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Repenser le travail et ses régulations

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Christophe Lavialle

Penser la dimension non marchande du travail

Salaire et efficience : les théories économiques des « hauts salaires »

Alain Alcouffe e Jean-Michel Plassard

Testo integrale

Introduction

1Les théories du salaire d’efficience ont à la fin du xxe siècle attiré l’attention sur les relations entre salaires et productivité. Mais le niveau des salaires est une variable économique trop importante pour qu’elle n’ait pas fait l’objet de l’attention des économistes depuis les origines. Une classification sommaire permet de distinguer les économistes favorables à de « hauts » salaires de ceux qui en soulignent les dangers dans une économie concurrentielle. Prenant le contre-pied du jugement de Heckscher (1934), Wiles (1968) soutient que les auteurs mercantilistes n’ont pas tous pris position en faveur de salaires faibles afin de renforcer les avantages du pays dans la concurrence internationale et que progressivement tout au long du xviiie siècle les mercantilistes sur le continent comme en Grande-Bretagne ont estimé que les hauts salaires n’avaient pas de conséquences funestes pour la prospérité car ils n’entraînent pas automatiquement une baisse de l’offre de travail et à l’oisiveté, l’offre croissante de biens stimulant la demande. Les effets positifs des hauts salaires sont aussi soulignés par Turgot qui écrit :

Au reste, il y a entre les richesses produites, le revenu et les salaires, une proportion naturelle qui s’établit d’elle-même, et qui fait que, ni l’entrepreneur, ni le propriétaire n’ont intérêt que les salaires baissent au-dessous de cette proportion. Outre qu’en tout genre l’homme mal payé, et qui ne gagne pas par son travail, une subsistance abondante, travaille moins bien, l’homme salarié, s’il gagne moins, consomme moins. [cité dans Estay (2003)]

2Adam Smith, pour sa part, établit clairement l’existence d’une influence positive des hauts salaires sur la productivité :

Les salaires du travail encouragent l’industrie, qui comme toutes les autres qualités humaines, s’améliorent en proportion des encouragements qu’elle reçoit. Une subsistance abondante augmente la force physique du travailleur ; […] Par conséquent, où le salaire est élevé, les ouvriers sont toujours plus actifs, plus assidus, plus prompts que là où il est bas.
[Smith (1776), chap. 8 : « Du salaire du Travail »]

3Smith, d’ailleurs, poursuit sur la nécessité qu’il y a de refréner l’activité que peut entraîner la perspective d’une rémunération élevée pour éviter les dommages que pourraient s’infliger à eux-mêmes les travailleurs.

4Il est impossible évidemment de retracer l’origine de l’idée selon laquelle les conditions de travail influent sur la production et de suivre tous les auteurs qui ont introduit un lien entre les salaires et l’efficience. Nous relèverons simplement la façon dont ces relations ont été intégrées dans l’analyse économique du marché du travail, de la période classique aux théories récentes du salaire d’efficience.

Rémunération et productivité dans le cadre de la question sociale

  • 1 Malgré le titre généreusement concédé à Leclaire il est clair que Babagge avait l’antériorité.

5Diverses tentatives empiriques pour remédier à la pauvreté des classes laborieuses ainsi que les observations de praticiens réformateurs ont mis en avant l’amélioration de la productivité qui pouvait résulter de l’élévation des travailleurs. Le souci d’améliorer la situation des ouvriers fut à l’origine des coopératives ouvrières avec Robert Owen, tient une grande place dans les projets de réforme soutenus par Charles Babbage et dans les expériences de partage des bénéfices en France avec Edme-Jean Leclaire, le « père du partage des bénéfices »1.

Intéressement et partage des bénéfices

  • 2 Cf. Leclaire (1842).
  • 3 Son souvenir est bien effacé en France mais un patron visionnaire, Nils Olas Nelson, fonda le villa (...)

