Introduction

1Les relations entre la théorie économique et la théorie des organisations ont souvent été conflictuelles. En 1990, l’Academy of Management Review a consacré un numéro spécial à cette question dans le but de « clarifier, débattre, et contribuer à la multiplication des liens entre l’économie et le management »1. Dans ce numéro, plusieurs chercheurs en théorie des organisations s’interrogent sur les avancées « impérialistes » des économistes. Alors que Donaldson2 est très critique vis-à-vis de l’« assaut » des économistes, d’autres auteurs sont plus optimistes, considérant les développements économiques sur les organisations comme un moyen de mieux comprendre ces dernières3. Ce numéro est en effet concomitant de nombreux travaux réalisés par des économistes sur les organisations, et notamment ceux de Oliver Williamson. Depuis, l’économie des organisations a beaucoup évolué, tout spécialement avec le développement des courants dits « contractualistes ».

2Dans plusieurs travaux contractualistes, Chester Barnard est de plus en plus cité et commenté. Ainsi, à plusieurs reprises, Williamson a reconnu les dettes de la théorie des coûts de transaction vis-à-vis de Barnard4. De même, par les proximités pouvant exister sur la question de l’autorité, Oliver Hart, le représentant majeur de la seconde théorie contractualiste généralement identifiée, la théorie des droits de propriété, a remarqué que « l’évolution du concept économique de firme est largement en accord avec celui avancé par Chester Barnard en 1938 »5. Enfin, Laffont & Martimort (2002), deux représentants éminents de la théorie des incitations, présentent Barnard comme un auteur précurseur de la manière dont les économistes actuels analysent les incitations des agents et le rôle de l’autorité au sein des organisations6. Ils mettent même en épigraphe de leur ouvrage une citation tirée de The Functions of the Executive.

3Dans ce contexte, l’objectif de ce papier est d’examiner le degré d’influence des travaux de Barnard sur l’approche économique contractualiste et de s’interroger, à la lumière de cet examen, sur les liens récents entre cette approche théorique et la théorie des organisations7. Barnard est-il un auteur influent chez les économistes contractualistes qui étudient l’organisation interne de la firme ? Permet-il d’établir des liens entre théorie économique et théorie des organisations ? Ces questions méritent d’autant plus d’être posées qu’elles permettent de tester la capacité des économistes à prendre en compte des contributions généralement considérées comme extérieures à l’économie.

4Deux remarques doivent être précisées dans cette introduction. D’une part, alors qu’il est généralement considéré que la théorie économique de la firme a pour objet trois grands types de questions – les questions de la nature, des frontières et de l’organisation interne de la firme –, nous nous limiterons ici à l’étude de l’organisation interne, dans la mesure où c’est à ce sujet que les liens avec les travaux de Barnard sont les plus importants. D’autre part, dans notre volonté d’analyser comment les économistes contractualistes s’emparent de certaines thématiques centrales chez Barnard, nous serons amenés à citer bien évidemment les auteurs se référant explicitement à ses travaux mais aussi à d’autres auteurs contractualistes qui ne font pas directement référence à Barnard mais qui permettent d’affiner et de préciser notre travail de confrontation.

5Trois grandes thématiques fondamentales chez Barnard se retrouvent depuis quelques années dans les écrits des auteurs contractualistes8. Celles-ci seront analysées séparément dans les trois premières parties de l’article. La première renvoie à la question des incitations au sein des organisations, développée par Barnard dans le chapitre XI de The Functions of the Executive, et particulièrement étudiée en économie par les théoriciens des incitations. La deuxième thématique est l’autorité, vue par Barnard comme un mécanisme central dans le fonctionnement des organisations, mécanisme dont l’importance a elle aussi été soulignée par les auteurs contractualistes raisonnant en termes de « contrats incomplets ». La troisième thématique, celle de l’organisation informelle, constitue un sujet d’analyse récent pour les économistes qui nous intéressent tout en étant appréhendée par Barnard comme une dimension fondamentale des organisations. Pour finir, dans la quatrième section de cet article, nous examinerons certaines implications de la confrontation menée ici entre Barnard et les économistes contractualistes, implications portant sur les relations qu’entretiennent depuis quelques années l’approche dominante en économie et la théorie des organisations.

Les incitations au sein des organisations

« Économie des incitations » selon Barnard versus « théorie des incitations »

6La question des incitations est centrale dans l’approche de Barnard. En analysant la satisfaction nette que chaque individu retire en participant à une organisation, cet auteur consacre un chapitre entier à ce qu’il appelle l’« économie des incitations » (economy of incentives)9. Dans cette approche, chaque participant à une organisation reçoit une « rétribution » (inducement) de la part de celle-ci, et en retour, l’organisation reçoit une « contribution » des participants. Cette interaction entre l’individu et l’organisation détermine un équilibre entre deux entités aux intérêts supposés compatibles. En termes actuels, on dira qu’il n’existe pas de divergence d’intérêt ex ante entre les parties.

