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Le prix du travail

 | 
Michel Margairaz
, 
Michel Pigenet

Glossaire

Glossaire

Texte intégral

Abattement

1La notion d’abattement renvoie à des réalités juridiques différentes. Ainsi sur le plan fiscal, certaines professions définies au Code général des impôts peuvent-elles profiter d’un régime d’abattement sur le salaire brut (déduction forfaitaire spécifique) pour tenir compte des frais professionnels. Le principe de cet abattement et sa mise en œuvre sont conditionnés par l’existence d’un texte conventionnel qui les prévoit ou par un accord donné par le comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel. À défaut, c’est au salarié dûment informé d’accepter ou de refuser l’application de ce régime particulier.

2Mais l’abattement concerne aussi la mise en œuvre des règles relatives au salaire minimum. Il est alors d’une tout autre nature et conduit à adapter le montant du SMIC à certaines situations. Dans l’état actuel du droit positif ne subsistent que deux catégories d’abattements encore que la première ne corresponde pas parfaitement à l’idée d’un abattement au sens strict. Cette première catégorie concerne les contrats d’apprentissage pour lesquels la loi prévoit un salaire minimum qui est en réalité un pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’ancienneté et du niveau de diplôme préparé (Code du travail, art. L 6222-27 et D 6222-26 à D 6222-35). La deuxième catégorie concerne les jeunes travailleurs hors apprentissage : avant 17 ans, l’abattement sur le SMIC est de 20 % ; entre 17 et 18 ans, il est de 10 %. On relèvera que l’abattement disparaît lorsque le jeune, quel que soit son âge, justifie de six mois d’ancienneté dans la branche d’activité (et non dans la profession). Les travailleurs handicapés travaillant en milieu ordinaire ou dans les entreprises adaptées ou les centres de distribution de travail à domicile ne subissent aucun abattement sur la rémunération laquelle doit être égale au SMIC ou au minimum conventionnel. En revanche, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT (établissement et service d’aide par le travail) bénéficient d’une rémunération garantie en même temps que d’un contrat de soutien et d’aide par le travail, lequel n’est pas soumis au Code du travail. Cette rémunération garantie est fixée par référence au SMIC (entre 55 % et 110 % de ce dernier) sans pour autant être assimilée à un salaire.

Pierre-Yves Verkindt

Accidents du travail et maladies professionnelles

3Le régime juridique de l’accident du travail et de la maladie professionnelle n’a que très peu évolué depuis le compromis de la loi du 9 avril 1898 instaurant une réparation automatique mais forfaitaire du risque professionnel. Son intégration dans le Code de la sécurité sociale au livre IV n’a pas fondamentalement modifié la logique du système même si l’on doit à la jurisprudence, le fait d’avoir étendu la notion d’accident du travail et au législateur d’avoir enrichi les tableaux des maladies professionnelles et d’avoir instauré en 1993 un mode complémentaire de reconnaissance du caractère professionnel de pathologies. La dernière modification en date résulte de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui prévoit la possibilité de faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle.

4L’accident du travail, c’est-à-dire l’accident survenu « par le fait ou à l’occasion du travail » selon la définition donnée à l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale, ainsi que la maladie professionnelle (qu’elle soit reconnue dans le cadre d’un Tableau de maladies professionnelles ou par la procédure complémentaire de reconnaissance) sont réparés dans le cadre de la branche « Accident du travail et maladies professionnelles » (ATMP) du régime général de sécurité sociale pour les salariés du secteur privé et les travailleurs assimilés. La branche ATMP est financée par les cotisations versées exclusivement par les entreprises. Le taux de ces cotisations dépend de l’accidentabilité dans l’entreprise (pour les entreprises ou établissements occupant au moins 150 salariés alors soumises au taux dit individuel) ou dans la branche ou le secteur d’activité (pour les entreprises ou établissements de moins de 20 salariés soumises alors au taux dit collectif ; les entreprises ou établissements occupant entre 20 et 149 salariés sont soumises à un taux dit mixte). La branche ATMP fonctionne sur un modèle assurantiel et, au moins pour les entreprises au taux individuel, les efforts de prévention lorsqu’ils réduisent le nombre et la gravité des accidents ont un impact sur le taux de cotisation et subséquemment sur les charges sociales.

5Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un certain nombre de garanties en matière d’emploi. C’est ainsi que son licenciement est interdit pendant la période de suspension de son contrat de travail et pendant la période nécessaire à sa réadaptation professionnelle (sur les conditions et les limites de cette période de protection, voir Code du travail, art. L 1226-7 et L 1226-9). Le salarié bénéficie par ailleurs de prestations en nature caractérisées d’une part par l’exonération du ticket modérateur et d’autre part par la généralisation du tiers payant ainsi que de l’accès à des actions de réinsertion professionnelle ou de réadaptation. L’incapacité temporaire totale conduit au versement d’indemnités journalières dès le premier jour d’incapacité (il n’y a donc pas de délai de carence contrairement à ce qui se passe pour le salarié en arrêt de travail de droit commun) étant précisé que le jour de l’accident doit être payé par l’employeur lui-même. L’indemnité journalière est calculée par rapport au salaire de référence et est égale à 60 % du salaire journalier de référence pendant les 28 premiers jours d’arrêt puis à 80 % à compter du 29e jour. Cette situation est là aussi plus favorable que celle du salarié en arrêt de travail pour raisons de santé autres que professionnelles. Si au moment de la consolidation des lésions subies, le salarié garde une incapacité permanente, une rente lui sera versée dont le montant dépendra d’une part de la rémunération perçue par le salarié pendant la période de référence (pour l’essentiel pendant les douze mois précédant l’arrêt de travail ou la rechute d’accident) et d’autre part du taux d’incapacité défini par le service médical de la caisse de sécurité sociale sur la base d’un barème indicatif dont chacun s’accorde à penser aujourd’hui qu’il n’est plus adapté aux effets des risques contemporains.

Pierre-Yves Verkindt

Amendes

6Les amendes éclairent à leur manière la question du prix du travail. Il s’agit là de rémunérations par la négative. L’article L 1331-2 du Code du travail interdit les amendes et sanctions pécuniaires, que celles-ci affectent le salaire de base, les primes ou des avantages en nature. Cette disposition d’ordre public vaut notamment si le salarié a commis une faute, cas pour lequel d’autres types de sanctions sont envisageables. Il n’en a pas toujours été ainsi. La suppression des amendes fut longtemps l’une des revendications récurrente des travailleurs et de leurs organisations. À ce titre, elle figure en bonne place parmi les mesures sociales adoptées par la Commune de Paris, dont la défaite entraîne le retour à la situation antérieure. Les congrès ouvriers reviennent à la charge et inspirent la proposition de loi du socialiste Ferroul qui, en 1892, vise également à remettre en cause les prérogatives exclusives des employeurs en matière de règlements d’ateliers. Au terme de maintes péripéties, la loi du 7 décembre 1909 ne dira rien de ces deux questions et se contentera de régir les modalités de paiement des salaires : fréquence – au moins deux fois par mois, sauf pour les employés –, versement en monnaie légale, interdiction des règlements dans les débits de boisson et les économats.

7Les sanctions pécuniaires débordent du cadre des ateliers et des chantiers. Dès le xviiie siècle, elles concernent le monde des comédiens et des danseurs et, par extension, au début du xixe siècle, celui des élèves du Conservatoire et de l’École de danse de l’Académie de musique. Les prélèvements sur les appointements sont liés à des manquements touchant l’assiduité, la ponctualité, l’absence aux répétitions ou aux représentations, voire le non-respect de contrats d’exclusivité. On retiendra, d’un côté, la gradation, la codification et la hiérarchisation des amendes et, de l’autre, l’importance accordée aux devoirs des artistes vis-à-vis de leur direction. Nul doute que le contexte de concurrence accrue entre les salles, l’importance accrue du contrôle des corps par les institutions et le souci croissant de la discipline se conjuguent pour faire longtemps perdurer dans les premières décennies du xxe siècle ces amendes qui peuvent conduire à de sérieuses baisses de revenus.

Pascale Goetschel et Michel Pigenet

Apprentissage

8Destiné à l’origine à préparer le CAP, l’apprentissage concerne depuis 1987 tous les diplômes. Il s’étend donc bien au-delà du monde ouvrier et de l’artisanat. Un quart des apprentis sont aujourd’hui des étudiants de l’enseignement supérieur. Au cours du xxe siècle, l’institutionnalisation et l’autonomisation de cette voie de formation conduisent à codifier la rémunération versée aux apprentis.

9Au xixe siècle, l’apprentissage désigne le fait d’apprendre une pratique professionnelle auprès d’un maître qui se substitue au père pour l’éducation de l’enfant. Le législateur souhaite intervenir le moins possible dans la relation qui unit le maître et l’apprenti, dont il considère qu’elle relève du « domestique ». En 1851, la première loi sur l’apprentissage précise seulement que l’« acte d’apprentissage » devra contenir outre le nom des contractants, les conditions de « logement, de nourriture et de prix ». La référence au « prix de l’apprentissage » renvoie à une pratique d’Ancien Régime selon laquelle les familles payaient le maître pour la formation de l’apprenti. Au début du xxe siècle, la rémunération du maître en numéraire semble toutefois tombée en désuétude. De même, peu d’apprentis sont encore nourris et logés. En revanche, dans le souci de stimuler les candidats et d’éviter les ruptures intempestives de contrat, les professions les plus soucieuses de développer l’apprentissage offrent de les rétribuer en numéraire. Alors que l’augmentation constante du nombre d’apprentis est suspectée d’exercer une pression à la baisse sur les salaires, les organisations syndicales revendiquent de manière constante, dès le début du xixe siècle, un contrôle de l’apprentissage. Elles réclament ainsi l’obligation du contrat d’apprentissage et la limitation du nombre d’apprentis. Plusieurs accords paritaires tendent donc d’élaborer localement une réglementation de l’apprentissage. Dans l’imprimerie, un projet élaboré en 1901 propose de verser une gratification les trois premières années, puis un salaire les deux dernières années. Considérées comme des récompenses, les gratifications, à l’inverse d’un salaire, n’ouvrent aucun droit.

10La disparition du « prix de l’apprentissage », du contrat écrit, ainsi que l’habitude prise de verser une rémunération aux apprentis accroît la confusion entre apprentis et main-d’œuvre juvénile. Cette dernière est encore accentuée par la législation de l’entre-deux-guerres, notamment par la loi Astier. Peu contraignante, la loi de 1928 sur le contrat d’apprentissage exige sa forme écrite, mais laisse à l’employeur toute liberté pour les autres clauses, notamment pour la rémunération. Dès lors, il revient aux conventions collectives de branche instituées par la loi du 24 juin 1936 d’édicter une réglementation de l’apprentissage. La loi ne précise pas toutefois ce qu’elle entend par ce terme. Là aussi, les syndicats ne sont pas contraints de fixer les salaires minima pour les apprentis.

11Durant les Trente Glorieuses, la « scolarisation des apprentissages », selon l’expression d’Antoine Prost, marginalise la formation professionnelle en entreprise au profit de l’école. Le nombre d’apprentis ne cesse dès lors de décliner, et à la fin des années 1960, l’apprentissage semble condamné. Mais, l’essor de l’enseignement technique permet à l’apprentissage de se distinguer et de s’autonomiser comme formation par alternance. Désormais, l’apprenti est un jeune qui, bénéficiant d’un contrat d’apprentissage, suit une partie de sa formation en entreprise. Ce statut est consolidé par la loi de 1971 qui fait de l’apprentissage une institution étatique. Les rapports entre le maître et l’apprenti quittent ainsi la sphère familiale pour rentrer dans le domaine du salariat. La législation réglemente minutieusement toutes les clauses du contrat d’apprentissage. L’apprenti reçoit un salaire exprimé en pourcentage du SMIC. L’écart par rapport au salaire minimum est fixé par le Conseil national de la formation professionnelle, et les conventions collectives peuvent fixer un taux supérieur. Enfin, le « prix de l’apprentissage » est pris en charge par la collectivité via les exonérations de charge dont peuvent bénéficier les entreprises.

Laure Machu

Assistance et assurances sociales

12L’assistance et l’assurance sont les deux piliers de la protection sociale, dont l’ensemble des prestations représentait 35,3 % du revenu disponible brut des ménages en 2015 – et seulement 1,1 % en 1913, 5 % en 1938, 16,6 % en 1950, 32,4 % en 1980. Nombre d’allocations et d’indemnisations participent des rémunérations indirectes du travail.

13Inscrite dans la filiation des œuvres caritatives et philanthropiques, l’assistance sociale s’en distingue par le passage du caractère facultatif à l’obligation, elle-même génératrice de droits. Institués par la Révolution française qui les élève au rang de « dette sacrée » dans la Constitution de 1793, les « secours publics » procèdent de la fraternité citoyenne, revendiquée à son tour par la Seconde République de 1848. Financée par l’impôt et régie selon des procédures normalisées pour l’ensemble du territoire, l’assistance vise à garantir l’existence des plus pauvres et plus faibles – enfants abandonnés, vieillards indigents… –, mais peine à tenir ses promesses avant la fin du xixe siècle. Les premières lois significatives datent de 1893 – assistance médicale gratuite – et de 1905 – allocation aux vieillards indigents.

14Les assurances sociales, quant à elles, sont filles de la prévoyance, plus particulièrement de la mutualité. Celle-ci séduit, dès la première moitié du xixe siècle, les fractions les moins précaires du salariat. D’inspiration libérale, elle repose sur l’affiliation facultative et les caisses d’affinité, aux antipodes de tout système d’assurances obligatoires. Ces principes sont accordés aux convictions et aspirations d’une société française, dont le compromis sociopolitique issu de la Révolution évite les prolétarisations brutales à l’œuvre dans d’autres pays. Par suite, et jusque dans les profondeurs du petit peuple des campagnes et des villes, la sécurité-propriété individuelle et familiale, transmise par héritage, acquise ou consolidée au fil de la vie active, semble accessible et préférable à toute contrainte par voie fiscale ou de cotisations. Au pire, l’assistance prend le relais. Ainsi faut-il attendre 1910 pour qu’une loi instaure avant un succès mitigé l’affiliation obligatoire du gros des salariés à des caisses de retraites ouvrières et paysannes. Dans la continuité de la position adoptée dès sa formation, en 1895, la CGT s’oppose alors au principe d’une cotisation salariale, qui ampute un pouvoir d’achat déjà jugé insuffisant. Elle exige un financement par l’impôt sur l’héritage, sur les gros revenus, sur les propriétés, sur les opérations boursières, sur les machines et par transfert du budget des cultes et de l’armée.

15Tout change dans l’entre-deux-guerres sous l’effet de mutations qui conduisent la majorité des travailleurs à admettre leur appartenance durable à un salariat, dont il s’agit désormais de protéger et de stabiliser la condition. Ce qu’enregistrent les lois qui, en 1928, 1930 et 1932, fondent un système d’assurances sociales obligatoires liées à l’exercice d’une profession salariée et destinées à couvrir les risques maladie, vieillesse et famille. Financés à parts égales par les employés et par les employeurs en proportion des rémunérations, mais non des risques, les droits ouverts aux assurés et à leurs proches constituent un salaire indirect socialisé. Cette fois, la CGT accepte le principe d’une cotisation salariale, position partagée avec la CFTC, mais que récuse la CGTU, dont les arguments et les contre-propositions s’inspirent de ceux de 1910, parfois appuyés par des grèves. Toutefois, à la faveur du Front populaire et de la réunification syndicale entre la CGT et la CGTU dès mars 1936, ces critiques cessent. L’idée d’un financement par l’État réapparaît dans la première mouture de programme du Conseil national de la Résistance (CNR), proposée par Pierre Villon en novembre 1943, avant de disparaître par la suite. Les réformes de 1945 et 1946, qui fondent la sécurité sociale avec le soutien de la CGT, désormais dirigée par les anciens « unitaires », simplifient et unifient le dispositif, dont le régime de répartition accentue l’ambition de solidarité, tandis que le taux des cotisations patronales augmente et que les salariés prennent le contrôle des caisses. Dès lors, la CGT, redevenue favorable, en 1949, à l’éviction du patronat des caisses, s’oppose à tous les projets de fiscalisation des recettes d’une sécurité sociale dont les prestations participent, de son point de vue, du salaire indirect ou socialisé des salariés. En 1955, elle renoue avec la revendication d’un financement à la charge exclusive des employeurs et de l’État.

16L’existence d’un plafond et d’un « ticket modérateur » et les restrictions réalisées au nom de la lutte contre les déficits précoces ont favorisé la persistance d’un secteur d’assurances « complémentaires », mutualiste ou lucratif. À compter de 1959, l’indemnisation du chômage, auparavant facultative et abandonnée à la mutualité ou à l’assistance, relève d’un système indépendant et paritaire d’assurance obligatoire : l’Unedic.

17Si les acteurs, domaines, procédures et logiques de l’assistance et des assurances sociales ne se confondent pas, leurs histoires n’ont cessé d’interagir, au gré de l’évolution de l’État social qu’elles construisaient. Aussi bien l’extension des assurances sociales a-t-elle conforté la spécialisation de l’assistance dans la couverture des risques de pauvreté et d’exclusion, à laquelle concourent les « minima sociaux », tels que le revenu de solidarité active (RSA) de 2009, en relais du revenu minimum d’insertion (RMI) de 1988, la couverture médicale universelle (CMU) de 1999, devenue protection médicale universelle (PUMA) en 2016, l’aide sociale aux personnes âgées, l’aide à l’enfance, l’allocation adulte handicapé, l’allocation de solidarité spécifique, instituée en 1984 pour les chômeurs en fin de droits, etc.