6Leclaire, né à Aisy-sur-Armançon en 1801, s’était formé à Paris, à la peinture et à la décoration des bâtiments au point d’écrire des ouvrages techniques. À 26 ans, il crée sa propre entreprise qui prospère au point qu’il est rapidement à la tête d’un grand nombre de salariés. À la fin des années 1830, la monarchie de Juillet est violemment contestée par les légitimistes et les républicains et la situation sociale est marquée par la conjonction des émeutes politiques et des premières révoltes sociales urbaines (révolte des canuts en novembre 1831) en 1838, l’Académie des sciences morales et politiques propose aux candidats à son prix « de rechercher d’après des observations positives quels sont les éléments dont se compose cette partie de la population qui forme une classe dangereuse par ses vices, son ignorance et sa misère ; indiquer les moyens que l’administration, les hommes riches, les ouvriers intelligents et laborieux pourraient employer pour améliorer cette classe dangereuse et dépravée ». L’académie couronnera l’ouvrage de Frégier qui établira un lien entre classes laborieuses et classes dangereuses. Pour sa part, persuadé qu’il était de son devoir non seulement de payer convenablement ses ouvriers mais de contribuer à leur élévation morale et de supprimer les antagonismes entre lui et eux, Leclaire entreprend de distribuer à ses employés une partie des bénéfices de l’entreprise2. À l’origine d’après les chiffres fournis par Leclaire, aucun de ses salariés ne touchait moins de 1500 F par an ; soit une majoration de revenus due à l’intéressement d’au moins 300 F (la journée de travail étant payée normalement 4 F et l’année comportant 300 jours ouvrés). En 1848, il peut témoigner de l’efficacité du système : les grèves ont disparu, non seulement ses salariés travaillent plus efficacement et plus loyalement (l’économie sur les fournitures est supérieure à l’accroissement initial des salaires) mais en outre leur satisfaction s’est accrue par rapport à ce qu’elle serait dans un régime salarial classique. L’économiste Chevalier cite l’expérience et assure, « sous le contrôle de Leclaire », que les gains de l’opération pour son promoteur continuent à compenser la renonciation à une partie des bénéfices. En 1865, la propriété de l’entreprise Leclaire était divisée entre Leclaire lui-même, un autre partenaire Defourneaux et une société de secours mutuel dont tous les salariés faisaient partie. À cette date, Leclaire se fit élire maire d’Herblay (alors Seine-et-Oise) où pendant trois ans il s’efforça de mettre en œuvre des pratiques communautaires. Il fut remplacé à la mairie en 1868 et mourut en 18723.

7De cette expérience, on peut tirer les arguments classiques en faveur de hauts salaires : d’une part, le meilleur état physique des travailleurs améliore leur capacité de travail, d’autre part, leur intéressement aux résultats diminue le coût de la production grâce à un meilleur usage des matières premières et permet des économies sur le coût de la supervision.

8L’expérience de Leclaire fut décrite en détail dans Villiaume :

L’un des patrons qui comprit le mieux l’association avec les ouvriers est M. Leclaire, entrepreneur de peinture en bâtiments, à Paris. Dès 1842, sur les conseils de quelques économistes, il associa deux cents ouvriers en leur promettant la moitié du bénéfice net outre leur salaire qui était toujours au moins égal au taux courant. Une amélioration extraordinaire se manifesta tout à coup dans les habitudes de ses ouvriers qui devinrent des modèles d’exactitude et de probité. M. Leclaire introduisit l’usage du blanc de zinc au lieu du blanc de céruse, qui était souvent mortel pour les ouvriers. […] Quant à M. Leclaire quoiqu’il ait toujours banni la fraude, qui n’est que trop fréquente dans sa profession, il a toujours pu soutenir la concurrence et acquérir une belle aisance malgré l’abandon d’une si large part de ses profits. Assurément, il n’y est parvenu que parce que l’activité inusitée de ses ouvriers, et la surveillance qu’ils exerçaient les uns sur les autres dans les nombreux chantiers, avaient compensé la diminution de ses profits personnels. [Villiaumé (1857), p. 82]

  • 4 Baudrillart (1878).
  • 5 Ibid., p. 111.

9Mais si Michel Chevalier et Antoine-Elisée Cherbuliez figurent parmi les « supporters » de Leclaire et reprennent ses arguments sur l’amélioration de la productivité due aux rémunérations plus élevées, d’autres économistes comme Henri Baudrillart4 insisteront sur les limites de l’expérience et l’impossibilité de la généraliser. Pour ce dernier, le « système de participation » ne peut réussir « que dans les industries donnant des bénéfices élevés et où la concurrence n’est pas trop à redouter » car au fond, « il n’est qu’une gratification, un encouragement, une prime donnée au travail et à l’économie »5.

  • 6 Mill (1848), livre IV, chap. 7, § 5.

10Au contraire, John Stuart Mill6 cite longuement Villiaume dans ses Principles et rend compte en détail de l’expérience de Leclaire et d’autres employeurs parisiens qui ont suivi son exemple. On peut suivre dans les différentes éditions de Mill le déroulement de l’expérience de son origine en 1842 à 1865 et une évaluation très favorable. Mill adhère à la théorie classique des salaires mais dans le livre IV il cherche des perspectives plus favorables aux classes laborieuses qu’il aperçoit dans le partage des bénéfices et les coopératives.

La loi de Brassey de la productivité et des salaires

  • 7 Cf. http://www.penkridge.org.uk/brassey.htm.

