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L'Usine et le Bureau

 | 
Yves Lequin
, 
Sylvie Vandecasteele-Schweitzer
, 
Bourdelais
, 
et al.

Pour une histoire sociale de l’entreprise

Yves Lequin et Sylvie Vandecasteele-Schweitzer

Texte intégral

1Au-delà des effets de mode ou de nécessité, la reconnaissance de l’entreprise comme un des lieux fondamentaux d’une société industrialisée fondée sur l’économie de marché et l’initiative individuelle traverse depuis plusieurs années déjà l’ensemble des Sciences Sociales en France. La fin, sans doute, d’une vieille méfiance réciproque entre deux mondes qui s’ignoraient, et pour des raisons qui n’étaient pas toutes épistémologiques. Rien d’étonnant à ce que l’historiographie française récente soit à son tour entraînée, même si sa relative jeunesse empêche de compter au-delà des doigts de la main le nombre des histoires entrepreneuriales publiées depuis quelques années et qu’il n’est pas question de recenser ici. Le retard qu’elle avait à combler la conduit par ailleurs à s’aligner sur une plus ancienne et richissime « business history » à l’anglo-saxonne dont J.P. Daviet résume ici même les grandes orientations à son acmé des années 1945-1970 : une histoire de la décision économique d’abord, avec la volonté de fonder sur elle une théorie de la firme et de l’entrepreneur. C’est-à-dire largement une histoire monographique, et qui laisse à l’écart les hommes, même s’ils ne sont pas totalement ignorés, à l’exception des groupes dirigeants ; bref, plus une anthropologie des élites économiques qu’une véritable histoire sociale de l’entreprise.

2A l’inverse, l’entreprise est l’arlésienne d’une histoire sociale française cependant polymorphe et proliférante. Pour être restée longtemps dans l’héritage d’une géographie vidalienne qui privilégiait d’autres espaces, celui de la région naturelle — ou administrative — qui constitue encore le cadre des vastes biographies collectives des années 1950 à 1980 ? Parce que la filiation avec une histoire économique tournée vers les grands mouvements de la conjoncture puis de la production entraînent aux grands tableaux nationaux, régionaux et — plus récemment — sectoriels ? Parce que les succès mêmes de la méthode amenaient à constituer l’histoire ouvrière autour de ses seules expressions, actions et représentations collectives, le plus souvent autour d’un métier ? Peut-être surtout parce que d’ordinaire — donc le plus souvent — l’entreprise elle-même est muette, et que sa réalité n’affleure que de manière médiate, au travers des conflits périodiques qui éclatent en son sein ; et encore plus sous les visages du patron et du patronat que de l’entreprise et de l’entrepreneur. Etrange histoire ouvrière, donc du travail et des travailleurs, orientée par la facilité des seules archives publiques vers les seuls lieux de la vie hors travail, même si ceux-ci — le quartier, les schémas et les niveaux de consommation, les organisations professionnelles, les comportements collectifs — ont aussi leur importance : il a fallu attendre les années 1970 pour que l’historien pénètre dans l’usine, au hasard souvent d’archives d’entreprises en lambeaux, pour y décrire ce qui constitue tout de même au moins la moitié d’une existence, et y repérer le jeu complexe des forces qui s’y déploient, à la fois antagonistes et accordées. Pari difficile cependant que celui d’une « histoire de la société industrielle », où l’entreprise ait toute sa place, dont J.-P. Daviet montre toute la complexité et la fécondité, et qu’il préfère à l’expression « histoire sociale de l’entreprise ».

