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L'Usine et le Bureau

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Yves Lequin
, 
Sylvie Vandecasteele-Schweitzer
, 
Bourdelais
, 
et al.

Les employés de la société lyonnaise de banque : carrières professionnelles et mobilité géographique dans une entreprise en réseau

Yves Grafmeyer

Texte intégral

1Beaucoup de salariés du secteur bancaire ont effectué la majeure partie de leur parcours professionnel au sein de la même entreprise, mais en y occupant un nombre parfois élevé de postes successifs. Avec le développement des réseaux d’exploitation au cours des décennies 1960 et 1970, cette mobilité fonctionnelle s’est de plus en plus traduite par une mobilité géographique, du moins pour certains types de carrières. Le contexte actuel de redéfinition des tâches multiplie les occasions et les besoins de réaffectation des personnes, et en étend les effets à des catégories de plus en plus nombreuses.

2Dans cette branche d’activité, les trajectoires professionnelles et les itinéraires résidentiels tendent donc à s’articuler d’une façon originale :

  1. Comme dans toute entreprise à localisations multiples, les salariés peuvent être amenés à changer de lieu de travail (et éventuellement de lieu de résidence) sous l’effet d’exigences propres à l’employeur. Réciproquement, la mobilité géographique souhaitée par un employé pour des raisons personnelles ou familiales est compatible du moins dans une certaine mesure, avec le maintien dans l’entreprise. Du point de vue de l’employeur, les problèmes de mobilité présentent donc une double face, puisqu’il lui faut arbitrer entre les changements d’affectation conformes aux objectifs généraux de l’organisation et les mutations que peuvent solliciter ses membres au nom de convenances personnelles. Du point de vue de l’employé, la mobilité géographique présente la même ambivalence. Elle est tantôt une contrainte, tantôt un objectif. Aussi l’arbitrage entre la stabilité et la délocalisation ne recouvre-t-il nullement l’alternative entre « fidélité » et « défection »1. Bien au contraire, la mobilité traduit, dans un certain nombre de cas, la forte implication de l’intéressé dans un projet de carrière à l’intérieur de l’entreprise.
  2. Par-delà les connotations affectives du terme, cette «fidélité » se nourrit dans le cas de la population bancaire, de nombreuses raisons objectives : avantages matériels et statutaires garantis par une convention collective très protectrice, sécurité de l’emploi (du moins jusqu’à ces dernières années), difficultés de négocier sur le marché du travail des positions hiérarchiques atteintes en l’absence de tout titre scolaire, etc... Aussi les banques représentent-elles des observatoires privilégiés pour l’étude longitudinale de trajectoires professionnelles et spatiales qui sont parfois très complexes tout en demeurant internes à une seule et même entreprise.
  3. Enfin, la multilocalité des établissements bancaires présente des caractères particuliers. En effet, leur structure en réseau instaure des rapports originaux entre centres et périphéries, du triple point de vue de l’organisation, de la communication interne et de l’implantation géographique. Entre le siège social, le centre de traitement administratif, les succursales et les agences, la circulation des personnes met en jeu des échelles de distance très variables, depuis le simple changement de quartier urbain jusqu’à la mutation dans une autre région. Les étapes qui jalonnent les cursus professionnels ont donc des implications très inégales en matière de résidence. D’autre part, les changements de lieu de travail n’ont pas tous les mêmes incidences sur le contenu des tâches. Dans certains cas, les nouvelles fonctions sont en continuité avec les précédentes. Dans d’autres, la délocalisation s’accompagne d’une véritable redéfinition du métier exercé La vie de travail et l’histoire résidentielle peuvent donc s’imbriquer de multiples façons, et les ajustements que les individus sont amenés à opérer en fonction de leurs contraintes et de leurs préférences correspondent au total à une très grande diversité de situations.

1 — Les salariés d’une grande banque régionale face aux exigences de mobilité

3Dans les pages qui suivent, il sera plus spécialement question du personnel d’une grande banque régionale, la Société Lyonnaise de Banque. Fondée au milieu du siècle dernier, la SLB emploie aujourd’hui plus de 4 200 personnes. Son siège social est situé dans le premier arrondissement de Lyon, son centre de traitement administratif à Tassin (commune de la proche banlieue Ouest), et son réseau d’exploitation comporte environ 300 agences réparties sur tout le quart Sud Est de la France.

4Réalisée en 1985 et 1986, l’étude a été circonscrite aux diverses catégories de personnel qui étaient alors en poste dans la région lyonnaise. Outre quelques éléments d’observation directe, l’enquête a permis d’exploiter 430 réponses à un questionnaire détaillé, ainsi que 35 entretiens semi-directifs portant à la fois sur la vie de travail et sur les trajectoires familiales, professionnelles et résidentielles des interviewés. L’essentiel du travail d’enquête a été assuré grâce à la collaboration de Danielle Dehoux.

5L’objectif d’ensemble de cette recherche était de contribuer à l’étude d’un milieu professionnel spécifique en confrontant trois niveaux d’analyse :

  • les places occupées dans la division du travail bancaire au moment de l’enquête
  • les cursus antérieurs et les projets de carrière
  • les caractéristiques décrivant plus largement les personnes elles-mêmes (origines sociales et géographiques, formation, vie familiale, etc...).

6Les problèmes de mobilité ne représentent donc qu’un aspect particulier de la recherche. Leur importance est cependant devenue décisive au cours des années récentes puisque, à la Société Lyonnaise comme dans la plupart des autres établissements, les employés de banque se trouvent désormais confrontés à une politique de plus en plus affirmée d’incitation à la mobilité sous toutes ses formes.

7Cette politique de mobilité mise en œuvre par l’entreprise correspond simultanément à plusieurs objectifs. Il s’agit à la fois d’assurer les reconversions imposées par les changements technologiques, de réduire les cloisonnements et d’améliorer la qualification des personnes.

8Les gains de productivité permis par les nouvelles technologies ont amené la suppression progressive de certaines tâches traditionnellement peu qualifiées d’employés de bureau. Plus récemment, ils ont aussi eu pour effet de limiter les besoins en emplois d’exécution qui avaient été induits dans un premier temps par le développement de l’informatique. C’est ainsi que le travail de saisie a été peu à peu automatisé, et partiellement transféré en agence. Parallèlement, se développent au sein des agences les fonctions d’accueil et de suivi de la clientèle. Avec la concurrence accrue entre banques, avivée par la déspécialisation des circuits financiers, c’est la « ressource humaine», la qualité de l’accueil au guichet qui devra « faire la différence ». Le pari de cette reconversion en agence n’est pas propre à la SLB. Beaucoup de banques comptent sur de tels transferts de personnels dans leurs réseaux d’exploitation pour préserver certains emplois, en dépit de la stabilisation du nombre de guichets et du développement concomitant des automates bancaires.

9D’autre part, la diversification des activités bancaires s’accompagne de l’essor de nouveaux métiers, qui s’exercent notamment au siège social et dans les services centraux des succursales. Ces postes souvent très qualifiés sont en partie pourvus grâce à l’embauche de spécialistes déjà formés par leurs études ou leur expérience professionnelle antérieure dans une autre banque ou un autre secteur d’activité. Mais l’entreprise a également intérêt à jouer dans la mesure du possible sur son propre stock, ce qui permet d’en optimiser l’affectation, et aussi de confier une partie des emplois « techniques » à des personnes qui présentent par ailleurs l’avantage d’une bonne connaissance du monde bancaire.

10Les politiques de mobilité ont également pour objectif de réduire les tensions entre établissements, entre services et entre fonctions. La période de croissance avait compliqué les structures, accentué les coupures, notamment entre administratifs et commerciaux, entre les services centraux et le réseau. La différenciation s’était inévitablement traduite par des cloisonnements. En circulant entre les divers milieux de travail internes à la banque, chacun est censé apprendre à mieux connaître les contraintes qui s’imposent à l’autre : pression de l’urgence, âpreté de la concurrence et attentes de la clientèle en agence ; exigences de l’ordinateur et des contraintes réglementaires dans les services administratifs, etc...