11Les constatations de Leclaire allaient recevoir une confirmation à travers les observations de Thomas Brassey (1805-1870), entrepreneur et constructeur de chemin de fer anglais qui allait opérer dans le monde entier durant la grande période d’expansion du rail au point d’employer jusqu’à 75000 salariés, bâtissant des voies sur tous les continents7. Cette réussite exceptionnelle ne l’empêchait pas d’être attentif aux conditions de travail de ses employés. Il avait noté qu’il existait une très forte relation entre la rémunération de ses ouvriers et leur productivité. Brassey retrouvait dans ses observations les arguments habituels en faveur des « hauts salaires ». Ayant opéré dans le monde entier, il était capable d’établir un lien entre alimentation et performances. Plus généralement, il estimait que les hauts salaires n’étaient pas exclusifs de profits élevés, en effet, outre l’accroissement de la productivité des travailleurs, ils pouvaient entraîner un cercle vertueux : des investissements supplémentaires, un encadrement plus compétent. Pour s’assurer de la validité de sa découverte, Brassey allait procéder à l’interview de ses employés, de ses cadres, complétant son information par des données obtenues auprès d’autres employeurs. Ces résultats que Petridis (1996) appelle la « loi de Brassey des salaires et de la productivité » allaient être publiés par son fils en 1872. Ce dernier en concluait :

Des salaires élevés n’impliquent pas nécessairement que le travail est cher, de même que des salaires faibles ne signifient pas davantage que le travail est bon marché. Dans les très nombreux contrats passés par mon père dans presque tous les pays possibles du monde civilisé et dans toutes les parties du monde, le taux de salaire journalier était fixé à des taux très différents mais au final, on trouvait presque toujours que le coût du travail était le même, c’est-à-dire que pour une même somme de monnaie le même volume de travail était fourni. Une plus grande habileté, une plus grande diligence et une plus grande capacité physique offriront souvent une compensation souvent pour l’employeur obligé de verser des salaires plus élevés que ses concurrents.
[Brassey (1872), p. 74-75, cité par Cairnes (1874), p. 237]

12Cairnes discute abondamment Brassey car il reste attaché à la théorie classique du salaire. Il admet la validité de l’argument nutritionnel et il voyait à la suite de Mill l’amélioration de la situation de la classe ouvrière dans un partage des bénéfices ou dans une association capital-travail de telle sorte qu’il était mal placé pour rejeter la relation allant du salaire vers la productivité à travers le système d’incitations.

  • 8 Walker (1876), chap. III : « Le coût du travail nominal et réel », cité d’après l’édition de 1888.

13Francis Amasa Walker8 pour sa part, devait rejeter la théorie classique du fonds des salaires et rattacher ces derniers à la productivité. On ne peut pour autant l’inclure dans l’école néoclassique car son argumentation ne s’embarrasse pas toujours de soucis méthodologiques. Il cite longuement l’ouvrage de Brassey et consacre de longs développements à l’amélioration de l’efficacité du travail, une recherche placée sous les auspices de Smith. Walker mérite cependant d’être mentionné car s’il reprend abondamment Quételet et Villermé et de nombreuses études sur les conditions de travail et d’alimentation pour expliquer les différences observées dans la productivité, il étudie l’investissement qu’un travailleur peut faire dans l’intérêt de l’entreprise qui l’emploie (notamment la connaissance des détails de la marche de l’entreprise) et qui sera sans intérêt dans une autre. Il s’intéresse notamment à la rémunération des dirigeants. Mais il poussera l’optimisme à l’égard du progrès jusqu’à défendre l’idée selon laquelle le travail est l’ayant droit résiduel dans le partage des revenus de l’entreprise, une position difficile à soutenir !

Productivité et travail chez les néoclassiques

  • 9 Jevons (1871), p. 198.
  • 10 « Ten hours “labour are certainly not worth so much to an employer as twelve hours” ; though, as th (...)

14De Jevons à Marshall fut élaborée la doctrine néoclassique selon laquelle le salaire tend à se fixer au niveau de la valeur du produit marginal du travail, pourtant la relation entre salaire et efficience, si elle devint secondaire, ne disparut pas totalement. Jevons dans la Theory of Political Economy consacre un long chapitre à la théorie du travail dont les considérations sur l’efficience sont absentes si ce n’est son approbation d’une citation ambiguë de Berkeley dans laquelle ce dernier se demande « si la création des besoins n’est pas la façon la plus simple de rendre un peuple industrieux et si nos paysans irlandais avaient l’habitude de manger du bœuf et de porter des chaussures, ils ne seraient pas plus travailleurs »9. Mais dans son ouvrage de 1883, il relie sa théorie de la productivité marginale décroissante avec la durée du travail avec l’argument classique des effets de la condition physique du travailleur sur sa productivité10. Jevons devait reprendre la question en s’interrogeant sur les restrictions de production ou de productivité imposées par les syndicats. Il proposait l’association et le partage des bénéfices comme solution au conflit entre les travailleurs et les employeurs. Son argumentation s’appuie sur celle présentée par Charles Babbage en 1832 qu’il cite abondamment mais ne modifie pas sensiblement celle de John Stuart Mill si ce n’est qu’il insiste sur les conséquences positives ou néfastes pour une entreprise du comportement de ses salariés :

In every work there are a thousand opportunities where the workman can either benefit or injure the establishment ; and could he really be made to feel his interests identical with those of his employers, there can be no doubt that the profits of the trade could be greatly increased in many cases.
[Cité par Pigou (1933), p. 476]

15Il en va de même pour Marshall et il faut finalement attendre Pigou pour que la relation salaire efficience soit approfondie.