3On n’en est pas encore là dans les contributions de ce recueil, plus empiriques, et qui veulent répondre à deux types de questionnement simples et particuliers, quitte à apporter plus d’autres questions que de réponses. D’abord autour de la notion de « culture d’entreprise », un des mots-clés de notre temps ; mais moins prise dans son sens actuel, qui veut déboucher sur l’action : — le repérage et l’exaltation de manières d’être et de faire partagées qui, ayant fondé la prospérité dans le passé, doivent soutenir, si l’on veut mobiliser toutes les énergies, le projet d’avenir — qu’à travers un constat beaucoup plus sommaire. En effet, à partir du milieu du XIXe siècle — mais il existe des cas bien avant — l’entreprise est un des lieux privilégiés par lequel passe, autant que le quartier et la ville, une bonne part des mobilités que met en marche le développement industriel. C’est donc à travers elle que des populations progressivement séparées d’une économie et d’une société rurales, de systèmes de représentations et de conduites élaborées dans la communauté paysanne prennent contact avec le nouveau monde industriel, qui est d’abord celui du salariat. Rien à voir avec cette mobilité des métiers qui fonde, traditionnellement, les déplacements des compagnons, selon des itinéraires et des modalités qui, d’ailleurs, ne disparaissent pas d’un coup et survivent même, ici et là, jusqu’au plein XXe siècle. D. Richet a dit ailleurs ce rôle acculturation de l’air de la ville, il y a aussi un air de l’usine, et donc de l’entreprise qui longtemps se confond avec elle : ses formes d’organisation, ses hiérarchies et ses mutations du travail, l’exercice du pouvoir, etc... D’autant plus que, dans le cas français au moins, on peut, à la suite de Louis Bergeron, lire l’action du patronat au XIXe siècle moins en termes de productivisme qu’en volonté de dominer la société nouvelle en la façonnant, à travers les mille formes de ce qu’on regroupe, d’une manière péjorative et confuse, sous le terme de paternalisme et qui se transfigure, en se dégradant sous les espèces contemporaines de « l’esprit-maison ».

4Voici donc, sous des allures familières, le Crewe de D. Drummond, archétype de la cité cheminote et, même si elle ne se déploie pas autour d’une usine, de la Company-town ; l’image du « Grand Old Man », le président de la Grand Junction Railway Company est omniprésent, qui possède les maisons, les écoles et les églises, et inspire toute la vie hors travail, les loisirs, le club de football, etc... Rien là que de très banal. Mais les limites de cet espace qui marquent le pouvoir de l’entreprise sont aussi celles qui séparent des populations locales, engoncées dans la civilisation traditionnelle ; pour les cheminots de Crewe, à l’inverse, le confort et l’hygiène, c’est aussi l’accès à des valeurs nouvelles de la civilisation urbaine ; le débat autour du pouvoir local, un certain apprentissage de la démocratie ; et la mobilité des emplois dans la hiérarchie ferroviaire, une illustration de la méritocratie que veut être la société industrielle et qu’incarne le fonctionnement de l’école patronale.Crewe, cependant, ne produit pas cette race de petits travailleurs infatigables qu’avait cru repérer une sociologie trop attachée à la lettre des textes normatifs. La vie de la communautés est secouée d’épisodes de violences, qui traduisent la résistance cheminote à un pouvoir qui peut-être, dans le même temps, ressenti comme un étouffoir ; mais ce sont les règles mêmes de l’entreprise — et de ses modèles : l’armée ? l’administration ? — qui en tracent les lignes et les modes spécifiques à chacune d’entre elles, au-delà ou en dehors des litiges, plus banals, plus communs à tous les secteurs et toutes les situations, des litiges nés au cœur même du travail, de ses conditions d’exercice et de rémunération : par le choix de ses dissidences religieuses, dans la manière de vivre d’autres sociabilités étrangères à la Compagnie, et aussi à son emprise géographique : les cheminots de Crewe connaissent spontanément ces chemins de l’exterritorialité, tels ces mineurs de la France méridionale se réunissant, ou allant se distraire « au désert » dans les premières décennies de la Troisième République. S’il y a contre-culture ouvrière, elle se constitue aussi souvent en inversant par un jeu simple de miroir, des règles et des valeurs qui sont celles diffusées, consciemment ou à travers la pratique quotidienne, par l’entreprise. Les salariés sont pris avec elle dans un nouveau jeu de l’échange, bien différent de celui, fondamental, des communautés rurales dont ils sont issus, et si l’on sait ce qu’ils sont amenés à refuser, on a beaucoup moins exploré ce qu’ils intègrent parce qu’ils en sont insidieusement imprégnés.