18La montée concomitante du chômage et des déficits des comptes sociaux a réactivé la critique ancienne de « l’assistanat » et des prélèvements sociaux, en premier lieu des cotisations patronales – les « charges » – réputées affaiblir la compétitivité des entreprises dans une économie mondialisée. Les réformes engagées depuis les années 1980 tendent ainsi à accroître le poids du financement par l’impôt – la contribution sociale généralisée (CSG) – d’une protection sociale où le régime de base de la sécurité sociale ne garantirait plus qu’un socle minimum de prestations, en partie sous condition de ressources dûment contrôlées, à l’instar de l’assistance attentive à sélectionner les « bons pauvres ». Dans cette perspective, les couvertures « complémentaires » oscillent entre l’obligatoire et le facultatif pour s’ajuster aux capacités contributives des assurés. Par-delà la technicité des débats qu’ils suscitent, les frontières entre l’assistance et les assurances sociales, leurs contenus et les masses financières en cause informent bel et bien sur les choix et les valeurs d’une société.

Michel Pigenet

Astreinte

19Dans sa rédaction issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail ou loi El Khomri), l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, quoique non présent sur le lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour l’entreprise. Il n’est donc plus exigé que le salarié soit à son domicile ou à proximité de celui-ci. La mise en place des astreintes peut résulter d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut d’une décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel et information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Code du travail, art. L 3121-11 et L 3121-12). Le temps de l’intervention constitue du temps de travail effectif (tout comme les temps de déplacement pour se rendre ou revenir de l’entreprise) qui est rémunéré comme tel. En revanche, la période d’astreinte « fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos » (Code du travail, art. L 3121-9 nouveau). Sous l’empire des textes antérieurs à la réforme de 2016, la Cour de cassation avait admis une grande latitude dans la détermination par les partenaires sociaux ou par l’employeur le cas échéant, des contreparties. C’est ainsi qu’elle avait considéré que la jouissance gratuite d’un logement pouvait constituer la contrepartie de l’astreinte (Cass. Soc., 12 juillet 2006, no 04-47622, Bull. civ., V, no 261). Il est arrivé que, faute de clarté et de précision de la décision de l’employeur ou de l’accord, le juge estime que le temps d’astreinte devait être rémunéré au plein salaire horaire (Cass. soc., 10 mars 2004, 01-46369, Bull. civ., V, no 77).

Pierre-Yves Verkindt

Avantages en nature

20Les avantages en nature sont des éléments de rémunération. Ils peuvent la constituer en tout ou partie à la condition que soient respectés le SMIC (horaire) et le cas échéant le minimum conventionnel. Il s’agit de biens ou de services fournis ou mis à disposition par l’employeur permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Ils se distinguent donc nettement des frais professionnels qui sont des dépenses exposées par le salarié pour le compte de l’entreprise et dans le cadre de son activité et qui doivent être intégralement remboursés au salarié. Ils ne se confondent pas plus avec les différents types de « grappillage », plus ou moins tolérés là où circulent et stationnent des marchandises, qu’avec les objets fabriqués en fraude pour son propre compte pendant le temps de travail et à partir des matières et à l’aide des outils fournis par l’entreprise.

21Les avantages en nature peuvent prendre des formes différentes. Les plus communs aujourd’hui sont la jouissance d’un logement, l’usage d’un véhicule, la prise en charge des repas ou des coûts liés à l’utilisation d’outils information ou de communication. Il arrive néanmoins que dans certains secteurs d’autres avantages directement liés au métier exercé soient accordés aux salariés. Il pourra s’agir d’accès gratuit à certaines prestations de l’entreprise ou de prestations réservés aux salariés de ladite entreprise. C’est ainsi qu’une entreprise du secteur bancaire pourrait accorder à ses salariés des prêts à des taux préférentiels. Les principales difficultés rencontrées aujourd’hui sur le plan juridique concernent d’une part la caractérisation de l’avantage et d’autre part son évaluation

22La caractérisation de l’avantage en nature a pour effet de déclencher le régime juridique du salaire. Le plus souvent l’avantage en nature est servi par l’entreprise et versé au salarié. Néanmoins, il arrive qu’il soit versé par un organisme extérieur ou que le bénéficiaire ne soit pas le salarié mais un membre de sa famille. Parfois même ces deux particularités se combinent comme l’illustre une décision de la Cour de cassation rendue le 16 juin 2016 (Cass. civ. 2, 16 juin 2016, no 15-18079 : en l’espèce, l’employeur versait régulièrement certaines sommes à une structure ad hoc liée à l’entreprise pour alimenter des comptes dont les enfants des salariés pouvaient avoir la jouissance à un âge donné). Pour certains avantages en nature (nourriture, logement, véhicule ou outils de technologie de l’information et de la communication), des textes prévoient une évaluation forfaitaire dont le montant peut être augmenté (mais pas réduit) par une convention collective, un accord collectif ou le contrat de travail. Cette évaluation forfaitaire est fixée pour l’instant par un arrêté du 10 décembre 2002 (JO du 27 décembre 2002) et ajustée régulièrement (à titre d’illustration, l’avantage nourriture était forfaitairement évalué à 9,50 euros par jour ou 4,75 euros pour un repas en 2017). L’évaluation de l’avantage peut aussi être faite au réel (ou, par exemple en cas de mise à disposition d’un logement d’après la valeur locative). Elle suppose alors la production de justificatifs.

23L’évaluation des avantages en nature est importante à un double titre. En droit du travail, elle permet de vérifier que le SMIC horaire est bien respecté par l’entreprise en divisant le montant global et mensuel de l’avantage (auquel s’ajoute le cas échéant le salaire fixe) par le nombre d’heures réalisées par le salarié. En droit de la sécurité sociale, elle permet de définir l’assiette à partir de laquelle les cotisations et autres charges sont calculées.

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Bénévolat

24Il n’existe pas de « statut juridique » en tant que tel, c’est-à-dire de définition légale du bénévolat. Mais une définition communément admise pourrait être celle proposée par le Conseil économique et social en 1993 : « est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ». Selon cette définition, le bénévolat s’arrête là où commencent le travail domestique et familial ainsi que l’activité professionnelle. Le bénévolat se distingue donc du « loisir » ou de l’« amateurisme » en ce qu’il est dirigé vers autrui. Le bénévolat ne souffre pas de coercition, ne peut s’échanger contre un salaire ni emporter de lien de subordination.

25En France, l’espace des pratiques bénévoles est souvent assimilé au monde associatif, le terme étant plus rarement mobilisé pour désigner des formes d’engagement syndicales ou partisanes, plus couramment qualifiées de « militantes », les deux termes pouvant toutefois, en fonction des usages sociaux et scientifiques, être utilisés conjointement ou faire l’objet au contraire d’une construction dichotomique. Dans d’autres pays, comme aux États-Unis, le terme désigne aussi bien des pratiques exercées dans des organisations privées non lucratives que dans des organisations publiques, privées et même en dehors de toute organisation. On parle – et on mesure – alors les bénévolats « formel » et « informel ».

26On le voit, le terme « bénévolat » désigne un espace de pratiques relativement flou, dont les frontières varient selon les périodes et les contextes culturels. Ces frontières ont pu ainsi faire l’objet de nombreuses contestations, notamment sous la forme de procès en requalification. En France, plusieurs arrêts ont retenu l’attention des commentateurs. Parmi eux, celui d’Emmaüs en mai 2001, qui, ne requalifiant pas les « compagnons » en salariés, au motif de la dimension à la fois religieuse et d’insertion de leur « engagement », les exclut de fait du droit du travail. L’arrêt Croix-Rouge de janvier 2002, dans lequel la demande de requalification en contrat de travail formulée par deux bénévoles de l’association a été cette fois-ci validée par la Cour de cassation, fait également date. Deux critères sont alors mis en avant : la reconnaissance d’un lien de subordination des « bénévoles », accompagnateurs de personnes voyageant seules, à l’association, ainsi que celle d’une rémunération de leur activité, le défraiement qu’ils touchaient variant suivant les missions. Ainsi, bien que les bénévoles puissent se voir rembourser une partie ou la totalité de leur frais, si la somme excède le seul remboursement des frais et/ou si l’on peut démontrer l’existence d’un lien de subordination à l’association, ce remboursement a de grandes chances d’être considéré comme une rémunération et d’entraîner ainsi une requalification.

Maud Simonet

Bulletin de salaire ou bulletin de paie

27Annoncée pour le 1er janvier 2016, la simplification du bulletin de paie se mettra en place progressivement à partir du 1er janvier 2017 (d’abord pour les entreprises d’au moins 300 salariés). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2017, la remise du bulletin de paie sous forme électronique est de droit pour l’entreprise sauf opposition du salarié (Code du travail, art. L 3243-2). Mais, simplifié ou électronique, la délivrance d’un bulletin de paie reste une obligation de l’employeur pénalement sanctionnée par une contravention de troisième classe. Jusqu’à présent, la Cour de cassation considère par ailleurs que la non-remise d’un bulletin de paie ou la remise d’un bulletin incomplet cause nécessairement un préjudice dont il doit recevoir réparation. En principe le bulletin est comme le salaire quérable et non portable mais le juge accepte la validité d’un envoi par la voie postale. Le bulletin de paie comporte des mentions obligatoires dont la liste est fixée par l’article R 32-43-1 du Code du travail. Elles permettent l’identification des parties, des sommes versées, des cotisations appelées et précomptées par l’entreprise à destination des organismes de recouvrement de ces cotisations. Elles visent aussi la convention collective applicable et doivent comporter des informations sur les droits du salarié en matière de congés payés et en matière de préavis en cas de rupture. Néanmoins, la remise du bulletin ne constitue en aucune manière une présomption de paiement du salaire et l’acceptation du bulletin par le salarié ne vaut nullement renonciation à ses droits.

Pierre-Yves Verkindt

Congés payés

28Les « congés payés » occupent une place importante dans l’histoire du droit du travail ainsi que dans les images et les représentations qui lui sont associées, avec les autres avancées sociales du Front populaire. Ils existent dès avant 1914 dans plusieurs pays européens, dont l’Allemagne, pour se généraliser dans l’entre-deux-guerres, d’abord au bénéfice des employés. Le constat vaut pour la France, où un décret de 1853 accorde quinze jours de congés payés aux fonctionnaires d’État. Cette « faveur » sera ensuite octroyée aux personnels des collectivités locales, des compagnies de chemin de fer, des banques, des sociétés d’assurances et des grands magasins. La CGT et les syndicats chrétiens les revendiquent et, parfois, les obtiennent, tandis qu’en 1919, la délégation suédoise demande son inscription à l’ordre du jour de la nouvelle Organisation internationale du travail (OIT), née à Genève aux côtés de la Société des Nations (SDN).

29Au terme de multiples épisodes, une convention de juin 1936 se prononce pour des congés rémunérés d’au moins six jours par an. Son adoption est contemporaine du vote de la loi française adoptée par la toute nouvelle Chambre du Front populaire, le 20 juin 1936. La mesure, qui instaure, pour tous les salariés, un droit aux congés payés de quinze jours, dont douze ouvrables, figurait dans la plate-forme de la CGT, mais non dans le programme du Front populaire, signé entre les 99 organisations, dont les trois partis (radical, SFIO, PCF). Elle s’impose à l’occasion des grandes grèves du printemps. Elle conclut la laborieuse gestation législative, entamée en 1925 par un projet de loi du ministre du Travail combattu par le patronat, hostile à toute obligation légale. À la différence du temps de travail hebdomadaire ou de l’âge du départ à la retraite, les congés payés n’ont fait l’objet d’aucune remise en cause par aucun régime politique, celui de Vichy compris. Jusqu’à ce jour, les évolutions intervenues sont allées dans le sens d’une augmentation de leur durée, à raison de trois semaines en 1956, quatre en 1969 et cinq depuis 1982, ceci indépendamment de l’existence d’accords et de conventions plus avantageuses dans les entreprises ou les branches. Le droit au congé et le principe de son paiement sont posés à l’article L 3141-1 du Code du travail, le salarié ayant doit à un congé de deux jours ouvrables par mois de travail effectif (le début de la période de référence pour le calcul du droit au congé étant normalement du ressort de la négociation collective en application de l’article L 3141-10 du Code du travail ou à défaut par détermination réglementaire).

30On s’arrêtera ici aux seules règles relatives au paiement de l’indemnité de congés payés, dont l’article L 3141-24 précise qu’elle est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été celle du salarié s’il avait continué à travailler. La période de référence dont il est question ici est celle conduisant à la détermination du nombre de jours de congés acquis. Si le salarié est en emploi et qu’il prend ses congés, sa rémunération continue de lui être versée et l’indemnité compensatrice a la nature juridique du salaire. Si le contrat est rompu avant que le salarié puisse prendre ses congés, une indemnité compensatrice, lui est versée, calculée sur la base des congés qu’il a acquis au moment de la rupture. Cette indemnité compensatrice qui a, elle aussi, la nature d’un salaire, doit désormais être versée dans tous les cas, même lorsque la rupture est un licenciement intervenant pour une faute lourde du salarié. Dans certaines professions (par exemple dans le secteur du Bâtiment), il existe des caisses de congés payés auxquelles les employeurs doivent adhérer et qui assurent la mutualisation du coût des congés.

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Conjoint collaborateur, conjoint salarié, conjoint associé

31Longtemps demeurés dans les coulisses de l’activité productive, dans les arrières boutiques ou dans les préaux des ateliers, la conjointe ou le conjoint aidant le chef de l’atelier ou de la boutique ont dû attendre les années 1970 pour que leur apport soit reconnu juridiquement. Les premières estimations révélant l’importance de cette présence aussi discrète qu’essentielle à la bonne marche des entreprises familiales datent du milieu années 1970. On les trouve dans le rapport rédigé en 1976 par M.-T. Claudé, promu par le secrétariat d’État à la condition féminine dirigé par Françoise Giroud en concertation avec le ministère du Commerce et de l’Artisanat, ou dans celui du Comité pour le travail féminin publié en 1979, qui dressent le profil, très largement féminin, de cette catégorie d’aides familiaux. Ils fournissent également des données quantitatives, qui font grimper à plusieurs centaines de milliers les effectifs (pour le seul monde de la boutique et de l’artisanat) de ce groupe sous-estimé dans les rares recensements, tel celui de 1954, prenant en compte cette catégorie socioprofessionnelle. Pourtant dès la fin des années 1930, le BIT avait introduit dans ses annuaires statistiques une catégorie pour ces aides familiaux, ou unpaid family workers en anglais, le plus souvent non rémunérés.

32L’impulsion de l’État, combinée à l’action des mouvements sociaux et féministes des années 1970, débouche sur la constitution de comités régionaux au sein des organismes professionnels et enfin de la Commission nationale femmes d’artisan, en 1979, dans le cadre de la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEP). Cette mouvance nouvelle crée ainsi les conditions pour l’aboutissement, dans un premier temps, d’une législation reconnaissant le statut de coexploitant ou coexploitante d’un même fonds pour les conjoints d’agriculteurs, le 4 juillet 1980, et, deux ans plus tard, pour ceux des artisans et des commerçants.

33Le statut de conjoint collaborateur voit ainsi le jour avec la loi du 10 juillet 1982 relative aux conjoints d’artisans et de commerçants travaillant dans l’entreprise familiale. La loi établit trois figures de l’épouse ou de l’époux travaillant dans l’activité, dont le conjoint est le titulaire : celle du conjoint salarié, du conjoint associé ou du conjoint collaborateur. À la différence des deux premières, cette dernière n’est pas rémunérée mais bénéficie de droits spécifiques, une fois effectuée sa déclaration au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés. Parmi ces droits figurent des droits propres, notamment en matière de cotisation pour la retraite, et la possibilité de recevoir un mandat de gestion de la part du conjoint responsable de l’entreprise. Cette déclaration n’était pas toutefois obligatoire. Le caractère non contraignant de la déclaration auprès des chambres des métiers dans cette loi, pourtant votée par un parlement où les partis de gauche détenaient la majorité, a suscité des critiques dès sa promulgation. Vingt ans plus tard, on parviendra à un consensus autour de l’obligation de la déclaration, qui été enfin inclue dans la « loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises » (titre III, art. 12 à 17) prenant effet à partir du décret d’application de 2006 et étendu en 2008 aux personnes liées au chef d’entreprise par un pacte civil de solidarité (PACS). Seul le caractère obligatoire de cette disposition a véritablement enclenché un processus de changement des pratiques dont les effets sont enfin aujourd’hui perceptibles.

Manuela Martini

Cotation des postes et salaire au poste

34La cotation des postes saisit le travail dans les opérations requises par l’entreprise et non dans son acteur, doté d’une capacité professionnelle propre. La rémunération du salarié ne dépend pas de sa valeur professionnelle, mais seulement de l’usage qu’en fait l’entreprise.

35Elle a son origine dans la job evaluation, introduite aux États-Unis pendant la Seconde Guerre mondiale (sidérurgie). Sa généralisation après-guerre y est entravée, en particulier dans l’automobile, par des salaires qui restent attachés aux corps de métiers ayant fait l’objet d’accords avec l’Union Automotive Workers (Chrysler en 1937). Au cours des années 1950, la cotation des postes se répand en Europe, bien que l’opposition à celle-ci soit forte au Luxembourg et en Italie. En France, Renault, Peugeot, Berliet et d’autres entreprises l’adoptent. Malgré des différences dans la sophistication de la méthode selon ces entreprises, elle répond toujours à plusieurs objectifs :

  • rompre dans la rémunération du travail avec une valorisation des métiers s’imposant à l’entreprise, pour ne retenir qu’un mode de classification et de rémunération satisfaisant ses contraintes ou objectifs ;

  • regrouper, classer et hiérarchiser les postes en catégories homogènes, pour rendre plus aisée l’affectation des ouvriers tout en réduisant la formation préalable au juste nécessaire, en optimisant l’interchangeabilité des ouvriers ;

  • introduire un référentiel à prétention objective dans les classifications et les rémunérations, utile dans la gestion des conflits salariaux (justifier « objectivement » les différences salariales).