11La mobilité est enfin conçue comme un moyen d’enrichir et de diversifier l’expérience professionnelle de chaque agent, ce qui présente plusieurs avantages. Tout d’abord, cette politique s’inscrit dans un mouvement assez général de professionnalisation des personnes, en réaction contre les inconvénients d’une trop grande spécialisation des tâches. On tend à passer d’une logique de différenciation, qui compte sur les vertus de l’organisation pour « faire de grandes choses avec des hommes médiocres », à une logique de l’enrichissement des compétences individuelles qui permet à chacun d’agir pour le mieux dans des structures moins figées. La diversification croissante des métiers de la banque risque en effet de recréer pour les postes à haute technicité des inconvénients somme toute assez comparables à ceux entraînés par le morcellement des tâches subalternes. La diversification des compétences individuelles permet de limiter ce risque, en favorisant le développement de profils polyvalents, voire de nouvelles spécialités résultant de l’hybridation de métiers traditionnellement distincts. C’est ainsi que les cadres du réseau sont incités à compléter leur expérience par une spécialisation qui sera pour l’un le commerce extérieur, pour l’autre la gestion du patrimoine, ou encore la connaissance approfondie des nouveaux produits financiers. Il est même arrivé que d’anciens exploitants, initiés au maniement de l’ordinateur à l’occasion d’un stage, aient fini par trouver dans une carrière d’informaticien les voies d’un épanouissement professionnel inattendu. Réciproquement, la reconversion d’anciens chefs d’agence dans diverses fonctions techniques modifie les conditions d’exercice de ces fonctions en leur intégrant le point de vue du commercial.

12De plus, la mobilité est volontiers présentée par les dirigeants comme un facteur d’intégration à l’entreprise. Non seulement l’acquisition d’une expérience diversifiée favorise les reconversions ultérieures, mais elle permet de tester le degré d’implication de la personne dans sa vie professionnelle. C’est à travers la mobilité que l’on devient « mobilisable », et perçu comme tel. L’acceptation des changements de postes révèle et favorise tout à la fois l’aptitude à « se remettre en question », à « se mobiliser » dans des missions différentes. La mobilité du parcours (fonctionnel et géographique) est la manifestation de la mobilité entendue comme attitude intellectuelle, comme disposition et comme disponibilité.

13Pour favoriser la mobilité de son personnel, l’entreprise prend appui sur deux dispositifs qui s’adressent à des populations différentes. D’une part, un plan de formation continue vise à élever le niveau de connaissances des employés les moins qualifiés, et à favoriser par là-même les reconversions devenues nécessaires. D’autre part, diverses mesures adoptées au cours des dernières années ont appliqué au personnel d’encadrement de nouvelles procédures de gestion des carrières et de la mobilité géographique à l’intérieur de la banque.

14Hormis quelques rares cas de mutations d’office, les salariés de la banque disposent d’une certaine marge de manœuvre face aux exigences de mobilité. Cette marge de manœuvre dépend en premier lieu de la place que chacun occupe dans le système de travail, et donc des atouts dont il peut disposer pour négocier avec l’employeur un changement de poste. D’autre part, les incitations à la mobilité sont diversement perçues et prises en compte par les intéressés selon leurs qualifications et leurs positions hiérarchiques, et aussi selon leurs contraintes et leurs projets personnels. Autrement dit, la politique de mobilité mise en œuvre par l’entreprise n’affecte pas seulement son fonctionnement interne. Elle impose aussi à ses membres des arbitrages entre leur destin professionnel et les autres dimensions de leur existence. Ces arbitrages dépendent en partie de diverses caractéristiques liées directement aux personnes et à leur histoire. Dans les pages qui suivent, on considérera plus particulièrement les différences qui tiennent à la position dans le cycle de vie (§ 2) et au sexe (§3).

15Les places que les individus occupent au sein de l’organisation doivent donc être mises en rapport avec les caractéristiques personnelles et les trajectoires antérieures de ceux qui occupent ces places. Si les trajets accomplis et les représentations de l’avenir contribuent à donner sens aux situations présentes, inversement la capacité à redéfinir ces situations dépend des atouts dont chacun dispose et de la manière dont il décide d’en jouer. Pour certains, la mobilité fait partie intégrante du cursus professionnel dont ils s’efforcent de gérer au mieux le déroulement. Pour d’autres, la notion même de carrière n’a guère de sens, — ou d’autres sens —, et la mobilité leur paraît offrir bien peu de contreparties à la déstabilisation qu’elle entraîne. Par rapport à ces enjeux, les salariés de la banque se trouvent donc dans des situations très différentes selon les ressources et les contraintes qui leur sont propres. En particulier, la diversité des positions et la dynamique des changements de positions ne prennent sens que si l’on examine tous les jeux qui interviennent entre les titres, les grades, et les postes. A titre d’exemple, on s’intéressera plus précisément ci-dessous au cas des cadres non-diplômés (§4), qui représentent une sous population relativement typée, malgré la diversité des tâches qu’ils sont amenés à exercer.

2 — Mobilité et cycle de vie

16L’âge n’est pas sans incidences sur les attitudes et les comportements en matière de mobilité. Il joue d’abord à travers l’effet de génération. Les générations les plus anciennes ont connu un univers professionnel relativement stable, sauf dans le réseau où les changements d’affectation ont toujours été fréquents à partir d’un certain niveau de responsabilité. Les nouvelles politiques de mobilité bouleversent non seulement les habitudes acquises, mais parfois aussi les représentations et jugements de valeur qui ont pu être façonnés dans l’exercice même du métier.

17Dans les services centraux, par exemple, la mobilité a eu pendant longtemps un statut équivoque. Il a toujours été considéré comme normal que les promotions se fassent en partie par le biais de changement de postes. Mais la mobilité n’était pas valorisante en elle-même. Certains ont quelque mal à oublier que c’étaient au contraire les moins bons employés que l’on voyait naguère « tourner » entre les services, soit parce qu’ils en prenaient eux-mêmes l’initiative et manifestaient ainsi une particulière instabilité ou inadaptation, soit encore parce que leurs supérieurs insatisfaits étaient à l’origine de leurs fréquentes mutations.

« Un chef — c’était tout à fait logique — pensait à son travail. S’il avait de bonnes employées, il ne voulait pas s’en séparer. Et les autres, les employées qui n’étaient pas très très appréciées, eh bien elles circulaient à travers les services, parce qu’à cette époque ce n’était pas un honneur d’aller de service en service, du moins dans beaucoup de cas. Cela prouvait qu’on ne donnait pas entièrement satisfaction à son chef » (Cadre ayant travaillé pendant 35 ans dans les services centraux).

18Par ailleurs, la mobilité géographique est inégalement contraignante selon la position dans le cycle de vie, qui joue un rôle important indépendamment de l’effet de génération.

19Les premières mutations sont en général les plus difficiles, et beaucoup de jeunes employés, hommes autant que femmes, s’efforcent pendant un temps de contenir leurs délocalisations successives dans un périmètre relativement restreint, limitant ainsi l’ampleur de leur décohabitation d’avec le foyer parental. Puis vient le moment, souvent mémorable et narré avec beaucoup de précision, où certains se décident à « sauter le pas », au nom d’espoirs de carrière qui paraissent soudain se confirmer à la faveur d’une offre de promotion particulièrement intéressante dans une autre ville ou dans une autre région.

20Après la première véritable rupture avec les attaches locales, les mutations suivantes s’inscrivent logiquement dans la continuité du projet professionnel et contribuent du même coup à lui donner consistance. La personne se trouve d’ailleurs d’autant plus sollicitée qu’elle est connue pour avoir déjà accepté de « bouger » dans le passé. Les enfants sont encore jeunes, la femme interrompt parfois son activité pour se consacrer à leur éducation, ce qui rend moins difficiles les migrations successives. Puis le ménage recherche progressivement une nouvelle stabilité, qui se traduit selon les cas par un retour dans la région d’origine, ou par une volonté d’insertion dans telle ou telle ville offrant en nombre suffisant les possibilités professionnelles et les satisfactions hors travail.

