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Repenser le travail et ses régulations

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Christophe Lavialle

Le Droit du travail en question : perspective longue et évolutions contemporaines

Sur quelques tendances lourdes de l’évolution du Droit du travail depuis la Révolution française : réflexions générales1

Jean-Pierre Le Crom

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Introduction

  • 1 Ce texte a été rédigé dans la perspective d’une conférence donnée à l’occasion du 12e colloque inte (...)
  • 2 Cf. Perroux (1943).

1L’expression « droit du travail » n’apparaît dans les manuels universitaires qu’au moment de la Seconde Guerre mondiale. On la trouve notamment sous la plume de François Perroux dans un cours publié en 1943 sous le titre Le sens du nouveau droit du travail 2 avant qu’elle ne s’impose définitivement comme titre des manuels à partir des années 1950. Jusqu’alors, les auteurs lui préféraient d’autres notions comme celles de « droit ouvrier » ou de « législation industrielle ». Ce changement est dû à un double phénomène : d’une part, l’autonomie grandissante de cette branche du droit qui se manifeste notamment par la codification de ses règles entre 1910 et 1925, la création d’une chambre sociale de la Cour de cassation en 1936 et par l’extension progressive aux non salariés des allocations familiales et des assurances sociales ; d’autre part, la généralisation du contrat de travail et du statut de salarié à des professions de plus en plus éloignées des ouvriers de l’industrie. Dans cet exposé, j’entendrai l’expression « droit du travail » dans son sens le plus contemporain, limité donc aux seuls salariés bénéficiaires d’un contrat de travail et excluant de ce fait les fonctionnaires ou les travailleurs indépendants, par exemple.

2D’un point de vue académique, l’histoire du Droit du travail est un domaine de recherche assez récent qui naît dans les années 1980. Il faut sans doute en chercher les raisons, nonobstant l’indisponibilité relative des sources primaires, dans la double indifférence des historiens du droit, emprisonnés dans une archéologie du savoir juridique, et des historiens du social, intéressés avant tout par l’histoire du mouvement ouvrier, de ses organisations et de ses luttes. Au début des années 1980, la tentative de créer un groupe de recherche sur l’histoire du droit du travail au sein du réputé Centre de recherche sur l’histoire des mouvements sociaux et du syndicalisme (CNRS – université Paris I) tourna vite court.

  • 3 Cf. Le Crom (2004).

3La situation est aujourd’hui tout à fait différente. Elle est avant tout caractérisée par la pluridisciplinarité des travaux, menés aussi bien par des historiens, des historiens du droit, des juristes publicistes, des politistes ou des sociologues, que par la variété des objets étudiés portant, pour n’en citer que quelques-uns, sur l’inspection du travail, les conventions collectives, le droit syndical, les guerres mondiales, etc.3

4Résumer l’histoire du droit du travail en quelques pages, qui plus est sur une période couvrant deux siècles, peut apparaître périlleux voire présomptueux. Conscient de ces difficultés, cet exposé laissera délibérément de côté quelques questions importantes comme le contrôle de l’application du droit du travail, via l’histoire de l’inspection du travail, ou le règlement des litiges individuels du travail, via l’histoire des conseils de prud’hommes ou encore l’influence du droit européen, pourtant de plus en plus forte, sur le droit français. Il sera en réalité centré sur deux questions générales qui font actuellement l’objet d’initiatives de la part des partenaires sociaux.

5La première est l’organisation des relations collectives de travail qui a fait l’objet d’une position commune de la CGT, de la CFDT et du Medef le 9 avril 2008 visant à instaurer l’audience comme critère principal de représentativité syndicale dans l’entreprise, la branche et au niveau interprofessionnel. La seconde est l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 dans lequel les syndicats signataires ont accepté la demande du patronat d’assouplir les règles relatives au contrat de travail en reconnaissant la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et l’expérimentation d’un contrat à objet précis, réservé aux ingénieurs et cadres, d’une durée fixée entre 18 et 36 mois, en échange de la portabilité de certains droits, en matière de complémentaire santé et de formation.