36Selon les secteurs et les entreprises, les modes de cotation, bien que différents, prennent en compte quatre catégories de facteurs caractérisant le travail : la qualification requise, les efforts demandés, la responsabilité attendue, les conditions d’emplois (en particulier les nuisances). La pondération donnée à chacun des facteurs est variable et dépend des caractères de la production ou du secteur concerné, et de la place du travailleur dans la division sociale du travail. Dans les années 1950 et 1960, Renault accorde plus de poids aux notions d’efforts et moins à la qualification pour des postes ouvriers que ne le fait par exemple l’automobile allemande. Elle y valorise l’interchangeabilité, minimisant ainsi les exigences d’apprentissage pour les ouvriers. Toutefois, cette cotation des postes, et donc le paiement au poste qui en découle, tombe en désuétude dans les années 1970-1980, par suite de la contestation ouvrière et des exigences qui s’imposent à la production capitaliste elle-même. La polyvalence, la responsabilisation de l’ouvrier sur la qualité, alors même que les contraintes physiques des postes tendent à s’homogénéiser, conduisent à des modes de rémunération qui donnent plus de poids à l’adaptabilité et à la responsabilisation (qualité), ainsi qu’à l’implication physique et idéologique du travailleur dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

37Les besoins de classer (hiérarchiser) les postes et d’évaluer le travailleur n’ont pas disparu. Le job grading, par la méthode Hay en vigueur chez Renault et dans les Banques, vise à des classements qui ne sont plus définis par les critères matériels du poste, mais par le résultat attendu. L’approche s’applique à toutes natures de postes qui sont classés selon les qualités qu’ils requièrent : compétence, capacité à résoudre des problèmes, capacité d’initiative (de responsabilité), aptitude à l’action. Les salaires de base qui en découlent sont assortis d’une rémunération variable dépendant de performance individuelle dont l’importance croît avec le « grade ». Ces méthodes prétendent homogénéiser les pratiques au sein des entreprises et bâtir des référentiels permettant de comparer la rémunération des métiers avec des marchés de référence. Elles visent toujours à l’objectivisation des contraintes et des résultats. Mais elles reposent largement sur des évaluations qualitatives des postes et des comportements qui donnent un poids grandissant à l’adhésion subjective, et donc idéologique, aux buts de l’entreprise.

Alain Viguier

Cotisations sociales

38La protection sociale obligatoire et généralisée fait ses premiers pas avec la loi sur les Retraites ouvrières et paysannes (ROP), votée en 1910. Débattue depuis trois décennies, cette loi témoigne de l’intervention croissante de l’État dans le social depuis une quinzaine d’années. Toutefois, quelques initiatives ont déjà été prises en matière de retraites, mais elles restent catégorielles et limitées. Créée en 1850, la Caisse nationale des retraites couvre environ 250 000 personnes sur une population d’un peu moins de 40 millions. Des systèmes de retraite destinés à des catégories professionnelles spécifiques – employés des chemins de fer, fonctionnaires, mineurs – ont également vu le jour. Mais il n’existe aucun dispositif d’ensemble. De plus, l’obligation d’assister a devancé celle de s’assurer, avec deux lois votées en 1893 et 1905. En effet, les républicains et le parti radical-socialiste se sont préoccupés d’abord des plus faibles, de ceux qui ne pouvaient ni épargner, ni se protéger par eux-mêmes. Dans ce contexte, le montant des cotisations des ROP est un problème entièrement nouveau et donc difficile à résoudre.

39Aussi, pour trouver une solution, le législateur s’inspire de la pratique mutualiste, la seule existant en ce domaine. Mais cette expérience doit être adaptée pour plusieurs raisons. La loi sur les ROP oblige à cotiser tous les salariés aux revenus les plus modestes. Or l’idée d’une mutualité obligatoire a été envisagée par Napoléon III en 1852, mais il ne l’a finalement pas retenue lorsqu’il a profondément réorganisé ce mouvement. De plus, aux cotisations des adhérents sont venus s’ajouter le taux avantageux offert par la Caisse des dépôts et consignations aux placements des sociétés mutualistes, ainsi que les libéralités de leurs membres bienfaiteurs. Avec le temps, le poids de ces dernières tend toutefois à diminuer. Les mutualistes prennent principalement en charge le risque maladie, mais peu le risque retraite, qui exige une gestion à plus long terme et donc plus élaborée. Jusqu’au début du xxe siècle, un grand nombre de sociétés mutualistes savent d’ailleurs fort mal gérer ce dernier risque. Les sociétés mutualistes assurant les risques retraite et maladie perçoivent une cotisation d’une moyenne mensuelle de 13 francs ; celles assurant la seule retraite demandent une cotisation de 18 francs. La majorité des pensionnés mutualistes perçoivent une retraite inférieure à 100 francs mensuels, soit l’équivalent de 5 à 6 % seulement du salaire annuel, sur la base d’une cotisation de 8 à 10 %.

40La loi sur les ROP s’adresse aux assurés obligatoires gagnant moins de 3 000 francs par mois, ainsi qu’aux assurés facultatifs percevant de 3 000 à 5 000 francs. Définie selon le principe de l’assurance et donc de la contribution de l’assujetti, elle repose sur le triple versement – obligatoire – du bénéficiaire, du patron et de l’État. La cotisation mensuelle est de 9 francs pour les hommes, 6 francs pour les femmes. Son montant est égal pour l’assuré et pour le patron. La loi fonctionne selon le système du précompte impliquant que le patron effectue un prélèvement sur le salaire de ses ouvriers. Fin 1912, on recense 7,6 millions d’assurés sur les 18 millions escomptés. S’agit-il d’un semi-échec ou d’un demi-succès ? Tout porte à croire que la loi eut fait ses preuves si elle avait eu le temps de fonctionner, à savoir si la Grande Guerre n’avait pas éclaté deux ans plus tard. La loi s’est heurtée de surcroît à des résistances provenant de l’Église, du patronat, de la paysannerie, des mutualistes et de la CGT, durant son élaboration puis sa mise en œuvre. Ces oppositions traduisent les réticences d’une société, rétive dans sa majorité, à l’intervention de l’État.

41Cette évolution est beaucoup mieux admise à partir de 1918. Les assurances sociales (1928, puis 1930) et la sécurité sociale (1945) fonctionneront sur un modèle identique à celui des ROP, mais avec des cotisations ouvrières et patronales et des prestations plus élevées.

Michel Dreyfus

Coût de la vie

42Si l’Enquête sur le travail menée à l’échelle nationale en 1848 contenait nombre d’informations sur les salaires et les prix, c’est en 1914 qu’a été publié en France le premier indice des prix à la consommation (IPC). Mais c’est surtout après la Seconde Guerre mondiale que la mesure du coût de la vie et de son évolution devient un élément central de la fixation des salaires. Au niveau local, la mesure du coût de la vie vise à déterminer en théorie les différentes zones de salaire. Au niveau national, plusieurs tentatives visent à établir un budget type devant servir à calculer des minima de salaire. Cette méthode consiste à dresser la liste d’une certaine quantité de biens et services et en donner la valeur monétaire. Elle est utilisée par le Conseil supérieur de la fonction publique (suivant l’article 32 du statut de cette dernière, adopté en 1946), pour aider à définir la grille de salaire. Au début de 1947, dans le cadre de la conférence des prix et des salaires réunie au ministère de l’Économie nationale, est présenté le budget type dit « Delépine » – du nom du conseiller d’État président la sous-commission chargée d’évaluer le « minimum vital ». Dans la même logique, suite à la loi de février 1950 instaurant le SMIG, la Commission supérieure des conventions collectives se voit confier la tâche d’établir un budget type servant à en calculer le montant. Mais cette dernière échoue à trouver un compromis entre les positions des syndicats et du patronat et le gouvernement fixe la valeur du SMIG par décret en août 1950. À partir de 1952 et l’adoption de l’indexation du SMIG sur l’inflation, c’est l’indice des prix à la consommation (IPC) de l’Insee (créé en 1946) qui va devenir un point de référence central, pour la politique des revenus du gouvernement – un indice spécifique avait été créé en 1957 pour l’indexation du SMIG, mais il fut abandonné en 1966 – mais aussi pour les négociations salariales entre partenaires sociaux. Ses modalités de calcul sont donc un enjeu crucial, et font l’objet de contestation dès ses premières publications par les organisations syndicales qui, au lendemain de la guerre, ont élaboré leur propre indice des prix – et en particulier la CGT. Celle-ci reproche à l’indice de l’Insee d’être une mauvaise mesure des dépenses effectives des salariés, notamment les plus modestes, et donc du réel coût de la vie subi par ces derniers. La CGT publia son indice, chaque mois entre 1972 et 1998. Même si l’indice des prix de l’Insee a connu plusieurs réformes (l’IPC base 100 en 2015 est la huitième génération d’indices depuis 1914 !), les contestations, bien qu’atténuées, demeurent.

43Sans qu’il existe un mécanisme institutionnalisé « d’échelle mobile de salaire » comme ce pouvait être le cas dans d’autres pays, au cours des années 1950, un grand nombre de conventions collectives en France comportaient des clauses d’indexation. Mais cette pratique fut interdite par l’ordonnance du 30 décembre 1958, qui proscrit « toutes clauses prévoyant des indexations fondées sur le salaire minimum interprofessionnel garanti, sur le niveau général des prix et des salaires ». Toutefois, à partir de 1968, la pratique de l’indexation est réapparue peu à peu, de manière indirecte tout d’abord, sous la forme des clauses de renégociation et, à partir de 1970, plus ouvertement. Le tournant de la rigueur de 1982-1983 est marqué par la volonté du gouvernement (dirigé alors par Pierre Mauroy) de mettre fin de fait à l’indexation des salaires sur les prix, dans le secteur privé comme dans le secteur public (avec la désindexation du point de la fonction publique).

Jérôme Gautié

Décharge

44Les fonctionnaires peuvent bénéficier d’une décharge de service pour responsabilité syndicale. Ces décharges sont plus avantageuses que les détachements sans traitement dont bénéficiaient, non sans difficultés, les premiers permanents du syndicalisme des fonctionnaires dans les années 1920 (Siwek-Pouydesseau, 1989a, p. 127). Le droit à décharge de service pour responsabilité syndicale a été inscrit dans la loi du 26 janvier 1984 (art. 100). Le nombre des décharges est fonction du nombre d’agents d’un ministère. Il est réparti entre les organisations syndicales en fonction de leur représentativité. La décharge peut être partielle ou totale. Son bénéficiaire conserve son droit à l’avancement. Le nombre des enseignants profitant de décharges syndicales est régulièrement dénoncé par certains magazines à grand tirage.

45En dépit de l’opinion courante, les décharges syndicales sont à distinguer des crédits d’heures, qui peuvent être octroyés aux fonctionnaires remplissant des mandats locaux (et dont peuvent également bénéficier les autres salariés). Alors que le fonctionnaire bénéficiant d’une décharge conserve son traitement ainsi que les indemnités afférentes, le crédit d’heures pour exercice d’un mandat local induit une perte de rémunération.

46Il existe d’autres types de décharge. Ainsi, celle dont bénéficient les directeurs d’école primaire (elle est fonction de la taille de l’école et de son classement). Dans les universités, certaines fonctions, telles la présidence ou la direction d’instituts, donnent droit à des décharges. Par ailleurs, les enseignants peuvent bénéficier de réductions de service, communément assimilées à des décharges dans le langage courant. Ainsi, l’indemnité de professeur principal a-t-elle d’abord été instituée, en 1943, sous la forme d’une réduction de service d’une ou deux heures. Depuis 1946 et jusqu’à la réforme de 2014 (qui a préféré le système des pondérations d’heures), les professeurs de lycée pouvaient bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure (dite « heure de première chaire ») s’ils enseignaient au moins six heures dans les classes terminales. De même, existaient des heures de « cabinet » ou de « laboratoire », qui correspondaient au temps que l’enseignant était censé passer à ranger des cartes de géographie, des documents pédagogiques ou à entretenir le matériel de laboratoire. Dans l’enseignement supérieur, les enseignants qui remplissent des fonctions administratives ou d’autres charges peuvent bénéficier, selon des modalités définies dans le cadre d’un référentiel, de volumes horaires pouvant (pour partie) être compris dans le service annuel, si bien que le langage commun parle également de « décharges ». À noter que le système des décharges (au sens large) suppose la définition d’un service hebdomadaire (ou annuel pour les enseignants-chercheurs), ce qui n’a été acquis, pour les enseignants, qu’entre 1853 et 1892 (auparavant, la durée du service variait selon les plans d’études).

Yves Verneuil

Égalité salariale entre les femmes et les hommes

47Selon les chiffres publiés en mai 2016 par l’Observatoire des inégalités – association fondée à Tours en 2003 –, le salaire mensuel net moyen des hommes, pour un poste à temps plein, est de 2 389 euros en 2013, celui des femmes, de 1 934 euros, soit un écart de 455 euros, presque un demi-SMIC. Les hommes perçoivent donc, en moyenne et en équivalent temps plein, un salaire supérieur de 23,5 % à celui des femmes. Ou, ce qui revient au même, les femmes touchent en moyenne 81 % du salaire des hommes (1 934 divisé par 2 389), ou encore ont un salaire inférieur de 19 %… Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes est important, en partie parce que les femmes sont beaucoup moins nombreuses à son sommet. Toujours en équivalent temps plein, le niveau de salaire maximal des 10 % des femmes les moins bien rémunérées est inférieur de 8 % à celui des hommes (1 154 euros pour les femmes, contre 1 254 euros pour les hommes). Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 22 % à celui des hommes (soit 3 036 euros pour les femmes, contre 3 892 euros pour les hommes). Au niveau des salaires, les femmes gagnent un salaire inférieur de 14 %, ce qui représente un écart de 263 euros par mois avec leurs homologues masculins (www.inegalites.fr).

48Par ailleurs, dans une étude publiée en mars 2016, la Dares relève que les femmes sont deux fois plus que les hommes concernées par le salaire minimum alors même que leur niveau de diplômes est, d’une façon générale, supérieur. Les progrès réalisés en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ne sauraient faire oublier d’une part que cette égalité est encore loin d’être acquise et d’autre part, que l’inégalité salariale n’est qu’une composante d’une inégalité plus globale, qui peine à se résorber malgré la succession de lois adoptées en la matière. Toujours selon la Dares (à comparer sur ce point avec les chiffres publiés par l’Observatoire des inégalités), les écarts de salaire étaient de 21,9 % en 1995 et de 18,6 % en 2014 ; 30,6 % des emplois féminins sont à temps partiel (contre 7,2 % des emplois masculins et 18,4 % pour l’ensemble des emplois) et 27,3 % des emplois féminins sont peu qualifiés (pour 14,8 % de l’emploi masculin). Pour expliquer ces écarts, des études ont mis en avant l’héritage du modèle du male breadwinner, du « Monsieur gagne-pain » censé assurer les revenus du ménage, et insisté sur le poids de la faible évaluation de compétences « innées », naturalisées et attribuées aux femmes.

49Si la revendication « à travail égal, salaire égal » figure très tôt en bonne place parmi les revendications syndicales et celles mises en avant chaque 8 mars, érigé depuis 1910 en Journée internationale des femmes, les actions concrètes en sa faveur furent intermittentes. Les lois, elles-mêmes, n’ont pas manqué après la Seconde Guerre mondiale. Le préambule de la Constitution de 1946 marque un pas considérable vers la reconnaissance de l’égalité salariale et professionnelle en posant le principe dans son article 3 d’une égalité des droits entre homme et femme (« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme »). Mais c’est la loi du 22 décembre 1972 qui affirme l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle est suivie par la loi du 4 juillet 1975 (votée lors de « l’Année internationale de la femme »), qui interdit la discrimination sexuelle, et notamment de réserver un emploi à un sexe déterminé, de refuser de recruter ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille.

50Les politiques européennes ont contribué à renforcer ces dispositifs nationaux. La directive du 9 février 1976 du Conseil européen porte précisément sur « la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail » (http://eur-lex.europa.eu/​legal-content/​FR/​ALL/​?uri=CELEX%3A31976L0207, consulté le 8 octobre 2016). La transposition en France de la directive devient une réalité modifiant l’énoncé du Code du travail sous l’impulsion d’Yvette Roudy, nommée ministre déléguée aux Droits de la femme le 21 mai 1981, sous la présidence de François Mitterrand.

51Certes, quarante années s’écoulent entre l’abandon de la notion de « salaire féminin » en 1945 et l’adoption de la loi Roudy no 83-635 du 13 juillet 1983, mais depuis lors, les textes se sont multipliés jusqu’à la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Aujourd’hui, l’arsenal juridique de l’action en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes se déploie dans deux directions, sur la base d’une prohibition générale des discriminations fondées sur le sexe, l’identité sexuelle, la situation de famille ou la grossesse (Code du travail, art. L1132-1).

52En premier lieu, les articles L 1141-1 et suivants du Code du travail posent les outils de la lutte contre les inégalités professionnelles (ainsi de la nécessaire mise en place d’un plan pour l’égalité négocié dans l’entreprise en application de l’article L 1143-1 du Code du travail). Ces textes trouvent un renfort aux articles L 2241-3 et suiv. du même Code, qui renforcent les exigences de négociation (triennale de branche et annuelle d’entreprise). C’est ainsi, pour ne prendre qu’un exemple illustratif, que l’article L 2242-8 du Code du travail dispose que les entreprises devront négocier un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, établir un plan d’action, sous peine de pénalité financière. L’objectif affiché consiste à « supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière » (Code du travail, art. L 2242-8). On relèvera que les instances de représentation du personnel et notamment le comité d’entreprise, au sein desquelles la loi Rebsamen du 17 août 2015 impose une représentation équilibrée des hommes et des femmes, sont appelées à intervenir non seulement dans l’hypothèse de l’élaboration d’un plan d’action, mais aussi à travers la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (Code du travail, art. L 2323-17, 2). En second lieu, les articles L 3221-1 et suiv. portent spécifiquement sur l’égalité de rémunération. L’article L 3221-2 pose le principe « à travail égal, salaire égal », que l’article L 3221-4 précise de la façon suivante : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Le Code du travail rappelle encore que les différents éléments de la rémunération doivent être établis de façon identique pour les hommes et les femmes et qu’il faut entendre par « rémunération », le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. La notion de rémunération déborde ici largement celle de « salaire ». Ces dispositions sont civilement et pénalement sanctionnées. C’est ainsi que du point de vue civil, toute disposition d’un contrat de travail ou d’une convention collective qui serait contraire au principe d’égalité sera considérée comme « nulle de plein droit », tandis que les peines de la violation de l’article L 1142-1 du Code du travail s’appliquent dans l’hypothèse de la violation de l’article L 3221-2 et suivants (emprisonnement d’un an et amende de 3 750 euros).

