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Être curieux en sociologie

 | 
Bernard Francq
, 
Philippe Scieur

Le travail

Regards curieux sur les revendications de pénuries de main-d’œuvre

Marc Zune

Texte intégral

1Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, la pénurie de main-d’œuvre constatée dans certaines branches d’activité apparaissait comme une conséquence du plein emploi et incitait à la mise en place de politiques de planification, visant à ajuster l’orientation scolaire et professionnelle aux futurs besoins des entreprises. Aujourd’hui, alors que le plein emploi n’est plus, la question du traitement des « pénuries » de main-d’œuvre sur le marché du travail a émergé ces dix dernières années, en Belgique, comme une nouvelle orientation prioritaire des politiques de formation et d’emploi. Cette situation paradoxale dirige l’attention des acteurs politiques vers l’identification de nouvelles inadéquations entre formation et emploi, alors même que la main-d’œuvre, tendanciellement, n’a jamais été aussi formée qu’aujourd’hui et que l’injonction à la professionnalisation des systèmes éducatifs et de formation n’a jamais été aussi entretenue. Dans ce contexte traversé de paradoxes, notre propos est de nous interroger sur la réémergence de cette problématique des pénuries de main-d’œuvre, ou, plutôt, de la nouvelle catégorisation des problèmes d’emploi et de formation qu’elle entend condenser. Si cette préoccupation anime actuellement nos travaux de recherche, c’est au travers du prisme de la curiosité sociologique que nous aimerions développer le raisonnement qui sous-tend notre projet. Comment peut-on s’intéresser, sociologiquement, à cette construction ; ou, pour faire lien avec l’invitation proposée par Bernard Francq, quelles curiosités sociologiques peut-on exercer dans l’examen de ce genre de problématique ainsi sociologisée ?

2Trois conceptions de la curiosité vont nous permettre d’exercer trois regards curieux sur le problème de catégorisation qui nous occupe. Dans une première acceptation, la curiosité renvoie à une idée de dévoilement. C’est la curiosité comme vilain défaut, celle qui nous amène à jeter le regard sociologique dans les affaires des autres, et à développer des formes de contre-connaissances conduisant à des formes de dévoilement voire de contrepouvoirs. Cette forme de curiosité, que nous appellerons curiosité intrusive, nous l’exercerons à propos de la question de l’intérêt de la mesure, puis des mesureurs, des pénuries de main-d’œuvre. Dans une deuxième acception, la curiosité se rapproche à ce que l’on pourrait qualifier de curiosité d’esprit, celle qui conduit, du fait d’une connaissance élargie d’un phénomène, de pouvoir le contextualiser. À l’inverse de la précédente, cette forme de curiosité ne cherche pas à révéler le non-dit ou le tacite, mais à rendre visibles plusieurs dimensions habituellement considérées comme ne faisant pas partie de la construction d’un même phénomène. Cette forme de curiosité, nommons-la curiosité organique, va nous amener à renverser la focale d’analyse habituellement empruntée : les pénuries seront vues ici, non comme le signe d’un dysfonctionnement des institutions chargées de faire fonctionner le marché du travail, mais comme un problème avant tout d’organisation du travail et de dépendance envers des dispositifs de recrutement problématiques. Enfin, dans une troisième acception, la curiosité peut caractériser la démarche du voyageur qui inclut dans son projet la possibilité d’une déviation par rapport au plan de voyage initialement envisagé. Ce serait ici une forme de curiosité en acte celle qui prévoit la possibilité d’un intérêt pour l’insolite autant que pour le structurant, une curiosité itérative hybridant le processus de recherche, bref, une forme de curiosité que l’on pourrait qualifier de processuelle ou itérative. Celle-ci nous amènera à considérer la question de construction sociale des pénuries comme un point d’entrée, spécifique en première analyse, mais susceptible de conduire la recherche vers l’examen de problématiques sociologiques plus larges, et largement impensées au début du processus « d’entrée en curiosité ».

1. Déconstruire la catégorisation par la curiosité intrusive : la mesure problématique des pénuries

1.1. Compter ce qui n’existe pas : le flou des conventions statistiques

3Un indice de preuve de l’existence des pénuries de main-d’œuvre repose sur la mesure la quantité de postes durablement vacants. A priori, l’évaluation d’une situation de vacance durable de postes semble évidente : les employeurs définissent des besoins de recrutement et ne peuvent trouver sur le marché du travail des candidats correspondant aux profils définis ; il est dès lors possible de quantifier le nombre de postes non occupés par un défaut de main d’œuvre capable de les prendre en charge. Plusieurs définitions du concept de pénurie (skill shortage) coexistent dans la littérature économique (Barnow et al. 1998). La plus simple repose sur l’idée d’une situation de déséquilibre où la demande excède l’offre de travail disponible pour un prix et des conditions de travail données à un endroit particulier et un temps donné. Les plus dynamiques la complètent en précisant qu’une pénurie existe lorsque l’offre (de travail) n’augmente pas aussi rapidement que la demande à des niveaux de salaire tels qu’ils étaient exercés par le passé récent (Blank et Stigler, 1957 ; Arrow et Capron, 1959 ; Green et Ashton, 1992) ; une pénurie se résorbant alors au travers d’un double mécanisme d’augmentation des salaires et d’une délégation à d’autres segments professionnels de tâches autrefois prises en charge par la fonction considérée. L’économie du travail a élaboré une série de variables permettant de raffiner la manière par laquelle ces diagnostics de pénuries sont établis, en distinguant niveaux d’analyse (inter/national, territorial, sectoriel, organisationnel, etc.), variables de cause (manque de qualification, structure des salaires, information sur les offres d’emploi défaillante, lien à la conjoncture économique, mutations économiques, etc.), ou encore de niveaux de sévérité (Green et al. 1998 ; Richardson 2005).