6Bien que limités dans leur objet, ces deux accords témoignent des changements significatifs que le droit du travail français pourrait connaître dans les années à venir et invitent à une relecture générale de l’histoire des deux grandes questions qui traversent le droit du travail contemporain : celle de l’organisation des relations collectives du travail et celle du contrat de travail.

Le droit des relations collectives : de la profession à l’entreprise

7De tous bords, on entend aujourd’hui qu’il faut nourrir, activer, stimuler le dialogue social dont la léthargie s’expliquerait essentiellement par la faiblesse des partenaires sociaux, que ce soit du côté des salariés (dont le taux de syndicalisation, le plus faible de tous les pays de l’OCDE, avoisine les 7 %) ou du côté des employeurs.

8« Dialogue social », « partenaires sociaux » : ces expressions performatives qui désignent ce qui est souhaité et non ce qui est se sont substituées depuis une vingtaine d’années à celle qui est toujours employée par les juristes : le droit des relations collectives de travail.

9Depuis la Révolution française, cette matière a profondément évolué. Jusque dans les années 1940-1950, le cadre d’organisation des relations professionnelles était la profession. Depuis cette époque, il a nettement évolué vers l’entreprise, au point qu’on pourrait presque parler de changement de paradigme.

L’organisation de la profession

10La recherche d’un cadre adapté à l’organisation des relations professionnelles a fait l’objet d’une évolution saccadée. Il a fallu attendre la fin du Second Empire et les débuts de la Troisième République pour que soit admise l’idée même d’intérêts collectifs. D’inspiration libérale, la législation a ensuite évolué vers un modèle plus contraignant voire autoritaire qui ne s’est finalement stabilisé qu’après la Seconde Guerre mondiale.

Le déni de la notion d’intérêts collectifs

  • 4 Cf. Kaplan (2001) et Kaplan & Minard (2004).

11Sous l’Ancien régime, le travail était organisé au sein de communautés de métier, jurées ou réglées, appelées aussi corporations, souvent non stabilisées et qui cohabitaient avec des métiers libres, surtout dans les campagnes4. La Révolution française met à bas ce système avec le décret d’Allarde et la loi Le Chapelier. Le premier supprime les corporations ; le second réprime pénalement les coalitions, terme qui recouvre à la fois les associations professionnelles et leurs modes d’action. Toute action collective est ainsi bannie parce qu’elle est pensée comme nuisible aux intérêts individuels.

12Les interdictions et répressions de la loi Le Chapelier vont être reprises dans la loi du 22 germinal an XI dite loi sur la police des manufactures, puis dans le Code pénal de 1810.

13Cette législation présente deux caractéristiques. Elle s’adresse d’abord indistinctement aux ouvriers et aux employeurs, mais les sanctions sont plus importantes pour les premiers. Ensuite, elle ne présente pas un caractère absolu. Les chambres de commerce, par exemple, sont exclues du champ d’application de la loi à la demande expresse du rapporteur. Par ailleurs certaines professions bénéficient d’un traitement particulier qui leur permet, au nom de la police des subsistances, d’élire des représentants. C’est le cas des boulangers et des bouchers parisiens. Des exceptions existent aussi pour les « métiers de danger » (médecins, pharmaciens) et les métiers de justice (avoués, huissiers, notaires). Bref, il existe des marges de tolérance.

La conception libérale des relations professionnelles

  • 5 Didry (2002).

14Ce modèle répressif va décliner à partir de l’Empire libéral, en 1852. Napoléon III va d’abord tolérer les chambres syndicales, puis faire voter une loi sur les sociétés de secours mutuels, avant de supprimer le délit de coalition en 1864, ce qui constitue une reconnaissance implicite du droit de grève. Sous la IIIe République sont ensuite promulguées la loi du 21 mars 1884 qui reconnaît les syndicats professionnels, la loi du 27 décembre 1892 sur la conciliation et l’arbitrage des conflits du travail et la loi du 25 mars 1919 sur les conventions collectives. Ces textes sont d’essence profondément libérale. La loi de 1884 permet par exemple d’adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat et tolère l’existence de plusieurs syndicats dans la même profession, voire même des syndicats mixtes (employeur et salariés). La loi de 1892 n’impose aucune obligation aux parties à n’importe quel niveau de la procédure. De même, la convention collective signée sous l’empire de la loi de 1919 ne lie que les signataires et il est assez facile à un employeur mécontent de se dédire de son engagement5.