53Ainsi est-il possible de considérer que les acteurs du monde du travail disposent des outils juridiques à même de conduire à une égalité professionnelle et à une égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’essentiel se joue désormais ailleurs, à la fois dans la transformation des mentalités et dans celles des pratiques, aussi bien celles des entreprises que celles des organisations syndicales.

Pierre-Yves Verkindt et Manuela Martini

Fonds de salaire (théorie du salaire du)

54Dans la lignée directe de la théorie du salaire de subsistance de la première génération des économistes classiques, la théorie du fonds de salaire, déjà suggérée par Adam Smith dès la fin du xviiie siècle, a été explicitée à partir des années 1840, notamment par James Stuart Mill (1806-1873). Les capitalistes sont supposés disposer d’un montant fixe de capital, dont une partie – le « fonds de salaire » – est consacrée à la rémunération des salariés, dont le versement est considéré comme une « avance », en attendant que la recette soit réalisée par la vente du produit. Le salaire moyen (par tête) dans l’économie est donc simplement, pour une période donnée, le rapport entre le montant donné de l’ensemble des fonds de salaire et le nombre total de salariés. Plus le nombre de ces derniers est élevé, plus par conséquent le niveau de salaire est faible – on retrouve la relation inverse entre nombre de travailleurs et niveau de salaire de la théorie du salaire de subsistance. Et selon la même logique, si les salariés obtiennent par le rapport de force un niveau de salaire supérieur, celui-ci ne peut résulter que d’une baisse de l’emploi – la masse salariale globale étant supposée fixée dans l’économie, car correspondant à la somme des fonds de salaire.

Jérôme Gautié

Grilles, métier, qualification, compétence

55L’élaboration dans l’entre-deux-guerres de conventions collectives étendues à l’ensemble d’une branche professionnelle contribue à généraliser des grilles de salaires qui établissent une liaison entre la qualification et la rémunération. La loi du 24 juin 1936 impose aux négociateurs d’une convention collective de branche d’établir des barèmes de salaires « par catégorie ». La rémunération à la pièce et les « listes de prix » qui lient la rémunération aux caractéristiques du produit perdent ainsi la centralité qu’elles avaient pu avoir jusqu’à la fin du xixe siècle tout en demeurant bien enracinée dans certaines branches telles la confection ou le bâtiment. La définition du niveau de qualification est désormais progressivement associée à la classification hiérarchisée de la catégorie professionnelle dans une grille donnée. Dans la convention ouvrière de la métallurgie parisienne du 12 juin 1936, par exemple, la présentation des catégories génériques d’ouvrier spécialisé et d’ouvrier « qualifié ou professionnel » (art. 19) ne s’accompagne pas d’un classement systématique des emplois dans ces grandes catégories, la convention renvoyant pour les salaires à une longue liste d’emplois par secteur. De plus, aux catégories ouvrières s’ajoutent les catégories d’employés, d’agents de maîtrise, de techniciens et d’ingénieurs, soit par négociation d’une convention spécifique, comme dans le cas de la convention de la métallurgie parisienne ETAM-Ingénieur de juillet 1936, soit par négociation d’une convention couvrant l’intégralité du personnel, comme dans le cas de la convention de la chimie du 10 mars 1937 réglant les rapports entre « les employeurs et les collaborateurs de l’industrie chimique ». Ainsi, c’est l’ensemble du personnel d’un établissement qui se trouve couvert par la classification de branche.

56Reste que la notion de qualification inclut des acceptions très variées. Elle reflète en premier lieu l’acquisition d’un savoir-faire ou d’un métier, dont la possession peut être sanctionnée par un diplôme, en l’occurrence le CAP, le certificat d’aptitude professionnelle institué par la loi Astier en 1919. Dans le bâtiment, patrons et ouvriers s’accordent informellement sur les chantiers et de manière plus formelle au sein des institutions professionnelles, notamment les prud’hommes, sur le corps des savoir-faire qui définissent chaque métier. Les échelons traduisent la progression dans la connaissance et l’apprentissage du métier. Ainsi, certaines conventions du bâtiment distinguent les ouvriers suivant qu’ils le connaissent « suffisamment », « bien » puis « parfaitement ». Cette conception se retrouve dans d’autres branches comme le livre ou l’habillement. Pour les couturières, la convention conclue en juin 1936 différencie les « petites mains », les « secondes mains » et les « premières mains ». Pour les salariés les plus qualifiés, savoirs et expériences permettent une certaine autonomie dans l’organisation du travail.

57Les grilles établies sous le Front populaire témoignent de l’émergence d’une deuxième acception selon laquelle la qualification reflète les caractéristiques du poste de travail. Entérinant la rupture opérée par le premier conflit mondial, la convention de la métallurgie parisienne signée en juin 1936 distingue les ouvriers professionnels qui « possèdent un métier dont l’apprentissage peut être sanctionné par un CAP », et les ouvriers spécialisés qui « exécutent un travail ». Le texte institue deux échelons : les « OS machines » et les « OS montage et divers ». Sont classés OS machine les « ouvriers affectés à la marche de la machine », alors que la plupart des ouvriers effectuant des travaux manuels simples ou travaillant sur les chaînes de montage sont classés « OS montage et divers ». C’est donc bien la nature des tâches effectuées qui définit le classement, et donc la rémunération. Dans un certain nombre de secteurs, la prise en compte des caractéristiques du poste de travail éclate les anciens métiers en une multitude de catégories. Ainsi, dans l’industrie de la confection, les régulations coutumières distinguaient les coupeurs, chargés de découper les pièces de tissus, les presseurs, qui les repassent, et les mécaniciennes qui les assemblent. À partir de 1936, les conventions mentionnent par exemple des mécaniciennes sur machine piqueuse et des mécaniciennes travaillant à la « surjeteuse ». À Paris, de la même manière, dans la confection pour hommes, l’ancienne catégorie de coupeurs laisse la place à quatre catégories : « les coupeurs », les « coupeuses main », les « coupeuses machine » et les « coupeuses doublure ».

58Ces mutations qui affectent la définition de la qualification ne sont pas le simple reflet des effets de la mécanisation et de la division du travail. Elles sont également le produit d’un rapport social. Lors des négociations afférentes aux salaires s’affrontent une logique patronale selon laquelle la qualification correspond aux qualités ou les savoirs techniques attendus du salarié selon le poste auquel il est affecté, et une conception ouvrière selon laquelle elle traduit les savoir-faire acquis par le salarié tout au long de sa formation et de son expérience professionnelle.

59De fait, l’incidence de ces deux conceptions de la qualification en termes de rémunération n’est pas nulle. D’une part, la prise en compte des caractéristiques du poste de travail permet de déclasser – et donc de rémunérer à un taux inférieur – toute une série de travaux. En 1936, l’introduction de deux catégories d’OS a été exigée par le patronat de la métallurgie parisienne. D’autre part, le poids du patron et de l’ouvrier dans la détermination du salaire varie d’un système à l’autre. Lorsque la qualification renvoie aux caractéristiques du poste de travail, elle dépend étroitement de l’organisation du travail dont décide l’employeur. Tout changement de poste est susceptible de se manifester par une variation de la rémunération. Lorsque la qualification correspond au métier, elle tend à devenir le patrimoine de l’individu. Dans ce système, qui peut s’apparenter à celui en vigueur dans la fonction publique, elle est donc transférable d’une entreprise à l’autre, quelle que soit l’organisation du travail.

60Les arrêtés Parodi-Croizat qui entreprennent à la Libération une vaste remise en ordre des salaires reprennent les principes de classification élaborés sous le Front populaire, en procédant à un classement systématique des emplois sous les catégories générales d’OS, OQ, ETAM, ingénieurs et en y ajoutant les cadres. Dans les grilles établies entre 1945 et 1946 voisinent donc des intitulés de métier et des références aux caractéristiques du poste de travail. La logique du métier s’impose dans certaines branches comme le bâtiment, où la simplicité de la description des catégories, calquées sur la hiérarchie du métier, repose sur des conventions implicites et partagées auxquelles les entreprises adaptent leurs postes. Les grilles Parodi, enfin, prétendent à un classement exhaustif des postes ou des métiers. Leur élaboration – aussi bien la sélection des critères que le classement des postes – est collective et vise une équivalence stricte entre l’emploi, le poste ou le métier, et la rémunération.

61À partir de la fin des années 1970, la notion de qualification est concurrencée par celle de compétence. Désormais, l’évaluation des qualités pour occuper un poste et prétendre à une rémunération doit prendre en compte les compétences requises. Les compétences que listent les grilles sont la somme de toutes les connaissances, quel que soit leur mode d’acquisition, nécessaires pour occuper un poste. Il sera donc tenu compte non seulement des connaissances techniques, mais aussi des capacités à diriger ou encore des savoirs êtres c’est-à-dire des aptitudes en matière de relations humaines. Au-delà de l’opposition entre compétence et qualification, les compétences et les critères classant se présentent plutôt comme des éléments de « cotation » des emplois pour les situer dans la classification et leur attribuer le « coefficient » déterminant la rémunération. Ainsi, ils paraissent introduire la possibilité d’une promotion professionnelle que les salariés attendent d’une classification hiérarchisée des emplois. Plus profondément, selon Pierre Naville, se pose la question de savoir si la qualification repose sur des savoir-faire particuliers, la maîtrise de métiers ou de domaines techniques et scientifiques, ou si elle correspond à un échelon dans une classification des emplois justifiant la hiérarchie des salaires. Dans cette perspective, l’enjeu devient de ramener constamment les nouveaux emplois liés, par exemple, à l’introduction de technologies nouvelles dans les catégories de la classification de branche.

62Dans les années 1970 et 1980, commencent ainsi à être négociées des grilles « à critères classants » dont les rythmes de diffusion varient selon les branches. Dans le bâtiment la tension entre logique du métier et logique des compétences demeure prégnante au moins jusqu’aux négociations des conventions collectives de 1990. En 1972, lors de la négociation de la première grille de classification nationale de la branche, le poids des critères relevant du métier, y compris du côté patronal, se traduit par un maintien de fait des grilles Parodi. Une ultime trace de la tension qui perdure autour du métier est l’avenant de 1979 aux conventions nationales. Ce texte créé la figure du « maître ouvrier » couronnant la carrière ouvrière des chefs de chantiers qui se définit à partir de la maîtrise parfaite des règles de l’art. L’inverse se produit à la même époque pour la catégorie de « technicien d’atelier » dans la métallurgie, qui gratifie là aussi l’aboutissement des carrières ouvrières. La définition de cette catégorie n’est pas liée à la maîtrise d’un métier mais aux opérations effectuées et à la difficulté des méthodes liées au poste occupé dans l’entreprise.

63La « démarche compétence » annoncée par le Medef aux journées de Deauville de 1998, selon laquelle il revenait à l’entreprise d’évaluer et de valider la compétence professionnelle en contexte, est loin de s’être réalisée. La notion de compétence ne s’est pas substituée à l’ancienne notion de qualification, qui a elle-même entre-temps évolué. D’un point de vue théorique, la notion intègre désormais l’autoreprésentation des travailleurs, notamment l’interprétation que font les individus de leur travail et de leur rémunération. Des définitions plus complexes s’élaborent qui synthétisent des éléments d’ordre différent – professionnel, identitaire, organisationnel – et dépassent la séparation binaire entre qualification liée au métier d’une part et aux compétences d’autre part. De plus, le développement des entretiens annuels d’évaluation, notamment pour les catégories non ouvrières, traduit le souci de concevoir la progression salariale à partir d’un projet et de l’acquisition de compétences justifiant une avancée dans les coefficients de la grille. En d’autres termes, la classification de branche autour des catégories Parodi-Croizat ne disparaît pas, elle inspire les classifications d’entreprise et est complétée par des critères d’évaluation (les compétences) qui permettent de motiver une progression salariale des travailleurs.

Claude Didry, Laure Machu, Manuela Martini

Grilles de la fonction publique 

64Fixées en francs, les échelles de traitement progressivement mises en place pour les fonctionnaires au cours du xixe siècle ont été fragilisées par l’inflation des années 1920. Dès 1930, la Fédération des fonctionnaires revendique un système d’indices permettant de suivre l’inflation, ainsi que des échelles indiciaires fondées sur les diplômes garantissant le respect des parités. C’est le système qui a vu le jour en 1948.

65Négocié avec la CGT et la CFTC, le classement du 10 juillet 1948 repose non plus sur des échelles de traitement, mais sur des échelles indiciaires, qui doivent faciliter une revalorisation ordonnée en cas d’augmentation de la valeur du « point d’indice » (Robert-Duvilliers et Pauti, 1975 ; Tiano, 1957).

66Indices nets des quatre catégories établies en 1948

  • Catégorie A : 225-800

  • Catégorie B : 185-360

  • Catégorie C : 130-250

  • Catégorie D : 100-185

67Les différents corps et emplois ont été classés en quatre catégories. La catégorie A regroupe les fonctions d’encadrement, de conception et de direction, la catégorie B les fonctions d’application. Les catégories C et D rassemblent les agents chargés des tâches d’exécution (tâches spécialisées, pour la catégorie C ; tâches d’exécution simple, pour la catégorie D – catégorie progressivement supprimée à partir de la fin des années 1980). Ces catégories répondent en grande partie à l’idéal de méritocratie scolaire : les niveaux hiérarchiques correspondent à l’enseignement supérieur, à l’enseignement secondaire et à l’enseignement primaire. Aussi bien les échelles indiciaires des différents corps et emplois (dont le classement à l’intérieur des grandes catégories figure dans l’annexe du décret du 10 juillet 1948) sont-elles déterminées davantage en fonction du niveau de connaissances générales sanctionné par la réussite à un diplôme ou à un concours qu’à partir de la prise en compte de la nature du travail ou de la charge de travail à effectuer : la grille indiciaire détermine une hiérarchie des traitements qui est liée à la dignité de la fonction. Cependant, au début du xxie siècle, l’inflation des diplômes entraîne parfois le recrutement d’agents surdiplômés pour les emplois occupés.

68L’établissement de parités entre les traitements des fonctionnaires des différents cadres des administrations ou services a été prévu par le statut de la fonction publique de 1946 (art. 33). Les parités internes s’appliquent aux agents d’un même département ministériel, les parités externes aux autres. Une rupture de parité (qui peut aussi concerner l’obtention d’une indemnité, moyen de contourner la grille indiciaire) est vue comme un déclassement contre lequel il importe de lutter. De là des « demandes reconventionnelles », avec un effet boule de neige surnommé « échelle de perroquet ». Les organisations corporatives de fonctionnaires ont eu tendance à se focaliser sur les parités au sommet, ce qui est logique dans le cadre d’une fonction publique de carrière.

69L’article 32 du statut des fonctionnaires de 1946 prévoit l’institution d’un traitement minimal, qui ne doit pas être inférieur à 120 % du minimum vital. Cette disposition n’a jamais été appliquée. Pour fixer le traitement de base de l’indice 100, le gouvernement se référa en 1947 au salaire du manœuvre de la métallurgie. Quand, en 1950, fut établi le SMIG, son taux dépassa l’indice 100 de la fonction publique. Aussi bien, par la suite, le traitement de base n’est pas resté fixé à l’indice 100. Ainsi, l’indice minimal est-il établi à l’indice 127 en 1967. Il a ensuite été régulièrement élevé, si bien que la partie inférieure de la grille revêt maintenant un caractère fictif.

70Les indices établis en 1948 sont des indices nets, c’est-à-dire que les traitements afférents doivent respecter les proportions déterminées par ces indices après prélèvements sociaux et paiement de l’impôt sur le revenu. Résultat : à l’indice net correspond un indice brut fictif. Le décret du 30 juin 1955 consacre le système des indices bruts. L’échelle des indices nets demeure une référence, mais l’échelle des traitements n’est plus garantie après prélèvement fiscal. Par ailleurs, la multiplication, au cours des années 1950, d’indemnités, en particulier dégressives, destinées à maintenir le pouvoir d’achat des petits fonctionnaires dans un contexte d’inflation importante, rend les indices bruts eux-mêmes inadaptés pour traduire les rapports de rémunération brute. En 1961-1962, le « plan Guillaumat » incorpore les indemnités dégressives au traitement de base et élabore une nouvelle série d’indices devant traduire de nouveau les rapports arithmétiques des traitements. Ce sont les « indices nouveaux » (ou « réels »). Cependant, à la suite des événements de Mai 1968, le gouvernement accorde une majoration de dix points à l’ensemble de la grille. De là une nouvelle échelle d’indices : les « indices nouveaux majorés ». Cette échelle est modifiée chaque fois que le gouvernement octroie une attribution uniforme ou dégressive de points d’indice, si bien que ces indices doivent être assortis de la mention complémentaire de l’entrée en vigueur.

71Le classement de 1948 avait institué deux groupes hors échelle (A et B) pour quelques emplois supérieurs dont la rémunération était déterminée par le gouvernement. En 1957, sont créées sept échelles-lettres (de A à G). De ce fait, par opposition à la catégorie dite A type, qui regrouperait les corps de la fonction publique recrutés au niveau licence et ayant vocation à exercer des fonctions intermédiaires, apparaissent peu à peu, de manière officieuse, les notions de catégorie A+ (dite aussi A’ ou Asup, même si des distinction sont parfois opérées entre ces trois appellations) pour les catégories recrutées à la sortie d’une grande école ou après un doctorat (le cas des agrégés du secondaire étant litigieux). Toutefois ces terminologies ne sont pas stables et leur définition est liée soit à un niveau de diplôme, soit à l’accès aux échelles-lettres (A ou B).

