facturière peut devenir dactylo-sténo, c’est-à-dire qu’elle tape et prend un courrier déjà écrit. Une sténo-secrétaire à l’indice 184 répond au téléphone et fait quelques lettres seule. Une secrétaire travaille toute seule ; à l’indice 200, elle devient agent de maîtrise ». Mademoiselle Mathieu, qui a longtemps dispensé les cours de formation, décrit ainsi les stades principaux d’une « promotion dactylographique » qui a été la sienne. Mais la formation est insuffisante pour assurer un passage dans l’encadrement : il faut y ajouter un dévouement complet de sa personne et de son temps, pas toujours compatible avec une vie personnelle et familiale.

69« C’est une très bonne entreprise si on est vaillant » ; « on ne regardait pas la pendule » ; « on ne regardait pas le temps » ; « vous partiez quand vous pouviez » ; « on n’était pas à dix minutes près » ; « la travail est là, il faut le faire »... L’accumulation des citations de ce type dessine une unanimité dans le discours, celui de la disponibilité complète à l’entreprise en fonction des nécessités du service. Paroles de femmes qui ont accédé à l’encadrement, elles disent la loi intériorisée, commune aux hommes et aux femmes. Elles tracent une frontière entre ceux et celles qui l’ont acceptée et les autres : « Il y avait du bon personnel, mais qui tenait à partir à l’heure. Plus vous étiez bas dans l’échelle, moins c’était important ». Le travail est sublimé au nom d’une conception éthique, d’une obligation morale qui transcende l’individu. A la disponibilité s’ajoute l’ancienneté et la notation. « Certaines voulaient aller trop vite. J’avais la possibilité, à mon poste (le service social) de leur faire comprendre qu’il fallait prendre patience. J’étais un peu leur confidente, une conseillère » : madame Deléage se présente comme une intermédiaire entre le personnel et la direction, son action permettant de faire accepter les modalités de la promotion. Pour les femmes, cette contrainte totale du temps implique une adaptation de leur vie personnelle et familiale. Le célibat, le veuvage, l’absence d’enfants ou leur prise en charge par d’autres personnes, pour les femmes mariées, autorisent cette disponibilité. Sur les quinze femmes cadres ou agents de maîtrise du corpus, il y a six célibataires, deux veuves, une divorcée sans enfant, quatre femmes mariées sans enfant, et deux femmes mariées ayant chacune une fille. La première, après un mariage tardif à trente-neuf ans, a pris une bonne pour garder sa fille et faire les tâches ménagères (« mon salaire me le permettait »). La seconde a vécu avec sa belle-mère jusqu’à ce que sa fille ait quatorze ans (« elle s’occupait de ma fille, je n’avais pas le souci moral ; mon travail passait avant tout »). Une autre interlocutrice, orpheline de père, élevée par sa mère couturière, a épousé « un mari un peu artiste ; c’est moi qui gagnais l’argent pour faire vivre la famille ». Après avoir évoqué la dure vie de travail de sa mère, elle précise que sa fille a cessé son activité pour élever ses enfants. A travers cet exemple particulier se dessine une modification du rapport à l’emploi et au travail, à la troisième génération, ainsi que la possibilité d’une inversion des rôles dans le ménage en fonction de l’histoire personnelle de chaque individu.

- Trois figures de femmes cadres

70Une femme sur deux, parmi celles qui ont accédé à l’encadrement, est une secrétaire de direction, secrétaire d’un des patrons ou du secrétaire général. A une exception près, figure de la compétence, toutes se sont vues récompensées tardivement pour leur dévouement complet à l’entreprise.

71Madame Schuler, née en 1922, est entrée au Casino en 1940 comme dactylo. Elle est devenue, en 1945, secrétaire d’un des petits-fils de Geoffroy Guichard, après s’être occupée pendant la guerre d’un centre de vacances pour les enfants des employés prisonniers ou réquisitionnés par le S.T.O. Elle est alors secrétaire qualifiée, classée à l’indice 185. Des primes diverses et des gratifications lui donnent un salaire équivalent à celui d’un agent de maîtrise, mais elle n’en aura le titre qu’un dizaine d’années plus tard. Secrétaire particulière, elle apprécie la variété du travail, mais déplore qu’il soit toujours « pressé », et interrompu par des communications téléphoniques ou des ordres. Son activité consiste aussi à gérer les comptes en banque personnels de son patron : elle paie les chèques (mais n’a pas la signature), verse chaque mois les pensions alimentaires à la première épouse dont il a divorcé, et aux enfants du premier lit, paie les cotisations de l'Aéroclub. Elle gère aussi les comptes personnels de la seconde épouse, qui lui apporte ses carnets de dépense, comme l’ont toujours fait les femmes de la famille à l’exemple de l’épouse de Geoffroy Guichard. La différence est grande avec les bourgeoises du Nord de la France évoquées par Bonnie Smith25. La confusion entre le rôle privé et le rôle public du patron marque l’activité de sa secrétaire. Madame Schuller est le modèle de la secrétaire de direction, toute dévouée à la personne de son patron. Image classique dont on retrouverait maints exemples dans d’autres entreprises. Ce sont le rôle et l’importance de son supérieur hiérarchique qui ont déterminé sa propre ascension : c’est aussi le cas d’une femme sur deux ayant accédé à l’encadrement. Il en va différemment pour deux autres femmes cadres, qui ont accompli un parcours spécifique qui trouve son origine dans leur histoire personnelle.