7Pour développer la coopération, Barnard souligne que l’organisation utilise deux méthodes complémentaires, la « méthode des incitations » et la « méthode de la persuasion ».

8La première vise à fournir des incitations qui ont une existence « objective »10. Elle mobilise plusieurs dispositifs parmi lesquels les « récompenses matérielles », comme l’argent, jouent un rôle particulier. Bien que Barnard reconnaisse ce rôle, il considère que son importance a été exagérée, particulièrement par les économistes qui ont perpétué l’« illusion »11 que l’argent et les biens matériels sont centraux pour expliquer le comportement des agents. Selon lui, les incitations résultant de l’attribution d’argent ou d’autres biens matériels doivent être renforcées par d’autres mécanismes incitatifs reposant sur les désirs de distinction, de prestige, de pouvoir personnel, considérés comme « bien plus importants que les récompenses matérielles dans le développement de n’importe quelle organisation »12.

9La seconde méthode identifiée par Barnard relève d’incitations qualifiées de « subjectives » et consiste à modifier par la persuasion l’état d’esprit, les attitudes personnelles ou les motivations des individus de manière à procurer les bonnes incitations. À ce titre, l’organisation peut utiliser la coercition pour exclure les individus et générer de la crainte. Elle peut également convaincre et inculquer des motivations par l’éducation et l’apprentissage13.

10Alors qu’ils considèrent les incitations comme leur principal objet d’étude, les théoriciens des incitations présentent une analyse qui pourra apparaître au premier abord beaucoup moins fine que celle de Barnard. En effet, historiquement, ces auteurs se sont surtout focalisés sur la dimension « objective », monétaire, des incitations, aux dépens des incitations non-monétaires et de la motivation intrinsèque. Toutefois, depuis une vingtaine d’années, de plus en plus de théoriciens des incitations reconnaissent justement que les individus ne sont pas seulement motivés extrinsèquement mais également intrinsèquement14. Ainsi, si dans sa synthèse sur la question des incitations, Prendergast soulignait en 1999 que le fait que les récompenses monétaires peuvent miner la motivation n’était pas pleinement pris en compte dans la littérature économique théorique15, il semble que les travaux récents témoignent d’une évolution positive de l’analyse économique des incitations16.

11La théorie des incitations s’appuie sur l’idée selon laquelle il existe une divergence d’intérêts entre la firme (qui maximise le profit) et les salariés (qui maximisent leur satisfaction). Cette divergence est résolue par la mise en place d’un contrat incitatif visant à faire agir les salariés dans l’intérêt de la firme. Formellement, ce contrat doit respecter une contrainte dite d’incitation, et une contrainte dite de participation, la première conduisant le salarié au niveau d’effort optimal pour lui, la seconde devant lui garantir que sa satisfaction personnelle est au moins égale à son salaire de réservation.

12De manière surprenante, la structure générale de ce modèle est très proche de celle proposée par Barnard. En effet, pour cet auteur, la décision de coopérer résulte de la prise en compte par l’individu de deux éléments :

d’abord, l’effet net des avantages à la coopération comparés aux coûts (sacrifices) supportés, ensuite, la comparaison [de cet effet] avec les satisfactions nettes pratiquement disponibles et offertes dans d’autres alternatives.
[Barnard (1938), p. 85]

13Nous retrouvons ici respectivement les contraintes d’incitation et de participation utilisées dans les modèles des théoriciens des incitations. Ainsi, d’un point de vue général, les cadres théoriques à partir desquels Barnard et les théoriciens des incitations se représentent les incitations des individus au sein des organisations présentent des points communs assez forts et les évolutions récentes tendent à rapprocher l’analyse des économistes de celle de Barnard. Mais les deux approches ne rendent pas compte de la même manière de la façon dont les individus traitent les deux contraintes examinées précédemment, et du rôle de l’environnement sur leur choix.

Conceptions du comportement humain et rôle de l’environnement

14Pour répondre au problème d’incitation identifié précédemment, les théoriciens des incitations supposent que l’individu est doté d’une hyper-rationalité. Il maximise mécaniquement et sans coût une fonction d’utilité connue ex ante.