5Dans un tout autre style, la « famille Casino » de M. Zancarini se dessine avant même qu’on y soit embauché : car on a soin d’aller chercher, moins un savoir productif qui n’est d’ailleurs pas vraiment de mise dans une entreprise de distribution alimentaire, qu’une capacité supposée à s’adapter aux valeurs propres de Casino. La « Lettre de recommandation » — qu’on retrouve d’ailleurs dans bien d’autres firmes françaises au XIXe et encore au XXe siècle — est moins une anticipation d’espionnage patronal qu’une précaution, gage d’une future malléabilité, d’une souplesse qui n’est pas seulement celle de la discipline ou du « bon esprit ». Est-ce un hasard si l’aire de recrutement de Casino coïncide avec celle des biens ruraux de la famille Guichard-Perrachon ? Il serait sans doute abusif de — même si c’est souvent le cas — faire des seuls curés les agents recruteurs de l’entreprise ; la recommandation est multiple, celle d’un ami, d’un camarade de régiment, et, bien sûr, celle d’autres institutions au-dessus de tous soupçons, comme l’armée et l’administration ; et, au-delà des lettres de recommandation qu’on retrouve dans maintes archives d’entreprises, quel est le rôle du bouche-à-oreille ? Voici, toujours à Saint-Etienne, Mimard, le créateur de la célèbre Manufacture d’Armes et Cycles évoqué par J.-P. Burdy, qui ne se contente pas de rappeler périodiquement, par des ordres du jour, la philosophie de sa Maison, mais veille aussi à la moralité de ses ouvriers. Casino sait aussi faciliter le mariage de ses employés entre eux, veille à l’embauche prioritaire de leurs veuves, et certains de ses cadres intériorisent si bien les valeurs familialistes de la maison qu’on les retrouve pères de familles nombreuses ! — à l’inverse des salariés du rang qui eux, peuvent aujourd’hui dire leur refus. Mimard, encore lui, rêve de sa Maison comme — le comble pour un patron — « ... une sorte d’institution où il ferait bon vivre sans effort... ».

6Renvoyons à ces paternalismes du XIXe siècle fondés eux aussi sur une idéologie familialiste, peut-être parce que la famille demeurait le seul modèle disponible pour une société industrielle qui se dégageait avec peine de la ruralité ; on sait que d’autres ouvriers, plus fraudeurs, tenaient à se distinguer avec force d’une paysannerie dont le vice, fondamental, justement, leur paraissait être l’adhésion aux formes traditionnelles du patronage. Étrange paradoxe, il faut l’avouer, alors que toute une historiographie a su repérer à quel point la grande usine, donc la grande entreprise a su, pour un temps, le porter à son paroxysme. Au moment où, il est vrai, il est devenu insupportable et où on le secoue assez fort pour s’en débarrasser. Mais, après tout, Le Creusot des Schneider est, jusqu’aux années 1960, une des communautés ouvrières les plus paisibles, sur le long terme, de l’hexagone : si l’on s’y est exalté — des grandes luttes qui ont pu un instant la troubler, c’est précisément à cause de leur caractère d’exception, et c’est ailleurs plus que sur place qu’elles ont marqué la mémoire et les représentations ouvrières. La grande industrie n’est-elle pas longtemps relativement absente — si l’on excepte les exploitations houillères — des grandes vagues revendicatives, jusqu’à la Première Guerre Mondiale presque ; la grève y est rare, on n’y conteste qu’avec parcimonie un pouvoir patronal qui, cependant, déborde souvent sur le politique, et il arrive même que l’on continue à voter pour le patron que l’on combat ailleurs. L’image de celui-ci est d’ailleurs ambiguë — Michelle Perrot l’avait noté dès les années 1880 — de l’insupportable « singe » au modèle secrètement admiré du grand pionnier de l’automobile — voyez les discours contradictoires sur Marius Berliet, Louis Renault, André Citroën — dont il arrive que l’on s’approprie, à sa place, des succès qui ne sont pas seulement technologiques. Bref, toute une partie du monde ouvrier reste extérieure à l’histoire ouvrière — moins parce que les historiens l’ont oubliée que parce qu’elle s’est tenue d’elle-même à l’écart du bruit et de la fureur, où se forme et se réforme sans cesse, une classe sociale, si l’on suit le modèle, difficilement contestable, d’E.P. Thompson ; parce qu’elle est imprégnée, au moins pour un temps, d’autres solidarités, au sein de cette autre communauté qu’est l’entreprise. À son tour, celle-ci n’est-elle pas transformée ? maints paternalismes des compagnies charbonnières d’Europe de l’Ouest ne sont-ils pas en fait, a noté J. Michel, des répliques, secondes, aux symptômes premiers du malaise et de la revendication des mineurs. La lecture qui reste à faire est autre, de ce couple du capital et du travail qui est celui d’un antagonisme, mais aussi celui de la solidarité obligée, donc de l’échange — même s’il est inégal — et du dialogue — celui-ci soit-il grinçant — de ces nouvelles communautés de la société industrielle où se fond bel et bien, aussi, une nouvelle culture.