72Madame Deléage est la plus âgée de toutes ; elle est aussi la première femme cadre au Casino. Son itinéraire révèle un dévouement complet à l’entreprise qui semble bien avoir joué le rôle d’un substitut à la famille. Veuve de guerre très jeune, elle entre au Casino en 1921, à vingt-quatre ans, et y fait une carrière longue et brillante. Son discours est un hymne à Geoffroy Guichard et à sa famille : « Ménage modèle, famille modèle, homme à vénérer ». C’est elle qui cite de mémoire les prénoms et dates de naissance des sept enfants Guichard, comme s’ils étaient ses propres enfants. Animatrice infatigable des œuvres-maison, du Cercle féminin à l’arbre de Noël, elle est l’incarnation de la Famille Casino. C’est encore elle qui crée, à la fin des années 1930, le service social, en tant que collaboratrice directe du secrétaire général à qui elle voue aussi une admiration sans borne ; elle en fait, dans son récit, l’inventeur de la participation dans l’entreprise. Mais elle supportera difficilement de travailler avec son successeur, seule ombre dans un tableau qui est un véritable panégyrique de la maison Casino. Cette femme cadre, chargée du service social, recueillant les doléances et les échos de situations difficiles, est un des éléments indispensables au fonctionnement de l’institution, médiatrice entre la direction et le petit personnel : « Je suis passée cadre en 1937 ; j’ai rien fait pour. Les patrons, les chefs, avaient confiance en moi. J’étais une employée modèle. J’aurais pas voulu un reproche, j’avais ma fierté ; j’ai été jugée par mes chefs, et ils savaient juger ». La suite de son discours fait clairement apparaître l’entreprise comme un substitut à sa famille : on comprend bien que sa situation de veuve de guerre l’a sans doute poussée à s’identifier totalement à la Maison Casino.

73Mademoiselle Mathieu, quant à elle, tient un discours de professionnelle, de syndicaliste chrétienne consciente de ses droits, au ton volontiers revendicatif. Derrière cette parole et des propos volontiers caustiques, il y a cependant une adhésion profonde à ce qu’elle appelle « le système Casino » - formule différente de celle de « Famille Casino » utilisée par ses deux collègues -, y compris dans la défense de la personne de Geoffroy Guichard et de ses fils à propos de l’épisode de l’emprisonnement de l’aîné à la Libération : « C’était leur vie personnelle, cela ne nous regardait pas ». Elle brosse d’elle-même un portrait plus proche du modèle masculin traditionnel. « J’ai beaucoup travaillé dans ma vie. J’ai rapidement compris qu’il ne fallait pas faire de sentiments en affaires », discours aux antipodes de la féminité requise d’une secrétaire de direction. Née en 1911, elle est contrainte d’interrompre ses études à quatorze ans par la volonté parentale : « ça nous accorde que tu ailles travailler tout de suite » ont dit mes parents, ils avaient de grands projets pour mon frère aîné, on m’a sacrifiée ». Elle entre au Casino en 1925, à quatorze ans, suit des cours du soir, passe un C.A.P. de sténodactylo, puis le professorat qu'elle réussit brillamment, puisqu'elle est première sur toute la France. Pendant vingt ans, jusqu'à la maladie de sa mère, en 1950, elle donne, en plus de son travail, des cours particuliers.

74Animatrice des cours de formation au Casino à partir de 1942, elle devient sous-chef de bureau en 1945. Chef en 1947, classée agent de maîtrise, elle dit s'être battue pour obtenir une classification de cadre en 1954 : « Les patrons ont eu du mal à me mettre cadre ; j’étais la seule femme dans ce cas. Ils voulaient bien me mettre le salaire, je l’avais depuis quelques années, mais pas la qualification. Dans toute ma carrière, un seul homme a été vexé d’être dirigé par une femme. C’est pas difficile de commander les gens à condition de savoir faire ce que vous leur demandez ». C’est un discours de compétence tenu sur elle-même et sur sa carrière, teinté toutefois d’une lucidité un peu amère, née de la désillusion finale. Ayant refusé de se mettre en congé maladie en 1973, pour obtenir une retraite anticipée, elle fait l’objet d’un licenciement économique et tombe malade ; sa vie est bouleversée et, nous dit-elle, « quand on a travaillé si longtemps dans la même maison, de façon régulière, on ne sait pas vivre autrement ». Figure exceptionnelle peut-être, cette femme est l’exemple d’une volonté de faire carrière, née sans doute d’une frustration profonde à l’adolescence. Mais cela n’exclut pas le dévouement à la famille car elle assure pendant longtemps l’entretien de sa mère et de son jeune frère. Des contraintes qui l’ont conduite à se forger une identité plus proche d’un modèle masculin. Cette inversion des rôles lui a peut-être facilité la tâche, en lui permettant d’assumer pleinement sa fonction de cadre.