72En 1990, le protocole Durafour a permis la revalorisation des fonctionnaires hors catégorie A+ et Asup. Il a par ailleurs institué la « nouvelle bonification indiciaire » (NBI). Celle-ci se fonde sur la logique de la fonction (responsabilité particulière, technicité spécifique…). La NBI, qui consiste en l’octroi de points indiciaires, disparaît lorsque le fonctionnaire cesse d’exercer les fonctions auxquelles elles sont rattachées. Son institution témoigne de la tendance à vouloir tenir davantage compte de l’emploi occupé, et non plus du seul corps et du grade.

73Le revenu du fonctionnaire n’est pas constitué de son seul traitement. Existent parfois des avantages en nature, comme la concession d’un logement. S’ajoutent surtout diverses indemnités, qui constituent un maquis où l’on se reconnaît difficilement. L’établissement des échelles indiciaires de 1948, les remises en ordre de 1955-1957 et de 1961-1962 devaient y mettre en un terme et ne laisser subsister que des indemnités correspondant à une tâche supplémentaire, à une sujétion particulière ou à une manière zélée de servir, mais elles ont en fait continué d’être d’attribuées comme simples compléments de traitement pour satisfaire des demandes catégorielles, et distribuées forfaitairement, de façon égalitaire ou hiérarchisée, à un corps, à un grade ou à un service. Parmi les indemnités, il faut toutefois compter à part l’indemnité de résidence (qui doit compenser les disparités du coût de la vie) ainsi que le supplément familial de traitement (créé en 1942, héritier de l’indemnité pour charge de famille instituée en 1913 pour les militaires et généralisée aux fonctionnaires en 1919, il complète les prestations familiales du régime général). Le développement des primes et indemnités a régulièrement dénaturé la hiérarchie de la fonction publique. Elles servent aujourd’hui à limiter les augmentations générales des traitements : les mesures catégorielles coûtent moins cher. Si les syndicats dénoncent l’utilisation des primes et indemnités comme complément de salaire, ils les revendiquent pour satisfaire les adhérents de leur service ou de leur département ministériel. Le développement des indemnités sert aussi à compenser la difficulté de la grille indiciaire à tenir compte des évolutions des diplômes et de la nécessité d’attirer des techniciens qualifiés. Pour les hauts fonctionnaires, les primes et indemnités permettent une réouverture de l’éventail hiérarchique.

74L’opinion publique focalise son regard sur l’augmentation du point d’indice, mais celle-ci ne constitue qu’une des modalités d’évolution de la masse salariale des fonctionnaires. Dans le cadre, de plus en plus privilégié par le gouvernement lors des « négociations salariales » avec les syndicats de fonctionnaires, d’une politique des salaires « en masse » et non pas « en niveau », il est tenu compte aussi des mesures catégorielles (sous la forme d’indemnités ou de reclassement), ainsi que du « glissement vieillesse technicité » (GVT). La prise en compte de ce dernier est particulièrement contestée par les syndicats : l’avancement étant dû pour une part au mérite, le GVT n’aurait pas à rentrer dans le calcul permettant d’apprécier le maintien du pouvoir d’achat.

Yves Verneuil

Heures supplémentaires

75La pratique des heures supplémentaires ou complémentaires est courante au tournant du siècle. En 1893, l’enquête menée par l’Office du Travail sur les salaires et la durée du travail dans l’industrie française atteste que 76 % des établissements y recourent. En revanche, 20 % seulement les majorent. Si peu de grèves contestent les heures supplémentaires, nombreuses sont celles qui réclament leur majoration. La principale revendication n’est pas encore de disposer de temps libre, ce temps encore vide pour l’ouvrier, mais bien de gagner sa vie en travaillant. Les mineurs sont ainsi particulièrement attachés aux longues coupes de la Sainte-Barbe qui permettent de se constituer un pécule. Progressivement, dans les corporations les plus organisées, les ouvriers obtiennent le principe de la majoration et l’inscrivent dans les conventions collectives. Selon le ministère du Travail, à la veille du premier conflit mondial, un tiers des conventions collectives y font allusion.

76De la loi du 23 avril 1919 instituant la journée de huit heures aux lois Aubry, le législateur fixe une durée légale du travail, qui déclenche le paiement d’heures supplémentaires majorées. Les salariés à temps partiel peuvent quant à eux effectuer des heures complémentaires. La rémunération des heures supplémentaires s’effectue sous forme d’un salaire ou d’un repos compensateur. Les lois et les accords collectifs qui les complètent contribuent à définir une majoration minimale, harmonisant ainsi les pratiques des entreprises et des branches. Le principe de la majoration revêt des significations multiples selon les acteurs et les contextes. Pour les salariés et leurs organisations, la majoration récompense l’effort consenti, en même temps qu’elle permet de stabiliser les revenus. Aux yeux des pouvoirs publics, elle est un levier pour agir sur la durée effective du travail. En 1936, ce levier est utilisé pour lutter contre le chômage et ancrer le droit aux loisirs. Afin de favoriser la création d’emplois, la première loi Aubry introduit la notion de repos compensateur obligatoire, qui rémunère une partie des heures supplémentaires. Mais, lorsqu’un effort de production est requis, et sous la pression des employeurs, l’utilisation des heures supplémentaires est facilitée et la majoration abaissée. Si le rapport de force est favorable aux salariés, ceux-ci peuvent obtenir une rémunération élevée des heures supplémentaires. À la Libération, dans le contexte de la reconstruction, la loi du 25 février 1946 facilite-t-elle ainsi le recours aux heures supplémentaires et fixe-t-elle une majoration minimale assez élevée : 25 % pour les deux premières heures, 50 % pour les suivantes.

77Toutefois, des exceptions existent. En pratique, les cadres, soustraits à toute contrainte horaire, sont longtemps exclus de la rémunération des heures supplémentaires. À partir des années 1980, la modulation, et plus largement l’annualisation, du temps de travail permettent de dépasser la durée légale du travail sans payer d’heures supplémentaires à condition que ce dépassement soit compensé sur l’année par des périodes non travaillées. Ce régime, moins favorable aux salariés que le régime légal, est introduit par voie d’accords d’entreprises, qui peuvent de manière croissante déroger à la loi. En 2016, la loi El Khomri apparaît comme l’aboutissement de ce processus : l’accord d’entreprise est désormais prioritaire. Autrement dit, même s’il prévoit une majoration inférieure au minimum légal, ce dernier s’applique.

78Le principe de majoration ne vaut toutefois que dans la continuité d’emploi et/ou de tâche. Ainsi, le dépassement de la durée légale du travail par un salarié qui occupe deux emplois différents à la suite ne donne-t-il pas lieu à majoration. Cela vaut en cas de « doublage », soit l’enchaînement de deux vacations dans la même journée par des travailleurs intermittents.

Laure Machu et Michel Pigenet

Intermittence

79En ce début du xxie siècle, le recours à l’intermittence renvoie au passé des régimes d’emplois, celui des précarités d’avant les CDI et leurs garanties, aujourd’hui remis en cause. Si la longévité de l’intermittence conduit à revisiter l’histoire du travail, elle invite aussi à considérer les diverses manières de gérer et de rémunérer l’intermittence. Quelques secteurs sont, à cet égard, emblématiques.

80Travailleurs intermittents, « les dockers ne coûtent à leur patron que lorsqu’ils lui rapportent », résumait un cadre du syndicat patronal de la manutention portuaire. Synonyme de flexibilité maximale, l’intermittence renvoie au temps des « journaliers » d’avant les contrats à durée indéterminée et de la stabilisation indispensable à la mise en valeur des capitaux immobilisés dans les usines de la seconde industrialisation. Ce régime salarial a néanmoins traversé les décennies, maintenu dans les branches où la faiblesse de la mécanisation se combinait à l’irrégularité de l’activité. Il en alla longtemps ainsi dans les ports, où le chargement et le déchargement des navires, tributaire des fluctuations météorologiques et commerciales, reposaient sur la location des équipements publics de levage par des entreprises de manutention soucieuses d’accorder leurs effectifs au rythme du trafic. La plupart des ouvriers s’embauchaient au jour le jour, condition grosse d’incertitude tandis que la réputation d’un port dépendait de sa capacité à mobiliser sur le champ les ouvriers nécessaires. En clair, de disposer d’une réserve de main-d’œuvre. Les fortes concentrations ouvrières et la dureté des relations sociales dans les ports soumis au régime de concurrence extrême à l’embauche expliquent la précocité et la vigueur des premières luttes syndicales. Les revendications salariales s’y articulèrent à l’exigence d’une durée minimale d’emploi – vacation de quatre heures, shift de huit heures –, étape vers l’objectif d’un contrôle ouvrier du marché du travail. Après des succès locaux aléatoires, consolidés en 1936, des règlements et des lois instaurèrent, en 1939, 1941 et 1947, un système de cartes professionnelles, de procédures paritaires d’embauche et d’indemnisation du chômage – « indemnité garantie », IG – à la charge exclusive du patronat de la manutention. Jusqu’en 1992, ce « statut » mit les dockers en dehors du droit commun salarial et dissocia l’intermittence de la précarité. Contemporaine de la généralisation des porte-conteneurs et des portiques, la réforme de 1992 a précipité le rattachement permanent des dockers aux entreprises engagées dans une course aux équipements.

81L’intermittence continue toutefois de régir une grande partie des emplois du monde du spectacle, dont les productions s’enchaînent de façon discontinue. Malgré certaines similitudes, l’évolution prit plus de temps pour déboucher sur un régime différent dans le monde des entreprises artistiques. Parce que les producteurs de cinéma manquaient de main-d’œuvre – ouvriers et artisans préférant l’emploi fixe chez un patron –, les techniciens et cadres du cinéma furent les premiers, en 1936, à bénéficier d’une convention en leur qualité de salariés intermittents à employeurs multiples. En 1965, un système spécifique d’indemnisation du chômage des intermittents du cinéma était créé au sein du régime général et paritaire des salariés – annexe 8. Il fut ensuite étendu à l’industrie du disque et de l’audiovisuel. En 1968 et 1969, l’annexe 10 permit son extension aux entreprises de spectacle, avec intégration des artistes-interprètes, des techniciens, mais aussi des mannequins qui, ce faisant, bénéficiaient de la présomption de salariat. Cependant, à partir des années 1990, sur fond de montée du chômage et de déficits, d’augmentation des effectifs du secteur et d’essor de la précarité d’une part, d’abus, notamment dans le secteur de l’audiovisuel, de l’autre, le dispositif donna lieu à de vives contestations, du côté des intermittents comme des employeurs, le tout conduisant à de multiples renégociations et modifications de critères d’attribution. Le système n’en perdure pas moins, donnant lieu, dans ce secteur, à la signature de contrats à durée déterminée d’usage (répété sans limite, sans indemnité de précarité, ni délai de carence entre deux emplois).

82Aussi déterminants soient-ils pour l’évaluation des rémunérations, les divers modes d’indemnisation du chômage ne sont qu’un aspect de la protection sociale des intermittents. À la suite de la loi de 1930 sur les assurances sociales, un décret instaura un mode singulier de cotisations au moyen de vignettes achetées à un prix forfaitaire et en proportion du nombre de vacations réalisées – de cachets de huit à douze heures pour les artistes. De fait, l’assiette des cotisations pouvait-elle exclure jusqu’à la moitié des revenus des dockers, qui tardèrent à le contester. Le montant des pensions et des indemnités journalières s’en ressentait, faiblesse que compensaient tant bien que mal des caisses corporatives locales de prévoyance, de solidarité et de secours. Le problème du périmètre du salaire de référence concernait également les accidents du travail. L’institution de la caisse des congés spectacles en 1939 releva aussi de ces dispositifs conjoints.

83Ainsi, existe-t-il une histoire sociale de l’intermittence, qui tient dans l’évolution des réponses donnée à la question du financement du coût d’entretien des sureffectifs qui assurent la souplesse des secteurs professionnels considérés.

Michel Pigenet et Pascale Goetschel

Jours fériés et dimanche

84Dans la tradition chrétienne, le dimanche était consacré au Seigneur, cependant que nombre de fêtes religieuses étaient chômées. En 1814, au lendemain des tentatives de laïcisation du calendrier et de l’instauration de fêtes civiques, la Restauration impose le repos dominical et des jours fériés religieux en sus de ceux reconnus par le Concordat. Le retour de la République abroge le repos du dimanche en 1880 et érige le 14 juillet en fête nationale. La question d’un repos hebdomadaire est posée par les syndicats ouvriers et inspire des propositions de loi, indépendamment des mesures d’ores et déjà appliquées dans certaines entreprises industrielles et les administrations publiques. Au début du xxe siècle, les organisations syndicales multiplient les initiatives, en premier lieu dans le commerce, très en retrait en la matière. La loi du 13 juillet 1906 rétablit le repos hebdomadaire dominical, mais prévoit la possibilité de dérogations, cependant que la vigueur des oppositions suscitées conduit les autorités à beaucoup d’indulgence envers les contrevenants.

85Dans la législation contemporaine telle que la loi du 8 août 2016 l’a reconfigurée, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté, y compris désormais pour les travailleurs saisonniers. On notera que la liste des jours fériés, qui porte la marque des victoires militaires du xxe siècle – 11 novembre, fête nationale depuis 1923 ; 8 mai, jour férié de 1953 à 1959 et depuis 1981 –, a été complétée pour l’outre-mer par les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (les dates variant suivant les départements ou territoires). D’autre part, les jours de fêtes légales ne sont pas modifiés et figurent désormais à l’article L 3133-1 du Code du travail. Enfin, depuis 1947, le 1er mai est un jour férié chômé, cette règle étant d’ordre public. Il y a donc une interdiction légale de travail ce jour-là, ce qui différencie le 1er mai des autres jours fériés. Si le 1er mai est travaillé pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, l’article L 3133-6 du Code du travail dispose que les salariés doivent toucher une indemnité à charge de l’employeur égale au montant du salaire de ladite journée, venant s’ajouter à ce salaire.

86La question du travail dominical a fait couler beaucoup d’encre depuis plusieurs années et le débat est loin d’être apaisé en 2019 après les modifications du dispositif opérées par la loi du 6 août 2015, dite loi Macron. Si le principe selon lequel le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche est maintenu (Code du travail, art. L 3132-3), les possibilités de dérogation ont été élargies. À côté des dérogations permanentes liées soit à des impératifs techniques, soit à des impératifs touristiques, culturels ou commerciaux, des possibilités nouvelles de dérogations sur autorisation ont été ouvertes, laissant aujourd’hui une place plus importante en la matière au conseil municipal.

87Pour s’en tenir à la seule question des contreparties pécuniaires, le droit positif est d’une grande complexité. On n’en donnera ici qu’une illustration. Ainsi, les salariés des commerces de détail autorisés par le maire à ouvrir certains dimanches doivent-ils recevoir une rémunération double de celle habituellement due (Code du travail, art. L 3132-27). Mais pour les salariés des grandes surfaces (surface de vente supérieure à 400 m2), autorisés de plein droit à travailler jusqu’à 13 heures, leur rémunération jusqu’à 13 heures doit être augmentée de 30 %, etc. La complexité de cette réglementation est significative de la difficulté rencontrée par le législateur lorsqu’il tente d’opérer une conciliation entre les nécessités propres à certaines activités économiques et la protection de la santé, mais aussi de la vie personnelle et familiale des travailleurs. Cette difficulté est encore accentuée par le fait qu’il faut dans le même temps tenir compte des souhaits des salariés et de ceux des clients, étant précisé que le client et aussi souvent salarié lui-même, dans un contexte où la « volonté » du salarié est souvent contrainte par les nécessités économiques et par l’existence d’un lien de subordination, rendant souvent improbable la possibilité pour le salarié de refuser le travail dominical.

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Libéralités, gratifications, pourboires

88Quoiqu’assez proches en apparence, les gratifications ou libéralités et les pourboires doivent être distingués. Contrairement aux premiers, les seconds sont explicitement prévus par le Code du travail. D’autre part, les gratifications sont des sommes payées par l’employeur sur les fonds de l’entreprise, tandis que les pourboires sont des sommes versées par les clients de l’entreprise, qui ne vont que transiter par l’employeur pour être par la suite reversées aux travailleurs. On écartera ici la « gratification » due aux stagiaires en entreprise.

89La gratification ou libéralité au sens strict est une somme versée par l’employeur en cadeau, en récompense ou bien à l’occasion d’un événement (ou d’un risque) particulier. Elle est exceptionnelle et son versement est à la discrétion de l’employeur. A priori le salarié ne peut exiger ni la réitération du paiement ni la permanence, et la somme n’entre pas dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement ou de préavis ni même dans le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si les gratifications et autres primes sont liées à l’activité de l’entreprise ou du salarié : ainsi, par exemple d’une prime d’objectif…).

90La gratification connue sous le nom de « prime de treizième mois » est d’une autre nature. Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d’un usage propre à l’entreprise, voire d’un engagement unilatéral de l’employeur. Elle suit le régime juridique de sa source. C’est ainsi que si la prime trouve son origine dans la volonté unilatérale de l’employeur ou dans un usage, elle pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant (apprécié par le juge, mais souvent « calé » sur la périodicité de la prime), d’une information individuelle des salariés et d’une information des représentants du personnel ainsi que d’une tentative de négociation. Elle peut être subordonnée à une condition de présence dans l’entreprise au moment de son paiement et elle n’entre dans l’appréciation du respect du salaire minimum que pour le mois où elle est versée.

91D’une façon générale, le nom donné à une somme versée à l’occasion du travail n’a pas d’effet sur leur soumission aux cotisations sociales. En d’autres termes, par application de l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale, les primes et gratifications versée à l’occasion du contrat de travail entrent dans l’assiette des cotisations.

