1Qui étaient les dirigeants des grandes entreprises industrielles françaises au xx^e siècle ? La question peut paraître datée à un moment où la France s’inquiète de sa désindustrialisation. Beaucoup des entreprises évoquées dans ce livre ont entre-temps disparu ou, lorsqu’elles subsistent, parfois sous un nouveau nom sorti de nulle part, elles se sont profondément transformées. Leurs actionnaires, leurs implantations et leurs salariés se sont internationalisés ; leur production s’est en partie délocalisée à l’étranger ; leurs activités issues de la révolution industrielle ont parfois été abandonnées pour celles de la révolution numérique. Mais, si l’économie française a moins bien résisté que d’autres, en particulier sa voisine allemande, aux restructurations récentes, c’est peut-être parce que ses structures industrielles héritées du passé étaient moins solides. Les acteurs qui ont contribué à bâtir ces structures dans la longue durée méritent donc d’être étudiés.

2Le recrutement des dirigeants des grandes entreprises n’a-t-il pas déjà, dans ses variables sociales (origines familiales), scolaires (formation) et professionnelles (type de carrière), été largement traité ? Des sociologues comme Pierre Bourdieu1 ou Pierre Birnbaum2 dans les années 1970, et plus récemment Michel Bauer3 ont effectivement dégagé les principales tendances : poids de l’héritage social, élitisme scolaire et importance de la filière étatique. Ces travaux présentent cependant certaines limites dans leur approche4. Pierre Bourdieu a ainsi centré toute sa démonstration autour de la thèse d’une reproduction sociale au sens large. Toute distinction entre patrons héritiers du capital économique stricto sensu et managers est ainsi récusée au profit d’un concept très vaste d’« héritiers ». Celui-ci, repris récemment dans un essai à succès par l’économiste Thomas Philippon5, engloberait tous ceux qui ne devraient pas leur réussite à leurs seuls mérites professionnels, et qui seraient redevables aussi bien à des origines sociales privilégiées au sein d’une « classe dominante » définie très largement qu’à des titres scolaires rares, les deux ressources se recoupant largement. Les travaux des sociologues Michel Bauer et de Bénédicte Bertin-Mourot s’inscrivent, plus implicitement qu’explicitement d’ailleurs, en contrepoint à cette thèse, au point d’en oublier les questions de l’origine sociale en général voire de la réussite scolaire, pour centrer toute la démonstration autour d’une typologie aussi stimulante que réductrice. À l’espace social bourdieusien sans frontière nette s’oppose une répartition des patrons en trois catégories bien distinctes définies autour d’autant d’atouts : les « atouts capital » (les héritiers du capital économique stricto sensu), les « atouts État » (les dirigeants ayant servi précédemment l’État) et les « atouts carrière » (les managers passés par les seules entreprises). Cette analyse souligne l’importance longtemps sous-estimée des deux premières catégories, mais elle dit peu de chose sur une troisième qui apparaît définie par défaut. Par ailleurs, ces travaux sociologiques manquent de profondeur historique6.

3À l’autre bout de l’échelle chronologique, des travaux importants portent sur les patrons du xix^e siècle. La grande série encore en cours des dictionnaires des patrons du Second Empire s’inscrit, avec une entrée régionale, dans une époque du capitalisme qui n’est pas encore celle de la grande entreprise7. Le profil type est plutôt celui d’un notable négociant aux activités autant financières et commerciales qu’industrielles8.

4La période intermédiaire, du début du xx^e siècle aux premiers travaux de sociologie des élites dans les années 1970, est moins explorée9. Elle l’est surtout par un article de Maurice Lévy-Leboyer qui porte sur la période 1912-197310. Cette étude à bien des égards remarquable, par l’ampleur du travail empirique mené et par la richesse des questionnements, sert ici de référence majeure à la fois pour ses apports et pour ses limites. M. Lévy-Leboyer centre son analyse sur les seuls dirigeants des grandes entreprises industrielles. Il s’inscrit dans la longue durée en définissant différents corpus à six dates distinctes (1912, 1919, 1929, 1939, 1959, 1973). Il n’étudie pas seulement des professionnels avec les seules préoccupations d’un historien du social, il met également en valeur la spécificité de sa population en l’interrogeant en historien de l’économie. Mais son travail présente aussi des biais. Les corpus rassemblent indistinctement tous les administrateurs des sociétés considérées, mais seulement ceux-ci. Trop nombreux pour être étudiés tous, une centaine d’entre eux sont sélectionnés de manière aléatoire à chaque date, ce qui empêche de repérer les liens familiaux, sociaux ou professionnels pouvant exister entre eux. Le fait que les entreprises retenues ne soient pas non plus nécessairement les mêmes ne permet pas d’appréhender les continuités, les successions et les ruptures dans le temps. Même si le parti pris théorique est opposé à celui de Bourdieu – leurs recherches sont menées en parallèle, non sans lien entre elles au départ11 –, la confusion commune entre héritiers du capital et managers empêche de souligner les spécificités de chaque catégorie. La particularité des entreprises publiques par rapport aux entreprises privées n’est pas véritablement prise en compte. Les variables scolaires ne sont pas reliées à l’évolution au fil des générations de l’offre de l’enseignement supérieur. Le phénomène du pantouflage n’est pas mis en valeur faute d’une véritable prise en compte des particularités des grands corps d’État. Les conclusions assez optimistes en matière d’ouverture sociale reposent sur des données empiriques fragiles.