7Nous voici sur un terrain plus familier, celui du groupe — défini par un espace géographique, une spécificité productive, une organisation — qu’est le personnel de l’entreprise. Lui-même est un aboutissement — sans cesse remise en cause, sans cesse à reprendre. On sait que sa formation, et sa fixation donc, constitue un des soucis prioritaires des industriels du XIXe siècle. Renvoyons, sans nous y attarder, aux plaintes des Compagnies houillères incapables de retenir leurs mineurs ; aux grandes sociétés sidérurgiques, à Fourchambault, à Commentry, au Creusot, toutes soucieuses de conserver leurs meilleurs ouvriers, quitte à leur faire balayer l’usine pendant la morte saison et les creux de la conjoncture, en attendant de les « chaser » dans leurs cités-modèles ; dans un contexte tout différent, bien plus tard, J. Kocka montre Siemens préoccupé de garder, même quand la crise est là, ses « Beaumte », parce qu’ils sont la mémoire et l’expérience de l’entreprise. A l’inverse, on sait la tentation permanente de « déguerpir », bien antérieure à ce « turn-over » qu’a repéré et exalté la sociologie contemporaine du travail : c’est que la mobilité géographique n’est pas seulement l’effet d’un marché du travail national où, longtemps, « presse » et chômage s’inscrivent dans une diachronie complexe des conjonctures.

8Elle est, en effet, pendant tout le XIXe siècle, l’arme essentielle d’une vaste négociation éclatée, mais implicite, fondée sur la possession d’un métier : longtemps, c’est sa maîtrise, à travers une géographie sectorielle éparpillée aux autre coins de l’hexagone, et même — que l’on songe aux premiers sidérurgistes, aux verriers — au-delà de ses frontières. Que cette identité professionnelle entre cependant en crise — à quel moment ? pour qui ? toute une diachronie longue reste à identifier, qui se poursuit jusqu’à aujourd’hui-, c’est l’évidence. Voilà que, sans doute, dès les années 1860-1880 dans certains secteurs de la métallurgie, en tout cas bien avant que les conventions collectives du XXe siècle ne les solidifient, les qualifications les remplacent porgressivement : qui sont justement proposées par la seule entreprise, puisque c’est elle qui domine l’ensemble du processus productif, sans lequel elles n’ont pas de réalité. La C.G.T. de la Belle Epoque, qui tente de substituer un syndicalisme de branche à celui des métiers sent instinctivement la mutation, mais elle ne peut pas encore deviner qu’un jour viendra où l’on demandera la reconnaissance de la section syndicale d’entreprise. Dans le même temps, l’on suit la résistance de l’ensemble du mouvement ouvrier vis-à-vis des premières Caisses de retraite : on invoque, en clair, l’usure au travail qui empêcherait les travailleurs d’industrie de jamais en profiter, plus justement, ne sent-on pas la permanence de l’emploi qu’elles signifient et ce qu’on y perdrait comme liberté ? Aux enquêteurs sociaux ou au palmarès des expositions internationales, les patrons vantent la fidélité de leurs salariés et rêvent de la fonder en dynasties ; aux marges de la classe ouvrière, il en est d’autres pour exalter la route et le « trimard ».