4Ces travaux ont comme spécificité d’analyser les phénomènes de pénuries « en extériorité », par un travail de définition, de classement, d’appréciation statistique de leurs occurrences et contours, ce qui amène également à mettre en évidence de multiples problèmes méthodologiques de mesure (Bosworth et al. 1992 ; Green et Ashton 2002 ; Causer et Jones 1993 ; Van Haeperen 2005). La quantification des problèmes de pénuries de main-d’œuvre est, le plus souvent, produite par des analyses patronales reposant sur des enquêtes réalisées auprès d’un échantillon de leurs membres. Elles consistent – généralement – à estimer les projets de recrutement pour les 12 mois suivants, à les extrapoler à l’échelle d’un secteur d’activité, puis de les comparer aux sortants des dispositifs de formation. Elles conduisent ainsi à mettre en exergue les déficits de nouveaux entrants correspondants aux attentes des employeurs. Les analyses produites par les agences d’intérim en termes de fonctions critiques reposent sur la même préconisation : les conclusions tirées par le manque de profils pouvant être proposés à leurs clients sont des indicateurs de la faible attractivité pour ces métiers et d’une trop faible production de nouveaux entrants, issus, suivant les cas, du système éducatif ou des dispositifs de formation professionnelle.

5Ces analyses peuvent être rapidement être critiquées par la nature des projets de recrutement comptabilisés comme nécessitant de nouveaux entrants sur le marché du travail. Lors de travaux précédents (Zune, 2006), nous avons pu montrer, à titre d’exemple, que les 15000 emplois réputés vacants dans le secteur des nouvelles technologies en Belgique comptabilisaient pour 10000 unités les mobilités inter-organisationnelles (mais restant dans le secteur) et les « compétences arrivées à échéance » (mais non nécessairement obsolètes ou in-évolutives), réduisant à 5000 les véritables créations de nouveaux postes d’informaticiens. Ce qui, rapporté aux 3500 diplômés annuels en informatique en Belgique (toutes formations confondues), condense « l’ampleur » de la pénurie à 1500 unités au lieu des 15000 revendiquées. De même, le palmarès des fonctions critiques établi annuellement par la fédération des agences d’intérim est très ambigu : les dynamiques du travail intérimaire sont-elles à considérer comme des indicateurs anticipant les tendances globales du marché du travail, ou sont-elles à considérer en elles-mêmes, comme témoins de la précarisation de secteurs d’activité ou de métiers dont l’entrée passe désormais par l’interim, et/ou dont les candidats rechignent plus ou moins à accepter ce statut comme désirable ?

6Une autre source de difficulté provient du fait qu’il est quasiment impossible, à tout le moins pour les métiers et professions qui ne sont pas règlementés en termes de normes professionnelles (ex. nombre de professionnels par habitant/détenus/temps de conduite/enfants, etc.) ou de titres (enseignants, infirmières, etc.), de répliquer les constats de pénuries exprimés par les fédérations patronales à partir d’une seconde source de données importante, celles agrégées par les organismes publics de placement. Ceux-ci ont également développé leurs propres méthodologies d’appréciation des besoins de recrutement des employeurs. Mais ces évaluations dépendent ici d’un appareillage statistique qui fut longtemps centré sur la connaissance des traits des demandeurs d’emploi et dans une moindre mesure seulement sur l’identification des caractéristiques des postes vacants. Ces appareillages statistiques restent donc relativement sommaires. En Wallonie, les travaux de l’AMEF – le service d’analyse du marché du travail du FOREM – ont conduit, petit à petit, à relativiser l’ampleur des pénuries : au plus l’analyse statistique s’est complexifiée et s’est raffinée, au plus l’ampleur supposée de la pénurie s’est réduite, jusqu’à se stabiliser à 5000 postes réputés durablement vacants (pour 220000 demandeurs d’emploi environ). Ici encore, les problèmes méthodologiques relevés sont nombreux : les situations de pénuries sont calculées par la comptabilisation des projets de recrutement dont le délai de vacance dépasse le délai moyen constaté pour l’ensemble des offres d’emploi. On suppose de la sorte que tous les postes vacants sont connus (or, la majorité des recrutements, on le sait, ne passent pas par la publication d’offres ou par les dispositifs publics), qu’il est pertinent de comparer les durées moyennes de recrutement de catégories professionnelles extrêmement variées, que les définitions administratives des bassins de recrutement correspondent effectivement aux espaces de mobilité des demandeurs d’emploi, que l’actualisation des bases de données soit effectivement synchronisée avec l’activité de recrutement de l’employeur, ou encore, que ceux-ci soient réellement à la recherche d’une nouvelle main d’œuvre et que leurs besoins soient réellement définis…

7On le voit, la mesure des pénuries est une entreprise analytique assez périlleuse, basée sur des présupposés multiples et partiellement contestables, qui rendent la critique de la construction de ses instruments relativement aisée, et, par ailleurs, souvent partagée par les acteurs qui en sont à l’origine. Ainsi les travaux cherchant à répliquer les constats de pénurie venant des acteurs patronaux, et les tentatives d’objectivation par les pouvoirs publics, mènent à de multiples incertitudes méthodologiques. Faut-il en conclure qu’il n’existe pas de pénuries ? La réponse sociologique consiste plutôt à dire que la mesure est incertaine, et que, par conséquent, il nous faut déplacer l’analyse d’une critique de la fabrication sociale du chiffre, vers une critique de l’usage social du chiffre (Ogien, 2010). Autrement dit, la curiosité ne peut se contenter de dire que l’intérêt de la mesure est très relative, mais qu’il faut pousser la curiosité intrusive plus loin, en repérant les intérêts des mesureurs.

1.2. De l’intérêt de la mesure aux intérêts des mesureurs

8L’usage du terme de « pénurie » contient, en lui-même, une représentation dramatisée et polarisée de la situation alors qu’un vocabulaire plus graduel et circonstancié est disponible, tels que les termes de métiers en tensions ou en demande, difficultés de recrutement, fonctions critiques. Pourtant, ce terme reste le plus usité, dans le discours patronal comme dans le discours de l’action publique. Quelle stratégie perlocutoire s’insinue dans son usage ?