15La conception de l’individu de Barnard apparaît plus riche. Selon lui, les choix individuels sont contraints et limités par la nécessité, pour la prise de décision, de se concentrer sur un « système subsidiaire » (subsidiary system). Étant dans l’incapacité d’analyser une situation dans sa globalité, l’individu doit faire des choix à partir d’une représentation nécessairement restreinte de la réalité. De plus, l’instabilité des motivations de l’individu, ses sentiments et l’influence des codes moraux perturbent le processus de prise de décision. En conséquence, ce processus est vu comme une « succession d’approximations »17 bien différente de l’optimalité économique.

16De manière générale, par rapport à Barnard, les courants économiques contractualistes sous-estiment le poids de l’environnement sur les choix individuels. L’action humaine est analysée comme atomisée et peu dépendante de l’environnement du preneur de décision, à l’opposé de certaines approches sociologiques renvoyant à des conceptions sur-socialisées du comportement humain qui laissent peu de liberté de choix aux individus. Entre ces deux perspectives, la représentation barnardienne cherche un juste milieu. En effet, chez Barnard, l’individu est « institutionnalisé », au sens où il est encastré dans un environnement précis. Il est alors à la fois analysé comme un élément isolé, atomisé et indépendant, et comme une « personne », c’est-à-dire un individu avec des caractéristiques et un comportement propres au sein d’un environnement biologique, physique et social donné18. Pour Barnard, se focaliser exclusivement sur l’une de ces deux dimensions est réducteur. Ainsi qu’il le note, « ces deux aspects ne sont pas alternatifs dans le temps […]. Ils sont plutôt présents simultanément. »19 Il souligne ainsi que la relation entre l’individu et son environnement – à savoir l’organisation – n’est aucunement univoque mais est en fait une « relation duale »20.

L’analyse de l’autorité

17En mettant l’accent sur la nature volontaire de la coopération, Barnard développe une conception originale de l’autorité qui, selon lui, prend ses racines dans le consentement de l’individu plutôt que dans les contraintes imposées par un supérieur. Cette conception est également au cœur de l’analyse économique contractualiste de l’autorité.

18Barnard définit l’autorité comme « le caractère d’une communication (ou ordre) acceptée par un contributeur ou un membre de l’organisation comme gouvernant son action21. Plus précisément, l’individu accepte l’autorité si quatre conditions sont respectées »22 :

1. Il doit comprendre l’ordre qui lui est donné ;

2. Il doit penser que cet ordre n’est pas contradictoire avec l’objectif de l’organisation ;

3. Et qu’il est compatible avec son intérêt personnel ;

4. Enfin, l’individu doit pouvoir exécuter mentalement et physiquement cet ordre. Les trois premières conditions sont en quelque sorte incluses dans l’hypothèse de rationalité des économistes. La condition 2 permet plus particulièrement d’insister sur la nature coopérative de l’organisation et la prise en compte de la rationalité du principal. La condition 3 signifie que l’individu accepte l’autorité s’il perçoit une satisfaction nette, ce que l’on se retrouve pleinement dans les théories contractualistes. Nous reviendrons plus loin sur la condition 4 qui nous semble éludée par les théoriciens des incitations, mais non par ceux des coûts de transaction.

L’autorité consentie

19D’une manière générale, l’orientation calculatrice de l’individu, qui est au cœur des théories contractualistes, conduit l’économiste à considérer que l’autorité de l’employeur sur l’employé existe dans la mesure où les parties acceptent de conclure un contrat de travail. Ce contrat est caractérisé par le fait que l’allocation du travail au sein de la firme est fonction des ordres donnés par l’employeur, en opposition avec le contrat d’achat-vente, gouverné par le mécanisme des prix23. Mais dans la mesure où il est supposé que l’individu accepte un contrat si et seulement si il satisfait son intérêt personnel, on peut dire que l’autorité – l’essence du contrat de travail – existe parce que l’employé l’accepte. Nous retrouvons donc ici la conception barnardienne de l’autorité.

20Une des caractéristiques principales de l’analyse contractualiste de l’autorité est que l’acceptation de l’autorité résulte d’abord et avant tout du calcul des agents. L’interprétation que font Laffont & Martimort (2002) de l’analyse de l’autorité chez Barnard vise d’ailleurs justement à montrer que la perspective économique et celle de Barnard se rejoignent sur ce point, ce qui n’est que partiellement juste selon nous. En effet, les auteurs avancent que pour Barnard, les ordres sont acceptés par les membres de l’organisation « si et seulement si ils sont compatibles avec leur intérêt personnel à long terme »24. Laffont et Martimort citent alors Barnard mais de manière partielle :

Une personne peut et acceptera une communication en tant qu’ordre seulement si […] au moment de sa décision, elle croit que cet ordre est compatible avec son intérêt personnel. [Barnard, cité par Laffont & Martimort (2002), p. 13]

21Autrement dit, les auteurs mettent essentiellement en avant la dimension rationnelle et intéressée de l’action individuelle que l’on retrouve chez Barnard. Laffont et Martimort ne mentionnent toutefois pas l’intérêt que porte Barnard à la capacité de l’individu à exécuter un ordre et à la manière dont il va le faire (condition 4 vue précédemment).