5Par ailleurs, tous ces travaux n’élargissent guère la réflexion aux modes de gouvernance des entreprises. La structure des organes dirigeants n’est abordée que très rapidement, pour définir le corpus, sans s’interroger sur les implications qu’il y a à retenir les seuls PDG ou l’ensemble des administrateurs. L’opposition entre « propriétaires » et « managers » n’est pas assez interrogée : elle est soit trop rapidement niée dans sa pertinence chez P. Bourdieu, soit réifiée chez M. Bauer et B. Bertin-Mourot dans la définition des « atouts ». Seul M. Lévy-Leboyer tente une distinction plus fine selon la nature des ressources de ceux qu’il considère comme des « héritiers », du capital ou non, au risque d’une dilution trop grande de la notion12. La professionnalisation des fonctions dirigeantes n’est pas non plus véritablement interrogée, qu’il s’agisse des filières d’accès, du degré d’exclusivité ou des conditions de sortie.

6La prépondérance des élèves de grandes écoles ou des membres de grands corps d’État souvent constatée dans le recrutement des dirigeants mérite ainsi d’être rapportée à la taille des viviers concernés. La probabilité de s’imposer dans les différentes filières dépend aussi des effectifs recrutés dans une entreprise avec le même profil. Les analyses sur les origines sociales ne peuvent se réduire à déplorer la surreprésentation de catégories supérieures définies largement. Des mobilités plus fines restent à appréhender.

7Cette réflexion sur les limites des travaux antérieurs explique largement l’orientation donnée à ce travail. Le corpus des entreprises retenues est assez restreint pour permettre une recherche approfondie sur chacune d’entre elles. Les mêmes firmes sont étudiées dans la longue durée pour mieux appréhender les continuités et les ruptures. Pour avoir cependant une nécessaire continuité du paysage institutionnel, les bornes chronologiques retenues pour l’étude statistique sont 1914 et 1966 ; la première est marquée par l’émergence définitive de la grande entreprise moderne pendant la Grande Guerre13, la seconde par le début d’une nouvelle vague, après celle des années 192014, de fusions importantes qui, dans le cadre du « pompidolisme industriel15 », vise à constituer des grands champions nationaux privés. En quelques années, le paysage des grandes entreprises françaises est bouleversé. La période ultérieure est également mieux connue grâce aux travaux déjà cités des sociologues.

8L’étude est centrée sur la seule industrie manufacturière16 et sur les très grandes entreprises, qui sont les plus susceptibles d’avoir un recrutement dirigeant non exclusivement familial. Ont été privilégiées les firmes qui disposent à la fois d’une certaine diversité d’activités et d’implantations industrielles, et d’une autonomie stratégique supposée, ce qui écarte les filiales de groupes français ou étrangers ; les entreprises retenues constituent elles-mêmes des groupes leaders dans leur branche. Est exclu le secteur public ou nationalisé, parce qu’il obéit à d’autres logiques politiques ou administratives. Autant de partis pris nécessaires pour pouvoir étudier de manière aussi précise que possible, avec des données à peu près exhaustives, les dirigeants d’un ensemble cohérent de grandes entreprises et mener des comparaisons entre elles.

9Les vingt et une entreprises industrielles étudiées (cf. liste en annexe17) ne sont pas toujours strictement les plus grandes dans l’ensemble de la période. Il n’était de toute façon guère possible d’établir un classement pondéré dans la longue durée. Le critère du chiffre d’affaires consolidé, d’usage courant aujourd’hui, n’était pas disponible18. Les informations sur les effectifs sont également lacunaires. Des classements reconstitués par les historiens pour des périodes plus anciennes s’appuient sur les seuls montants des capitaux propres19. Leur double inconvénient d’écarter les entreprises au capital fermé, notamment familial, et de favoriser l’industrie lourde, aux immobilisations plus importantes, correspond cependant aux partis pris recherchés dans cette recherche. S’y ajoute un classement inédit établi pour les années 1940 à partir des données fournies dans le fichier national des établissements industriels de l’Office central de répartition des produits industriels (OCRPI20).