  • 1 L’enquête menée par Plasman et al. (2006) à propos de « l’objectivation des pénuries » montre que p (...)

9On comprend aisément l’intérêt des fédérations patronales lorsqu’elles qualifient de pénuries les difficultés de recrutement que leurs membres sont supposés rencontrer. Ces dénonciations de situations de pénuries s’accompagnent en effet d’argumentations en faveur de réformes du marché du travail supposées régler une problématique formulée en termes d’inadéquation entre l’offre et la demande, de déséquilibre entre postes vacants et nouveaux entrants, de désajustement entre système productif et système éducatif et de formation. Mais le ressentiment des employeurs ne se résume pas qu’à un problème de qualification. Les analyses visant à « objectiver les revendications de pénuries » montrent ainsi que les revendications des employeurs portent tout autant – à qualification existante – sur l’absence de « bons comportements » face aux conditions contemporaines de l’emploi1. En témoigne l’usage de l’expression de « pénurie de talents » permettant d’indiquer qu’au-delà de la qualification et des compétences, c’est davantage de postures « créatives » face à l’emploi et à ses incertitudes qui sont recherchées et insuffisamment décelées dans la main-d’œuvre disponible ou en emploi (Brown et Tannock, 2009). Ainsi, l’invocation de pénuries peut être lue comme une stratégie de dérégulation (Boyer et Jounin, 2007 ; Pariente, 2000) : sous l’angle d’un concept flou, l’argument de « pénurie » permettrait de synthétiser un ensemble de ressentiments des employeurs quant à la qualité et aux exigences de la main-d’œuvre disponible, et quant aux règles de fonctionnement des institutions (d’éducation, de chômage, de formation, d’immigration, fiscales, etc.) qui encadrent et structurent le fonctionnement marché du travail, et appellent une modernisation.

10Cette mobilisation de la catégorie de pénurie se retrouve également du côté des organismes de placement publics et plus généralement de l’action publique. Elle y rencontre le contexte historique du passage vers les politiques actives d’emploi et la reconfiguration des rôles et périmètres des agences de placement publics. De ce fait, le renouveau des questions de pénuries sur le marché du travail gagne a être recadré comme un élément des nouveaux référentiels d’action publique apparus depuis le passage au workfare, en faisant des équilibres du marché du travail un motif de développement de nouveaux régimes d’action publique en matière d’emploi et de formation (Verdier, 2008). L’identification de situations de pénuries permet de nuancer la fatalité du chômage structurel et d’entretenir l’espoir d’un retour à l’emploi. Le passage d’un registre sectoriel de la dénonciation d’une situation de déséquilibre injuste exprimé par les employeurs à la mise en œuvre d’une politique publique visant à « résorber les pénuries » passe par des formes de problématisation spécifiques à l’action publique. En Région wallonne par exemple, l’identification des métiers en pénuries a contribué à relégitimer l’activité du Forem dans son rôle d’acteur majeur en matière de formation professionnelle, face à la libéralisation progressive du secteur. Par exemple, les 40 métiers en pénurie identifiés par le Plan Marshall devant faire l’objet d’analyses approfondies, ont correspondu dès le départ aux formations déjà mises en place par l’opérateur public de formation...

11Ainsi, petit à petit, depuis la fin des années 90, l’idée suivant laquelle le marché du travail fait face à de graves pénuries de main-d’œuvre a percolé dans l’argumentaire d’une série d’acteurs très diversifiés et ne se résume plus à la seule initiative du discours patronal. En recomposant les coordonnées générales de ce discours (à partir d’entretiens multiples, d’analyse de documents, d’une revue de presse depuis 2000), nous avons pu montrer (Masset et Zune, 2012) qu’une problématisation large organise le récit (Radaeli, 2000) commun partagé par les acteurs clés qui définissent les politiques de formation et d’emploi. Ce récit qualifie les pénuries de problème car elles pointent des dysfonctionnements multiples des institutions participant au fonctionnement du marché du travail. Les besoins réels des entreprises sont négligés, ce qui prive une croissance économique devant bénéficier de l’innovation ; l’opérateur public de formation doit permettre de résoudre ces problèmes de disponibilité de main-d’œuvre, malgré le chômage ; il faut procéder par essai-erreur dans la stimulation d’initiatives de formation puis les évaluer systématiquement ; un changement de « mentalité » doit irriguer la main d’œuvre pour accepter l’incomplétude régulière de ses compétences. Tels sont les traits les plus caractéristiques de ce récit communément partagé par les acteurs dominants dans la définition de l’action publique : fédération d’entreprises, dirigeants du Forem, ministres de l’emploi et de la formation, représentants de l’État auprès de la Commission européenne, fédérations sectorielles.

12La problématique de la mesure des pénuries est indissociable des intérêts des mesureurs. Les concepts sont flous, les conventions de mesure dispersées et instables, les sources de données fragiles. Le consensus mou autour de l’existence de pénuries sert en réalité des intérêts variables, et conduit à une reconfiguration des relations entre acteurs du marché du travail, partageant un nouveau projet mobilisateur et de nouveaux principes au nom desquels de régulations renouvelées peuvent se mettre en place. Dans ce cadre, la curiosité intrusive conduit à rendre compte de cette construction partagée, des catégorisations indigènes et de leurs dimensions perlocutoires. Mais cette première forme de curiosité gagne à s’articuler à une deuxième qui permet de donner à voir des dimensions habituellement passées sous silence dans la problématisation des pénuries. Couplée à une curiosité organique, les pénuries peuvent ainsi apparaître non plus comme un problème mais comme symptôme des dynamiques spécifiques de certains secteurs d’activité.