22Le fait que les théoriciens des incitations ne se questionnent pas sur la condition 4 de Barnard n’est pas sans lien avec leur tendance à se focaliser uniquement sur les aspects ex ante des contrats25. En effet, les économistes des contrats incitatifs ne discutent pas de la mise en œuvre des décisions. Pour eux, puisque les agents sont supposés être des automates maximisateurs, la connaissance des spécificités des contrats suffit pour prévoir, avant même la phase d’exécution, le résultat des actions des agents. Il n’est alors pas nécessaire d’analyser ce qui se passe pendant le contrat, c’est-à-dire lors de l’exécution d’un ordre.

23Cette démarche ne fait néanmoins pas l’unanimité chez les économistes contractualistes. Se démarquant de la théorie des incitations et de la théorie des droits de propriété, Williamson avance justement à cet égard que « se focaliser entièrement sur l’alignement incitatif ex ante […] constitue une manière tronquée d’étudier les organisations »26. Dans l’optique de Williamson, l’organisation dispose d’un ensemble de dispositifs administratifs encadrant justement la phase d’exécution du contrat et limitant les déviations possibles de comportement des agents par rapport aux ordres données, c’est-à-dire, dans les termes williamsoniens, limitant le développement de comportements opportunistes lors de l’exécution d’un ordre.

24Dans l’ensemble des approches contractualistes, la théorie des coûts de transaction est probablement la plus fidèle à la pensée de Barnard sur la question de l’autorité27. Se référant à Barnard (1938) et à Simon (1951), Williamson fonde son analyse de la firme sur l’opposition entre contrat de travail et contrat d’achat-vente28. Il est pleinement en accord avec Barnard lorsqu’il note que la « relation d’emploi est généralement associée à une subordination volontaire »29. Grâce à l’autorité que le contrat de travail confère à l’employeur, ce contrat est analysé par Williamson comme un dispositif efficient pour gérer les problèmes d’incertitude propres à la relation d’emploi. Dans cette perspective, l’autorité est alors considérée comme un mécanisme dont la fonction principale est de faire face à l’incomplétude inhérente à cette relation. Cette idée sera reprise, de manière formalisée, par la théorie des droits de propriété30.

L’autorité comme solution à l’incertitude

25Pour Williamson et pour Hart, l’autorité vient compléter l’incomplétude du contrat de travail. Elle est vue comme une solution au problème de coordination des individus en présence d’incertitude sur la gestion du facteur travail.

26Élargie au niveau organisationnel et sociétal, cette idée traverse la conception des fonctions de l’encadrement développée par Barnard. Rappelons que Barnard écrit son ouvrage dans un contexte économique et culturel peu favorable aux entreprises. Du point de vue économique, les effets de la crise de 1929 se font pleinement ressentir et du point de vue politique, les grosses firmes sont critiquées pour leur pouvoir et leur rôle dans l’accentuation des effets de la crise31. Les managers sont alors perçus comme largement responsables de cette difficile situation. C’est dans ce contexte que plusieurs auteurs influents en théorie des organisations, comme Barnard mais aussi Wallace Donham ou Elton Mayo ont pris la défense des managers. Ainsi, contrairement aux critiques adressées à l’époque aux entreprises, ces auteurs ont essayé de réhabiliter le rôle des managers en mettant en avant leur fonction de coordination indispensable au sein des organisations, et en particulier le besoin d’autorité et de leardership32. Cette idée est surtout développée par Barnard dans son dernier chapitre sur « La nature de la responsabilité de l’encadrement »33.

27D’une certaine manière, l’argument des économistes contractualistes selon lequel la firme a besoin de l’autorité pour compenser l’incomplétude du contrat de travail est assez proche de la perspective de Barnard. La différence est que pour Barnard, l’incomplétude ne caractérise pas le seul contrat de travail mais l’organisation entière. L’encadrement au sein des organisations est indispensable pour faire face à l’incertitude et à la complexité. Pour lui, les limites imposées par l’environnement, les incertitudes sur le résultat de la coopération, les difficultés d’aboutir à un objectif commun, la complexité et l’instabilité des motivations individuelles, engendrent la nécessité d’une autorité et d’un leadership en vue d’assurer la coordination des activités à l’intérieur des organisations34. Le raisonnement des économistes contractualistes, qui analysent la fonction de l’autorité au seul niveau du contrat de travail, est ici élargi au niveau organisationnel, voire même sociétal.