9Les deux phénomènes vont cependant d’accorder : d’une part, l’arrondissement des villes industrialisées où se sédimente, par-à-coups, la population, avec des retours qui s’apparentent à des désertions — dans les années 1880, où telle cité sidérurgique de la Loire s’effondre avec la faillite de son entreprise éponyme, dans les années 1930 aussi, en attendant, avec la crise des années 1980, l’implosion de la Lorraine du fer, la liquidation des vallées textiles et des communautés minières ; mais avec, sur le long terme, le caractère irréversible de la sédimentation, finalement si intériorisée que le sens est tout bouleversé de vouloir « travailler et vivre au pays ». D’autre part, la lente — mais parfois brutale — transformation du travail lui-même, qui a d’abord amené à dépasser la vieille — façon XIXe siècle naissant — dichotomie manœuvres-journaliers et ouvriers de métier ; Michelle Perrot a montré, dès les années 1870-1890, l’émergence de l’O.S. derrière les stases du vocabulaire, prélude aux grilles complexes qui, des années 1930 à nos jours, émiettent les savoir-faire pour mieux les lier dans un processus productif finalisé lui-même en perpétuel devenir.

10Ce n’est pourtant pas du côté de l’industrie qu’il faut, au XIXe siècle, en aller chercher les prémisses. Mais du côté d’activités qu’on ne disait pas encore tertiaires et qui annonçaient les contraintes de l’entreprise contemporaine. Que l’on songe, notamment, aux Compagnies de chemins de fer françaises, absentes de ce recueil, mais bien connues par les travaux de F. Caron et de G. Ribeill, et qui, précisément, n’identifient déjà plus le site à la firme. L’unité de l’entreprise doit s’accorder à des modes d’activités divers, séparés dans l’espace le plus large, gares, dépôts, ateliers accrochés le long des grandes lignes du réseau, et servis par une multitude de spécialistes, où le métier se noie, déjà, dans la qualification. Autour de 1900, F. Caron repère, à travers la grille des traitements, déjà 36 professions parmi les salariés de la traction, 62 chez ceux de l’exploitation, outre les 14 de l’administration centrale.

11La voilà donc, la nouvelle figure de l’entreprise : un monde de nouvelles hiérarchies, qui lui sont propres, au travers desquelles s’inscrit la destinée ouvrière, qui pèsent des disciplines contraignantes de l’organisation du travail mais dont l’éventail, de plus en plus large, trace aussi les voies d’une ascension sociale en termes de chance individuelle. L’histoire de l’entreprise, c’est aussi celle du passage progressif du couple patron-ouvrier, à un univers complexe et hiérarchisé, qui multiplie les échelons intermédiaires dans la production et les emplois latéraux dans la gestion ; et où manuels et employés commencent à participer d’un même univers, avec des débordements inimaginables au début du XIXe siècle : vers 1900, la Compagnie des Chemins de fer du Nord paie mieux un chauffeur de locomotive qu’un garçon de bureau, un mécanicien qu’un concierge ou un surveillant.