10Les critères adoptés privilégient logiquement les industries des produits de base et des biens d’équipements (sidérurgie, métallurgie, chimie, construction électrique et mécanique, matériaux) ; seules la Manufacture de caoutchouc Michelin et la Société des automobiles Peugeot représentent une industrie de biens de consommation. Les industries textiles, trop exclusivement familiales, et agroalimentaires, trop dispersées par branches spécialisées, sont absentes. Il manque aussi des entreprises de construction mécanique comme la Compagnie pour la fabrication des compteurs et matériel d’usines à gaz ou la Compagnie de Fives-Lille pour constructions mécaniques et entreprises dont les activités sont plus spécialisées. L’absence d’une grande entreprise de construction navale, comme les Ateliers et chantiers de la Loire ou les Chantiers et ateliers de Saint-Nazaire (Penhoët) regroupés au sein des Chantiers de l’Atlantique en 1955, s’explique par le caractère également trop concentré de leur activité et de leur implantation.

11Que peut apporter une telle recherche ? L’utilité des études sur les élites notamment économiques est parfois mise en doute : à quoi cela servirait-il de savoir d’où elles viennent, qui elles sont, si cela ne nous disait rien de la manière dont elles dirigent les firmes, des stratégies qu’elles adoptent, des résultats qu’elles obtiennent ? Or, il est important en soi de savoir, au même titre que pour d’autres groupes sociaux ou professionnels, qui sont les dirigeants des grandes entreprises, de quels milieux ils sont issus, comment ils ont été formés, quelles sont leurs expériences professionnelles préalables. La prépondérance des polytechniciens, membres des grands corps en particulier, dans les directions des grandes entreprises industrielles françaises est ainsi bien connue. Encore convient-il de préciser l’ampleur du phénomène, son évolution historique, sa prégnance plus ou moins forte selon les branches ou les entreprises, la place plus ou moins grande laissée aux autres filières, etc. Les règles qui régissent la dévolution de ces fonctions privilégiées, en termes aussi bien de pouvoir, de reconnaissance sociale que de revenus, méritent, dans une société démocratique, d’être connues. Quel est le degré d’ouverture du jeu dans ce milieu ? Dans quelle mesure des critères méritocratiques participent-ils de la légitimation d’un dirigeant ? Par ailleurs, il faut s’interroger sur l’impact que la trajectoire sociale, scolaire et professionnelle d’un dirigeant est susceptible d’avoir sur les stratégies et les pratiques qu’il adopte et sur les résultats de l’entreprise. On entre certes là dans un domaine très périlleux. Il est difficile de dégager des régularités statistiques en neutralisant toutes les autres variables économiques, comme ont tenté de le faire des chercheurs en gestion anglo-saxons en particulier21. De manière plus qualitative, les exemples retenus peuvent se contredire les uns les autres. L’historien comparatiste Youssef Cassis nous invite sur ce point à juste titre à la prudence, qu’il s’agisse de la plus ou moins grande compétence des héritiers par rapport aux managers22 ou de l’exigence plus ou moins élevée des formations suivies23. La relation entre trajectoire et stratégie peut aussi fonctionner dans l’autre sens, et un dirigeant être choisi parce que son profil correspond à la stratégie adoptée par l’entreprise. L’excellence peut aussi reposer sur critères sociaux, un « bon » dirigeant étant aussi celui qui présente les ressources nécessaires pour « incarner » l’entreprise dans son milieu24. Mais la question de la relation entre trajectoires, stratégies et pratiques dirigeantes mérite en tout cas d’être posée.

12Ce travail porte sur le cas français et il vient, plus de quinze ans après celui effectué sur les dirigeants des grandes entreprises industrielles allemandes entre 1933 et 198925, clore une ambition comparatiste initiale. Les questionnements, le corpus, la chronologie, les méthodes et les sources26 sont trop différents entre les deux études pour qu’il y ait comparaison systématique des résultats. Mais l’ambition reste d’essayer de garder, grâce au détour préalable par l’étranger, un regard extérieur sur le modèle national, et de ne pas cesser de s’étonner de ses particularités, notamment en matière de formation et de carrière.