L’organisation informelle

28Barnard définit l’organisation informelle comme des contacts ou des interactions qui « apparaissent et sont répétés sans objectif commun spécifique conscient »35. L’organisation informelle apparaît comme complémentaire à l’organisation formelle, constituant en outre « une condition qui précède nécessairement l’organisation formelle »36.

29Cette dimension informelle de l’organisation a de manière générale peu été examinée par les économistes37. Toutefois, certains d’entre eux ont entrepris de l’analyser en se référant explicitement aux travaux de Barnard. En 1975 déjà, la mise en avant par Williamson du concept d’« atmosphère » peut-être vue comme une première tentative en ce sens. Plus récemment, certains théoriciens des incitations ont étudié des formes contractuelles qui selon eux, renvoient à cette dimension informelle.

L’atmosphère dans la théorie des coûts de transaction : une rationalisation de l’organisation informelle ?

30Dans Markets and Hierarchies, Williamson (1975) analyse la dimension informelle de l’organisation par le biais du concept d’atmosphère. Revenant plus récemment sur ce concept, il reconnaît clairement la dette de l’économie des coûts de transaction vis-à-vis de Barnard38. La référence à l’atmosphère est mobilisée pour prendre en compte les interactions entre les individus qui restreignent les relations calculatrices39. Elle est vue comme un « objet de valeur »40car elle améliore la satisfaction des parties contractantes. Les structures de gouvernance peuvent alors se différencier en termes d’atmosphère :

L’échange marchand tend à encourager de manière forte les relations de calcul […] alors que l’organisation interne, par opposition, est souvent mieux adaptée pour prendre en compte les engagements quasi-moraux (quasimoral involvements) des parties. [Williamson (1975), p. 38]

31L’analyse de Williamson s’avère relativement proche de celle de Barnard. Pour autant, l’auteur s’écarte de Barnard en incluant le concept d’atmosphère dans la logique de l’économie des coûts de transaction. Autrement dit, il peut être « rationnel » et efficace en termes d’économie de coûts de transaction de proposer aux employés une atmosphère susceptible de réduire les coûts d’encadrement des relations internes à la firme. L’intégration d’une logique de l’efficience éloigne alors la théorie des coûts de transaction de la perspective de Barnard. En fait, la notion d’atmosphère et ses conséquences – l’engagement quasi-moral, la confiance, la loyauté – n’a qu’une place secondaire dans la construction théorique de Williamson, car elle s’oppose au concept d’opportunisme qui est beaucoup plus important pour l’auteur. L’hypothèse de comportements opportunistes est en effet au cœur de l’explication de l’existence des firmes, celles-ci disposant en interne d’un ensemble de dispositifs propres visant à faire face efficacement au développement de tels comportements. Or, si l’on considère que l’atmosphère tend justement à atténuer les comportements opportunistes en favorisant les relations de confiance ou de loyauté, on affaiblit le caractère central donné à l’opportunisme dans l’explication de l’existence des firmes. Ainsi que Pessali l’a noté41, la prise en compte de l’atmosphère « est devenue plus un fardeau qu’une aide » pour Williamson, conduisant l’auteur à « choisir entre la centralité de l’opportunisme et la remise en cause potentielle de l’“économie de l’atmosphère” ».

Organisation informelle et théorie des contrats relationnels

32Pour Gibbons, la théorie des incitations a réalisé depuis une quinzaine d’années des progrès significatifs grâce au développement de modèles de « contrats relationnels »42. Dans les années quatre-vingt-dix, plusieurs économistes ont développé, grâce aux modèles de contrats relationnels, de « nouvelles fondations pour la théorie des incitations »43 visant à dépasser les limites des modèles construits lors des décennies précédentes. C’est d’ailleurs à ce titre que Gibbons44 se réfère explicitement à Barnard (1938) – et à Simon (1976) – qu’il considère comme des « observateurs qui ont mis en évidence l’importance des contrats relationnels […] à l’intérieur des organisations ».

33Les contrats relationnels sont vus comme « des accords informels et codes de conduites non écrits qui affectent fortement les comportements des individus au sein des firmes »45. Contrairement aux contrats formels qui reposent sur des variables vérifiables et qui sont garantis par les tribunaux, les contrats relationnels sont basés sur des variables non vérifiables ou qui sont très coûteuses à spécifier ex ante. En conséquence, il devient possible pour les co-contractants de ne pas respecter leurs engagements. Pour Gibbons, ces contrats constituent des outils rigoureux pour étudier l’organisation informelle. Néanmoins, la manière dont celle-ci est appréhendée par les théoriciens des contrats relationnels nous semble éloignée de la perspective barnardienne.