21Parfois cependant il semble que la mobilité ait été recherchée d’emblée en vertu d’un projet préexistant de rupture du cordon ombilical. « Ma femme et moi étions d’accord pour changer d’horizon, bien que nous soyons en bons termes avec nos parents et nos beaux-parents. Nous les voyons maintenant quatre ou cinq fois par an, ce qui est très bien pour eux comme pour nous ». Loin d’imposer un douloureux processus de déracinement, les exigences du métier auraient ainsi donné corps à une volonté de marquer fortement l’autonomie de la cellule conjugale face aux emprises de la parenté et du milieu local. Telle est du moins l’interprétation que certains enquêtés mettent en avant dans l’exposé de leur biographie. Elle paraît en tout cas assez cohérente avec d’autres attitudes qui lui sont généralement associées : primat de la vie en famille sur les relations de voisinage et les sociabilités formelles, indifférence au lieu du domicile, s’accompagnant souvent d’une préférence marquée pour l’habitat en maison individuelle.

  • 2 Pour l’ensemble des ménages français, la proportion de propriétaires ne dépassait guère 50 % à la (...)

22Les effets de l’âge s’exercent aussi de façon indirecte par le biais de l’accession à la propriété du logement. Bénéficiant de prêts immobiliers à taux réduits qui représentent l’un des « avantages spéciaux» les plus notoires de la profession, les personnels des banques sont très souvent propriétaires de leur résidence principale. Dans l’échantillon étudié, la proportion de propriétaires est de l’ordre des deux-tiers2. Elle atteint les trois-quarts pour ceux qui ont plus de trente ans, avec des écarts très peu marqués selon le niveau de classification professionnelle.

  • 3 Les avantages consentis aux employés de banque en matière de crédit ont exercé des effets modérate (...)

23La propriété du logement a pour conséquence habituelle d’aggraver les coûts matériels et affectifs de la délocalisation, et les employés de banque n’échappent pas à cette règle. En accordant à leurs salariés des conditions d’emprunt très intéressantes, les banques ont indirectement favorisé une stabilité qui va à l’encontre de leurs propres exigences en matière de mobilité3. L’appartenance au secteur bancaire induit donc sur les carrières résidentielles des effets de sens contraires, mais qui se combinent diversement selon les fonctions, les grades et les âges.

24A première vue, le simple effet de l’âge suffit largement à expliquer que l’on compte seulement un tiers de propriétaires parmi les enquêtés qui n’ont pas plus de 30 ans. Il n’est pourtant pas impossible qu’un effet de période intervienne également car les avantages accordés aux employés de banque en matière de crédit immobilier ont été fortement réduits à partir de 1982. En outre, il est devenu plus difficile depuis quelques années d’intégrer dans le prix de revente du logement les frais annexes de l’acquisition, et chacun prend conscience des coûts possibles d’une mutation de propriété pour raison professionnelle. L’évolution du marché immobilier tend donc simultanément à freiner encore plus la mobilité des propriétaires, mais peut-être aussi à dissuader les plus jeunes d’acquérir à leur tour leur résidence principale. Ce type de considérations est en tout cas pris en compte par plusieurs jeunes cadres, qui souhaitent ainsi préserver à moindre frais l’aptitude à la mobilité dont dépend leur carrière, et qui de surcroît ont été sensibles aux opportunités offertes depuis le début de la décennie par les placements en Bourse. Sans préjuger de l’avenir, on peut imaginer que la volonté ainsi proclamée de « rester locataire » se traduira au minimum par quelque retard dans le calendrier d’acquisition du logement.

25Les contraintes induites par la politique de mobilité affectent les salariés de façon très inégale selon leurs origines géographiques, qu’il convient donc de considérer en association avec le cycle de vie.

26Comme les services centraux regroupent une grande diversité de fonctions et couvrent toute l’échelle des niveaux hiérarchiques, de nombreux lyonnais ont pu progresser de poste en poste sans jamais rompre avec leurs attaches locales. Certes, il est devenu plus difficile aujourd’hui de faire toute sa carrière au siège, mais la densité du réseau d’agences implanté dans l’agglomération permet également d’alterner les fonctions commerciales et les fonctions administratives tout en limitant l’ampleur des délocalisations. Ce qui vaut pour les natifs de Lyon vaut encore pour ceux qui sont originaires de la proche région et des villes voisines. Il leur est possible jusqu’à un certain point de concilier les avantages professionnels de la mobilité et ceux du maintien dans la localité où ils ont leur parenté, leurs réseaux de sociabilité, et le logement dont ils sont propriétaires. Certains acceptent de payer leur stabilité résidentielle au prix d’une forte mobilité pendulaire : déplacements journaliers pouvant excéder les 100 km aller et retour, double localisation conçue au départ comme transitoire et qui parfois s’éternise... Ceux qui font ainsi de la stabilité un préalable délimitent a priori le champ géographique des mutations qu’ils estiment compatibles avec leur propre seuil de tolérance et celui de leur famille — quitte à ce qu’une opportunité professionnelle particulièrement tentante fasse soudain voler en éclats ces difficiles compromis.

27Les arbitrages entre la carrière et la résidence s’opèrent dans des conditions bien différentes pour les agents qui sont originaires de régions plus éloignées. Pour ceux d’entre eux qui ont été embauchés « sur place », les perspectives de promotion au sein de l’agence où ils ont débuté sont à peu près inexistantes. Rester dans la localité, c’est pratiquement renoncer à faire une carrière dans la banque. Certes, les services des succursales se sont considérablement étoffés, et offrent plus de postes de responsabilités que par le passé. Mais les circonscriptions territoriales ne constituent pas un marché fermé, et la poursuite de la carrière s’accompagne souvent de mutations à longue distance, en fonction des postes vacants dans l’ensemble de l’entreprise. Ainsi coexistent au sein du réseau deux populations.

  • l’une, très stable est composée de guichetiers, secrétaires et agents administratifs qui ont été recrutés localement, en particulier à l’occasion de l’ouverture de nouvelles agences, et qui pour diverses raisons n’envisagent pas de quitter leurs attaches locales ni par conséquent leurs emplois subalternes ;
  • l’autre, parfois recrutée au départ dans les mêmes conditions que la première, circule entre les agences et entre les régions, chacun parcourant de poste en poste les étapes d’une carrière.

3 — La dissymétrie entre les sexes : ambitions et « sacrifices »

28L’acceptation de la mobilité géographique se heurte à des obstacles qui sont inégalement contraignants pour les hommes et pour les femmes.

29Outre ses coûts matériels et affectifs, la succession des déménagements peut amener parfois la cessation d’activité de l’épouse, prix à payer pour la progression de la carrière du mari. Le problème se pose notamment pour les personnels du réseau, qui sont les plus incités à changer fréquemment de lieu de travail s’ils veulent améliorer leur position professionnelle. « Il a fallu faire des sacrifices », selon l’expression employée par une bonne douzaine d’interviewés.

« Je voulais faire carrière. C’est forcément au détriment du conjoint. A l’époque, ma femme travaillait. Il y avait un choix à faire, qui n’était pas financier : on me proposait 100 francs de plus pour partir, et ma femme en gagnait 850. Mais j’ai accepté cette perte de salaire immédiat, parce que c’était un investissement sur l’avenir. En outre, le travail qu’on me proposait était plus intéressant. Ma femme n’était pas une acharnée du travail. Elle a donc arrêté de travailler, et depuis elle n’a jamais repris. Elle s’épanouit très bien. Maintenant que c’est la mode pour les femmes de s’épanouir au travail, elle, elle s’épanouit complètement, elle n’est jamais chez elle, elle est toujours à droite ou à gauche, en réunion (...). Donc on sacrifie quelqu’un, forcément. Là, ça s’est fait dans l’harmonie. Quelquefois, ça se fait dans la douleur ». (ancien chef d’agence).