92Le pourboire, une fois rentré dans les usages d’une profession, est un véritable salaire, qui peut constituer toute la rémunération ou une partie d’entre elle. Les syndicats ne cessèrent de s’opposer à ce que la rémunération de salariés repose exclusivement sur les pourboires. Depuis 1936, les établissements dont le personnel est rétribué au pourboire sont tenus de verser un salaire fixe. De nos jours, le pourboire est soumis à toutes les règles régissant la créance salariale : protection de la créance, respect des minima, etc. L’employeur est dans l’obligation de remettre au personnel des catégories intéressées (c’est-à-dire les salariés en contact avec la clientèle) l’intégralité des pourboires collectés par lui, soit à titre bénévole, soit via la facture réglée par le client. Il ne saurait être question pour l’employeur de déduire du salaire fixe convenu les sommes reçues à titre de pourboire.

93Ces formes de rémunération, parfois très anciennes, n’ont pas disparu du droit positif contemporain et s’agissant notamment des primes, il faut noter même qu’elles participent d’un mouvement général de recherche d’individualisation des rémunérations.

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Louage d’ouvrage, louage de service

94On pourrait penser que l’héritage révolutionnaire se résout en un véritable arsenal juridique libérant le « prix du travail ». À partir de la fameuse nuit du 4 août 1789, l’abolition des privilèges emporte les corporations, avant qu’en 1791 le décret d’Allarde ne proclame la « liberté du négoce » et que la loi Le Chapelier n’interdise les « délibérations » et « règlements » établis par « les citoyens d’un même état ou d’une même profession ». L’article 415 du Code pénal conforte en 1810 la prohibition des coalitions.

95Mais ce serait oublier la part des ouvriers dans le mouvement révolutionnaire, avec la revendication d’un « vrai louage » pour qualifier des rapports de travail libérés de la tutelle corporative. On redécouvre alors les catégories du droit romain pour désigner les rapports de travail des hommes libres, c’est-à-dire le louage d’ouvrage (locatio operis) et le louage de service (locatio operarum). La transaction relève ainsi du « louage », ouvrant la voie à une résiliation du contrat par l’une des parties (différent de la « vente », qui impliquerait propriété de la personne du travailleur et relève de l’esclavage). Dans le cas du louage d’ouvrage, la transaction porte sur la réalisation d’un ouvrage, c’est-à-dire de la partie d’un produit, dont la rémunération est constituée par un prix déterminé préalablement à la transaction. On parle alors de travail « à prix fait ». Dans le cas du louage de service, la transaction porte sur un temps, l’heure, le jour, voire l’année, en contrepartie de gages ou de salaires.

96Finalement, dans les débats et la jurisprudence révolutionnaire que ramasse le Code civil en 1804, c’est le « louage d’ouvrage » qui prévaut, en faisant du louage de service (nommé « louage des gens de travail » dans l’article 1779 et « louage des domestiques et ouvriers » dans l’article 1780) une sous-espèce de ce type général de contrat.

97Peut-on encore parler, sur la base de ce « louage d’ouvrage », d’un « prix du travail » ? Dans le corpus de 20 articles (1779-1799) précisant les grandes espèces de contrats relevant du louage d’ouvrage, l’unicité de ce prix est sérieusement ébranlée, dans la mesure où la rémunération de celui qui engage ses services, les gages ou le salaire, paraît se rattacher au temps, heure, journée, année, alors que la rémunération à la pièce (louage d’ouvrage) paraît se rattacher davantage au « louage des entrepreneurs par devis et marchés » (art. 1779 et suivants). Il arrive alors fréquemment que des ouvriers prenant de l’ouvrage, engagent d’autres ouvriers pour réaliser cet ouvrage. Le travail tend ainsi à s’effacer derrière la dualité entre service et ouvrage, en se dissolvant dans une forme de sous-traitance en cascade.

98Pour appréhender la portée du louage d’ouvrage (et donc du louage de service), nous reviendrons en premier lieu sur sa grammaire, ce qui nous conduira dans un second temps à envisager le marchandage comme une de ses conséquences pratiques.

La grammaire du louage d’ouvrage

99La Révolution ne se réduit pas à la destruction de l’Ancien Régime, elle construit un édifice législatif qui part d’une refonte de la justice, avec la loi des 16-24 août 1790. Progressivement, la référence tend à devenir le louage d’ouvrage comme « vrai louage » en sortant de la simple dualité entre louage d’ouvrage et louage de service issue du droit romain.

Le Code civil

100Selon Jean-Christophe Balois, les procès-verbaux de la justice de paix donnent « à penser que la distinction entre louage d’ouvrage et louage de services était clairement enracinée à la fois dans le monde du travail et dans celui de la justice de paix ». Finalement, c’est le louage d’ouvrage qui se présente comme la forme contractuelle générale des rapports productifs dans le Code civil de 1804, c’est-à-dire le contrat « par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu » (art. 1710). Le louage d’ouvrage se divise entre trois espèces de contrats : louage des gens de travail, des voituriers et des entrepreneurs par marchés et devis. Dans cette architecture, on pourrait penser que les ouvriers sont versés dans le louage des gens de travail ou louage des domestiques et des ouvriers dont traite l’article 1780. Mais on apprend à l’article 1799 que « les maçons, charpentiers, serruriers, et autres ouvriers […] sont entrepreneurs en la partie qu’ils traitent ». Cet article suggère alors que l’ampleur de cette section du louage d’ouvrage « par devis et marché » va au-delà de la seule rémunération. Il conduit à penser que cette section laisse aux ouvriers la liberté d’organiser la réalisation de leur ouvrage, en y associant d’autres ouvriers, voire les membres de leur famille, en contrepartie d’une responsabilité à l’égard de cet ouvrage en cas de destruction, d’incendie, etc.

Les conseils de prud’hommes

101L’architecture des premiers conseils de prud’hommes confirme cette vision d’un monde ouvrier où des ouvriers font travailler d’autres ouvriers. En effet, « nul ne sera justiciable des conseils de prud’hommes, s’il n’est marchand-fabricant, chef d’atelier, contremaître, teinturier, ouvrier, compagnon ou apprenti » (art. 10 du décret de 1809), mais, selon un manuel des conseils de prud’hommes de 1845, seuls les « marchands-fabricants [d’une part], [et d’autre part] les chefs d’atelier, les contremaîtres, les teinturiers et les ouvriers patentés » constitueront le corps électoral appelé à désigner les conseillers. Précisons que :

  • le marchand ou négociant-fabricant est celui qui, propriétaire de machines, métiers et ustensiles, propriétaire des matières premières, des dessins, des modèles et des procédés de fabrication, fait confectionner, soit dans ses ateliers, soit en dehors, par des chefs d’atelier ou des ouvriers qu’il paie, les objets qu’il livre ensuite au commerce ;

  • le chef d’atelier est un entrepreneur d’ouvrage à façon qui, recevant les matières premières du marchand fabricant, a chez soi un atelier et des ouvriers pour les y confectionner. On peut ajouter : ou qui fait marcher un ou plusieurs métiers chez le fabricant.

102Il en résulte une partition du monde économique entre fabricants « livrant des objets au commerce » et des ouvriers participant à la réalisation de ces objets, en se liant aux fabricants le plus fréquemment par un louage d’ouvrage. L’analyse du contentieux prud’homal fait alors apparaître un nombre important de différends entre ouvriers (les ouvriers loueurs d’ouvrage embauchant fréquemment d’autres ouvriers en louage de service, voire en louage d’ouvrage).

Du louage d’ouvrage au marchandage

103La grammaire du louage d’ouvrage se révèle alors particulièrement complexe, dans la mesure où elle ouvre la voie à des sous-entreprises ouvrières. Elle contribue à orienter les revendications ouvrières vers la revendication de tarifs, par rapport à une « question sociale » qui tient moins à l’exploitation des ouvriers par des patrons qu’à la concurrence que se livrent les ouvriers preneurs d’ouvrage autrement nommés « marchandeurs ».

Le tarif face à la concurrence

104Cette situation de sous-entreprise ouvrière se retrouve dans le cas des canuts lyonnais, embauchant des compagnons dans l’atelier qu’ils possèdent. Dans ce cas, cette grammaire dessine une forme d’affrontement entre négociants-fabricants d’une part et ouvriers d’autre part, autour du prix des pièces en donnant lieu à la revendication par ces derniers d’un tarif. La solidarité ouvrière tient ici, notamment au cours des révoltes de 1831 et 1834, à ce que la rémunération des compagnons est fixée proportionnellement au prix de l’ouvrage. Par leurs révoltes, les canuts deviennent le symbole d’une classe de « prolétaires » en lutte contre des « capitalistes ». En effet, la soierie lyonnaise correspond à une fabrique territoriale, où la production est dispersée entre des ateliers urbains et se diffuse également dans les campagnes environnantes, situation largement répandue dans la France du xixe siècle. Mais la solidarité ouvrière, minée par la division entre chefs d’atelier et ouvriers travaillant à leur service, devient problématique à la fin du xixe siècle. Ces derniers sont ainsi amenés à formuler des revendications contre leurs employeurs immédiats, comme dans la rubanerie stéphanoise, où les ouvriers revendiquent une limitation de la durée du travail à l’égard des chefs d’atelier qui les emploient, ceux-ci tentant dans le même temps de défendre un tarif des pièces à l’égard des négociants.

Le règne des intermédiaires

105Cette grammaire du louage d’ouvrage, comme fondement institutionnel de sous-entreprises ouvrières, va au-delà des seules fabriques territoriales. Marx la suggère dans Le Capital, à travers le règne des « intermédiaires » qu’il dégage dans le cas du salaire aux pièces, à une échelle très large : « Le salaire aux pièces permet au capitaliste de conclure avec l’ouvrier principal – dans la manufacture avec le chef de groupe, dans les mines avec le haveur, dans la fabrique avec l’ouvrier mécanicien proprement dit – un contrat à tant la pièce, à un prix pour lequel l’ouvrier principal se charge lui-même de recruter et de payer ses auxiliaires. L’exploitation des travailleurs par le capital se réalise ici au moyen de l’exploitation du travailleur par le travailleur. »

106On parle alors de marchandage pour désigner cette situation où des ouvriers engagent d’autres ouvriers. La critique du marchandage est au cœur de la révolution de 1848, qui se traduit notamment par l’adoption d’un décret du 2 mars qui en interdit les formes les plus extrêmes. L’époque est alors à la recherche d’une démocratisation de ces sous-entreprises sous la forme de coopératives. Mais cela ne semble pas avoir eu d’effets véritables sur les pratiques de travail, en posant notamment la question de la responsabilité du marchandeur pour le paiement des salaires en cas de faillite de ce dernier. Cette question se pose notamment dans le cas du bâtiment, avec un arrêt retentissant de la Cour de cassation en 1901, dans une affaire opposant deux maçons à un entrepreneur, après que le marchandeur les ayant embauchés eut fait faillite.

107C’est en le rapportant à cet héritage révolutionnaire oublié du louage d’ouvrage, que les débats sur le contrat de travail au début du xxe siècle prennent toute leur portée. Ainsi, les débats de la Société d’études législatives (1904-1908) visent à dépasser « la vieille distinction entre louage d’ouvrage et louage de services » en ramenant sous un même contrat, ce qui, dès lors, se ramène à deux formes de rémunération. Ils conduisent également à désamorcer le marchandage en le ramenant à un contrat d’équipe, dont tous les membres du groupe sont considérés comme liés à un même employeur initialement donneur d’ouvrage, en ramenant le chef d’équipe à un mandataire de ce dernier. En ce sens, l’adoption d’un Code du travail faisant entrer le contrat dans la langue du droit à partir de 1910 contribue à ordonner les activités productives autour du travail et ainsi, à faire du salaire le prix du travail.

Claude Didry Jean-Pierre Le Crom

Maladie

108Toutes les maladies n’entraînent pas nécessairement l’incapacité de travail mais certaines peuvent conduire à un arrêt de travail. Parmi les maladies, il faut encore isoler les maladies dites « professionnelles » qui sont en fait des pathologies liées à l’exercice d’une activité professionnelle (le lien pouvant résulter de l’inscription de la maladie dans un tableau de maladies professionnelles annexé au Code de la sécurité sociale : ainsi par exemple les tableaux 30 et 30 bis relatifs aux maladies causées par l’inhalation de poussières d’amiante ; le lien pouvant aussi être établie sous certaines conditions par le comité régional de reconnaissances des maladies professionnelles).

109Lorsque la maladie ou l’accident (d’origine professionnelle ou non) entraîne un arrêt de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’obligation de l’employeur de payer la rémunération est elle-même suspendue en principe. Le relais est alors pris, pour les salariés de droit privé ressortissant du régime général de sécurité sociale, par les indemnités journalières de sécurité sociale servies par les caisses primaires d’assurance maladie et dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale (livre III, titre 2 pour l’assurance maladie et livre IV pour les accidents et maladies professionnelles). Ces indemnités journalières sont calculées par les caisses à partir de la rémunération perçue par le salarié avant son arrêt de travail. Ce sont les demi-journées de la sécurité sociale qui constituent donc un revenu de remplacement dont on perçoit aisément l’incomplétude.

110C’est la raison pour laquelle les acteurs sociaux d’abord par la négociation collective en 1977, puis le législateur à l’occasion de la loi sur la mensualisation no 78-49 du 19 janvier 1978 ont mis en place un système complémentaire d’indemnisation dont l’essentiel figure désormais aux articles L 1226-1 et D 1226-1 et suivants du Code du travail. C’est ainsi que le salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise et justifiant dans les quarante-huit heures de son incapacité de travail par la fourniture de l’arrêt de travail établi par le médecin pourra bénéficier d’une indemnisation complémentant les indemnités journalières de sécurité sociale et servie par l’employeur (l’article L 1226-1 du Code du travail ajoute une double exigence : il faut que le salarié soit par ailleurs pris en charge par la sécurité sociale et qu’il soit soigné sur le territoire français ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen). En réalité, le système offre au salarié une garantie de ressources, l’employeur devant compléter les indemnités journalières jusqu’à un certain niveau et pendant une certaine durée dépendant tous les deux de l’ancienneté globale du salarié dans l’entreprise. En d’autres termes, plus le salarié a d’ancienneté et plus la garantie de ressources est importante et dure longtemps dans la limite globale de 90 jours avec garantie de ressources à 90 % du salaire brut antérieur à l’arrêt de travail suivie de 90 jours à 2/3 dudit salaire.

111Ce mécanisme appelle quatre remarques. En premier lieu, l’employeur maintient le plus souvent directement le niveau du salaire se faisant par ailleurs subroger dans les droits du travailleur au regard de la sécurité sociale. En deuxième lieu, plus l’ancienneté du salarié est importante mieux et plus longtemps il est protégé ce qui inversement signifie que le travailleur qui subit la précarité de l’emploi subit en complément une garantie moindre alors même que son état de santé est défaillant. En troisième lieu, l’employeur est fondé en pareil cas à faire procéder à un contrôle médical destiné à vérifier que l’état de santé justifie son absence. Cette solution a fait l’objet de critiques virulentes – mettant en cause l’indépendance du médecin payé par l’entreprise pour opérer le contrôle qui n’est ni le médecin du service médical de la caisse ni le médecin du travail – au cours des années 1980 qui se sont atténuées depuis. Reste que, s’il est vrai que l’avis du médecin contrôleur ou l’absence illégitime du salarié de son domicile, peut conduire l’employeur à cesser le versement de l’indemnisation complémentaire sans que soit a priori affecté le droit du salarié aux indemnités journalières de sécurité sociale, l’étanchéité de ce régime avec l’intervention de la caisse primaire d’assurance maladie n’est plus assurée. En effet, le service médical de la caisse est désormais informé de la situation et peut, sous certaines conditions, suspendre lui aussi le versement des indemnités journalières. Enfin, le régime de garanties de ressources de l’article L 1226-1 du Code du travail peut faire l’objet d’amélioration par la voie conventionnelle (convention de branche ou accord d’entreprise).

Pierre-Yves Verkindt

Marchandage

112Mode de recrutement et de gestion de la main-d’œuvre, le marchandage ou tâcheronnage repose sur l’intervention d’un sous-entrepreneur – marchandeur, tâcheron, contremaître, ouvrier – qui, au terme d’une négociation, s’engage, contre un prix fixé d’avance, à fournir les travailleurs nécessaires à la réalisation d’une tâche. Très répandu sous différentes appellations au xixe siècle – travail à l’entreprise, aux enchères, au forfait… –, il concerne des branches aussi diverses que le bâtiment, les mines, la sidérurgie, etc. Gage d’une certaine autonomie des ouvriers intéressés financièrement aux économies de matières premières et aux gains de temps, le marchandage suscite néanmoins de vives critiques. Outre les abus délictueux d’intermédiaires qui disparaissent au moment de payer les ouvriers, la rémunération du marchandeur s’effectue au détriment des ouvriers. De là à assimiler le tâcheron à un parasite, il n’y a qu’un pas. Le décret d’interdiction du marchandage en prend acte, le 2 mars 1848, au lendemain d’une révolution à laquelle les travailleurs ont pris une large part. La mesure, confirmée en 1919, vise précisément « l’exploitation des ouvriers » dès lors qu’elle leur cause un préjudice. Dans ce cadre, elle inclut le prêt de main-d’œuvre à but lucratif, aux exceptions notables du travail temporaire, du travail à temps partagé et du portage salarial, que des lois ont peu à peu autorisés à compter des années 1970, tandis que prospèrent la sous-traitance et l’auto-entrepreneuriat.