34En effet, le fait que les contrats relationnels ne soient pas garantis par un tribunal ne remet pas en cause la capacité calculatoire des individus. Dans ces modèles, l’exécutabilité de ces contrats est garantie par un artefact mathématique par lequel un agent qui serait amené à ne pas respecter ses engagements bénéficierait d’une utilité inférieure à celle dont il bénéficierait s’il les respectait. Ainsi, la maximisation de l’intérêt personnel conduit les agents à ne pas renier leurs engagements puisque le faire est par construction source de désutilité. Dans le principe, le respect des engagements passés est contraint par la capacité des individus à évaluer l’utilité espérée qu’ils obtiennent en prolongeant leurs relations contractuelles. Or, comme les individus sont supposés parfaitement rationnels, l’exécutabilité des contrats relationnels ne pose aucun problème.

35On notera néanmoins une divergence, au sein de la théorie des incitations, entre deux catégories de travaux. Certains auteurs, comme Lazear, affirment que certaines dimensions propres à l’organisation informelle, comme par exemple la pression des pairs46 ou les règles de bienséance47, sont porteuses d’efficience. Dans cette optique, les dimensions informelles sont appréhendées « comme une manière différente [des formes légales] pour les sociétés de garantir les règles conduisant à des comportements efficients »48. D’autres auteurs comme Gibbons sont beaucoup plus nuancés sur cette question de l’efficience. Pointant l’importance des contrats relationnels dans la firme, Gibbons (2003) explique que la complexité des interactions entre les dimensions formelle et informelle ne conduit pas nécessairement à l’efficience. Pour autant, au-delà de ces divergences, on conclura ce point en notant que ces différentes analyses ne correspondent pas au point de vue de Barnard. Dans ces approches, tout se passe comme s’il existait une véritable rationalité économique de l’organisation informelle, ce qui est loin de la conception de Barnard qui rejette la dimension calculatrice des individus pour analyser l’organisation informelle et insiste au contraire sur l’importance des habitudes et routines.

Confronter Barnard avec l’analyse contractualiste de l’organisation interne : quels apports à la question des relations entre théorie économique et théorie des organisations ?

36Au sein de la diversité des approches économiques contractualistes qui analysent l’organisation interne de la firme, deux perspectives peuvent finalement être distinguées au regard de la question de l’héritage de Barnard. Même si les références de Williamson à l’efficience tendent à écarter la théorie des coûts de transaction de la posture originale de Barnard, cette théorie est probablement la plus barnardienne. La théorie des incitations s’avère moins influencée par Barnard. Si elle analyse les incitations d’une manière relativement proche de celle de « l’économie des incitations » de Barnard, elle est beaucoup plus réductrice à cause notamment de la place centrale qu’elle accorde à la rationalité maximisatrice. La rationalité parfaite permet certes aux économistes d’élaborer des modèles formels rigoureux et élégants mais comme le notent Hesterly et alii49, « ces analyses mathématiques […] éludent l’importance des contingences et de la complexité qui intéressent les chercheurs en théorie des organisations ».

37Dès lors, comment dans ce contexte analyser les références de la théorie économique contractualiste à celle à Barnard ?

La tendance de l’économie à l’« impérialisme » ?

38La confrontation menée jusqu’ici entre l’approche contractualiste et les contributions de Barnard éclaire les relations qui existent depuis quelques années entre l’analyse économique contractualiste et la théorie des organisations. Plus de quinze ans après le numéro spécial de la Academy of Mangement Review cité en introduction, la question de la tendance de l’économie à l’impérialisme fait toujours débat. Alors que certains économistes avancent que les disciplines des sciences sociales devraient se réjouir des efforts des économistes à traiter avec succès de questions traditionnellement analysées par d’autres disciplines50, certains théoriciens des organisations déplorent que les études sur l’organisation soient de plus en plus influencées par l’économie et son modèle de comportement51.

39Depuis quelques années, il est certain que la stratégie des économistes a notamment consisté à « importer » des éléments d’autres sciences sociales. Généralement, cette social science inspiration52, se déroule de la manière suivante. Dans un premier temps, les auteurs font référence à des idées qui ne sont pas étudiées dans le cadre économique traditionnel. Ensuite, ils tentent d’intégrer celles-ci dans leurs modèles, ce qui permet de les traiter à la lumière du modèle économique standard du comportement humain. Si la discipline économique se caractérise bien là par une démarche expansionniste, est-elle pour autant impérialiste, au sens où en plus de vouloir étendre son champ d’application, elle chercherait à dominer les autres disciplines, à questionner la pertinence de leurs résultats – notamment quand ceux-ci s’opposent aux siens ?