Émile Cheysson

16Polytechnicien et ingénieur des Ponts-et-Chaussées, il avait rencontré dès son premier poste à Reims la « question sociale ». C’était en 1862, la guerre civile américaine avait amené l’arrêt de la plupart des usines de Reims. Pour assurer la vie des ouvriers et maintenir l’ordre il fallait trouver à les occuper et le maire de la ville avait eu l’idée de lancer la construction d’une ligne de chemin de fer entre Reims et Châlons. Cheysson avait accepté de diriger ce projet totalement improvisé faisant ainsi ses premières armes dans l’économie industrielle. En 1864, Le Play le recruta pour l’organisation de l’exposition de 1867 et devait en faire son disciple préféré. Le Play voulait mettre en valeur dans cette exposition :

les objets destinés à l’amélioration matérielle et morale des travailleurs et constituer un nouvel ordre des récompenses en faveur des personnes, des établissements et des localités qui par une bonne organisation ou des institutions spéciales, ont développé la bonne harmonie entre tous ceux qui coopèrent aux mêmes travaux et ont assuré aux ouvriers le bien-être matériel, moral et intellectuel. [Cheysson (1911), p. 9]

  • 11 Ibid., p. 24.

17L’exposition avait mis en contact Cheysson avec de nombreux exposants dont M. Schneider qui lui proposa la direction d’un grand établissement. Cheysson accepta en 1874 la direction du Creusot qui allait être pour lui comme le grand laboratoire où il apprit sur le vif les questions sociales, au lieu de ne les voir qu’à travers les livres11. Profitant d’une conjoncture favorable et soucieux de détendre les relations sociales, Schneider construisit des écoles, des maisons ouvrières, diminua d’une heure la journée de travail et augmenta les salaires tout en prenant à sa charge une caisse de prévoyance. Cheysson lui-même était chargé de gérer les institutions sociales du Creusot et donc d’attribuer les différents avantages sociaux. À la mort de Schneider et pour des raisons familiales, Cheysson revint dans l’administration des Ponts-et-Chaussées et reprit les enseignements inaugurés de 1867 à 1870 à l’école des Ponts-et-Chaussées. En 1885, un cours d’économie industrielle à l’école des Mines lui fut attribué.

  • 12 Cheysson (1887), p. 190.

18À l’occasion d’une conférence au congrès de l’enseignement technique, industriel et commercial de 1886, Cheysson allait présenter son analyse du marché du travail et développer ses vues sur l’implication des personnels. Il rend hommage dans son introduction aux économistes mathématiciens (Cournot, Dupuit, Walras, Jevons, Thünen, etc.) mais aussi à des partisans d’une économie sociale moins formalisée comme Brentano. Il revendique cependant une originalité en se tournant vers des « applications pratiques et la solution des problèmes industriels »12. De façon assez classique il part de la courbe de demande pour laquelle il adopte, après le débit de Cournot, une autre appellation (courbe des débouchés).

  • 13 Ibid., p. 205.

19Après avoir abordé différents aspects du calcul de l’entreprise, il se tourne vers la détermination « des salaires, de l’outillage et des matières premières »13. Cheysson part de la courbe des débouchés pour présenter la demande de travail. Il suppose que :

dans une industrie donnée, tous les autres éléments restant constants, l’on ne fasse varier que le taux des salaires, c’est lui qui régira le prix de revient, et, de proche en proche, le prix de vente sous l’action de la concurrence.
[Cheysson (1887), p. 205]

20Dans un raccourci audacieux, Cheysson assimile courbe de demande des produits et courbe de demande du travail et ajoute un commentaire qui est une mise en garde contre les hauts salaires :

à une certaine limite, l’élévation du taux de la main-d’œuvre rend au dehors la concurrence impossible à soutenir et dépasse au-dedans les facultés des consommateurs. (Ibid., p. 207)

21À côté de ces aspects orthodoxes, Cheysson insiste aussi sur « l’importance économique des bons rapports dans l’atelier » soulignant que l’ingénieur, sans abandonner la technique, doit faire œuvre sociale, « c’est-à-dire joindre à de fortes connaissances professionnelles celles qui concernent les institutions destinées à asseoir la prospérité de l’entreprise sur le bien-être des ouvriers qu’elle emploie ».

22La recherche d’efficacité du travail manuel ou ouvrier repose sur trois éléments : la force musculaire du travailleur, sa dextérité et surtout son application. Ce dernier point, cette capacité de l’ouvrier à avoir « du cœur à l’ouvrage », nous dit Cheysson, est l’élément sur lequel il est possible d’intervenir afin de rendre le travail plus efficace. En effet, la force musculaire du travailleur, ainsi que sa dextérité sont propres à chaque individu de sorte qu’il n’y a aucun moyen extérieur qui puisse venir les influencer. En revanche il s’avère possible de mettre en place un cadre de travail motivant l’ouvrier.