113Hostile aux multiples variantes d’exploitation en cascade, synonymes de dumping social, le mouvement ouvrier n’a cessé d’opposer des solutions alternatives émancipatrices, dont témoignent les projets associationnistes, l’option collectiviste et l’idéal autogestionnaire. Sur le terrain, parfois dans l’urgence, ces aspirations animent les expériences de coopératives ouvrières de production, dont les travailleurs se partagent une part des bénéfices aux titres de la « part travail » et des intérêts sur les parts sociales – soit respectivement 43,9 % et 12,7 % en 2015. Forme de marchandage démocratique, la commandite se développe dans les imprimeries de la presse parisienne. Signalée dans les années 1850, elle associe des ouvriers dont l’un d’eux, élu « metteur en page » par ses camarades, supervise la réalisation d’un journal pour un prix dont l’équipe se partage le montant en proportion de la contribution de chacun – commandite au prorata – ou de façon égalitaire, indépendamment de l’âge, du sexe et de l’emploi. Cette dernière s’impose en 1900 à l’Imprimerie nationale à l’initiative d’une Commission ouvrière et de la Commandite d’inspiration syndicaliste. Modèle « d’organisation autonome et égalitaire de l’atelier par les travailleurs eux-mêmes », elle fait l’objet d’un rapport en 1906, au congrès d’Amiens de la CGT, qui la qualifie d’« école de solidarité ouvrière ». Adoptée à l’unanimité, mais sans véritable débat, l’invitation à son développement apparaît en effet hors de portée du gros des forces ouvrières de l’époque.

Michel Pigenet

Mensualisation

114La distinction entre horaires et mensuels ne renvoie pas seulement au rythme de versement du salaire. L’opposition entre ces deux catégories réside avant tout dans le rapport entre la rémunération et le travail. La rémunération des salariés horaires est calculée en fonction d’un taux horaire de base et du temps de travail effectué. À ce salaire de base peuvent s’ajouter diverses primes qui tiennent compte notamment du rendement. À l’inverse, les mensuels touchent des appointements déterminés plus ou moins forfaitairement pour une période d’un mois. Cette conception forfaitaire de la rémunération, dont bénéficièrent d’abord les employés, les techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et les cadres, reflète la spécificité des missions qui leur sont confiées. Les mensuels garantissent avant tout l’employeur de leur disponibilité, mais leur mission n’est pas considérée comme quantifiable. Elle exprime également le lien particulier qui unit ces catégories de salariés à l’employeur. Les mensuels se distinguent donc également par des conditions d’emploi plus favorables. Ils profitent d’une série d’avantages : indemnités en cas de maladie, de maternité ou d’accident, paiement des jours fériés, versement d’un treizième mois ou d’une prime d’ancienneté, dont sont privés les horaires.

115De l’entre-deux-guerres à la Libération, la construction progressive de l’État social s’accompagne de la socialisation d’une partie du salaire. Le versement des allocations familiales par exemple délie une partie de la rémunération du rendement ou du temps passé et peut être considéré comme une forme de mensualisation. Ces éléments mis à part, 7 % seulement des ouvriers sont mensualisés à la fin des années 1960. La mensualisation est alors considérée comme une récompense attribuée par les chefs d’entreprise aux ouvriers les plus anciens, les plus qualifiés ou à ceux jugés les plus méritants. Cette politique, dont il est difficile d’ignorer les accents paternalistes, est vivement dénoncée par les organisations ouvrières. Malgré leur opposition au travail au rendement et leur revendication d’une intégration des primes au salaire de base, les syndicats n’érigent pas, du moins jusqu’à la fin des années 1960, la mensualisation en revendication prioritaire. Pour les ouvriers, le paiement à l’heure permet d’accroître son salaire en multipliant les heures supplémentaires. Du reste, d’un point de vue tactique, l’unification des statuts qu’elle implique n’est pas souhaitée. Il faut attendre les mobilisations des années 1968 pour voir la mensualisation émerger comme mot d’ordre. Au cours des années qui suivent les grèves de Mai 1968, des négociations s’engagent sur la mensualisation dans certaines branches comme la sidérurgie.

116Ainsi la prise de position du candidat à l’élection présidentielle, Georges Pompidou, en faveur de la mensualisation ne prend-elle pas les partenaires sociaux au dépourvu. Conseillé par Georges Levard, ancien président de la CFTC, ce dernier appelle à « réduire le fossé qui sépare l’élite, qu’on appelle les mensuels, de l’infanterie, de la piétaille, qu’on appelle les horaires ». Après l’étude d’un Comité des sages, le conseil des ministres du 11 mars 1970 presse les partenaires sociaux d’ouvrir les négociations. Par une déclaration commune du 20 avril 1970, le CNPF et les organisations ouvrières se prononcent en faveur de la mensualisation.

117Les discussions qui s’amorcent et débouchent sur la signature d’une quarantaine d’accords de branche révèlent les divergences entre les acteurs quant aux modalités et à la signification même de la mensualisation. Dans l’esprit du Comité des sages consulté par le gouvernement, la mesure consiste avant tout à étendre les avantages dont bénéficient les mensuels aux ouvriers sans abolir toute référence au temps ni au rendement dans la rémunération de ces derniers. Il s’agit donc d’unifier les conditions d’emploi sans toucher au système de rémunération. La position du comité s’explique par le souhait de calmer les inquiétudes du patronat, très préoccupé du coût de la réforme et de ses conséquences sur l’absentéisme ou la productivité ouvrière. Soucieux de réduire l’impact financier de la mesure, les négociateurs patronaux refusent un alignement complet de la situation des horaires sur celle des mensuels. À l’inverse, les syndicats conçoivent la mensualisation comme un préalable à l’unification des statuts, de l’ouvrier à l’ingénieur. La généralisation de la prime d’ancienneté, mesure jugée particulièrement coûteuse, donne lieu aux discussions les plus vives. L’indemnisation de la maladie est âprement négociée. Craignant qu’elle n’incite les ouvriers à rester chez eux, les représentants patronaux réclament l’introduction d’un délai de carence.

118Si la mensualisation permet une nette amélioration des conditions d’emploi, elle n’a pas aboli la frontière entre les ouvriers et les collaborateurs. Nonobstant les différences notables selon les branches, la mensualisation n’a finalement concerné que l’unification du statut des ouvriers et des ETAM. Les ingénieurs et les cadres continuent de se distinguer du reste des salariés par des avantages spécifiques. La garantie d’un salaire forfaitaire mensuel correspondant à 173,3 heures de travail a permis de neutraliser la répartition inégale des jours de travail sur l’année. Mais elle n’a pas débouché sur le versement d’un salaire garanti. La référence au temps passé ou au rendement n’est donc pas totalement abandonnée. Contrairement aux souhaits exprimés par les organisations syndicales, la mensualisation n’a pas entraîné la suppression du salaire au rendement.

Laure Machu et Pierre-Yves Verkindt

Minima conventionnels

119Dès la fin du xixe siècle, la fixation des tarifs est le principal objectif des contrats collectifs. Toutefois, ceux-ci ne s’appliquent qu’aux signataires des contrats conclus à une échelle réduite, la plupart du temps celle de la localité. De plus, la forme de ces tarifs reste très variable. Il peut s’agir d’une liste de métiers auxquels correspondent des rémunérations horaires ou journalières comme d’une énumération des prix payés pour chaque type de pièce. Les modalités de la fixation de ces tarifs peuvent également varier. Ils peuvent se référer aussi bien à la moyenne des salaires relevés sur une place déterminée, à un coût horaire estimé en fonction du temps de réalisation d’une tâche fixé en se fondant sur les temps conventionnels d’exécution établis au sein des corps de métier, qu’aux taux de rémunération fixés par des institutions publiques ou privées telle la liste des Série des prix applicables aux travaux de bâtiment à Paris établie par l’Académie d’architecture et la Société des architectes français et approuvée à la fin du xixe siècle par le Conseil général des Bâtiments civils.

120La loi de 1915 sur le salaire des ouvrières à domicile de l’industrie du vêtement franchit une étape importante. En effet, la législation inaugure la possibilité pour le ministre du Travail d’étendre les bordereaux élaborés par des commissions mixtes non seulement à l’ensemble des salariés protégés par la loi, mais aussi aux ouvriers d’autres industries travaillant également à domicile. Encore faut-il préciser que ces bordereaux ne sont pas tout à fait des conventions collectives puisque les prix qu’ils comprennent ont été constatés et non pas négociés.

121Il revient donc à la loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives d’imposer la notion de minima conventionnels. Pour être étendue par le ministre du Travail à l’ensemble d’une branche ou d’une région, les conventions collectives doivent contenir une série de clauses parmi lesquels des barèmes de salaires minima « par catégorie ». Dans la plupart des accords, les grilles hiérarchisent les salaires minima selon l’âge, le sexe et la qualification. Certains textes prévoient l’adaptation des minima à l’augmentation du coût de la vie, par des mécanismes d’échelle mobile. De tels dispositifs, dont l’expérimentation remonte à la Première Guerre mondiale, reflètent le souhait de prendre en compte les besoins des travailleurs et leur évolution pour la fixation des minima conventionnels. L’imposition de ces minima ne conduit pas pour autant à l’instauration d’un salaire minimum. En effet, lors des négociations, les représentants patronaux insistent pour restreindre le champ d’application des conventions et s’opposent à toute dynamique d’harmonisation interprofessionnelle des salaires.

122Après la Seconde Guerre mondiale, l’élaboration des arrêtés Parodi-Croizat, issue d’une collaboration tripartite entre l’État et les organisations syndicales et professionnelles, représente une première tentative pour aligner systématiquement les rémunérations pratiquées dans les différentes branches. À la commission nationale des salaires où les hauts fonctionnaires et les commis de l’État – majoritaires – côtoient les représentants du patronat et des syndicats ouvriers, les débats sont vifs. Les représentants CGT souhaiteraient une unification des minima des manœuvres et des OS. Le principe d’une harmonisation intersectorielle du taux du manœuvre est combattu par les représentants patronaux des secteurs à bas salaires comme le textile ou l’alimentation. Finalement, les membres de la CGT acceptent de restreindre l’unification au seul salaire du manœuvre à condition que celui-ci soit fixé à un taux qu’ils jugent satisfaisant. Le taux du manœuvre, unique selon les branches, constitue donc la base de la hiérarchie. La dimension sectorielle, et plus précisément de branche professionnelle, demeure la clé de voûte du système mis en place. Elle s’affirme sans que le ministère du Travail ait pu ou voulu imposer un cadre référentiel unique, au-delà de l’uniformisation formelle dans des grilles génériquement semblables ayant pour référence le salaire minimum du manœuvre de la métallurgie parisienne. Partant des modalités de rémunération et de hiérarchisation entre les catégories professionnelles préexistantes au sein de chaque branche, les grilles Parodi ratifient ainsi des écarts importants non seulement selon les lieux d’activité mais aussi selon les différentes « industries », qui d’ailleurs bénéficient d’arrêtés spécifiques. Enfin ce minimum, fût-il de branche, n’est pas tout à fait un salaire minimum puisqu’en raison d’une série d’abattements liés à l’âge, au sexe ou au handicap, il est possible de rémunérer à un taux inférieur.

123En 1950, l’instauration du SMIG (Salaire minimum interprofessionnel garanti) sur la base du budget type d’un manœuvre célibataire de la métallurgie travaillant 45 heures par semaine vise à remédier à la situation des branches où les syndicats sont trop faibles et ne peuvent négocier des minima conventionnels supérieurs à cet étalon de base. Une telle ambition se situe nettement en deçà des revendications de la CGT qui aurait souhaité l’instauration d’un véritable minimum vital. En outre la fixation d’un « salaire plancher » peut rendre caduque la négociation de branche, notamment pour les bas salaires. Ainsi, au début des années 1980, alors que la crise paralyse la négociation de branche, 75 % des minima conventionnels sont inférieurs au SMIC (le Salaire minimum interprofessionnel de croissance remplaçant le SMIG à partir du 2 janvier 1970), et l’écart entre les salaires réels et les minima conventionnels est de l’ordre de 20 %. Pour remédier à un tel décrochage, parmi les lois Auroux de 1982, la loi du 13 novembre impose une négociation annuelle sur les salaires dans les branches et dans les entreprises, sans toutefois exiger la conclusion d’un accord. Trois niveaux de détermination des salaires coexistent désormais posant la question de leur articulation et de l’influence des minima conventionnels sur les salaires réels. Le poids des niveaux, comme l’existence d’une réelle négociation est très variable selon les branches.

Laure Machu et Manuela Martini

Négociations obligatoires

124Longtemps, les rémunérations et spécialement le salaire ont constitué la terre d’élection de la négociation collective de branche puis, depuis 1982, d’entreprise. Selon le Bilan de la négociation collective pour 2014 (publié en 2015), 386 avenants salariaux avaient été conclus au niveau des branches (contre 595 en 2012 et 441 en 2013) confirmant ainsi le recul de la négociation salariale à ce niveau. Dans l’entreprise, sur les 30 965 accords conclus, 10 283 avaient au moins un thème consacré aux salaires (recul de 3 % par rapport à 2013) et 4925 portaient au moins en partie sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (recul de 19 % par rapport à 2013). Sur le plan juridique, la loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue regrouper les négociations dans l’entreprise en trois groupes. Une négociation triennale aura lieu désormais sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les négociations annuelles sont par ailleurs regroupées en deux ensembles : le premier porte sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que sur la qualité de vie au travail, le second sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation rassemble les anciennes négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail et l’intéressement, la participation et l’épargne salariale. La donne a été quelque peu modifiée, d’abord par la loi du 8 août 2016 (dite loi El Khomri) et par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017. Désormais, les minima hiérarchiques, les classifications et les garanties de prévoyance sont de la compétence exclusive de la branche, sauf si un accord d’entreprise portant sur ces objets intervient et donne naissance à des garanties au moins équivalentes (Code du travail, art. L 2253-1). Par ailleurs, une négociation sur les salaires doit avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans dans les branches, même lorsqu’un accord est intervenu fixant une autre périodicité. Si aucun accord de ce type n’est conclu dans la branche, la négociation sur les salaires doit intervenir au moins une fois par an. Au niveau de l’entreprise de la même manière, les acteurs sociaux peuvent organiser conventionnellement leurs négociations futures. S’ils le font, ils ne peuvent en application de l’article L 2242-1 du Code du travail choisir une périodicité supérieure à quatre ans. S’ils ne parviennent pas à un accord sur le fonctionnement de leur négociation, la règle est alors que la négociation doit être annuelle (Code du travail, art. L 242-13).

Pierre-Yves Verkindt

Pécule

125Le pécule est un prélèvement opéré sur les salaires dans l’objectif de favoriser l’épargne des salariés. Il s’est généralisé dans les colonies d’exploitation françaises dans les années 1920 pour les ouvriers migrants employés par des contrats à long terme, dits aussi contrats d’engagement, les pouvoirs publics mettant l’accent sur leur imprévoyance, leur penchant à dépenser leur salaire au jeu, leurs difficultés à emprunter à des taux qui ne soient pas usuraires et leur intérêt à revenir dans leur foyer, une fois l’engagement terminé, avec des économies. En Indochine, en 1927, ce pécule est constitué par une retenue de 5 % sur le salaire net du travailleur, d’une contribution équivalente de l’employeur et des versements supplémentaires que le salarié fait éventuellement.

126En principe, le pécule est remboursé aux ouvriers au moment de leur rapatriement, mais souvent une partie est versée pendant le contrat pour faire face aux nécessités liées aux cérémonies prévues en cas de mariage ou de décès.

Jean-Pierre Le Crom

Politique des revenus, procédure Toutée

127Dans la fonction publique, les décisions relatives à la fixation des traitements sont de nature réglementaire. L’agent ne se trouve pas dans une situation contractuelle. Cependant, la pratique de la négociation salariale par les confédérations syndicales existe néanmoins, en particulier depuis les années 1960. Dans les années 1920 s’étaient réunies des commissions extraparlementaires comprenant des représentants syndicaux (alors même que les syndicats de fonctionnaires n’étaient pas reconnus). Toutefois, il s’agissait non pas de négocier le niveau des traitements (une telle négociation était considérée comme contraire à la nature de l’État), mais de mettre en place une « péréquation », afin de limiter les revendications particulières. Par ailleurs, l’objectif était non une politique des revenus, mais la limitation du déficit budgétaire. Il est significatif que la commission Hébrard de Villeneuve, en 1924, ait échoué parce que, parallèlement à la revalorisation, elle s’inscrivait dans une démarche d’économies (les suppressions d’emplois devant permettre des reclassements). En 1946, le droit syndical a été reconnu aux fonctionnaires après avoir été toléré depuis 1924 (et des commissions paritaires instituées, ce qui donne un rôle important aux syndicats dans la gestion de l’avancement et des promotions), mais le principe de la négociation salariale reste considéré comme inapplicable à la fonction publique. Le Conseil supérieur de la fonction publique (lui aussi paritaire) est consulté sur les classements indiciaires des corps, grades et emplois, mais en aucune façon sur les mesures générales affectant le traitement de base des fonctionnaires. Par ailleurs, si la loi de finance du 3 avril 1955 établit le principe d’une harmonisation entre les traitements des fonctionnaires et les salaires du secteur public et nationalisé, c’est surtout dans le but d’éviter la poursuite du déclassement des fonctionnaires et la « fuite des cerveaux » qui affecte les catégories supérieures de la fonction publique.

128Au demeurant, le principe de négociations salariales entre la direction et les syndicats n’existe pas dans toutes les entreprises publiques. Si aux Charbonnages de France et à EDF-GDF, les salaires sont fixés après discussions entre organisations syndicales et direction, en revanche, dans les années 1950, le salaire des cheminots était fixé par décision conjointe des ministres des Transports et des Finances.

129Cependant, en 1963, à la suite de la grève des mineurs, pour l’élaboration des salaires dans les entreprises publiques, est mise en place une procédure nouvelle, dite procédure Toutée (du nom du président de la section des Finances du Conseil d’État) : création, au sein des entreprises, d’un organisme composé de représentants de la direction et de représentants des syndicats chargés, avec l’aide de l’Insee, de procéder à la constatation des salaires versés pendant une année ; information des confédérations syndicales sur l’évolution annuelle de l’économie ; consultation des syndicats avant fixation par le gouvernement du pourcentage d’augmentation de la « masse salariale » (qui comprend les salaires, les indemnités ainsi que les glissements dus aux promotions des agents) ; négociation entre la direction de l’entreprise et les syndicats pour la répartition de cette masse (Robert-Duvilliers et Pauti, 1975). Les syndicats deviennent de ce fait partie prenante de discussions qui portent sur une « masse salariale », comprenant primes et mesures de reclassement. Aux yeux du gouvernement, cela doit permettre d’éviter que la discussion porte uniquement sur la revalorisation du salaire de base, en faisant abstraction des autres avantages éventuellement obtenus. Inversement, certains syndicats, en particulier la CGT, en déduisent que la soi-disant « politique des revenus » est en réalité une politique de contrôle des salaires. En outre, seuls les salaires sont considérés, et non les conditions de travail, objets pourtant de revendications, notamment de la part des cheminots.