12Une esquisse de hiérarchie tient d’abord au partage entre ceux qu’on paie à l’heure ou à la journée et ceux qui ont droit à un salaire mensuel tels ces « médaillés » de l’Ansaldo d’A. Dewerpe, après les « Beamte » de Siemens et les « commissionnés » des sociétés ferroviaires. C’est aussi à ce trait que les contremaîtres creusent l’écart, dans un premier temps ; et, au-delà du sens générique d’un mot, Sylvie Vandecasteele montre comment c’est au cœur spécifique de l’entreprise que se définit la fonction, de la valorisation première d’un capital technologique qui n’est que figure, à l’origine, d’un savoir-faire ouvrier, vers la gestion des hommes et du travail, ce qu’on nommera plus tard les ressources humaines ; et quand le XXe siècle cherche à instituonnaliser leur formation, c’est tout naturellement à des écoles de maîtrise intégrées à l’usine que l’on pense. A l’inverse, leur rôle s’affirme lorsqu’ils parviennent — non sans mal — à participer du pouvoir entrepreneurial lui-même. A. Dewerpe montre les contremaîtres de l’Ansaldo l’arrachant aux ingénieurs pour obtenir de contrôler les absences, de fixer eux-mêmes les salaires et les taux d’affutage, etc... Voici, un peu différents, les chefs d’équipe en 1904 — pour l’essentiel, des gens de 45 à 55 ans, un âge de la vie de travail qui marquait jadis, avec l’amoindrissement de la force physique, les débuts du déclin salarial et de l’image professionnelle, pour des gens dont tout le métier tenait à la maîtrise et à l’efficacité du geste. Ici, à l’inverse, l’âge mur devient un aboutissement dans ce qui constitue, déjà, une carrière. La sophistication de la production multiplie les tâches qui ne sont pas directement productives : le pointage, le dessin, le contrôle sont autant de voies de la promotion, qui ne favorisent pas seulement les ouvriers « médaillés » ; même s’il demeure, parmi eux, une trace de la vieille mobilité des métiers : 86 % d’entre eux se sont formés en elle, où ne manquent même pas quelques inévitables « creusotins » : voici, avec encore une relative souplesse, le nouveau « champ usinier », pour parler comme A. Dewerpe, de la destinée ouvrière. Et qui s’esquisse aussi pour les travailleurs du cycle stéphanois évoqués par J.-P. Burdy : ici demeure pourtant l’atomisation des entreprises, et la figure de la réussite reste celle du petit patron ; l’étroitesse de l’espace où elle joue accentue la tradition de mobilité, le long des réseaux de parentèles ou d’amitiés, au gré d’une conjoncture cahotique ; mais l’ensemble du cycle stéphanois ne se comporte-t-il pas in fine comme une entreprise unique, ancrée sur liens des familles patronales elles-mêmes ; et Mimard déjà, en sortant le cycle de l’artisanat, réussit partiellement, avec les nouveaux O.S., à sédimenter et à stabiliser une main-d’œuvre qui, brassée par la souplesse des emplois substituée à l’immobilisme des métiers, finira par s’identifier, prioritairement, à sa célèbre Manufacture.

13Au Casino, la précipitation, au sens chimique du terme, a été une priorité, on l’a vu, pour laquelle on n’a pas barguigné ; et, sur le long terme, c’est une belle réussite. Mais en eût-il été ainsi si, d’emblée, la formation professionnelle — et même générale : des concours y récompensent périodiquement les gros lecteurs-, et l’ascension sociale ne finissaient, pour ces anciens paysans du Forez peu tentés par la condition ouvrière dans la « Ville noire », par une circulation dans les emplois multiples et diversifiés de l’entreprise elle-même : plus qu’ailleurs peut-être, stabilité et réussite vont de pair, puisque le grand commerce reproduit - une étude récente sur le personnel du Grand Bazar de Lyon vient encore de le prouver - ce partage fondamental du salariat entre le noyau dur des permanents et le volant précaire des saisonniers et des occasionnels.

14Et voilà, pour le temps présent, ou presque, la mobilité enfermée des employés de la Société Lyonnaise de Banque évoquée par Y. Grafmeyer. La mobilité géographique elle-même change de sens : la dispersion spatiale des agences fait que — à l’inverse de ce qui se passait pour les ouvriers de métier du XIXe siècle — changer de lieu, c’est aussi changer de pratique ; mais à condition de le faire à l’intérieur du réseau de l’entreprise. Mieux : la prédestination — négative — du bagage scolaire en est exorcisée, alors même que la société globale se fonde sur une méritocratie où titres et classements peuvent aussi devenir des obtacles ; c’est la hiérarchie spécifique de l’entreprise, où l’on privilégie un savoir-faire endogène et une culture propre qui offrent leurs chances aux laissés pour compte d’une école qui a fini, en exaltant les niveaux, par construire les barrières. Et, comme dans les autres banques, l’embauche des diplômés pour les postes de haute responsabilité est un phénomène relativement récent.