  • 6 Cf. Scelle (1929), p. 215-217.

15Ce libéralisme fondamental explique en partie l’engagement révolutionnaire de la majorité de la CGT avant 1914, la faiblesse des effectifs, le nombre élevé et souvent violent des conflits, la faiblesse de la négociation collective – qui ne couvre que 7,5 % des salariés français en 1934 – et, au bout du compte, l’importance du rôle de l’État dans la production des normes et le rôle majeur que joue la loi dans les sources du droit du travail, ce que Georges Scelle appelait le « politicianisme français »6.

Vers la profession organisée

16Rejeté de longue date par les nostalgiques des anciennes corporations, ce modèle va être de plus en plus contesté, surtout à partir de la crise des années 1930. Dans les syndicats, à la CGT comme à la CFTC, chez certains patrons, comme Auguste Detœuf, chez les juristes ou chez les technocrates rassemblés dans X-Crise, se répand l’idée qu’il faut chercher une troisième voie originale entre libéralisme et collectivisme. Il existe certes des différences notables entre toutes les voix qui se font entendre, certaines allant chercher leur modèle en Suède, d’autres, peu nombreuses, en Italie fasciste, mais revient comme un leitmotiv chez toutes le slogan de « profession organisée » à partir de syndicats forts et responsables.

  • 7 Chatriot (2002).

17À partir de 1936, plusieurs initiatives, prises d’ailleurs sous la gauche comme sous la droite, vont aller dans ce sens. En mars 1936, le Conseil national économique, qui avait été créé en 1925, est reconstitué autour de 20 sections professionnelles qui joueront un rôle certain dans la mise en œuvre de la loi des 40 heures7. En juin 1936 est votée l’importante loi sur les conventions collectives, qui prévoit notamment l’extension de la convention collective dans son champ d’application géographique et professionnel dès lors qu’elle répond à certaines conditions, notamment de représentativité syndicale. En décembre 1936 est promulguée une loi, modifiée en mars 1938, qui rend obligatoires les procédures de conciliation et d’arbitrage. Cet ensemble législatif pouvait ainsi conduire François Perroux à écrire :

On étonne et on afflige beaucoup un socialiste français en lui disant que ses représentants ont plus fait dans la préparation d’une voie corporative que tous les gouvernements antérieurs. On énonce pourtant une vérité certaine. [Perroux (1938), p. 23-24]

  • 8 Le Crom (1995).

18Le régime de Vichy va aller beaucoup plus loin dans la voie corporative avec la loi sur l’organisation sociale des professions du 4 octobre 1941 dite Charte du travail8. Ce texte n’impose pas de modèle unique de profession organisée. Les différents secteurs d’activité peuvent choisir la corporation, à vocation économique et sociale, ou l’association professionnelle mixte, à vocation exclusivement sociale, sachant que, dans les deux cas, ces organismes ne sauraient tolérer de syndicats en leur sein. Le modèle principal – la « pierre angulaire » – est celui des comités sociaux professionnels, aux échelons local, régional et national, constitués à partir de syndicats uniques, obligatoires et dépolitisés, possédant de très larges attributions, sous le contrôle étroit de l’État. Ce mélange de corporatisme et de dirigisme connaîtra un échec patent, à l’inverse d’une autre institution, plus résiduelle, de la Charte, le comité social d’entreprise qui connaîtra un certain succès du fait de son rôle dans la gestion des œuvres sociales et le ravitaillement des salariés. En juillet 1944, la Charte du travail est abrogée et on en revient au système antérieur à la guerre.

  • 9 Supiot (1987), p. 177.