2. De problème à symptôme : les pénuries interrogées par une curiosité organique

13Pour autant, si on ne peut attester objectivement de l’existence de pénuries, comment peut-on retracer le cheminement entre l’expérience de recruteurs pourtant dispersés, et en concurrence les uns les autres, et le développement d’un diagnostic partagé ? Quelles sont les conditions qui amènent des recruteurs à conclure à l’absence de profil adéquat permettant de rencontrer leurs besoins ? Passer d’une analyse de la construction sociale de la pénurie par ses indicateurs quantitatifs à celle des difficultés de recrutement problématisées par les recruteurs eux-mêmes ne fait pas que déplacer la focale du discours à la pratique, d’un niveau macro des secteurs d’activité au niveau méso des organisations ; il engage l’analyse vers la conception des pénuries comme un symptôme de dysfonctionnements non plus des institutions du marché du travail, mais des organisations et de leurs modèles productifs.

14Notons tout d’abord que l’idée suivant laquelle les pénuries signaleraient des dysfonctionnements organisationnels symptomatiques est constitutive d’un récit minoritaire qui essaie de s’opposer au récit dominant de la pénurie comme problème. Porté par des acteurs aussi hétérogènes que les interprofessionnelles syndicales, les analystes du marché du travail, les Conseils subrégionaux de l’emploi et de la formation, ce récit tient le monde économique comme responsable d’une sélectivité et d’une précarisation croissante de la main d’œuvre, augmentant ses exigences tout en se dégageant de sa responsabilité de formation de la main-d’œuvre en la reportant sur les pouvoirs publics. Les pénuries apparaissent ainsi comme le symptôme d’un monde du travail précarisant qui cherche à se légitimer en s’affichant comme victime d’une privation de main d’œuvre, alors que les tenants de ce récit plaident pour davantage de régulation par les autorités publiques, de contrôle du recrutement des entreprises afin de prévenir les pratiques discriminantes. Ils dénoncent un transfert de coûts de la formation du budget des entreprises vers la collectivité, constatant que, tendanciellement, le pourcentage de la masse salariale consacré par les entreprises à l’effort de formation diminue, alors que l’investissement des pouvoirs publics et la professionnalisation de l’enseignement ne cessent d’augmenter.

15Ce second récit concurrent à celui de la pénurie comme problème souffre cependant du même degré de généralité que le premier. En rappelant que les entreprises auront toujours des difficultés à embaucher du personnel prêt à travailler dans des conditions d’emploi et/ou de travail dégradées, ce récit fait office de contre-lecture des revendications dominantes, mais ne renseigne pas plus précisément les processus à l’œuvre menant à la formulation des discours sur les pénuries. Pour avancer dans cette voie, il faut « descendre » l’analyse au niveau le plus proche des activités qui permettent de développer un « sentiment » de pénurie. Il s’agit de saisir non seulement la réalisation des activités de recrutement et les conventions qui les accompagnent, mais également les contextes organisationnels qui les façonnent.

2.1. Désajustements et hétérogénéité à l’échelle des secteurs

16Plusieurs éléments de paradoxe sont à relever à ce propos. Tout d’abord, l’activité de recrutement en situation de pénurie ne correspond pas à la situation attendue où un recruteur serait dans l’attente vaine de curriculum vitae qui ne lui parviendraient pas. À l’inverse, l’activité de recrutement s’avère plutôt très intense et mène à des taux de sélection très élevés, à partir de volumes de candidatures conséquents. Ensuite, à l’intérieur de mêmes secteurs d’activité, on relève des expériences très hétérogènes d’exposition aux difficultés de recrutement entre organisations. Tel hôpital indiquera souffrir exagérément d’un manque de candidats alors que tel autre, aux caractéristiques d’emploi similaires, indiquera arriver à juguler de manière satisfaisante ses besoins de recrutement. Enfin, la construction des problèmes de pénuries comme étant liés à un manque de nouveaux entrants occulte la compréhension des dynamiques des trajectoires des personnels en poste dans ces fonctions, en particulier le maintien dans l’emploi et les sorties prématurées des métiers. Ces trois traits généraux constituent quelques ingrédients d’un ensemble plus large de dimensions qui nécessitent d’être étudiés à l’échelle de secteurs d’activité spécifiques.

  • 2 Nous avons étudié le cas de l’informatique dans plusieurs travaux, mais la source principale sera Z (...)

17Les secteurs réputés en pénurie sont généralement marqués par une flexibilité importante qui conduit à un volume soutenu d’activités de recrutement. Cette flexibilité peut être liée à la nature de l’activité économique (par exemple le travail par projet), à la sensibilité forte aux variations de la conjoncture, à la spécialisation du travail et aux modes historiques de constitution des carrières, aux mouvements de concentration ou de segmentation des activités. À partir de nos travaux et de recherches disponibles, nous en retiendrons trois qui représentent des « cas » contrastés : le cas de l’informatique (main-d’œuvre qualifiée masculine, marché peu régulé), de l’enseignement (marché régulé, de type professionnel), de l’horeca (main-d’œuvre peu qualifiée, marché peu régulé)2.