30Coûteuse dans l’immédiat, la décision serait donc avantageuse à terme, — du moins tant qu’on s’abstient de prendre en compte dans le calcul économique les perspectives de carrière de l’épouse :

« [Dans la ville où j’ai été affecté] ma femme aurait pu retravailler. Son entreprise acceptait de la muter. Mais c’était l’occasion de dire : « on arrête, on fait le sacrifice ». Autrement, si on avait trop attendu, le salaire de ma femme serait peut-être devenu de plus en plus important, et on ne pourrait plus se permettre de faire le sacrifice financier » (même enquêté).

31On ne saurait mieux dire que la décision prise traduit en fait moins une stratégie d’optimisation à long terme des revenus du ménage qu’un arbitrage en faveur de la carrière du mari. L’acceptation du nouveau poste est certes un bon calcul professionnel, qui justifie l’acquiescement aux attentes de mobilité exprimées par l’employeur. Mais elle est en même temps l’occasion de redéfinir le partage des rôles au sein du ménage, alors même que les circonstances ne l’imposent pas. Cette redéfinition qui apparemment se fait ici « dans l’harmonie », procède certes en partie d’une anticipation (les mutations ultérieures risquent de rendre de plus en plus difficile la conciliation des deux carrières). Mais au calcul rationnel se surimpose l’adhésion des conjoints à un modèle de répartition des tâches et des rôles conjugaux que la femme juge au moins acceptable, sinon vraiment désirable.

32La décision se trouve certes facilitée dans les cas où ce modèle est en continuité avec les normes et les pratiques en vigueur dans le milieu d’origine des deux conjoints. Le sacrifice de la carrière de l’épouse ne prend alors tout son sens que si l’on envisage sa rationalité non pas tant par rapport à l'objectif purement financier que par rapport à un système de valeurs qui se manifeste ici, du moins dans la bouche du locuteur masculin, par un vibrant éloge de la femme au foyer et de ses possibilités d’épanouissement hors du travail.

33Dans le cas présent, l’épouse n’a pas été interviewée, mais d’autres entretiens suggèrent que c’est rarement dans l’enthousiasme que la femme renonce à son métier. Le compromis qui s’instaure néanmoins au sein du couple doit beaucoup à l’idée, plus ou moins partagée par les deux conjoints, que ce renoncement fait partie intégrante de toutes les privations que le couple doit consentir dans l’immédiat s’il tient à s’élever socialement. Au-delà du calcul proprement financier il est entendu que l’ascension sociale du ménage, et peut-être du même coup sa réussite en tant que couple, ont toutes chances de passer d’abord par la réussite professionnelle du mari. Et c’est bien cette dernière qui est en définitive tenue pour « sacrée », et donc objet de « sacrifices », — termes qui viennent spontanément se substituer à ceux qui pourraient sembler mieux à leur place dans l’exposé d’un calcul des avantages et des coûts. Quand les contraintes de la mobilité l’exigent, l’interruption de l’activité féminine est donc l’un de ces sacrifices qu’il faut accepter au nom d’une éthique de la promotion qui demeure assez fréquente dans le milieu des employés de banque.

  • 4 Le quart des enquêtés mariés ont un conjoint qui travaille ou a travaillé dans une banque, — le pl (...)

34Les ajustements mutuels au sein du ménage s’opèrent parfois de façon beaucoup plus conflictuelle. Et lorsque la femme, surtout si elle exerce un métier qualifié, n’accepte pas de renoncer à sa propre carrière, c’est alors la vie même du couple qui risque bien de faire l’objet du « sacrifice ». Tel cadre vit à cinq cents kilomètres de son épouse qui occupe un poste élevé dans la fonction publique et plusieurs divorces semblent dû en grande partie aux conflits entre les projets professionnels et résidentiels des deux époux. Ainsi le milieu de travail, qui a suscité tant d’unions conjugales4, n’est pas non plus étranger à quelques ruptures.

35Symétriquement les contraintes que l’état matrimonial impose aux femmes mariées expliquent pour une bonne part que la progression de leur carrière soit inférieure à celle de leurs collègues masculins, même à niveau scolaire équivalent. Les exigences de la vie domestique limitent l’investissement professionnel, compromettent la participation aux cours de banque, et confortent l’image du « salaire d’appoint ». Une confirmation a contrario en est apportée par la prédominance des célibataires dans la petite population des femmes cadres — sans qu’on puisse préjuger du sens de la relation causale, puisque les inégalités de carrières peuvent être interprétées aussi bien comme cause ou comme effet des différences de statut matrimonial.

36Les contraintes extra-professionnelles limitent en particulier la mobilité géographique des femmes, ce qui contribue à réduire leurs perspectives d’avancement dans une entreprise à localisations multiples où la progression de carrière tend à impliquer plus que jamais un minimum de changements de lieux de travail. Et comme les femmes se révèlent en général moins disponibles que les hommes pour accepter une promotion dans un autre lieu, c’est à leurs collègues masculins que seront proposées en priorité ces mutations avantageuses.

  • 5 « Le moteur du déménagement est, en majorité, le changement d’emploi du chef de ménage, celui-ci s (...)

37La mobilité des femmes n’est pourtant pas négligeable, mais elle est moins liée à des projets de carrière, et plus souvent subordonnée à des impératifs familiaux. Telle employée du siège demande, et finit par obtenir, son affectation dans une agence de banlieue plus proche de son domicile. Telle autre quitte au contraire le réseau pour bénéficier des horaires variables institués dans les services centraux, plus compatibles avec la prise en charge de ses jeunes enfants. Telle autre encore sollicite une mutation pour suivre son mari qui vient d’être nommé dans une autre région. Conformément au schéma dominant5, la carrière du mari tend à commander l’itinéraire résidentiel du ménage, qui contraint à son tour le destin professionnel de l’épouse.

38Le problème se pose en particulier quand le mari appartient lui-même à la banque, et a décidé de jouer le jeu de la mobilité fonctionnelle et géographique. Les doubles mutations sont difficiles à gérer pour l’entreprise, et lorsque par exemple le ménage s’installe à Lyon, l’épouse qui travaillait en agence doit souvent se contenter d’un emploi administratif dans l’un des services centraux, faute de trouver immédiatement et à proximité un poste commercial disponible qui corresponde à son niveau de classement.

39Il est vrai que le primat des intérêts professionnels du mari est inégalement prononcé selon les milieux, selon les étapes du cycle de vie, et aussi selon les situations comparées des deux conjoints. En particulier, certains « couples SLB » d’employés et de gradés, où le mari et la femme occupent des emplois de niveau à peu près équivalents, semblent ajuster leurs ambitions professionnelles respectives à leur souci commun de stabilité résidentielle et de partage équilibré entre la vie de travail et les autres activités. Les avantages immédiats du double poste, auxquels s’ajoutent le cas échéant ceux du maintien dans la région d’origine, peuvent avoir une forte incidence sur les attitudes vis-à-vis du travail et les représentations de l’avenir. Parfois aussi cette stabilité géographique n’a qu’un temps : une occasion favorable ou des contraintes inopinées peuvent conduire le ménage à remettre en question ce modus vivendi.