19Cet épisode me semble être particulièrement important parce qu’après la deuxième guerre mondiale, la Charte du travail sert de repoussoir « à tout projet visant à organiser une certaine collaboration entre les employeurs et les salariés [et] expose aujourd’hui ses auteurs au risque d’être perçus comme les petits-enfants du Maréchal Pétain »9. Ainsi, les propositions développées par exemple par François Bloch-Lainé en 1963 dans son livre Pour une réforme de l’entreprise, qui envisage notamment une cotisation obligatoire, font-elles l’objet de ce commentaire d’un dirigeant de Force ouvrière :

  • 10 Philippe Dehan, « Contre le néocorporatisme - Sens et portée du livre de M. Bloch-Lainé », Pour une (...)

Les idées de M. Bloch-Lainé peuvent-elles prétendre à la nouveauté ? […] Il suffit de relire les écrits des apologistes du fascisme pour retrouver, non seulement les idées, mais le jargon lui-même de nos néo-syndicalistes […] Certains ont cru que le fascisme était mort avec la fin de la deuxième guerre mondiale. C’est évidemment une naïveté. Aussi longtemps qu’il existera des antagonismes de classes, la tentation, pour la classe dirigeante, de les surmonter par les solutions expéditives du fascisme, sera grande. L’histoire a prouvé que le fascisme conduit infailliblement à la barbarie totalitaire.
(Dehan, Contre le néocorporatisme10)

20Si l’on excepte la loi du 11 février 1950 sur les conventions collectives, qui revient pour l’essentiel au système de 1936, il n’y aura plus, après la Seconde Guerre mondiale, de tentative d’organisation globale de la profession. C’est désormais vers l’entreprise que vont se tourner les regards.

L’entreprise, nouveau cadre pertinent des relations professionnelles

21Jusqu’en 1945, l’entreprise est la grande absente du système français de relations professionnelles. Il existe certes, dès 1890, des délégués ouvriers chargés de la sécurité dans les mines, puis, pendant l’entre-deux-guerres, dans l’aviation marchande, la marine de commerce et les transports ferroviaires. À partir de 1936 existent aussi des délégués du personnel, mais le dispositif, à l’origine contractuel, est pratiquement abandonné en 1939. La création en grand nombre de comités sociaux d’entreprise pendant l’occupation ne les remplace pas vraiment, les « comités patates » ayant comme principal objet la gestion des œuvres sociales.

22En matière de négociation collective, même si la loi de 1919 permet la signature de contrats collectifs d’entreprise, c’est en réalité au niveau de la branche, surtout à partir de 1936, que la plupart des conventions sont conclues.

23Enfin le droit syndical, difficilement reconnu par la CGPF en 1936, ne peut s’exercer qu’à l’extérieur des établissements.

24Sur ces trois points, les évolutions vont être particulièrement marquées à partir de la fin de la Seconde Guerre mondiale.

La représentation du personnel dans l’entreprise

En matière de représentation du personnel, la période de la Libération est fondamentale. Une loi de 1946 réhabilite en effet les délégués du personnel en les chargeant de transmettre non plus seulement les réclamations individuelles mais aussi les réclamations collectives. Mais la grande innovation de cette période est la création des comités d’entreprise par une ordonnance du 22 février 1945 et une loi du 16 mai 1946. Ils ont une double mission de gestion des œuvres sociales et d’information et de consultation dans le domaine économique.

25L’exposé des motifs de la première indique dans quel sens ils doivent orienter leur activité. En effet, « ils ne sont pas, dans le domaine économique, des organismes de décision, […] ils ne sauraient avoir de caractère revendicatif », mais, « dominés par le souci de l’œuvre commune », ils doivent « être le signe de l’union féconde de tous les éléments de la production » et un « instrument de coopération ». De fait, même si les syndicats, la CGT en particulier, chercheront à en faire des instruments de l’action syndicale, leur rôle restera jusqu’à aujourd’hui assez mineur, du fait de leur absence de pouvoir réel et de la priorité accordée à la gestion des œuvres sociales.