18Dans l’informatique, les faibles durées des cycles de vie de produits TIC, conjuguées à des coûts très limités de création de nouvelles entreprises, accroissent la concurrence du secteur (en particulier des logiciels et des services) et stimulent la demande pour les « bons travailleurs munis des bonnes compétences au bon moment » (Meares et Sargent, 1999). En effet, l’urgence nécessite souvent l’engagement de travailleurs immédiatement opérationnels ; dans le même temps, la prolifération de produits sur le marché crée un besoin de spécialisation dans des compétences techniques pointues, ce qui favorise les compétences de niches, relativement peu transférables d’un emploi à l’autre. Par conséquent, les employeurs, et spécialement ceux pour qui les TIC constituent le métier de base, privilégient la recherche de candidats qui épousent parfaitement le profil du poste à pourvoir et qui ne nécessitent pas d’investissements supplémentaires en formation, au détriment d’une stratégie de développement du personnel interne. Mais, ce faisant, ils encouragent la mobilité – ou plus exactement ce que les Anglo-saxons appellent le « job-hopping » (passer d’un emploi à un autre) – créant ainsi une réticence générale à investir dans des actions de formation qui ne pourraient être rentabilisés avant le départ des individus. Un cercle vicieux de la formation s’instaure alors : refusant d’investir dans les compétences d’un personnel qui risque d’user de mobilité, les entreprises préfèrent recruter des personnes aux compétences déjà éprouvées, ce qui entraîne le même type de stratégie de la part d’autres employeurs et crée un déficit généralisé de personnes dûment formées (cf. Zune, 2006). S’ajoute à cette dynamique la division sectorielle entre les sociétés de services en ingénierie et informatique, qui captent une proportion importante de nouveaux entrants en offrant un début de carrière marqué par l’apprentissage au travers de la mobilité de projets réalisés auprès de clients variés, mais qui ne stabilise pas l’emploi, engage peu de moyens en formation tout en développant le principe de l’employabilité chez ses salariés (notamment via l’auto-formation). La tendance à l’externalisation par les entreprises utilisatrices contribue à renforcer la place des SSII dans le marché du travail informatique, mais également leur concurrence, et donc des attentes de compétences disponibles sur le marché. Ainsi, la revendication des pénuries provient essentiellement des fédérations sectorielles représentant les SSII (Syntec en France, Agoria en Belgique), les entreprises utilisatrices bénéficiant d’une réserve de main d’œuvre quittant les premières pour trouver une stabilité d’emploi et une identification organisationnelle plus forte.

19Le cas de l’enseignement en Belgique présente un cas de contraste intéressant. Les situations de pénuries touchent essentiellement les enseignants du secondaire. Ici, l’activité est globalement prévisible dans son volume général mais est fortement dépendante de la disponibilité continue des enseignants ce qui rend problématique toute période d’indisponibilité. Par ailleurs, les types de volume horaires par matière sont très variables dans la composition des portefeuilles de cours suivis par les élèves, ce qui conduit à des emplois multiples pour certaines spécialités. Ces deux caractéristiques conduisent à deux exigences de flexibilité de départ : le flux des nouveaux entrants sert, en partie, comme volant de flexibilité pour les remplacements et les mises en disponibilité des plus établis, et la composition du temps de travail des enseignants s’élabore, petit à petit, par la juxtaposition de temps partiels – parfois pour des périodes très courtes – dans plusieurs établissements durant les premières années de la carrière. Ajoutons que les trois réseaux d’enseignement en Communauté française ont des systèmes de comptabilisation de l’ancienneté menant à des priorités dans l’obtention de postes différents, et celle-ci n’est pas transférable de réseau en réseau. Ainsi, le jeune entrant doit faire, rationnellement, le choix d’une inscription préférentielle dans un réseau – voire dans un seul pouvoir organisateur – pour bénéficier d’un capital de jours d’expérience qui lui permettra de réduire la concurrence lorsqu’il deviendra « temporaire prioritaire », mais, ce faisant, il se rend dépendant des offres limitées à un réseau ou pouvoir organisateur spécifique. L’entrée dans le métier est ainsi, pour la grande majorité des jeunes enseignants, instable, incertaine et incomplète. Il résulte d’une régulation cloisonnée du marché du travail enseignant (trouvant ses racines dans le modèle consociatif belge) qui n’a pu réinventer ses modes d’organisation de la mobilité et de la stabilisation des emplois face à la redéfinition de la figure professionnelle de l’enseignant, et face à l’attrait du marché du travail en général pour les profils de généralistes qualifiés qu’ils représentent. Ainsi, les spécialités enseignantes présentant le plus de possibilités d’accès à des emplois non précaires sur le marché du travail hors enseignement (mathématiques, sciences, langues étrangères, pratique professionnelle, etc.) composent l’essentiel des fonctions vacantes conduisant à des dérogations au titre de fonctions en pénuries qui permettent aux établissements de recruter des enseignants ne disposant pas des titres pédagogiques requis.

20Dans le secteur de l’horeca, plusieurs dynamiques concomitantes sont également à l’œuvre (cf. Forté et Montchatre, 2013). D’une part, le secteur est marqué par une flexibilité très vive, étant donné sa sensibilité importante à la conjoncture économique et du marché du travail. En effet, les périodes de basse conjoncture économique produisent une précarisation de l’emploi mais également des flux d’actifs importants qui, toutefois, s’en détournent lorsque la conjoncture repart à la hausse. Cependant, quelle que soit la conjoncture, le turn over reste très important, ce qui en fait un trait fonctionnel partagé tant par les établissements de petite taille que par les chaînes hôtelières ou de restauration. Dans les deux cas en effet, l’organisation du travail est marquée par des conditions d’emplois peu stabilisantes et des conditions de travail callées au plus près à la production : horaires coupés et atypiques, variations dans le volume horaire journalier, intensité de l’activité de travail. Une segmentation du personnel distingue une strate marquée par la permanence, à tout le moins dans le métier, et un personnel fluctuant faisant office de flexibilité numérique, mais qui pourtant n’est guère recruté via les canaux des organismes de placement. À l’inverse, les mécanismes de réseaux et les conventions « domestiques » dominent les opérations de recrutement et de sélection. Si elles s’avèrent plus outillées dans le cas des groupes par rapport aux établissements de petite taille, elles ne font cependant pas du diplôme une condition centrale. L’engagement repose également sur un principe de diligence et de mise en conformité du savoir-être en fonction de l’identité de l’établissement et de la clientèle, et d’appréciation paradoxale de la mobilité : le parcours antérieur doit être diversifié, mais sans exagération, sous peine d’être stigmatisé comme instable, mais les établissements ne s’engagent pas en retour à quelque stabilité de l’emploi…