On peut trouver jusque dans le fonctionnement de la mémoire un indice de la place que tiennent les événements professionnels dans la vie de l’enquêté. Lorsqu’ils sont interrogés sur les étapes de leur carrière, plusieurs hommes, notamment cadres, indiquent spontanément (et au jour près) les dates de leurs mutations successives - et la plupart des autres sont en mesure de fournir ces précisions quand elles leur sont demandées. Cela vaut aussi pour d’autres événements qui ont particulièrement marqué le cours de leur trajectoire professionnelle : proposition d’embauche, négociation réussie, explication orageuse avec un supérieur, etc... Les femmes n’éprouvent pas le besoin de dater aussi précisément leurs changements de postes, et certaines s’en révèlent d’ailleurs incapables. L’évocation des diverses périodes de leur vie de travail leur importe souvent plus que celle des ruptures qui en commandent la succession. Pour elles, les points de bifurcation revêtent moins cette dimension « stratégique » qui donne sens au déroulement de la carrière, et les rend donc tellement mémorables à beaucoup de leurs collègues masculins. Certes, leurs repères temporels peuvent être tout aussi précis, mais ils sont plus souvent d’un autre ordre : naissance des enfants, déménagements, étapes de la carrière du mari, — quand ce n’est pas du père ou d’un frère...

40Quand on reconstitue les trajectoires des enquêtées mariées, on observe parfois jusqu’à trois ou quatre délocalisations successives qui sont toutes induites par diverses nécessités familiales, sans parler des demandes de mutation qui n’aboutissent pas. Comme les parcours et les rythmes de ces déménagements sont en porte à faux par rapport à la logique de leur propre carrière professionnelle, ils ont sur cette dernière un effet aussi déstabilisant que les contraintes d’immobilité résidentielle. Quand les femmes demandent une mutation, c’est souvent pour obtenir un lieu de travail précis plutôt qu’un nouveau poste, alors que seule est valorisante l’aptitude générale à la mobilité, plus compatible avec les attentes de l’employeur et donc avec les possibilités de promotion.

4 — Les cadres non diplômés

41Depuis 1952, la convention collective de la branche classe les salariés des banques en trois grandes catégories : les employés, les gradés et les cadres. Ces trois catégories correspondent de façon assez stricte au niveau de rémunération, et d’une manière plus modulable à des différences de fonctions, de responsabilités et de positions hiérarchiques.

42A fonction égale, la classification bancaire dépend dans une certaine mesure du passé scolaire. L’incidence du niveau d’instruction n’a toutefois rien de systématique, sauf par le biais des « points de diplômes », qui améliorent la rémunération mais non le classement proprement dit. C’est surtout à l’embauche que l’effet du diplôme peut revêtir une certaine importance. Ainsi les anciens élèves des écoles supérieures de commerce, qui représentent aujourd’hui l’un des principaux viviers des futurs chefs d’agence, sont en général recrutés avec le statut de cadre dès la fin de leur période de stage, alors que des chefs d’agence plus anciens mais moins titrés demeurent parfois gradés pendant de nombreuses années. Dans les chances d’accès aux postes d’encadrement, l’effet d’âge et l’effet de génération jouent donc en sens opposé, puisque les plus jeunes tirent avantage de leur meilleure formation initiale et les plus âgés de leur plus grande ancienneté dans l’entreprise ou dans la profession.

43Il reste que, dans l’état actuel de la structure des âges et des emplois, les positions de cadres sont encore occupées en majorité par des employés de banque promus « sur le tas ». Souvent recrutés très jeunes au cours des années de forte expansion, beaucoup d’entre eux ne sont encore qu’à mi-parcours de leur trajectoire professionnelle, en dépit de leur relative ancienneté dans l’entreprise. Du fait de son poids au sein du personnel d’encadrement, il est intéressant d’examiner plus particulièrement cette population, qui se caractérise par un lien très lâche entre les études accomplies et les postes occupés. On la comparera aussi bien à celle des cadres diplômés qu’à celle des employés subalternes dépourvus de titres scolaires, tout en neutralisant dans la mesure du possible les effets propres de l’âge et du sexe.

44« Comment s’est passée votre entrée à la Société Lyonnaise ? ». En réponse à cette question qui avait été choisie comme « consigne » initiale des entretiens, la plupart des interviewés parlent d’emblée de leur scolarité, surtout quand elle a été courte, et surtout s’ils exercent aujourd’hui des fonctions de responsabilité. « Je n’étais pas brillant à l’école », « les études m’ennuyaient », « j’avais envie de gagner ma vie », etc... les confidences se répètent en termes très voisins pour proclamer le peu d’enthousiasme pour l’école.

45L’institution scolaire soumet tout un chacun à des effets de classement qui pèsent en particulier sur le destin professionnel, mais qui mettent en jeu plus largement toute l’identité sociale de la personne, à ses propres yeux et à ceux d’autrui. Et quand ce classement se trouve, comme c’est ici le cas, en porte-à-faux manifeste avec la place que l’on occupe dans la division du travail, il importe de s’en expliquer. Non pas certes pour se justifier : la réussite professionnelle est là pour témoigner des aptitudes de la personne et du caractère facultatif de la certification scolaire (« on vous demande quel est le compte d’exploitation de l’agence que vous avez dirigée, on ne vous demande pas si vous sortez d’une grande école »). Mais le retour sur le passé scolaire permet au moins un commentaire de l’inexplicable. Pourquoi la banque plutôt qu’autre chose ? « Ça s’est fait par hasard, ça s’est trouvé comme ça », « c’est vraiment un pur hasard », indique-t-on presque invariablement. Certes, la réponse est classique chez l’enquêté qu’on invite à parler des événements les plus décisifs de sa biographie (« choix » d’un métier, d’un conjoint, d’un quartier). Mais ici, elle se précise spontanément par un discours sur les études tôt interrompues, comme si la contingence de l’entrée dans la banque faisait en quelque sorte écho à l’indétermination des liens entre la formation et l’emploi, entre le niveau scolaire initial et la position professionnelle occupée aujourd’hui. En bref, la banque n’était pas une vocation. Tout au plus concède-t-on parfois que l’on a pu subir l'effet de quelques déterminations négatives, en particulier du refus de tout emploi manuel. De fait, le jeu des « relations », si modestes soient-elles, a parfois préservé du passage dans le monde ouvrier.

46L’évocation du passé scolaire conduit bien sûr à celle du milieu familial, et du rôle qu’il a éventuellement joué dans le déroulement des études ou dans leur interruption. Le faible niveau d’attente des parents n’est pas sans effets sur l’attitude même de leurs enfants vis-à-vis de l’école. Pourtant, les interviewés n’établissent pas directement ce lien. S’ils imputent à la famille un rôle dans l’interruption des études, c’est généralement en raison de circonstances bien précises (décès du père, difficultés financières, etc...). En revanche, lorsqu’ils parlent de leur peu d’appétit pour la chose scolaire, c’est plutôt pour en revendiquer la responsabilité, même si la fierté de l’autodidacte (« j’ai quitté très tôt l’école et vous voyez que ça ne m’a pas empêché de réussir ») se tempère parfois d’un certain regret pour les titres qui manquent, — ou pour les vocations trahies.

47« Ce qu’on peut dire, c’est que la banque, socialement, m’a élevé. C’est un des avantages que je reconnais à la banque : ça permet à des autodidactes de s’élever facilement. En faisant des tas d’efforts, bien sûr, mais on peut le faire, si on veut. On vous paie les cours, on vous paie tout ». Ces propos d’un directeur d’agence, entré dans la vie active à la fin de la classe de troisième, se retrouvent souvent sous des formes équivalentes chez nombre de cadres non diplômés. Quels que soient les sentiments exprimés par les intéressés, on doit pourtant s’interroger sur les liens qui peuvent être objectivement établis entre d’une part les origines familiales et, de l’autre, l’accès à des postes d’encadrement en dépit de la médiocrité des études scolaires. A niveau d’instruction équivalent, la réussite professionnelle est-elle plus fréquente lorsque le milieu d’origine est susceptible d’exercer un effet favorable sur les destinées en façonnant les niveaux d’aspiration et en transmettant diverses ressources mobilisables tout au long de la vie adulte ? La promotion de l’individu doit-elle être considérée comme une véritable mobilité sociale ascendante, ou seulement comme un « rattrapage » qui perpétue en fait la position de la lignée ?

48Pour obtenir quelques éléments de réponse chiffrés, comparons les non-bacheliers qui occupent au moment de l’enquête une position de cadre et ceux qui sont seulement employés ou gradés.