26Une évolution importante doit cependant être signalée, c’est le rôle que peuvent désormais jouer les institutions représentatives du personnel en matière de négociation. Timidement amorcé en 1967 avec les accords de participation, ce mouvement s’est affermi à partir de la fin des années 1990 avec plusieurs textes autorisant, en l’absence d’organisations syndicales, la signature d’accords d’entreprise atypiques, c’est-à-dire signés par le comité d’entreprise ou des délégués du personnel, à condition qu’ils aient été à la fois prévus et validés au niveau de la branche avec des organisations syndicales représentatives disposant d’un droit d’opposition majoritaire.

Le syndicat dans l’entreprise

27L’une des manifestations les plus visibles de la place de plus en plus forte de l’entreprise dans le système de relations professionnelles est sans doute la loi du 31 décembre 1968, issue du protocole d’accord de Grenelle, qui autorise la création de sections syndicales d’entreprise et de délégués syndicaux.

28Il existait certes des droits syndicaux (de réunion, d’affichage, de prélèvement de cotisations, voire d’heures de délégation) dans certaines grandes entreprises avant 1968. Certains étaient même prévus dans les conventions collectives. Mais la plupart du temps, les employeurs qui les accordaient restaient discrets sur ces pratiques contraires à la doxa patronale. Un juriste pouvait ainsi écrire que le droit syndical était « un droit constitutionnel exercé clandestinement ».

29La reconnaissance de la section syndicale d’entreprise était une revendication assez ancienne de la CGT et de la CFDT, mais elle n’était pas partagée par Force ouvrière qui redoutait le déplacement de la négociation qui en découlerait de la branche vers l’entreprise. Et, de fait, c’est bien ce qui se produisit.

Le développement de la négociation d’entreprise

30En 1936, puis en 1950, le cadre normal et régulier de la négociation était celui de la branche professionnelle, au niveau local, régional ou national. Après 1968, celui-ci va se diversifier avec le développement des accords nationaux interprofessionnels d’une part, et celui des accords d’entreprise d’autre part.

  • 11 Jobert (2000), p. 9 sq.

31Le développement de ces derniers va être favorisé d’abord par la loi du 13 juillet 1971 qui donne aux accords d’entreprise la même valeur juridique que les conventions de branche, puis par celle du 13 novembre 1982 – une des lois Auroux – qui institue notamment la possibilité de signer des accords dérogatoires, c’est-à-dire éventuellement moins avantageux que la loi ou les accords de niveau supérieur, en matière de durée du travail. Cette possibilité va entraîner de facto un changement radical de position du patronat vis-à-vis de la négociation d’entreprise et un développement impressionnant d’accords signés. D’environ 1500 accords signés en 1981, on passe ainsi à 6400 en 1987 et 13300 en 199811.

  • 12 Supiot (1994), préface à la deuxième édition de 2007.

32Au bout du compte, ce déplacement de la profession vers l’entreprise comme cadre normal et régulier des relations professionnelles apparaît bien comme l’évolution majeure des relations professionnelles. Corrélée à l’affaiblissement syndical, elle dessine aussi un nouveau modèle, notamment dans les PME où les syndicats, souvent absents, jouent non plus un rôle d’acteurs mais un rôle de garants au niveau de la branche. Ils ne négocient pas dans l’entreprise, mais encadrent la négociation à un niveau plus élevé. Bref, pour reprendre une distinction établie par Alain Supiot, ils apparaissent moins aujourd’hui comme des opérateurs que comme des régulateurs12.

Le droit des relations individuelles : grandeurs et misères du contrat de travail

33Même si le but recherché – la protection des travailleurs – est au bout du compte le même dans le droit des relations individuelles que dans celui des relations collectives, l’évolution des règles relatives au contrat de travail, que ce soit pour sa conclusion, son exécution ou sa résiliation, emprunte d’autres chemins et présente une chronologie différente. De plus en plus attractif à partir de la fin du xixe siècle, il devient, sous sa forme à durée indéterminée et à temps plein, la norme de référence pour les emplois du secteur privé. On peut cependant se demander, d’un point de vue juridique, si cette norme n’est pas cependant en déclin depuis quelques décennies.

Le contrat de travail, un statut attractif

  • 13 Cf. Cottereau (2006).