15Sur le long terme, la mutation paraît simple, même s’il reste à en fixer les chronologies et, à travers la multiplication des monographies à venir, à en apporter les signes et les preuves. Mais les instruments taxinomiques d’une histoire ouvrière qui a défini ses catégories sur les réalités du XIXe siècle y suffisent-ils ? Il faudrait une histoire sociale — incluant tout à la fois l’analyse des métiers et du travail, des itinéraires sociaux, professionnels, géographiques. Il ne s’agit pas de faire des histoires de vie ou de reconstituer des trajectoires individuelles, mais de repérer et d’expliquer les mobilités qui mettent en œuvre et en cause des paramètres complexes et divers, des vies en mouvement des individus, qu’elles soient ascendantes, descendantes, et celles qui sont immobiles, sans plus seulement s’attacher à une perception convenue, à l’équation mobilité/ascension sociale. S’écarter, donc, des itinéraires exemplaires, pour mieux aller vers ceux des groupes dont on a dit plus haut la diversité des assemblages, des conceptualisations possibles : groupes géographiques, groupes professionnels, « sociaux », bien entendu. Mais comment faire ? identifier, grouper, couper... coupes transversales, coupes longitudinales, mobilités intergénérationnelles, mobilités d’une classe d’âge, listes nominatives des recensements, listes électorales, fichiers nominatifs des entreprises, registres d’embauche et débauche des usines... Est-ce parce que la problématique qui conduit à s’interroger sur les mobilités est récente qu’elle conduit encore à des querelles méthodologiques ? Échantillons ou non, grands ou petits, par professions, classes d’âge, coupes diverses — toujours en quête de représentativité, de crédibilité, voire de vérité — hésitant entre les logiques diverses de l’alphabet, de la date, de la durée.

16Mais flottant aussi sur la taxinomie des travaux de l’usine et du bureau, sur les qualifications requises ou non pour exercer un emploi. Distongue-t-on toujours entre les statuts (définis par des textes, des lois, des conventions collectives...), les fonctions et le travail au quotidien ? Après avoir démêlé les systèmes de salaires, les temps de travail et les lieux de résidence, peu de recherches résistent à la tentation d’une nomenclature insuffisamment sophistiquée ; du maquis des dénominations, classifications et qualifications sortent trois grandes catégories, raidies, que l’on remplit, diversement, selon les sensibilités individuelles : les dirigeants d’un côté, les ouvriers de l’autre, puis le bloc O.S.-manœuvres. Mais, manœuvre, ouvrier qualifié, ouvrier spécialisé, contremaître, ingénieur, directeur... que sait-on d’eux ? Ces dénominations-là tendent à mêler qualifications, métiers, fonctions et titres, parce que, par extension sémantique, certains connotent autant le statut dans l’usine que hors d’elle. Au fond, directeur, est-ce un métier ? et ingénieur ? Pour l’instant, les historiens connaissent quelques registres de leurs activités, dans des secteurs industriels, où les formes du travail ont été décrites. Naturellement, on a démêlé quelque peu les métiers divers juxtaposés dans les ateliers, mais sans vraiment les comprendre comme intégrés à l’ordre productif, au processus de travail, aux hiérarchies de l’atelier. Dans ce premier temps, les dénominations ont paru suffire : après « le prolétariat », il y a eu les « ouvriers du textile », puis, entre autres, mais pêle-mêle, les bobineurs, les trieurs, les repasseurs, les renvideurs, le tisserand de « robe ordinaire », le tisserand de confection, les passementiers. Mais, sont-ils tous qualifiés, et comment ? détiennent-ils une capacité professionnelle fondée sur un diplôme (c’est-à-dire une qualification) ? ou une expérience professionnelle doublée d’une connaissance pratique, d’une compétence technique (c’est-à-dire un métier) ?

17Sans vouloir jouer trop systématiquement de la grammaire, on peut relever aussi que « les qualifications » restent un terme généraique. Elles désignent d’abord l’idée que les salariés ont et renvoient de leur emploi : qu’est-ce qu’ils disent et imaginent faire, comment se représentent-ils leur place dans leur entreprise et dans la société industrialisée ? C’est cette dimension-là que les historiens ont le plus souvent prise en compte, dans la foulée sans doute de l’exploitation des sources orales et de la publication des dizaines d’autobiographies — des gros travaux universitaires aux mémoires on notera la surreprésentation des analyses et des images d’un monde exemplaire mais atypique par son organisation technique, ses hiérarchies, ses qualifications, ses manières de s’organiser et de se socialiser, d’habiter et de vivre : celui de la mine.