Sachant que le destin professionnel est fort inégal selon le sexe, on ne considère ici que le personnel masculin. De même, pour limiter quelque peu les effets propres à l’âge et à l’ancienneté, on a exclu ceux qui sont entrés depuis moins de 6 ans dans l’entreprise. Ces diverses restrictions permettent tout de même de conserver 40 cadres, et 50 employés ou gradés. Les premiers sont un peu plus âgés que les seconds, et surtout entrés plus jeunes à la SLB, ce qui signifie que la variable « ancienneté » ne peut être complètement contrôlée : dans quelques années, certains employés ou gradés deviendront cadres à leur tour. En revanche, la structure des niveaux d’instruction est très voisine : on compte 2/3 de titulaires du BEPC chez les employés ou gradés, contre un peu plus de la moitié chez les cadres, mais cet écart doit être corrigé par la différence d’âge moyen entre les deux populations, du fait de la tendance générale à l’allongement des études. Et les cadres, tout comme les gradés, ont presque tous débuté dans l’entreprise avec le statut d’employé.
Si l’on considère la position socio-professionnelle des pères, on observe que les origines sont de part et d’autre nettement plus modestes que pour la moyenne des enquêtés. L’écart est même plus marqué pour les cadres : les deux-tiers d’entre eux sont fils d’employés et surtout d’ouvriers, alors que la proportion n’est plus que de 50 % chez les employés et gradés. Chacun des deux groupes ne comporte que 3 fils de cadres supérieurs ou membres des professions libérales. Ces observations, qui sont confirmées par l’examen de la profession des mères, suggèrent au total une assez grande proximité des origines sociales. Quant à l’entrée « par relations », si tant est qu’on puisse y voir un indicateur des ressources sociales de la famille, elle semble avoir joué un rôle plutôt moindre pour les cadres (38 %) que pour les autres (48 %).
Les deux populations contrastent en revanche fortement par leurs origines géographiques et leurs itinéraires au sein de l’entreprise. Un tiers seulement des cadres est né à Lyon, contre deux-tiers des employés ou gradés. Les cadres entrés souvent plus jeunes à la SLB (avant 18 ans dans plus de la moitié des cas), n’ont pratiquement jamais eu d’expérience professionnelle antérieure, sauf dans une autre banque. Plus de la moitié d’entre eux ont commencé leur carrière dans le réseau, principalement en dehors de la région lyonnaise — alors que tous les employés et gradés, à trois exceptions près, ont débuté dans l’un des services centraux ou dans une agence de l’agglomération lyonnaise. Mais, au moment de l’enquête, 6 cadres seulement exercent en agence, contre 18 employés ou gradés.

  • 6 On dira qu’il y a contre-mobilité lorsque les changements de position sociale qu’un individu conna (...)

49Les données recueillies sur cette petite centaine de cas ne permettent donc pas de conclure à un rôle très significatif des phénomènes de contre-mobilité6 dans l’apparition des écarts entre les titres et les postes. Les cadres non-bacheliers ne sont presque jamais issus de milieux de statut social élevé, et leurs origines sont même plutôt plus modestes que celles des employés ou gradés de niveau scolaire équivalent. Dans la quasi-totalité des cas observés, l’accès au statut de cadre semble bien correspondre à une réelle mobilité ascendante. et seules des informations plus complètes auraient peut-être permis de déceler malgré tout un éventuel effet des milieux familiaux sur les carrières, en affinant la description de ces milieux par des indicateurs autres que la seule position socio-professionnelle des parents.

50On voit bien en revanche les effets exercés par le fonctionnement du système de travail sur la redistribution de la population bancaire, à travers le jeu combiné des filières de promotion professionnelle et des flux de mobilité géographique. Pour schématiser, les services centraux et notamment le siège social, drainent à Lyon un grand nombre de cadres qui ont d’autant plus de chances d’être issus du réseau que leur bagage scolaire est plus faible, puisque les promotions « sur le tas » passent souvent par les carrières commerciales. La concentration au siège lyonnais de ces cadres peu diplômés, originaires de tout le grand Sud-Est couvert par le réseau d’exploitation, s’explique par l’importance numérique des postes d’encadrement dans les services centraux. Leur présence dans ces services sanctionne donc leur réussite professionnelle, qui elle-même n’est pas étrangère tant à leur grande stabilité dans l’entreprise qu’à la mobilité fonctionnelle et géographique qu’ils lui ont consentie. Aussi peut-on comprendre que leurs itinéraires individuels diffèrent assez sensiblement de ceux des employés et gradés non-bacheliers travaillant dans l’agglomération. Ces derniers sont, comme on vient de le voir, plus fréquemment originaires de Lyon, et généralement moins mobiles.

51L’examen comparé des perceptions que les uns et les autres se font de leur métier fait d’ailleurs apparaître des différences tout aussi significatives, qui tiennent certes au contenu objectif des tâches assurées dans l’immédiat, mais aussi aux trajets antérieurs, aux attitudes et aux attentes qui contribuent à façonner les identités professionnelles. Invités à choisir dans une liste de huit termes celui qui leur paraît le plus proche de leur métier actuel, les cadres non diplômés répondent très souvent « chef d’entreprise » ou « commerçant », même s’ils ne travaillent plus en agence au moment de l’enquête.

52Aucun ne choisit en revanche la réponse « fonctionnaire », contrairement à un certain nombre d’employés ou gradés tout aussi dépourvus de titres scolaires.

Bien qu’il soit couramment associé aux stéréotypes de bureaucratie ou du « rond de cuir », l’attachement à la stabilité professionnelle semble d’ailleurs avoir bel et bien motivé certaines reconversions dans la banque après un début de carrière... dans la fonction publique.
Le cas le plus typique — mais ce n’est pas le seul — est représenté par cette enquêtée qui, après plusieurs années de travail aux PTT, renonce à une titularisation qui lui aurait imposé une mutation en région parisienne, et saisit l’opportunité de la création du Centre Administratif de Tassin pour postuler un emploi de pure exécution, mais proche de son domicile. Le phénomène n’est certes pas propre au monde de la banque, et l’on pourrait vérifier dans de nombreux autres secteurs d’activité (par exemple l’enseignement) cette incidence de l’attachement à la région d’origine sur les arbitrages entre carrière dans le privé et carrière dans la fonction publique. Paradoxalement, c’est donc pour éviter les risques de déstabilisation entraînés par la gestion nationale des carrières publiques que certains salariés se sont retrouvés dans une entreprise où la « mentalité fonctionnaire », évidemment synonyme d’immobilisme n’est pourtant guère prisée par l’encadrement ni même, d’une façon plus générale, par le milieu des commerciaux...

53Le décalage entre les titres scolaires et les postes occupés ne va généralement pas sans un très fort investissement dans la vie professionnelle. Il a fallu faire ses preuves, il faut justifier sa position actuelle, et il faudra s’efforcer de l’améliorer, en dépit des handicaps dus à l’absence de diplômes supérieurs. « N’étant ni énarque ni polytechnicien, je devais avoir des résultats », dit en substance un des directeurs de la banque, lui-même non bachelier. L’évaluation des personnes sur la base de leurs résultats est une contrainte qui pèse tout particulièrement sur les commerciaux du réseau, qu’ils soient gérants ou simples vendeurs. Elle constitue en même temps une opportunité pour ceux, qui faute d’être entrés « par la grande porte », parviennent à sortir de l’anonymat en se signalant par la qualité de leurs performances, souvent au prix de lourdes journées de travail. Moyen complémentaire de promotion, les cours de banque allongent encore le temps consacré au métier, surtout à l’époque où ils ne pouvaient être suivis qu’en dehors des heures de service. Dans l’échantillon traité, les trois-quarts des cadres non bacheliers possèdent au moins un des diplômes de la profession bancaire.

  • 7 « Si le mariage est d’autant plus profitable pour les hommes que leur diplôme est plus faible, n’e (...)