40La réponse apportée à cette question n’est pas simple. Nous avançons ici l’hypothèse qu’elle dépend en fait de l’idée que se font les auteurs de la spécificité de l’objet de leur discipline, idée que les auteurs eux-mêmes n’explicitent que rarement. Dès lors, la réponse à la question de l’impérialisme de l’économie n’est jamais univoque. Elle s’appréhende plutôt en termes de degré, le long d’un continuum délimité par deux pôles.

41À un pôle, la position la plus « dure » et qui peut être qualifiée d’impérialiste, peut donner lieu à des postures individuelles assez ambiguës de la part de certains auteurs par rapport aux autres disciplines. D’un côté, les disciplines comme la théorie des organisations et la sociologie peuvent être perçues dans cette optique comme « plus larges d’esprit » (broader-thinking)53, comparativement à l’économie. Mais simultanément, elles sont critiquées pour leur raisonnement trop « littéraire » et leur manque de rigueur54. Dans cette perspective, les développements non économiques sont considérés comme des développements mineurs dont la fonction principale serait de fournir des régularités et des observations empiriques. Pour sa part, le rôle de l’économie serait de traduire formellement les avancées des autres disciplines et de les expliquer dans un cadre analytique rigoureux, comme si l’économie avait un avantage comparatif relativement aux autres disciplines dans sa manière de fournir des résultats55.

42À l’autre extrémité du continuum se situent les auteurs qui, dans un souci d’amélioration du niveau général de connaissance des organisations, cherchent à ouvrir l’analyse économique à des dimensions sur lesquelles elle a peu insisté jusqu’alors, sans volonté d’imposer aux autres le modèle de l’économiste. Il nous semble ici difficile de parler d’impérialisme. Williamson apparaît comme un auteur qui entre dans cette catégorie, en ce qu’il appelle au dialogue avec les scientifiques des autres disciplines et souligne en particulier la nécessité pour l’économiste de s’appuyer sur les apports de la théorie des organisations et du droit56. De même, parmi les économistes s’intéressant au fonctionnement de l’organisation et mentionnés dans ce texte, des auteurs comme Robert Gibbons nous paraissent être plus proches de la position de Williamson que de la position radicale d’Edward Lazear. Ils entretiennent des échanges réguliers avec les auteurs d’autres disciplines et les emprunts qu’ils peuvent faire sont réalisés dans l’objectif d’étendre le champ d’application de leur corpus théorique en direction des économistes eux-mêmes, sans chercher à imposer aux auteurs des autres disciplines leur démarche.

43Dans ce contexte, il semble erroné de penser que la tendance souvent dénoncée à l’impérialisme de l’économie serait propre à un courant de l’analyse économique particulier ou à une approche théorique spécifique. Il s’agit plus d’une position individuelle que d’un effet de groupe concernant la communauté des économistes.

Construire une véritable « science de l’organisation » ?

44Dans le dernier chapitre de son ouvrage, Barnard souligne la nécessité d’élaborer une « science de l’organisation »57 à partir des apports de plusieurs sciences sociales. Plus récemment, dans un article dédié aux relations entre la théorie des organisations et l’économie – et plus spécialement la théorie des coûts de transaction –, Williamson58 se référant au souhait de Barnard a affirmé que de grands pas ont été réalisés dans ce sens depuis les écrits de Barnard. Mais un engagement approfondi dans la construction d’une véritable « science de l’organisation » est-il possible ? Plus fondamentalement, cela est-il souhaitable ? Nous n’avons pas ici la prétention d’apporter des réponses fermes et définitives à ces questions mais plutôt d’exposer des réflexions visant à alimenter les débats.

45Par rapport à la première question, la construction d’une science de l’organisation allant au-delà des différences disciplinaires paraît difficile à mettre en œuvre, en tout cas de manière approfondie.

46Tout d’abord, cela supposerait que les auteurs de chaque discipline soient au fait des travaux des autres. Sinon, l’absence de connaissances réciproques entre les auteurs donnerait des résultats qui risquent d’être décevants. La conclusion que porte Gibbons sur les résultats de ses travaux sur l’organisation informelle illustre une telle déception :

En bref, Baker, Murphy et moi-même avons trouvé que la performance des structures organisationnelles et des institutions dépend fortement des relations informelles que ces structures et institutions facilitent. Alors que je n’exclus pas que quelques sociologues soient surpris par cette conclusion, je me demande si certains d’entre eux ne sont pas intrigués (voire même consternés !) par la conclusion que Baker, Murphy et moi-même avons obtenue grâce à notre modèle. C’est seulement plus tard que nous avons réalisé la concordance avec la littérature sociologique. [Gibbons (1999), p. 156, souligné par l’auteur]

47Pour éviter une conclusion si malheureuse, les auteurs étudiant les organisations devraient s’efforcer d’avoir une connaissance élargie des constructions théoriques et résultats obtenus dans d’autres disciplines que la leur, ce qui apparaît aujourd’hui de moins en moins aisé dans un contexte de spécialisation disciplinaire de plus en plus forte.