2.2. L’appel à de nouveaux entrants comme seule réponse face au fonctionnement problématique de marchés du travail sectoriels

21Ces trois cas de secteurs diversifiés montrent que la prise en considération des modes d’organisation du travail jette un regard nouveau sur les revendications de pénuries qui semblent directement dépendantes d’une incapacité de secteurs donnés à réguler de manière satisfaisante le fonctionnement de leur marché du travail. Ils renvoient notamment à l’idée développée par J. Rose (2010), suivant laquelle « la notion de « besoins » de qualification, par sa connotation déterministe, est tout à fait discutable (…). Il y a en effet une pluralité de manières de composer des compétences pour réaliser un même travail et une diversité de façons d’apprécier la qualité de l’insertion ». D’une manière générale, ces trois secteurs sont particulièrement sélectifs sur le plan des dispositions personnelles face à l’emploi (le feeling du recruteur quant aux « qualités morales » et la « motivation », souvent appréciée très rapidement (« il ne faut pas plus de 5 minutes pour se faire un avis ») importe fortement), ne s’appuient que très sommairement sur des dispositifs élaborés de recrutement et de traitement des candidatures, ont peu recours aux organismes de placement (autrement dit, accordent peu d’attention au segment des demandeurs d’emploi et préfèrent les personnes actives), ne mettent guère en place des pratiques de rétention du personnel, négligent l’investissement en formation. Il s’en suit, à tout le moins pour les secteurs peu régulés, des formes de recrutement privilégiant le réseau au marché, « l’opérationnalité » du profil plutôt que la qualification, la proximité et la ressemblance aux traits du recruteur plutôt que des profils qui s’en distancient. Il en va de même pour la gestion des emplois et des carrières : les secteurs en pénurie manifestent des taux de turn over plus élevés que la moyenne – indiquant des difficultés organisationnelles de maintien dans l’emploi et d’organisation des carrières, qui peuvent également être des stratégies managériales – et des sorties prématurées des métiers, à tout le moins sous la forme de l’emploi salarié.

22Pourtant, toutes les organisations ne font pas face aux mêmes problèmes : en réalisant nos enquêtes, nous avons pu constater que des établissements à caractéristiques similaires éprouvent des difficultés de recrutement très variables, ce qui signifie que certaines stratégies permettent d’atténuer fortement l’incertitude vis-à-vis de main d’œuvre. Celles-ci sont multiples : développement de liens privilégiés avec des établissements scolaires, stabilisation de l’emploi par la conclusion d’accords avec d’autres organisations, investissement dans des activités de formation, etc. Les manières par lesquelles les organisations peuvent réduire l’incertitude du recrutement sont multiples. Des enquêtes plus approfondies devraient permettre d’organiser la comparaison de cas d’organisations différenciées en la matière.

23Deux conclusions peuvent être tirées de cette analyse. Tout d’abord, les difficultés de recrutement sont loin de toucher l’ensemble des organisations d’un secteur donné. Elles se concentrent particulièrement sur celles qui s’avèrent les plus vulnérables étant donné leur position dans leur espace sectoriel : SSII de taille moyenne et entreprises utilisatrices de l’informatique sans grande capacité d’investissement dans des projets innovants pour les métiers de l’informatique ; établissements scolaires professionnels et établissements du secondaire général situés entre ceux bénéficiant des mesures d’encadrement différencié (et d’une cohésion d’équipe enseignante forte) et ceux bénéficiant des meilleures réputations (et d’élèves plus faciles) ; hôtels et restaurants de petite taille à la gestion du personnel sommaire et fortement dépendants des cycles économiques. À titre d’hypothèse on peut avancer que les difficultés de recrutement se manifestent le plus dans les PME que dans les grandes organisations (qui professionnalisent davantage le recrutement et ont des attentes réalistes par rapport au marché du travail, à l’inverse les patrons de PME qui s’attendent à ce que les candidats leur ressemblent dans leur esprit entrepreneurial) et dans les organisations en situation de dépendance vis-à-vis d’autres acteurs économiques, autrement dit qui sont au bout des chaînes de sous-traitance et qui absorbent les soubresauts réguliers du volume d’activité. Celles-ci doivent nécessairement se confronter très régulièrement à des activités de licenciement et de recrutement et de confrontation au marché du travail sans pouvoir développer de personnel « interne » socialisé et formé aux pratiques de la maison. Sans capacité de stabilisation du personnel, elles sont ainsi conduites à augmenter leurs exigences et, conséquemment, leur insatisfaction quant à la qualité de la main-d’œuvre disponible.

24Une seconde conclusion découle de la précédente : le passage entre les expériences très variables de difficultés de recrutement à la formulation d’une revendication de pénurie au niveau sectoriel procède d’une généralisation excessive. Elle renseigne cependant sur les possibilités d’action limitées des fédérations patronales sectorielles. En somme, en faisant porter le problème des difficultés de recrutement sur les institutions encadrant le fonctionnement du marché du travail (en premier lieu la formation, mais également les entraves à la mobilité, les motivations des demandeurs d’emploi, la fiscalité élevée, etc.) elles n’interrogent guère les régulations « internes » aux secteurs qui produisent l’appétit insatiable pour de nouveaux entrants. Nulle trace dans nos investigations pour des programmes de réflexion visant à s’interroger sur les taux de turn-over effectif importants, sur les concurrences entre établissements, sur la professionnalisation des activités de recrutement… La représentation du secteur sert à adresser des cahiers de revendication vis-à-vis des instances publiques, mais pas à stimuler de nouveaux ajustements internes. Il en va de même pour les pouvoirs publics qui concentrent leur réponse sur les seuls leviers qu’ils semblent pouvoir activer, ceux de la formation professionnelle, sans être capables d’interroger l’organisation du travail, les régulations sectorielles, prises, comme les fédérations sectorielles, comme des variables indépendantes, des données fixes qu’il serait utopique d’infléchir.