54Ce surinvestissement professionnel se fait au détriment des loisirs et de la vie familiale, et beaucoup d’enquêtés ne tarissent pas d’éloges sur le dévouement de leur épouse, qui prend en charge l’essentiel des activités domestiques. La forte implication du mari dans un projet de carrière trouve un support positif dans l’institution matrimoniale, et, si l’on suit les analyses de François de Singly, ce support est justement d’autant plus précieux que l’écart est plus grand entre les titres et les postes7.

55Dans le monde de la banque, le surinvestissement professionnel a d’autant plus d’implications sur la vie domestique qu’il va souvent de pair avec l’acceptation d’une mobilité fonctionnelle et géographique particulièrement élevée, qui transparaît aussi bien dans l’analyse des itinéraires que dans les propos des enquêtés. Chacun a conscience que les promotions passent par les mutations et que le refus de se délocaliser a toutes chances de compromettre l’avancement. Il est plus difficile qu'autrefois de faire toute sa carrière au siège social ou dans la même succursale, et les quelques gérants qui sont depuis plus de vingt ans à la tête de la même agence commencent à faire figure de pièces de musée. Leur exceptionnelle stabilité contraste avec la forte mobilité de nombreux cadres moins âgés, qui souvent ont été affectés dans au moins cinq ou six villes différentes en quinze ou vingt ans de métier, sans parler des changements de postes n’entraînant pas de déplacement géographique.

56Bien entendu, les trajectoires très mobiles ne sont pas seulement le fait de ceux qui cherchent à « s’en sortir » en compensant par leurs performances professionnelles le handicap de leur faible bagage scolaire. Les jeunes stagiaires-cadres savent qu’ils devront eux aussi changé souvent de postes, notamment pendant leur passage dans le réseau. Il reste que la non-congruence entre les titres possédés et les postes occupés (ou convoités) rend particulièrement réceptif aux exigences de la mobilité. Cela vaut d’ailleurs aussi bien lorsque l’écart est de sens contraire, et que l’on s’estime donc provisoirement sous-classé au regard des études accomplies :

« Il faut savoir se remettre en cause périodiquement pour prendre des responsabilités nouvelles (...). Si je ne l’avais pas fait, ça aurait été parfaitement anormal, étant entendu que je rentrais dans cette profession à un niveau hiérarchique... sinon de base, du moins tout à fait de base par rapport aux études que j’avais suivies, et qu’il allait donc de soi que je prenais ces premiers postes dans un but de formation et pour m’assurer des bases relativement solides de connaissance de la profession, vue globalement, à travers l’agence, — pour ensuite m’orienter vers d’autres fonctions plus ambitieuses de responsabilité » (cadre diplômé d’une grande école, qui avait été classé au premier échelon des gradés lors de son recrutement).

57Inversement, l’adéquation entre les titres et les postes tend à se traduire par des attitudes différentes face à la mobilité. Non certes que les cadres très diplômés soient du même coup peu mobiles. Au contraire, le secteur bancaire ne fait pas exception à la règle très générale en vertu de laquelle les salariés les plus titrés sont mieux à même de surmonter les contraintes de la distance spatiale. Bon nombre de ces cadres sont originaires d’autres régions. Ils ont fait leurs études supérieures dans d’autres grandes villes, notamment Paris, où ils ont parfois commencé leur carrière professionnelle. Indépendamment des réseaux d’information et de solidarité que certains étaient en mesure de mobiliser, leur niveau de qualification les a dotés d’une plus grande aptitude à prospecter des emplois à longue distance, et à négocier leurs compétences sur un marché du travail d’ampleur nationale. A l’intérieur même de l’entreprise, plusieurs carrières de haut niveau ont impliqué une assez forte mobilité résidentielle, tant en France qu’à l’étranger. A partir d’un certain niveau hiérarchique, les gains et avantages divers associés aux changements d’affectation offrent d’ailleurs une compensation appréciable aux coûts et inconvénients de la délocalisation.

58Mais, de même que la possession de diplômes élevés contribue à régler le jeu de la mobilité fonctionnelle, elle n’est pas sans effets sur les formes et les rythmes de la mobilité géographique. Les diplômés sont plus particulièrement enclins à ne voir dans cette dernière que la contrepartie, parfois inévitable, d’une progression substantielle de leur carrière. Elle représente à leurs yeux un coût, que l’employeur doit prendre en compte dans la négociation, beaucoup plus qu’un moyen intrinsèque de promotion professionnelle.

59Pour sortir du rang, pour « se faire remarquer » par la hiérarchie beaucoup d’employés dépourvus de titres mais fortement impliqués dans un projet de carrière ont dû commencer par accepter systématiquement les mutations avant d’acquérir assez d’étoffe pour être en mesure de « jouer avec la mobilité », au lieu d’en être simplement le jouet. Cela a toujours été vrai dans le réseau d’exploitation et tend à le devenir aussi dans les services centraux. Il en va différemment pour ceux qui peuvent prendre appui d’entrée de jeu, entre autres ressources, sur les qualifications qui leur ont été reconnues par l’institution scolaire. Il leur est moins essentiel de se faire reconnaître de surcroît une « aptitude à bouger ». A tout le moins, ils entendent conserver sur ce point une marge de manœuvre. « La mobilité géographique ? Ça dépend du choix qu’on fait », disent souvent les cadres très diplômés. Certains en acceptent volontiers le principe, du moins pour un temps et sous certaines conditions. D’autres sont beaucoup plus réticents : « il faudrait alors que ça en vaille vraiment la peine », ou encire : « oui, bien sûr, mais dans un rayon de quarante kilomètres », etc

60Souvent les effets combinés de l’âge, de la génération et de l’homogamie induisent des contraintes supplémentaires. C’est ainsi que les inconvénients de la délocalisation sont parfois dissuasifs lorsque les deux conjoints exercent des métiers très qualifiés, à une période du cycle de vie qui n’incite pas particulièrement l’épouse à cesser son activité ni même à compromettre ses propres possibilités de carrière.

61D’autre part, les compétences sanctionnées par des diplômes élevés sont plus facilement négociables sur le marché du travail. Pour ceux qui sont en mesure de monnayer leurs titres (et pas seulement leur expérience), tous les arbitrages deviennent envisageables entre la mobilité géographique et fonctionnelle négociée avec l’employeur et la mobilité entre entreprises, voire entre branches. S’ils disposent d’une plus grande marge de manœuvre dans la gestion de leur mobilité interne, si leur manière de jouer avec la mobilité apparaît plus réglée, c’est donc aussi parce que leurs possibilités de jeu sont par ailleurs plus ouvertes. Et il ne s’agit pas toujours de simples possibilités : l’idée qu’« il ne faut pas rester toute sa vie dans la même boîte » fait partie des adages, voire des dogmes, couramment admis au sein de certaines écoles supérieures. En ce cas, le changement d’employeur devient à terme un véritable impératif, et non plus seulement un recours.

62Davantage captifs de l’entreprise où ils ont acquis leur position présente, c’est de préférence au sein de cette entreprise que les cadres non diplômés peuvent rechercher les voies d’un compromis entre leurs stratégies de carrière et leurs choix résidentiels. Comme beaucoup de postes d’encadrement sont concentrés au siège social et au centre administratif, l’agglomération lyonnaise est un point de passage quasi obligé pour les trajectoires professionnelles à partir d’un certain niveau de compétence, d’autant plus que les services centraux sont seuls à offrir diverses possibilités de recyclage et de formation complémentaire. Malgré la décentralisation qui s’opère depuis quelques années au profit des directions régionales, certaines fonctions restent d’ailleurs étroitement liées à l’état-major de l’entreprise, si bien que la ville de Lyon constitue le pôle d’attraction privilégié des cadres dotés d’un haut niveau de qualification. Les plus diplômés d’entre eux, recrutés au sortir de leurs écoles ou après une précédente expérience professionnelle, sont de provenances très diverses y compris parisienne. Les cadres « maison », plutôt originaires des petites ou grandes villes du Sud-Est de la France, peuvent être tentés d’acquérir eux-aussi, dans la mesure du possible, ces compétences très spécialisées. Plutôt encouragées par l’entreprise, ces réorientations peuvent être confortées par un désir de se stabiliser dans l’agglomération lyonnaise après une période de forte mobilité géographique. Outre leur intérêt intrinsèque et les opportunités qu’elles peuvent offrir en termes de carrière, certaines reconversions dans les « nouveaux métiers de la banque » à forte composante lyonnaise présentent en effet l’avantage de prémunir l’intéressé contre les risques de nouvelles pérégrinations au sein du réseau. Ainsi, après avoir été la cause directe de nombreuses délocalisations pendant la première partie de la vie active, la mobilité fonctionnelle peut fort bien devenir par la suite l’instrument d’une volonté d’immobilisation résidentielle.