34Pour comprendre l’évolution du contrat de travail, il est nécessaire de revenir ici aussi à la Révolution française. Le fait est assez bien connu : il n’existe que deux articles sur le louage de services dans le Code civil. L’un interdit les engagements à vie ; l’autre prévoit qu’en cas d’absence de preuve de paiement des salaires ou de contestation sur leur montant, le maître doit être cru sur son affirmation. En réalité, l’article 1781 était surtout destiné aux domestiques et pendant une bonne partie du xixe siècle, on ne distingue pas clairement le louage de services et le louage d’ouvrage, le travail subordonné du travail indépendant, le travail au temps et le travail à façon, les contrats qui portent sur le travail lui-même et ceux qui portent sur le produit du travail13.

35L’expression « contrat de travail » apparaît d’abord dans la littérature économique dans les années 1880, puis dans les thèses de droit dans les années 1890, mais il faut attendre le tout début du xxe siècle pour voir l’expression consacrée dans un texte de loi et comme catégorie dans les tables de jurisprudence de la revue Dalloz. Cela coïncide avec la promulgation de textes destinés à protéger spécifiquement les ouvriers de l’industrie, notamment la loi du 27 décembre 1890 sur le contrat de louage de services qui prévoit pour la première fois la possibilité de versement d’indemnités en cas de rupture du contrat et la loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail. Dans les deux cas, il va être nécessaire de déterminer qui en sont les bénéficiaires. Et c’est la jurisprudence, à défaut d’une loi qui ne sera jamais adoptée, qui va s’en charger en adoptant la subordination comme critère distinctif du contrat de travail.

  • 14 Supiot (1994).
  • 15 Cf. Fridenson & Reynaud (2004).

36L’évolution postérieure du contrat de travail montre un double phénomène. Le premier, assez paradoxal, est que le contrat, c’est-à-dire l’accord de volontés initial entre l’employeur et le salarié, va déclencher automatiquement l’application de règles qui lui sont extérieures. Dès lors que l’on possède un contrat de travail, on bénéficie des règles légales ou conventionnelles sur le salaire, la durée du travail, le licenciement, l’hygiène et la sécurité, etc. On a pu ainsi expliquer que le statut vient se nicher dans le contrat14. Et ce statut n’est rien d’autre que le droit des relations individuelles du travail qui recouvre les règles relatives à la conclusion du contrat, à son exécution et à sa cessation. De manière générale, on peut dire que ces règles marquent un progrès continu jusque dans les années 1980. Prenons quelques exemples. En matière de durée du travail, après les lois spécifiques visant les enfants et les femmes au xixe siècle sont successivement intervenues la loi de 1906 sur le repos du dimanche, la loi de 1919 sur la journée de 8 heures, celles de 1936 sur les 40 heures hebdomadaires et les deux semaines de congés payés, qui passeront ensuite à trois, quatre puis cinq semaines, la réduction de la durée hebdomadaire du travail à 39 heures en 1981, puis à 35 heures dans les années 1990-200015.

37En matière de salaire, on a commencé par interdire le paiement du salaire en bons d’achat dans les magasins patronaux, puis on a protégé le salarié contre les amendes et les retenues patronales, avant d’instituer pendant la Première Guerre mondiale un salaire minimum pour les travailleuses à domicile de l’industrie du vêtement, salaire minimum qui sera généralisé par les conventions collectives en 1936, avant de devenir interprofessionnel en 1950. Le SMIG sera transformé en SMIC en 1969. La mensualisation sera obtenue en 1979.

38En matière de licenciement, l’évolution a été plus lente. Jusqu’en 1973, le salarié s’estimant injustement licencié devait prouver la faute de l’employeur, constitutive d’un abus de droit. La loi du 11 juillet 1973, en vigueur encore aujourd’hui, neutralise la charge de la preuve et institue une procédure précontentieuse au licenciement (lettre recommandée, entretien préalable, etc.).

39Il faut ajouter, et c’est très important, qu’avoir un contrat de travail, c’est bénéficier aussi des dispositifs de protection sociale qui se mettent en place à partir du début du xxe siècle : retraites ouvrières et paysannes, assurances sociales, allocations familiales, sécurité sociale, etc.

  • 16 Cf. Castel (1995).