L’économie des relations industrielles et la relation salaire efficience

  • 14 Brentano (1876).
  • 15 Perlman (1968), p. 301.

23Lujo Brentano (1844-1931) est sans doute un des fondateurs du Verein für Socialpolitik (1872) le moins connu aujourd’hui. Né dans une famille allemande célèbre des arts et lettres, il avait été envoyé par sa mère à Dublin d’où il était revenu anglophile. Après des études d’économie à l’université de Göttingen qui accordaient une grande place aux auteurs anglais, il se rapprocha du statisticien Engel, fervent partisan du partage des bénéfices. Brentano en compagnie d’Engel fit en 1868 un séjour d’études du mouvement ouvrier en Angleterre dont il revint beaucoup plus intéressé par les syndicats ouvriers anglais et les compromis que leur proposait Disraeli que par le mouvement coopératif. Son orientation libérale et son hostilité à l’intervention de l’État le conduisaient à chercher des solutions au conflit capital travail dans un meilleur équilibre des forces et donc dans un renforcement des syndicats. Il cherchait ainsi un système permettant de tirer parti des avantages du fonctionnement des marchés tout en évitant l’écrasement des travailleurs. En 1871, il devait publier une introduction à l’histoire des guildes14, dans lequel Mark Perlman voit « l’étude fondatrice dont découle toute la recherche moderne sur les relations industrielles »15. Le rôle qu’il entend faire jouer aux syndicats dans ce que Perlman appelle un « libéralisme responsable » ou un social libéralisme témoigne de son attention aux revendications des travailleurs et aux conditions économiques. Il discute dès 1875 de la relation entre le niveau des salaires et la production et il conclut dans la réédition de 1893 qu’il a consacré toutes ces années à cette relation. Son approche fait une large place à l’histoire du travail et rassemble un matériau empirique très riche. Comme Jevons, il souligne la proximité des revendications de hausse de salaire et de diminution de la journée de travail dont il étudie les effets. Il est clairement favorable à ces améliorations dont il essaye de convaincre tant les syndicats que les employeurs qu’elles sont dans leur intérêt mutuel. Il insiste notamment sur les délais pour la mise en place du cercle vertueux : hausse des salaires, amélioration du sort des travailleurs, amélioration de la productivité. Mais l’effet spécifique des salaires est un peu perdu de vue car il pointe également les effets de substitution, pensant sans doute à l’amélioration générale de la productivité.

24On retrouve le même glissement salaire d’efficience/substitution des facteurs chez Hicks, qui en 1932 entreprit de reformuler la théorie (néoclassique) des salaires, estimant que peu de choses avaient été modifiées par rapport à la présentation de Marshall (1890). Dans ce travail, il entendait surtout faire progresser les techniques d’analyse du marché du travail et tirer au clair les conditions de détermination des salaires dans le marchandage avec les employeurs. La question qu’avait aussi abordée Pigou était de savoir si la situation de faiblesse dans laquelle se trouvent généralement les travailleurs les empêchait ou non d’obtenir un salaire égal à la productivité du travail. Plus que l’effet des hauts salaires, la question concernait plutôt de trop bas salaires comme conséquences éventuelles de l’exploitation des travailleurs par des employeurs en situation de concurrence imparfaite ou monopolistique (un thème repris par Robinson l’année suivante). En étudiant finement la détermination de l’offre de travail individuelle, il mettra en évidence de nombreux éléments de la théorie du salaire d’efficience. Il estime notamment que les hauts salaires peuvent avoir un effet favorable sur l’efficience d’un travailleur de multiples façons. Il s’agit tout d’abord de l’aptitude au travail. Les hauts salaires lui permettent d’être mieux nourri et par conséquent plus fort ; ils lui ouvrent de nouvelles possibilités de se distraire et de s’améliorer ; ils lui permettent d’avoir des loisirs au lieu d’être encore obligé de travailler encore durant ses heures libres. Mais l’amélioration de l’efficience qui est soumise à des rendements décroissants dépend du point de départ de la hausse des salaires. Il faut aussi tenir compte, ajoute Hicks, de l’empressement à travailler. Selon Hicks, il n’y a pas de règle générale mais il conçoit que dans certains cas, le montant ou le prestige de la rémunération puisse accroître le travail fourni et son efficacité. Il remarque dans ce contexte que les bons employeurs ont tendance durant les dépressions à éviter les baisses de salaires. Cela leur permet de maintenir l’efficience de leurs salariés, tandis que leurs concurrents mettent en péril celle des leurs en réduisant leurs salaires. Les bons employeurs disposent ainsi d’une main-d’œuvre plus efficiente quand la conjoncture se renverse, tandis que ceux qui ont baissé les salaires sont bien forcés de les relever mais ne peuvent retrouver qu’avec un délai une efficience comparable de leurs salariés.