63Quoique très hétérogène, la population des cadres non diplômés n’en présente donc pas moins une certaine spécificité. Elle illustre, sur un cas particulier, la manière dont s’articulent les exigences du système de travail, les opportunités qu’il offre, et l’ensemble des ressources et des contraintes propres aux individus. Au décalage entre les titres et les postes se trouvent en effet associés divers autres déterminants, dont le jeu combiné n’est pas sans incidences sur les trajectoires des individus au sein de la banque.

  • 8 Au cours des années 1975-1985, marquées par un recul de plus en plus net des effectifs industriels (...)

64Tel est d’abord le cas de l’âge. La forte expansion du secteur bancaire au cours des deux dernières décennies avait favorisé le recrutement puis la promotion interne de salariés qui, aujourd’hui, appartiennent majoritairement à la tranche des 35-45 ans. Comme le niveau scolaire exigé à l’embauche s’est fortement élevé depuis le début des années 80, les différences entre les cadres très diplômés et les autres recoupent en partie des écarts de générations. Cette situation n’est certes pas propre aux banques mais, dans leur cas, les inflexions dans les politiques de recrutement sont à la fois plus récentes8 et souvent plus brutales, ce qui a pour effet d’accentuer les contrastes et les effets de cohorte au sein de la population bancaire.

65D’autre part, le lien entre les titres et les postes est d’intensité très variable selon la nature des fonctions exercées. Les fonctions commerciales sont par excellence celles qui ont permis à des employés sans diplômes de « faire leurs preuves » et d’acquérir ainsi un type de compétence dont l’entreprise sait reconnaître la valeur, mais qui n’a qu’un lien relativement lâche avec les savoirs scolairement certifiés.

66Contrepartie presque obligée de ces succès, le surinvestissement dans la profession et l’acceptation de la mobilité géographique posent beaucoup plus de problèmes aux femmes, surtout lorsqu’elles sont mariées. Ce fait d’expérience va dans le sens des représentations dominantes au sein du milieu de travail, et renforce chez les supérieurs hiérarchiques l’idée selon laquelle les femmes sont en règle générale moins mobiles, et moins susceptibles de s’impliquer dans un projet de carrière au sein du réseau. On comprend a contrario que la part des femmes soit moins réduite parmi les cadres administratifs des services centraux, surtout aux échelons intermédiaires de la hiérarchie. Quant aux fonctions techniques, elles sont elles aussi à dominante masculine, mais certaines femmes s’y distinguent par un niveau de classification assez élevé. C’est surtout vrai dans les métiers de l’informatique, où elles se trouvent relativement moins pénalisées parce que les conditions d’accès aux postes de cadres y dépendent beaucoup plus directement de la possession d’un diplôme. L’inégale féminisation des fonctions bancaires reflète et renforce donc tout à la fois les autres facteurs de différenciation des trajectoires.

67Au total, les flux migratoires résultant de l’activité de l’entreprise sont d'ampleurs très inégales selon le sexe, le niveau de qualification initiale, l’origine géographique et le type de cursus. Compte tenu de la distribution géographique des différentes fonctions bancaires, les filières de promotions liées aux carrières commerciales impliquent souvent une assez forte mobilité spatiale, mais peuvent aussi déboucher, à terme, sur une stabilisation durable dans l’espace lyonnais. Le phénomène n’apparaît dans toute son ampleur qu’à la condition de considérer les trajectoires individuelles sur longue période, plutôt que la succession des bilans migratoires annuels du personnel de l’entreprise. On voit alors s’opérer au sein de l’agglomération lyonnaise des sédimentations qui ont toutes chances de se consolider, si l’on en juge par l’insertion scolaire, professionnelle et matrimoniale des enfants.

Notes

1 Au sens où ces deux termes sont employés par A.O. Hirschman, Exit, voice and loyalty, Cambridge, Harvard University Press, 1970, trad. française, Face au déclin des entreprises et des institutions, Paris, Editions Ouvrières, 1972.

2 Pour l’ensemble des ménages français, la proportion de propriétaires ne dépassait guère 50 % à la date de l’enquête.

3 Les avantages consentis aux employés de banque en matière de crédit ont exercé des effets modérateurs non seulement sur la mobilité interne à l’entreprise, mais aussi sur les flux de sortie hors du secteur bancaire. En effet, le salarié qui quitte sa banque perd le bénéfice des conditions préférentielles, et le retour au « taux clientèles » a pu se traduire certaines années par un différentiel de taux de l’ordre de 10 ou 12 points. Compte tenu du niveau tout à fait honorable des salaires versés par la profession, il est souvent très difficile d’obtenir ailleurs un surcroît de rémunération qui puisse compenser cette aggravation de l’endettement — sauf à posséder une compétence particulièrement monnayable et si possible scolairement reconnue. Seule la mobilité entre banques n’a guère d’incidences, puisque le nouvel employeur accorde habituellement les mêmes avantages que le précédent. Ces considérations financières contribuent à expliquer la grande stabilité des personnels de banque dans leur entreprise, ou, à défaut, dans leur branche d’activité.

4 Le quart des enquêtés mariés ont un conjoint qui travaille ou a travaillé dans une banque, — le plus souvent à la Société Lyonnaise elle-même.

5 « Le moteur du déménagement est, en majorité, le changement d’emploi du chef de ménage, celui-ci s’effectuant le plus souvent dans le cadre de la même entreprise. Il en résulte dans de nombreux cas un déménagement de longue distance qui impose au conjoint de changer d’emploi à son tour » (Cl. Taffin, Mobilité résidentielle de 1973 à 1978, Archives et documents no 95, INSEE, Paris, 1983).

6 On dira qu’il y a contre-mobilité lorsque les changements de position sociale qu’un individu connaît au cours de sa vie active le conduisent en fait à retrouver la position sociale de son milieu d’origine. Cf. R. Girod et Y. Flicker, « Mobilité séquentielle », Revue française de sociologie, XII-1, janvier-mars 1971, CNRS.

7 « Si le mariage est d’autant plus profitable pour les hommes que leur diplôme est plus faible, n’est-ce pas parce que le mariage « joue » dans les interstices de la relation entre le titre scolaire et le poste professionnel ? (...). La probabilité de devenir cadre supérieur avec un diplôme d’une grande école est tellement élevée que la variable « état matrimonial » influera peu. Par contre, la probabilité de devenir cadre supérieur avec le baccalauréat est plus faible : ceux qui deviennent cadres supérieurs avec un tel niveau le doivent à d’autres facteurs, notamment à certains facteurs associés à la vie conjugale (en particulier la décharge des tâches d’entretien, la contrainte d’assurer « l’avenir » de sa famille) ». (F. de Singly, « Mariage, dot scolaire et position sociale », Économie et statistique no 142, mars 1982).

8 Au cours des années 1975-1985, marquées par un recul de plus en plus net des effectifs industriels, l’emploi dans le secteur bancaire avait continué à croître, et à un rythme plus soutenu que dans le reste du secteur tertiaire.

© Presses universitaires de Lyon, 1990

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