25Que nous apporte l’interrogation des pénuries sous l’angle de la curiosité organique ? Au-delà de la curiosité intrusive qui vise à déconstruire la production d’un ordre discursif par la construction d’une quantification pseudo-objectivante qui masque les intérêts des porteurs d’une information « objective » sur « l’état » du marché du travail, la curiosité organique nous conduit à élargir le cadre et tenter de proposer des mises en relation de phénomènes spécifiques à certains systèmes particuliers conduisant à la formulation de mêmes pathologies supposées similaires. Elle nous amène, dans le cas présent, à relire le fonctionnement des marchés du travail en réinterrogeant les distinctions classiques entre marchés internes et externes, en repensant les manières par lesquelles les organisations cherchent, avec plus ou moins d’inventivité et de succès, à limiter l’incertitude du recrutement, et les impasses vécues par certaines d’entre-elles menant à des formes de jugement fatalistes quant à la mobilisation de la main d’œuvre. Ce faisant, néanmoins, elle réaffirme simplement la définition sociologique des marchés du travail et de l’emploi qui considère les mouvements de l’emploi et du chômage non comme le résultat de simples mécanismes économiques (Kalleberg 1979 ; Maruani et Reynaud 2004), mais comme un processus particulier qui s’organise autour un ensemble de règles, de normes, de conventions ou d’institutions qui assurent une régulation sociale des conditions de l’échange. Formatée par les rapports sociaux, cette rencontre ne peut, par conséquent, relever d’un principe standard qui déboucherait – en l’absence de rigidités – à un équilibre naturel entre offre et demande ; les décalages entre formation et emploi peuvent cependant être limités, au prix d’un processus quasi constant d’accommodements institutionnels. L’analogie organique nous conduit à resituer la place de l’organe défaillant – la captation et la digestion de nouveaux entrants au goût de l’organisme – parmi un ensemble de liens et d’interactions entre d’autres composantes qui mènent à sa pathologie.

3. D’objet à artefact : les pénuries comme point de départ d’une curiosité processuelle

26L’analyse des pénuries n’est-elle qu’un artefact permettant d’identifier une des dimensions de l’idéologie dominante contemporaine et de relire les formes de fonctionnement des marchés du travail sous un angle de vue renouvelé, ou peut-elle nous également nous aider à reformuler quelques problèmes sociologiques plus larges ? Si par curiosité processuelle on entend l’exercice d’une posture de recherche sensible aux cas limites, aux phénomènes spécifiques, voire anecdotiques, aux tendances émergentes dont on ne sait si elles sont superficielles et temporaires ou possiblement structurelles, que peut susciter la question des pénuries de main-d’œuvre en termes d’horizons de recherche ?

27Tout d’abord, nos deux premiers regards curieux nous enjoignent à appréhender, dans un même mouvement d’analyse, plusieurs dimensions constitutives du marché de l’emploi. Articuler contextes et dynamiques transversales et structurelles, modes d’organisation et de mobilisation de la main-d’œuvre, aux biographies et expériences des travailleurs singuliers, constitue un enjeu qui ne relève pas uniquement de la hiérarchisation entre niveaux macro, méso et micro, ou dans la distinction entre faits et discours, mais dans l’identification de plusieurs scènes d’action, partiellement ajustées et autonomes, où se construisent socialement les problèmes du travail. L’idée défendue ici est moins d’essayer d’esquisser un schéma d’ensemble couplant analyse sociétale et trajectoires individuelles, que de montrer que la catégorisation des phénomènes de pénuries se formule, se défend, et devient structurante sur des scènes d’action très différentes : entre les réunions du Conseil économique et social et le ressenti du patron du BTP, entre les rapports circulant dans les coulisses des ministères et leur référence dans le contrat de gestion du Forem, entre les salles de formation des opérateurs de formation centrées sur les métiers en pénurie et le vécu de l’informaticien de 45 ans, chacun de ces acteurs et chacune des scènes sur lesquelles ils évoluent produisent une image différente de la question des pénuries et en font dépendre des activités, des ressources, des règles, des programmes, spécifiques. Dans ce sens, le registre langagier de l’analyse sociologique est central et ne constitue pas juste une enveloppe qui n’aurait pas de prise sur les faits. Parler de pénurie revient à catégoriser, et l’activité de catégorisation est sociale par essence. Il y a là, sur le plan méthodologique, de nouvelles perspectives à développer, dans la continuité des autres travaux portant sur la catégorisation des phénomènes d’emploi et de travail (Demazière, 2003).

28S’agissant du cas des pénuries en particulier, osons une proposition : et si le problème des recruteurs en situation de pénurie n’était pas tant la rareté que l’abondance de candidatures et, au sein de celles-ci, la multiplicité et la diversité des expériences individuelles qui y sont grossièrement renseignées ? Le problème de ces recruteurs n’est-il pas que la lecture des expériences, des motivations, des aspérités des profils des candidats s’avère trop variée, et que ceux-ci candidatent en trop grand nombre, ce qui empêche leur mise en équivalence ? La complexification des biographies offertes à la candidature rencontre également la contingence et l’indétermination des échelles permettant de hiérarchiser les préférences des recruteurs, telles que motivation versus expérience, qualification versus comportements, prétentions salariales versus disponibilité, présentation de soi versus technicité, implication versus subordination, etc. La situation de recrutement voudrait que se rencontrent individus et des recruteurs ayant réussi à réduire leurs excès de préférences pour les ordonnancer dans une lecture simple. La complexification et la singularisation, autrement l’excès de différences, est-elle une des sources du développement de difficultés de jugement pour les recruteurs ? Des enquêtes sont encore à mener sur ce thème pour mettre au jour les réductions, exagérations, occultations de préférences multiples produites de part et d’autre des parties dans le processus de recrutement, de même que les formes d’expression de la singularité. À partir de quel moment, dans quel contexte, pour combien de temps la singularité devient-elle un handicap, un risque, un potentiel, un atout ? La singularisation est-elle un processus social ou un registre d’action à valeur relative ?