25En ouvrant ainsi la discussion aux considérations sur les comportements individuels tant du côté de l’offre que de la demande de travail, Hicks posait les bases d’une théorie du salaire très similaires à celle du salaire d’efficience. Notons que Hicks aborde la discussion de l’efficacité du travail de façon très peu formalisée : les boucles qui vont du salaire à la productivité sont absentes des traitements formalisés, non seulement dans la Théorie des salaires mais plus encore dans Valeur et Capital.

Les Théories du salaire d’efficience

26Après avoir mis en exergue les fondements de la relation entre salaire et efficience, il s’agira de montrer les apports de ces théories à l’interprétation de certains faits stylisés.

Les fondements de l’hypothèse du salaire d’efficience : le modèle de Solow

  • 16 Stiglitz (1987).

27La théorie du salaire d’efficience apparaît comme la traduction, au niveau du marché du travail, de l’hypothèse selon laquelle, dans certaines conditions – et dans un certain sens – la qualité varierait en fonction du prix16. L’hypothèse du salaire d’efficience repose, en effet, sur l’existence d’une relation monotone croissante entre la productivité et le salaire. Mais cette causalité salaire productivité peut renvoyer à des fondements très différents.

28Plusieurs modèles peuvent engendrer une structure de salaire d’efficience. Le modèle de Solow (1979) constitue la représentation la plus simple pour mettre en évidence le principe. La fonction de production considérée est de la forme :

Y = s F(e(w) L)

où L est le nombre de salariés, e, l’effort dépendant du salaire versé par l’entreprise, avec e′ (w) < 0 et e″ (.) <0 ; F satisfait : F′<0 et F″ (.) <0. Le paramètre s rend compte des chocs technologiques ou des variations de prix de l’entreprise. C’est l’existence d’une relation productivité(e) – salaire (w), tandis que pour l’entreprise le salaire n’est plus considéré comme une donnée fixée par le marché du travail, qui conduit à l’émergence de la relation de salaire d’efficience.

29Toutes les propriétés des modèles concurrentiels s’appliquent ici à l’exception de l’hypothèse selon laquelle l’entreprise est preneuse de salaires : elle est « faiseuse de salaires ». Pour maximiser son profit, l’entreprise détermine un salaire optimal dénommé salaire d’efficience car il minimise le coût par unité efficace de travail w/e(w).

Des histoires microéconomiques variées

30L’existence de la relation d’efficience dépend de façon cruciale de la nature de la fonction e(w). Un des enjeux de la théorie est de montrer qu’il existe un certain nombre de conjectures microéconomiques distinctes éventuellement complémentaires pouvant justifier le paiement d’un salaire supérieur au salaire concurrentiel.

31La justification initiale, empruntée à des discussions sur les problèmes des pays en voie de développement, résidait dans une explication en terme purement « physique » Dans cette perspective, l’efficacité du travailleur dépend de sa ration alimentaire et donc directement du salaire perçu exprimé en biens de consommation. Introduite par Leibenstein (1957) et Mazumdar (1959), la version « nutritionnelle » de l’hypothèse du salaire d’efficience a été formalisée et élargie par Mirlees (1975), Rodgers (1975), Stiglitz (1976, 1982) et Gersovitz (1983).

32À l’évidence, un raisonnement de ce type apparaît très insuffisant dans le cas des pays développés et d’autres modalités plus ou moins réalistes ont été proposées. Les approches vont se différencier selon la nature des bénéfices que l’entreprise peut attendre d’une politique de hauts salaires : effort accru des travailleurs, réduction du taux de rotation de la main-d’œuvre, amélioration du « vécu » de la relation d’emploi ; éventuellement le paiement de salaires élevés peut constituer une arme aux mains du patronat pour contrecarrer une syndicalisation des travailleurs. Les versions sont introduites dans l’ordre historique de leur apparition.

Le modèle de l’antisélection

  • 17 Stiglitz (1976), Weiss (1980).

33Dans les modèles de sélection adverse17 les firmes évaluent de manière imparfaite la productivité des travailleurs. C’est cette imperfection de l’information sur la « qualité », « l’aptitude » exogène des travailleurs qui conduit les entreprises à pratiquer une politique de salaire d’efficience. Si les travailleurs sont hétérogènes en aptitude et si les aptitudes et les salaires de réserve sont corrélés positivement, les firmes offrant des hauts salaires vont, en effet, attirer les meilleurs candidats.

La rotation de main-d’œuvre

  • 18 Salop (1979), Arnott & Stiglitz (1982).

34Les modèles de rotation de main-d’œuvre18 font intervenir les coûts de formation et d’embauche des travailleurs supportés par les firmes. Lorsque les taux de départ apparaissent comme des fonctions décroissantes du salaire versé par les firmes, des salaires plus élevés permettent de minimiser le coût par unité efficace de travail. Par ailleurs le chômage induit freine la mobilité des travailleurs, ce qui permet aux firmes de réduire leur coût d’embauche, de sélection et de formation de nouveaux travailleurs. Notons que la relation d’efficience s’applique ici entre salaire et productivité nette des coûts d’embauche et de formation.