40Au fil des ans et des décennies, le statut de salarié donc devient de plus en plus attractif16. Cela explique que des catégories de plus en plus nombreuses de travailleurs vont demander à être considérées comme des salariés : les travailleurs à domicile, les concierges, les journalistes, les VRP, les chauffeurs de taxi, les gérants de magasins, etc.

  • 17 Cf. Le Crom (2003).

41Cette volonté va être soutenue par la jurisprudence et par les pouvoirs publics. Tout en maintenant le critère de la subordination, la Cour de cassation va en avoir une interprétation relativement souple. Mais c’est surtout du législateur que va venir l’assimilation. Deux méthodes sont employées. La première est la promulgation de lois qui présument globalement la qualité de salarié. C’est ce qui sera fait notamment pour les concierges (1939), les préposés aux vestiaires, les ouvreuses et les dépositaires de journaux (1941), les gérants de succursales (1941 et 1944). La seconde est l’extension des dispositifs d’assurances sociales, d’allocations familiales ou d’accidents du travail à de nouvelles catégories. La loi de 1898 sur les accidents du travail va par exemple voir peu à peu s’étendre son champ d’application à de nouveaux bénéficiaires : les salariés des exploitations commerciales (1906), les délégués à la sécurité des ouvriers mineurs (1912), les salariés des exploitations forestières (1914), les salariés agricoles (1922), les domestiques (1923) avant qu’une loi du 1er juillet 1938 ne vienne l’appliquer à tous les travailleurs17.

42Cette attractivité perdure bien après la guerre. Il y a de plus en plus d’avocats salariés, de médecins, et même les dirigeants d’entreprise cumulent aujourd’hui leur mandat social avec un contrat de travail. En 1999, on dénombrait 87,6 % de salariés (de droit privé comme de droit public) au sein de la population active contre 85,6 % en 1990.

Déclin du contrat de travail ?

43Ce modèle est-il en déclin ? Il est certain que, depuis les débuts de ce qu’on a appelé la crise économique, dans le milieu des années 1970, le contrat de travail (le droit du travail, en général) fait l’objet d’une remise en cause. Face à la mondialisation des marchés et à la concurrence des pays à faible coût de main-d’œuvre, les thèses libérales poussent à la déréglementation. Au nom de la lutte pour l’emploi, il faudrait plus de flexibilité dans la gestion de la main-d’œuvre.

44Ces idées, développées au niveau international par l’OCDE et en France par le Medef, notamment dans son programme de refondation sociale, n’ont trouvé qu’un écho limité chez les juristes du travail. Qu’en est-il en pratique ?

  • 18 Cf. Jeammaud (1988) et (1998).

45Depuis le milieu des années 1970, un très grand nombre de textes ont été promulgués. Ce sont souvent des textes instables qu’on appelle quelquefois des dispositifs pour marquer leur caractère éphémère. Pour s’en tenir aux seules relations individuelles de travail, on peut noter trois grandes tendances d’évolution du droit18.

46La première est la diversification des formes juridiques d’emploi. Le contrat à durée indéterminée et à temps plein avait presque éclipsé le contrat à durée déterminée. À partir des années 1970, des mesures d’assouplissement interviennent : lois sur le travail temporaire en 1972 et le contrat à durée déterminée en 1979, ordonnances de 1982 sur les mêmes sujets, loi de 1982 sur le travail à temps partiel.

47Ce mouvement se double de l’affirmation d’un droit de l’emploi qui naît à la périphérie des rapports de travail. Il s’agit de contrats aidés dont l’objectif est de favoriser la prise d’un premier emploi ou le retour à l’emploi : TUC, SIVP, contrat de qualification, CES, CEC, etc.

48La deuxième grande tendance est la flexibilisation des conditions d’emploi de la main-d’œuvre qui vaut surtout pour la durée du travail. Elle a été rendue possible par les modifications législatives intervenues depuis 1982 en matière de négociation collective, notamment la possibilité de conclure des accords dérogatoires, et par les lois sur la durée du travail, notamment les lois Aubry. Même si le modèle légalo-réglementaire subsiste, il est subverti par la possibilité de dérogations : horaires individualisés, annualisation du temps de travail, etc. Ces dérogations supposent en général un accord collectif et sont généralement compensées par une baisse de la durée du travail.