48En outre, de manière essentielle, il faudrait qu’il existe un accord minimal sur les « fondamentaux » sur lesquels cette science de l’organisation devrait reposer, c’est-à-dire ses hypothèses, ses concepts et sa méthodologie. Or, il apparaît extrêmement difficile de trouver un accord équilibré à ce sujet. En tout état de cause, si chaque discipline est tentée d’absorber l’autre, alors l’accord en question ne pourra se réaliser. À ce titre, la conciliation des deux conceptions de l’organisation – celle de Barnard et celle des économistes contractualistes – analysées tout au long de cet article apparaît comme une gageure. En effet, alors que l’organisation est d’abord vue comme un ensemble d’individus aux intérêts divergents dans l’analyse économique contractualiste, Barnard donne quant à lui une place centrale à la coopération entre individus pour définir l’organisation. La conception de Barnard selon laquelle les organisations dépendent de la « volonté de coopérer » (willingness to cooperate) définie par l’auteur comme « l’abnégation de soi, la renonciation au contrôle de sa conduite personnelle, la dépersonnalisation de l’action personnelle »59apparaît pour le moins difficilement conciliable avec la logique de l’intérêt personnel sur laquelle s’appuient les analyses économiques contractualistes.

49Pour autant, des efforts importants ont été déployés ces dernières années pour multiplier les points de contacts et les dialogues entre les économistes et les théoriciens des organisations, ce qui laisserait supposer que la construction d’une science de l’organisation voulue par Barnard est souhaitable. Mais à y regarder de plus près, les ouvrages collectifs ou numéros spéciaux de revues consacrés60aux organisations dans une perspective pluridisciplinaire restent en général une compilation de travaux au sein desquels les auteurs ne sortent que très rarement des frontières de leur discipline d’origine. Les transferts réels de concepts et de méthodes entre disciplines sont rares. Les auteurs partagent certes la conviction que pour enrichir notre compréhension des phénomènes organisationnels, les échanges entre disciplines sont nécessaires et fructueux mais chacun reste sur le fond dans sa propre discipline. Est-ce pour autant dommageable ? Nous ne le pensons pas. Cela permet de multiplier les angles d’analyse, de fournir des interprétations nouvelles, de mettre en lumière des réalités oubliées ou non perçues par un éclairage disciplinaire unique. Dépasser les frontières disciplinaires peut paraître séduisant. C’est aussi prendre le risque d’homogénéiser les grilles d’analyses théoriques et de perdre la richesse induite par le pluralisme des points de vue.

Conclusion

50Les idées développées par Barnard dans son ouvrage de référence en théorie des organisations, The Functions of the Executive (1938), sont beaucoup utilisées par les économistes contractualistes depuis quelques années. Si sur certains points, des convergences importantes peuvent être soulignées, sur d’autres, la manière dont certains économistes contractualistes prétendent s’inspirer de Barnard est plus discutable. L’exercice de confrontation entre les approches économiques contractualistes s’intéressant à l’organisation interne et celle de Barnard reste d’autant plus difficile à mener que comme nous avons pu le montrer, des différences non négligeables existent entre les auteurs contractualistes eux-mêmes. Notre position est que les économistes contractualistes et les théoriciens des organisations ont tout à gagner à continuer le dialogue qu’ils ont engagé depuis les années 1980 s’ils veulent améliorer leur compréhension des organisations. Même si d’un côté, certains économistes portent un regard pouvant apparaître présomptueux sur les travaux menés en théorie des organisations, d’un autre côté, certains auteurs – à l’instar de Williamson (1993) ou Gibbons (2003) – cherchent sincèrement à mener un dialogue ouvert et constructif avec les théoriciens des organisations, bien loin d’un impérialisme économique souvent dénoncé depuis quelques années.

51Barnard et Williamson défendent l’idée que l’existence d’une véritable science de l’organisation est souhaitable pour mieux saisir les phénomènes organisationnels. La faisabilité d’un tel projet, qui peut paraître sous certains angles séduisant, reste toutefois « pavée » de plusieurs difficultés. Le fait même qu’une science de l’organisation, allant au-delà des différences disciplinaires, puisse exister, peut conduire à terme à une uniformisation des regards portés sur les organisations, uniformisation dommageable à la résolution des controverses et au développement du débat scientifique. Aller dans le sens d’une science globale de l’organisation a aussi ses limites.