Le modèle de tire-au-flanc

  • 19 Shapiro & Stiglitz (1984), Bowles (1985).

35Dans les modèles « d’incitation », la productivité lato sensu va dépendre directement du comportement des travailleurs, comportement qui va être lui-même lié au salaire versé. Les modèles de « shirking », terme que l’on peut traduire par flânerie, tire-au-flanc19, mettent en avant des considérations relatives au risque moral. Les firmes versent des rémunérations élevées pour inciter les travailleurs à plus d’effort. Tout repose ici sur l’hypothèse que les firmes observent avec incertitude l’effort fourni par les travailleurs.

36Pour lutter contre la « paresse » éventuelle des salariés, les entreprises ne disposent véritablement comme sanctions que de la menace de licenciement. En augmentant les salaires, les entreprises rendent le coût du licenciement pour « faute de paresse » coûteux et favorisent ainsi la « diligence » des travailleurs. Des hauts salaires permettent aussi aux firmes d’économiser sur les coûts de supervision et d’encadrement.

La version sociologique

  • 20 Akerlof (1984).

37Dans les versions sociologiques de l’hypothèse20, on suppose que la « morale », les sentiments de loyauté envers la firme, les normes de travail vont dépendre de la perception du caractère équitable ou non de la rémunération.

38L’orientation déborde ici du champ classique dans lequel les agents économiques maximisent des fonctions d’objectif utilitaristes et « égoïstes ». L’effort du travailleur va ainsi dépendre du sentiment qu’il a d’être « bien traité » par la firme qui l’emploie. Le paiement d’un salaire supérieur au prix d’offre pourra notamment susciter un effort supérieur à la norme exigée par la firme.

39Le « don » de la firme de salaires élevés peut être ainsi récompensé par des normes améliorées et des efforts individuels plus intenses. Nous ne sommes pas loin ici d’une analyse en termes de culture d’entreprise.

Théories du salaire d’efficience et fonctionnement du marché du travail

  • 21 Katz (1986) et (1988).

40La théorie du salaire d’efficience repose sur l’idée d’une corrélation positive entre salaire et productivité. Elle a été jusqu’à présent principalement utilisée dans le domaine macroéconomique pour fournir une explication cohérente de la rigidité des salaires et du chômage involontaire. En effet, quand toutes les firmes assurent le paiement d’un salaire supérieur au salaire d’équilibre, un chômage durable – de nature involontaire apparaît21.

  • 22 Bulow & Summers (1986) ; Perrot & Zylberberg (1989).
  • 23 Rosen (1986).

41Elle conduit à un renouvellement et à un approfondissement des analyses du fonctionnement du marché du travail, notamment dans le domaine de la différenciation des salaires22. L’approche dominante sur ce dernier sujet reposait jusqu’à présent, implicitement ou explicitement, à la suite d’Adam Smith, sur la théorie des « différences égalisatrices » qui fait référence aux différentiels de salaires requis pour égaliser globalement les avantages monétaires ou non monétaires entre activités de travail et entre travailleurs eux-mêmes23. La théorie du capital humain en constitue, dans un contexte intertemporel, la version la plus élaborée. L’éducation, l’expérience professionnelle y sont considérées comme des « traits productifs » que l’individu peut acquérir moyennant un coût. Les salaires plus élevés versés en moyenne aux individus plus éduqués, plus âgés, ne font ici, dans une certaine mesure, que « compenser » le coût des investissements (investissement éducatif, investissement en formation sur le tas, etc.) qui permettent d’augmenter la productivité individuelle. L’approche en termes de différentiels non compensateurs était, jusque-là, limitée le plus souvent à des considérations institutionnelles ou renvoyait à des imperfections de marché. Elle peut trouver dans la théorie du salaire d’efficience un fondement microéconomique crédible.

  • 24 Cf. Katz (1986), et Krueger & Summers (1988).

42La théorie du salaire d’efficience a fait l’objet de tests empiriques dans le domaine des disparités inter-industrielles de salaire sur données américaines24.

  • 25 Cf. Bulow & Summers (1986) et Stiglitz (1987).
  • 26 Cf. Rosen (1986).

43Sur ce thème, en effet, les théories du salaire d’efficience ont des implications normatives et positives très différentes de celles suggérées par les modèles classiques concurrentiels25. Une implication immédiate de la théorie du salaire d’efficience est que la relation salaire-productivité n’a nul besoin d’être identique pour toutes les firmes. Si les relations de productivité et les coûts de rotation s’avèrent variables selon les firmes, les salaires versés à l’équilibre seront aussi différents, cela signifie que des travailleurs à « traits d’offre » ex ante identiques vont être, à l’équilibre, rémunérés de façon inégale en fonction d’une affiliation à des activités différentes. Ces différentiels non transitoires, qui ne sont pas non plus reliés à des différences de capital humain, ne sont pas de nature compensatoire, c’est-à-dire destinés à égaliser les avantages non monétaires des emplois26.