18Autre registre d’analyse, la lisibilité sociale conférée, autorisée par un métier, celle des professions déclarées dans les actes de mariage, les recensements, les CSP ou les questionnaires de la SOFRES. Objet, peut-être, d’un contrôle social minimum lors de la déclaration (mais lequel ? celui de la famille ?), ces professions sont sans doute éloignées de la réalité des métiers de l’usine et du bureau ; pourtant, elles sont traitées comme homologues. Comment évaluer les registres possibles de flexibilité des déclarations (en particulier pour se rapprocher de l’idéal-type propre à l’imaginaire de chaque individu), qui relèvent de l’état-civil et non de l’état-salarié. Sans oublier l’imaginaire des historiens eux-mêmes ; « l’autonomie ouvrière » appelée de leurs vœux, et dessinée par exemple dans la démarche du « retour à son compte », cache bien quelquefois un recul de la mobilité professionnelle ascendante, une régression individuelle face aux normes de l’industrialisation : un patron, un salaire, une pendule, une production fixée ; on peut aussi prendre comme exemple les ouvriers qui, entre les deux guerres, se disent « métallurgistes », s’identifiant plus à un statut socio-professionnel qu’à une qualification.

19Par ailleurs, et pour rester dans le domaine de l’usine, une réelle connaissance des qualifications permet aussi celle des hiérarchies, sans lesquelles l’étude de la promotion, de la mobilité sur le marché du travail interne de l’entreprise n’est qu’illusion. Sans multiplier à l’infini des typologies, sans dire systématiquement — ni nier — que les réalités varient d’un lieu, d’un moment à l’autre, il est nécessaire de trouver un accord sur des masses et des méthodes : niveaux de qualifications et, partant, de non qualification. Poussant plus avant les recherches qui ont montré que la technologie n’est pas uniquement « déqualifiante », on peut revenir à une notion de « non qualification » : niveau de diplômes et temps de formation, niveau et forme de salaire, mobilité et interchangeabiüté d’une entreprise, ou d’un service, à l’autre... Il ne s’agit pas de nier qu’il y a des savoir-faire individuels, des comportements collectifs face au travail et de nombreuses qualifications empiriques. Mais peut-on, doit-on parler de qualification en dessous de x mois, voire années, de formation expresse, sanctionnée par un diplôme national ? Cette démarche permettrait, au moins dans un premier temps, de dissocier qualification et classification : qu’un emploi soit nommé ne signifie pas automatiquement qu’il exige une qualification, mais qu’il entre dans une classification, celle de la place précise lui est assignée dans le procès de production, dans l’ordre de l’ateher, qui est souvent propre à chaque usine et qu’on ne peut repérer qu’en sachant exactement ce qu’elle fabrique et comment.

20Ne faut-il pas reconsidérer les discours sur les promotions internes dans les entreprises, trop vite perçues comme des avancements aveugles, « au piston ». À y regarder de plus près, l’idée et la réalité des diplômes d’aptitude professionnelle sont anciennes, les contremaîtres sont formés, tout comme les employés et les cadres de Casino, et ce durant de longs mois. Ce minimum vaudrait d’ailleurs pour les sociétés industrialisées du XIXe comme du XXe siècles : l’expression de « qualification industrielle » prend bien le relais d’un autre vocable, « l’apprentissage ». Pourquoi passe-t-on de l’idée d’apprendre à former à celle de savoir exercer un métier ? Parce que les formations nécessitées par l’accélération de l’industrialisation ne sont plus assurées par les institutions ? parce qu’elles sont trop complexes, trop nombreuses ? parce que les industriels réfléchissent sur le court terme ? parce que l’on ne s’est pas donné la peine de financer et valoriser un tel enseignement ? parce que, malgré les plaintes patronales, un enseignement technique n’est pas vraiment nécessaire à une grande échelle, de celle qui légitime un réseau d’écoles ? parce que l’on mise sur une mobilité géographique de la main d’œuvre, formée ici, salariée là ? Et comment se fait le passage d’un stade à un autre ? On a bien repéré la dissolution des groupes, des métiers et de leurs traditions — et des si visibles pratiques rituelles —, mais à quelle aune doit-on l’employer : ces groupes sont-ils tous dissous ? et, si oui, par quoi ont-ils été remplacés ? Par rien, dira-t-on, voilà justement la question de la sauvagerie de l’industrialisation... Cela paraît peu plausible : comment donc, alors, chemineraient les savoirs ?

© Presses universitaires de Lyon, 1990

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