29À un deuxième niveau d’analyse, que peuvent devenir ces revendications de pénuries si elles se propagent à la quasi-entièreté des secteurs d’activité ? Cette tendance est perceptible : limitée initialement au secteur des TIC à la fin des années 90, la thématique de la pénurie a été réappropriée – ou remise au goût du jour – par plusieurs secteurs d’activités très hétérogènes, tels la construction, les soins infirmiers, la restauration, l’enseignement, la logistique, la boucherie, les fabrications métalliques… jusqu’à être associée par le Forem aux 40 principales formations professionnelles qu’il organise. Les secteurs se disant en pénurie ont-ils intérêt à ce que cette notion devienne partagée par tous les autres – au point de devenir abondante – ou ont-ils plutôt intérêt à la mobiliser comme une ressource stratégique – rare – pour réorienter les ressources en leur faveur, partant du fait que les secteurs concurrents-ci captent indûment les actifs qui devraient leur être réservés ? Ce questionnement devrait nous mener à nous intéresser de manière plus approfondie sur le fonctionnement des fédérations patronales, leurs productions cognitives, l’écologie de la circulation de leurs idées, et leurs dynamiques de renouvellement. L’exemple de l’apparition dans l’espace des idées de la « guerre des talents » (Brown, 2013) peut nous mettre sur la voie des processus de production de termes volontairement flous et inobjectivables, chargés symboliquement de valences dramatisantes, menant à des actualisations de la scénarisation du monde du travail. L’actualisation du dictionnaire des mots du travail est à poursuivre.

30Enfin, si l’on emprunte une approche relative et non absolue des phénomènes de privation et de disponibilité de ressources, il est possible d’intervertir facilement les termes du débat : pour sortir du paradoxe de la coexistence de difficultés de recrutement dans un contexte de chômage massif, peut-on considérer que la pénurie désigne un problème de coordination problématique de l’abondance ou de la complexité ? A. Abbott (2013), nous invite à reconsidérer la place de l’excès dans nos sociétés – pourtant organisées autour d’un principe de rareté – et à repérer les options, des plus conservatrices aux plus progressistes, mises en œuvre pour le gérer. Une première consiste à occulter l’excès, une deuxième à le simplifier par l’abstraction, une troisième à s’y adapter, une quatrième à faire preuve de créativité. Occulter l’excès peut se rapprocher dans notre cas de l’idée d’un coup de force cognitif qui a conduit à faire des problèmes de pénuries un enjeu aussi important que le chômage, par la mise sur le même pied d’importance de milliers de postes vacants par rapport aux centaines de milliers de chômeurs, ou en réfutant par défaut toute qualité d’une main d’œuvre stigmatisée par l’absence d’une « bonne mentalité ». Associer pénuries et insuffisance de formation est l’option simplificatrice actuellement utilisée par l’abstraction d’une cause transversale (il y a beaucoup de chômeurs, mais les bons chômeurs sont rares), sans être capable de définir cependant le rôle exact associé à la formation. Elle permet néanmoins de tenter d’élaborer un instrument de mesure de sa sévérité (pas assez de personnes formées, durée de formation trop courte, contenus de formation pas assez spécifiques, trop de facilité dans la réussite, etc.). La stratégie d’adaptation s’observe auprès des organisations organisant des relations négociées avec d’autres instances (écoles, concurrents, réseaux, etc.) pour réduire l’incertitude du recrutement ou déplacer leurs activités pour se départir d’une relation singulière au marché du travail. Enfin, la stratégie créative s’observe auprès de ces organisations qui choisissent de redéfinir leur modus operandi pour échapper à l’incertitude du recrutement : telle entreprise choisira de ne recruter que des non-informaticiens pour gérer son infrastructure TIC, telle école redéfinira son projet d’établissement en diversifiant les profils de ses employés, tel établissement d’horeca choisira d’hybrider restauration et logement avec une dimension culturelle, sportive, sociale et accordera ses pratiques de recrutement en fonction.

31Ces quatre registres d’action face à l’excès gagneront à être systématisés à propos d’autres problématiques actuellement lues par le prisme de la rareté. Ainsi en est-il des inégalités, de la discrimination, des privilèges, de la ségrégation : existe-il des situations sociales qui ne soient pas marquées par cette tension du jugement relatif entre l’insuffisance, l’abondance et l’excès ? Comment se construisent les normes sociales permettant d’indiquer à partir de quels moments trop et trop peu deviennent des injustices ? Je serais curieux de poursuivre cette discussion avec Bernard.

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Notes

1 L’enquête menée par Plasman et al. (2006) à propos de « l’objectivation des pénuries » montre que parmi une vingtaine d’indicateurs de causes de pénuries dans 9 secteurs d’activité, les items qualitatifs de « manque de travailleurs disposant des bonnes compétences particulières » et « des bonnes attitudes/caractéristiques comportementales » est, à l’inverse de tout autre unanimement cité (p. 182).

2 Nous avons étudié le cas de l’informatique dans plusieurs travaux, mais la source principale sera Zune, 2006. Pour l’enseignement, nous nous basons sur la récente enquête réalisée par le Girsef (UCL) et Métices-TEF (ULB) à propos des trajectoires d’emploi des enseignants débutants. Les travaux de M. Forté et S. Montcharte (2013) constituent la base d’analyse du cas de l’horeca.

Auteur

Professeur de sociologie (UCL) et chercheur au GIRSEF ; a publié : Convert Bernard ; Horn François ; Zune Marc (2011). Pour une socio-économie du numérique. In : Revue Française de Socio-Economie, Vol. 2011/2, n° 8 (décembre), p. 31- 38. Centre d’intérêt : Transitions entre formation et emploi ; l’institutionnalisation de l’individualisation. Séminaire doctoral « Sociologie des professions ».

© Presses universitaires de Louvain, 2014

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