44Le modèle de rotation croise positivement écarts de salaires et coûts de rotation et de formation. Les salaires les plus élevés sont attendus, en revanche, dans le modèle de sélection adverse, là où les coûts d’identification des aptitudes non certifiées sont lourds. Les modèles sociologiques insistent plus sur le caractère stable des rémunérations relatives. Ils suggèrent toutefois l’importance de la variable « capacité de payer ».

  • 27 Cf. Lazear (1984).
  • 28 Cf. Laffont (1985).

45La théorie du salaire d’efficience n’est pas toutefois sans limitations. Notons tout d’abord qu’elle traite de l’influence du salaire sur la qualité du travail, en négligeant totalement l’impact potentiel de ce dernier sur l’offre de quantité de travail. Or, l’analyse des interactions peut s’avérer importante notamment, lorsque l’offre de travail est atypique (des effets de revenu et de substitution de sens contraires étant notamment capables de donner naissance à une courbe d’offre à rebroussement). Mais la principale difficulté théorique provient de l’existence d’autres moyens susceptibles de résoudre de façon plus ou moins efficace les problèmes de sélection adverse et de risque moral. Des systèmes de caution liés à la performance (accroissement de salaire différé jusqu’à la révélation de l’aptitude de l’individu) peuvent éliminer des différentiels de salaires non concurrentiels. Des systèmes explicites de caution sont rares sur le marché du travail mais des substituts imparfaits peuvent jouer un rôle comparable : profils de gains croissants avec l’âge (ce qui réduit la mobilité inter-entreprise), système de retraite et de paiements différés, système de promotion interne27. Les schèmes de tournoi (Lazear et Rosen, 1981) sont théoriquement à même de résoudre le problème de l’incitation à l’effort. Par ailleurs, la sélection adverse peut faire l’objet d’un traitement (non efficient) en terme de signalement ou en terme de contrats incitatifs non linéaires28.

46On connaît cependant à présent les arguments théoriques opposables à un système généralisé de « caution » : l’aversion pour le risque des travailleurs, des assurances incomplètes, des imperfections du marché du capital, des problèmes de hasard moral pour l’employeur (éventuellement réglés par le phénomène de réputation), plaident en faveur de l’utilisation des politiques salariales fondées sur l’hypothèse d’efficience.

Conclusion

47L’économie des hauts salaires souvent décriée a utilisé des arguments macroéconomiques en faveur des hausses de salaires et surtout pour s’opposer aux baisses de salaires. Mais il existe également des approches du marché du travail qui, à partir de l’offre et de la demande de travail, ont essayé d’expliquer pourquoi on pouvait rencontrer une variété de politiques salariales et notamment les raisons économiques des hauts salaires. Les modèles du salaire d’efficience s’inscrivent dans la longue histoire de l’analyse économique du marché du travail.

Note

1 Malgré le titre généreusement concédé à Leclaire il est clair que Babagge avait l’antériorité.

2 Cf. Leclaire (1842).

3 Son souvenir est bien effacé en France mais un patron visionnaire, Nils Olas Nelson, fonda le village de Leclaire en 1890. Leclaire offrait des logements coopératifs bon marché, un environnement sain, l’éducation gratuite, beaucoup de loisirs et d’agréables conditions de travail pour les employés de Nils Olas Nelson. Le village a été absorbé à présent par Edwardsville (Illinois).

4 Baudrillart (1878).

5 Ibid., p. 111.

6 Mill (1848), livre IV, chap. 7, § 5.

7 Cf. http://www.penkridge.org.uk/brassey.htm.

8 Walker (1876), chap. III : « Le coût du travail nominal et réel », cité d’après l’édition de 1888.

9 Jevons (1871), p. 198.

10 « Ten hours “labour are certainly not worth so much to an employer as twelve hours” ; though, as the workman is fresher and more careful, they are probably worth as much as eleven hours on the old system. » Jevons (1883).

11 Ibid., p. 24.

12 Cheysson (1887), p. 190.

13 Ibid., p. 205.

14 Brentano (1876).

15 Perlman (1968), p. 301.

16 Stiglitz (1987).

17 Stiglitz (1976), Weiss (1980).

18 Salop (1979), Arnott & Stiglitz (1982).

19 Shapiro & Stiglitz (1984), Bowles (1985).

20 Akerlof (1984).

21 Katz (1986) et (1988).

22 Bulow & Summers (1986) ; Perrot & Zylberberg (1989).

23 Rosen (1986).

24 Cf. Katz (1986), et Krueger & Summers (1988).

25 Cf. Bulow & Summers (1986) et Stiglitz (1987).

26 Cf. Rosen (1986).

27 Cf. Lazear (1984).

28 Cf. Laffont (1985).

© Presses universitaires François-Rabelais, 2011

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