49La troisième tendance est l’affermissement des droits de la personne du salarié. Il s’agit d’une évolution favorable aux salariés qu’ils doivent au législateur comme à la jurisprudence. L’idée qui traverse les textes et arrêts concernés est que les salariés sont aussi des personnes qui possèdent des droits fondamentaux qui sont également valables sur le plan professionnel et donc dans l’entreprise. Dans cette veine, on peut citer la loi du 4 août 1982 relative à la liberté des travailleurs dans l’entreprise, celles de 1992 sur le recrutement et le harcèlement sexuel (puis harcèlement moral), les textes relatifs aux discriminations ou l’égalité professionnelle homme/femme.

50Cette évolution contrastée permet de dire qu’en France la déréglementation a été modérée. Elle est avant tout passée par des exonérations de charges sociales et fiscales et par des dérogations. Cela ne veut naturellement pas dire que cela s’arrêtera là. Même si l’idée du contrat de travail unique semble aujourd’hui abandonnée, si le contrat première embauche a été retiré, les pressions sont très fortes pour assouplir la loi de 1906 sur le repos du dimanche ou supprimer la durée légale du travail par une durée négociée dans chaque entreprise. Il faudra aussi mesurer l’importance que prendra le contrat de travail à terme incertain pour les ingénieurs et les cadres prévu dans l’accord national interprofessionnel de janvier 2008.

  • 19 Contra : Jounin (2008).

51En réalité, et jusqu’à maintenant, le déclin du contrat de travail doit moins à l’évolution du droit qu’à la relative ineffectivité de celui-ci, surtout dans les PME. On travaille peu sur ces questions19 qui sont pourtant très importantes, mais on sait quand même que beaucoup de salaires sont payés en dessous des minima légaux ou conventionnels, et que, dans certains secteurs, la durée du travail n’est pas respectée, de même que les normes d’hygiène et de sécurité.

52Les facteurs explicatifs tiennent à l’insuffisance des moyens de l’Inspection du travail, à la faiblesse des sanctions, à la peur des salariés de faire valoir leurs droits. Mais il est une raison qui domine les autres : c’est la faiblesse de la représentation collective et notamment syndicale, surtout dans les PME, de plus en plus nombreuses du fait de la généralisation de la sous-traitance. Et ce n’est certainement pas la position commune adoptée au mois d’avril 2008 sur la représentativité et le dialogue social qui va changer la situation.

Notas

1 Ce texte a été rédigé dans la perspective d’une conférence donnée à l’occasion du 12e colloque international de l’association Charles-Gide pour l’histoire de la pensée économique qui s’est tenu à Orléans le 23 mai 2008. Il ne mentionne donc pas les deux lois importantes issues des deux accords nationaux interprofessionnels évoqués, qui ont été publiées depuis.

2 Cf. Perroux (1943).

3 Cf. Le Crom (2004).

4 Cf. Kaplan (2001) et Kaplan & Minard (2004).

5 Didry (2002).

6 Cf. Scelle (1929), p. 215-217.

7 Chatriot (2002).

8 Le Crom (1995).

9 Supiot (1987), p. 177.

10 Philippe Dehan, « Contre le néocorporatisme - Sens et portée du livre de M. Bloch-Lainé », Pour une réforme de l’entreprise, brochure de l’Union départementale CGT-Force ouvrière de Loire-Atlantique, s.d., p. 1.

11 Jobert (2000), p. 9 sq.

12 Supiot (1994), préface à la deuxième édition de 2007.

13 Cf. Cottereau (2006).

14 Supiot (1994).

15 Cf. Fridenson & Reynaud (2004).

16 Cf. Castel (1995).

17 Cf. Le Crom (2003).

18 Cf. Jeammaud (1988) et (1998).

19 Contra : Jounin (2008).

Autor

CNRS & MSH Ange Guépin – Laboratoire Droit et Changement Social

© Presses universitaires François-Rabelais, 2011

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