130En dépit des demandes syndicales préconisant de faire du Conseil supérieur de la fonction publique l’équivalent des « commissions Grégoire » des entreprises publiques, les procédures Toutée ne furent pas étendues à la fonction publique. Cependant, l’effort d’harmonisation entre entreprises publiques et fonction publique tend à dessiner une « politique des revenus », dans laquelle l’élaboration salariale s’effectue selon des critères économiques déterminés. Alors que la politique de l’État en matière de traitement des fonctionnaires était déterminée par la tension entre la nécessité d’attirer et de retenir de bons agents et les impératifs budgétaires, la politique des revenus élargit la réflexion à des considérations portant sur l’économie et la production. En 1965, pour la première fois, des informations sont données au Conseil supérieur de la fonction publique sur l’évolution de la masse des rémunérations. Mais il s’agit de simples informations, qui ne sont pas suivies de discussions salariales : le Conseil supérieur n’est pas assimilé aux commissions formées dans les entreprises nationales à la suite de la mise en place de la procédure Toutée. Ce sont les effets de la grève en Mai 1968, avec le « protocole Oudinot », qui inaugure la pratique de vraies négociations salariales entre le gouvernement et les syndicats de la fonction publique. En octobre 1969, est signé un accord sur les catégories C et D de fonctionnaires qui comprend un « contrat », en fait une clause par laquelle les organisations syndicales reconnaissent la part qu’elles ont prise dans la détermination de la réforme et s’engagent à ne pas demander de modification pendant la durée de sa mise en œuvre. Cet accord est le point de départ d’une politique dite « contractuelle » (même si la notion de contrat demeure juridiquement en contradiction avec la situation statutaire du fonctionnaire) : la négociation entre le gouvernement et les syndicats de fonctionnaires débouche sur des « accords salariaux », dits « relevés de conclusions », soumis à la signature des syndicats. Ces « accords salariaux » n’ont pas de valeur réglementaire, mais une valeur politique et morale. Ils sont à mettre en relation avec les « contrats de progrès » conclus dans des entreprises publiques, tel le contrat signé en décembre 1969 à EDF, par lequel la progression salariale est reliée à l’augmentation du PIB et à l’accroissement du volume des ventes. Les syndicats signataires s’engagent à ne pas déclencher de conflits portant sur l’objet de l’accord. Aux yeux du Premier Ministre Jacques Chaban Delmas, de tels accords participent de la volonté de mettre en place une « nouvelle société ». La « politique contractuelle » mise en œuvre après 1968 dans la fonction publique s’inscrit en tout cas dans une politique salariale d’ensemble pour le secteur public, avec d’incontestables répercussions sur les salaires du privé. Un débat existe sur la question de savoir si, dans les années 1970, l’indexation sur les prix des traitements des fonctionnaires et des salaires des employés du secteur public a entretenu la spirale inflationniste, alors que la croissance s’essoufflait.

131Les négociations salariales entre gouvernement et syndicats de fonctionnaires se déroulent dans un cadre informel jusqu’à ce que la loi du 13 juillet 1983 établisse que « les organisations syndicales de fonctionnaires ont qualité pour conduire au niveau national avec le gouvernement des négociations préalables à l’évolution de la détermination des rémunérations ». Le terme « rémunération » indique qu’en plus du traitement, sont prises en compte les primes et indemnités. À cette date, cependant, la politique salariale de l’État en direction des fonctionnaires tend à s’inspirer de nouveau de considérations essentiellement budgétaires et anti-inflationnistes. En outre, l’heure va bientôt sonner des privatisations des entreprises publiques. Les dispositifs mis au point dans les années 1960 perdent donc doublement de leur actualité.

132Néanmoins, formellement, la loi du 5 juillet 2010 a étendu le champ d’application de la loi du 13 juillet 1983 à des questions qui touchent à la rémunération des fonctionnaires : leurs organisations syndicales ont désormais qualité pour participer également à des négociations relatives au déroulement des carrières et à la promotion professionnelle, ainsi qu’à l’action sociale et à la protection sociale complémentaire.

Yves Verneuil

Présomption de salariat

133Aussi ancienne que soit la rémunération du travail contre un salaire, sa nature, ses modalités et sa composition n’ont cessé d’évoluer, cependant que, longtemps, le salariat fut rarement un système de mise au travail et, moins encore, le principal. La persistance jusqu’au milieu du xxe siècle de statuts mixtes, tour à tour salarial et indépendant, au gré des saisons ou au cours du cycle de vie, fut l’une des caractéristiques de la voie française d’industrialisation, en interactions migratoires, parfois, entre milieux rural et urbain. Le salariat moderne est le fils de la deuxième industrialisation associée, à compter des années 1880, au gigantisme d’établissements, dont la valorisation des capitaux immobilisés exigeait l’organisation rigoureuse d’une main-d’œuvre qu’il importait désormais de stabiliser et de fidéliser. De là découlera, au fil de conflits et de compromis sociaux plus ou moins rapidement consignés par la loi, l’affirmation renouvelée et détaillée de la subordination salariale en contrepartie de droits et de garanties pour les salariés. Le mouvement ne fut certes pas linéaire et la reconnaissance de l’appartenance au salariat de certaines catégories de travailleurs fut parfois discutée, au motif qu’ils échappaient au contrôle direct d’employeurs et fournissaient leurs propres outils. Ainsi les bûcherons engagèrent-ils d’importantes mobilisations avant d’obtenir, en 1914, le bénéfice de la loi sur les accidents du travail. Plus largement, l’assimilation de nombre de contrats de louage d’ouvrage à des contrats de travail a nourri bien des controverses.

134Le contrat de travail, il est vrai, ne fait pas l’objet d’une définition légale. En cas de contentieux, il est caractérisé par le juge à partir d’un certain nombre d’indices permettant d’identifier l’existence d’un lien de subordination juridique entre un donneur d’ouvrage (l’employeur) et celui qui l’exécute (le salarié). La subordination juridique est donc le critère essentiel dans le processus de reconnaissance du salariat et la jurisprudence le définit comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc., 13 novembre 1996, Bull. civ., V, no 386). Dans ce contexte, la forme de la rémunération (au temps, à la tâche, en nature ou en espèces, fixe ou variable…) n’est qu’un indice parmi d’autres et ne suffit jamais à elle seule à caractériser l’existence d’un contrat de travail. Le Code du travail connaît certes dans un article L 8221-6-1 une présomption de non-salariat (« est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d’ordre »), mais cette présomption simple ne résiste guère au pragmatisme jurisprudentiel en la matière, le travailleur gardant toujours la possibilité d’établir, à partir d’indices factuels, que derrière son apparente indépendante se cache en réalité une véritable subordination juridique.

135En revanche, dans des situations où la prestation de travail est réalisée dans des conditions qui pourraient laisser imaginer une certaine indépendance concrète du salarié (dans la détermination du lieu ou du temps de travail par exemple), le Code du travail prévoit des présomptions de salariat stricto sensu, soit des assimilations au salariat, qui ont pour finalité de faire entrer le travailleur concerné dans le champ d’application du droit du travail salarié, moyennant parfois quelques adaptations. Dans certains cas, c’est une véritable présomption de contrat de travail qui est posée. C’est le cas des artistes du spectacle (Code du travail, art. L 7121-1 et suiv. et pour la présomption de contrat de travail, art. L 7121-3) et des mannequins (Code du travail, art. L 7123-1 et suiv., et L 7123-3 pour la présomption de contrat de travail), c’est aussi et surtout le cas des journalistes (Code du travail art. L 7111-1 et suiv., en particulier L 7112-1 qui pose le principe de la présomption de salariat) et des VRP (Code du travail, art. L 7311-1). Dans d’autres cas, sans édicter de véritable présomption d’existence d’un contrat de travail, le Code reconnaît à certains travailleurs, de façon plus ou moins étendue, le bénéfice de la législation du travail. C’est le cas des travailleurs à domicile (Code du travail, art. L 7411-1 et suiv. ; on notera que le télétravailleur, même à domicile, est, quant à lui, un salarié au plein sens du terme et soumis au Code du travail dans son ensemble et non au régime juridique du travail à domicile de l’article L 7411-1). C’est encore le cas des gérants de succursales des articles L 7321-1 du Code du travail. Pour ces derniers, sans être des salariés au sens strict, le Code du travail prévoit qu’ils bénéficieront de certains aspects de la réglementation du travail (par exemple, en matière de congés payés).

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Primes et bonus

136Primes et bonus visent à encourager les salariés à surmonter les difficultés d’une tâche et/ou à les intéresser à atteindre les objectifs de l’employeur en termes de quantité et de qualité des produits et services rendus. Les indemnités remboursent ou dédommagent plus particulièrement les frais et sujétions des travailleurs.

137Dès avant le xixe siècle, par exemple dans la sidérurgie, des bonifications encouragent les équipes à économiser des matières premières. Au début du xxe siècle, des primes d’assiduité tentent de réduire l’absentéisme incompatible avec les exigences usinières de la seconde industrialisation. Si l’usage des primes est documenté, il est toutefois difficile d’en mesurer l’ampleur. L’enquête sur les salaires et la durée du travail réalisée par l’Office du travail n’y fait pas allusion et se contente de distinguer le paiement au temps et le paiement à la tâche. Pour un patronat encore très malthusien, elles sont avant tout un outil disciplinaire et non l’instrument d’une véritable politique de productivité.

138Progressivement, les primes se diversifient et participent de politiques de gestion de la main-d’œuvre. Au nombre des primes destinées à stimuler ou éduquer la main-d’œuvre, figure tout l’éventail des primes au rendement : au salaire de base, dit taux d’affûtage, s’ajoute une prime – bonus –, parfois dégressive, mais attribuée selon le nombre de pièces fabriquées au-delà des normes ou le temps économisé. Dans le commerce, la rémunération des vendeurs est composée d’une partie fixe et d’une partie variable, la guelte, assise sur les ventes réalisées. En relèvent les primes d’assiduité, de bonne fabrication, d’économie de matières…

139Un deuxième ensemble de primes indemnise ou dédommage les inconvénients de conditions de travail spécifiques. Les indemnités de panier et de déplacement sont respectivement versées aux salariés dépourvus de cantine et amenés à prendre leur repas sur leur lieu de travail et à ceux que leur activité éloigne de leur domicile. Les indemnités de fonction rétribuent encore des travaux mobilisant des compétences ou responsabilités particulières, tandis que les indemnités de salissures compensent les désagréments de tâches pénibles, dangereuses ou insalubres, exécutées en hauteur, dans la chaleur ou le froid, au contact de poussières, de l’eau, des intempéries ou de produits toxiques, etc. L’attribution de primes diffère selon les catégories de personnels. Les primes de rendement semblent avant tout concerner les salariés dont la rémunération est liée à la production. Toutefois, les agents de maîtrise peuvent recevoir des primes qui prennent en compte les performances du groupe d’ouvriers qu’ils ont sous leurs ordres. Ceux-là, en revanche, reçoivent une prime d’ancienneté, qui n’a que très progressivement été étendue aux ouvriers.

140Dans la seconde moitié du xxe siècle, une troisième catégorie de suppléments apparaît, qui lie la rémunération non plus aux performances du salarié ou de l’équipe à laquelle il appartient, mais aux résultats de l’établissement, voire de l’entreprise. Les primes de productivité permettent ainsi de faire accepter les suppressions d’emplois et d’ancrer le compromis fordiste. À la manière de la participation, qui se développe en parallèle à partir de 1959, elles ambitionnent de transformer la relation salariale pour paraître ériger l’employé en associé. C’est plus flagrant encore dans le cas de bonifications versées en fonction des résultats commerciaux ou financiers de l’entreprise, rétributions qui n’intéressent pas directement les ouvriers. Il reste que la part des primes n’a cessé de croître dans la rémunération des salariés. Au cours des Trente Glorieuses, elles ont pu représenter jusqu’à 50 % du salaire de base.

141Cette évolution aboutit à desserrer le lien entre la rémunération et les classifications instituées par les grilles conventionnelles, processus de nature à renforcer les prérogatives patronales en la matière. Les primes, à commencer par celles accordées « au mérite », individualisent le salaire. Les salariés et leurs organisations les accusent de nuire à la solidarité et dénoncent l’arbitraire qui préside à leur versement. Dès l’entre-deux-guerres, les syndicats réclament un contrôle ouvrier sur la rationalisation et le calcul des primes au rendement, sur le modèle de celui établi dans les usines de guerre pendant le premier conflit mondial. Tel est l’objectif poursuivi par les codifications des conventions collectives et des accords d’entreprises. La cotation de poste, qui intègre une partie des primes dans la rémunération offerte pour chaque poste de travail, peut être considérée comme un moyen de contourner les normes paritaires, dès lors que les caractéristiques de chaque poste sont déterminées par le bureau des méthodes hors de toute négociation avec les syndicats.

142L’existence même des primes fut périodiquement combattue. À la Libération, au congrès de 1946, la prise de position de la CGT, alors unifiée, en faveur de la rémunération au rendement, permet de contourner le blocage des salaires, mais traduit tout autant l’adhésion, à ce moment précis, de la centrale à la « Bataille de la production » nécessitée par la reconstruction. Les critiques continuent toutefois de s’exprimer, notamment au sein des fédérations. Sur le terrain, par ailleurs, les syndicats se trouvent souvent en porte-à-faux avec les préférences des salariés, pour lesquels les primes sont gages de revenus substantiels et de projets à moyen terme. Ils ne peuvent pas davantage ignorer combien les primes résolvent à bon compte de délicats problèmes de conditions de travail. Aussi, les syndicats sont conduits simultanément à défendre l’intégration des primes dans le salaire de base, à réduire l’arbitraire qui s’attache à leur versement et à revendiquer localement l’instauration de nouvelles bonifications.

143La contestation qui se développe à partir de la fin des années 1960 révèle les limites du compromis fordiste et des systèmes de rémunérations qui le sous-tendent. Le cas des primes d’insalubrité illustre les contradictions qui caractérisent à première vue l’attitude des salariés. Dans les usines, le slogan « notre santé n’est pas à vendre » exprime le refus de monnayer l’exposition aux risques, sans toujours renoncer, cependant, à leur indemnisation. Du moins la contradiction est-elle surmontée par l’alourdissement du coût de l’insalubrité, source de gains salariaux accrus et situation propre à intéresser l’employeur à se soucier des conditions de travail.

Laure Machu et Michel Pigenet

Productivité

144Les économistes néoclassiques (ou encore « marginalistes »), dont le plus éminent représentant français est Léon Walras (1834-1910), introduisent à partir des années 1870 une nouvelle théorie de la répartition. À l’équilibre, il découle du libre jeu du marché que chaque facteur de production (le travail, le capital ou la terre) doit être rémunéré à sa productivité marginale. Ainsi pour le travail, celle-ci désigne-elle le surcroît de produit (en valeur) engendré par le dernier salarié embauché. La productivité marginale est une fonction décroissante du nombre de salariés : toutes choses égales par ailleurs (et donc à quantité de capital utilisé donnée), chaque travailleur supplémentaire engendre un surcroît de produit inférieur à celui du travailleur précédemment embauché. L’entreprise continue à embaucher jusqu’à ce que le produit marginal du dernier travailleur embauché égalise le salaire qui lui est versé. Ce salaire est lui-même déterminé par le libre jeu de l’offre et de la demande sur le marché du travail. La théorie de la productivité marginale n’est donc pas tant une théorie du salaire qu’une théorie de la demande de travail, i.e. l’explicitation du mécanisme reliant le niveau d’emploi au coût du travail. Elle permet cependant de desserrer la « loi d’airain des salaires », découlant des théories classiques, selon laquelle le salaire ne peut s’écarter durablement de son niveau de subsistance. En effet, dans l’approche néoclassique, toute augmentation de la productivité des travailleurs peut permettre une augmentation de salaire.

145Dans cette conception, salaire et productivité sont déterminés de façon indépendante : le niveau de salaire découle de la confrontation de l’offre et de la demande sur le marché du travail, tandis que la formation de la main-d’œuvre et le progrès technique déterminent l’évolution de la productivité, et par là de la demande de travail (i.e. la quantité de travail que les entreprises voudront utiliser à chaque niveau de salaire). Cependant, dès la fin du xixe siècle, apparaît l’idée selon laquelle le salaire peut lui-même avoir une influence directe sur la productivité : des travailleurs mieux rémunérés sont plus productifs, car en meilleure santé physique et intellectuelle, comme le soulignent notamment les Britanniques Eleonore et Sydney Webb dans leurs écrits, qui ont un retentissement important dans les pays industrialisés. Cette « doctrine des hauts salaires » trouve un promoteur en la personne du constructeur automobile américain Henry Ford (1863-1947). En 1914, celui-ci, en multipliant par plus de deux le salaire journalier (pour le fixer à 5 dollars par jour), fait bondir la productivité grâce à la baisse drastique de l’absentéisme et de la rotation de la main-d’œuvre qui avaient fortement augmenté suite à l’introduction de la chaîne de montage l’année précédente. Ford est durant l’entre-deux-guerres un des représentants les plus éminents du « capitalisme de bien-être » (welfare capitalism) aux États-Unis. Des salaires élevés sont aussi conçus comme la condition nécessaire au développement d’une consommation de masse, comme le souligne avec force l’entrepreneur et philanthrope américain Edward Filene (1860-1937) au début des années 1920, lui-même propriétaire d’une grande chaîne de magasins, et qui cite Ford en exemple.

146Le « fordisme » désigne le nouveau modèle économique qui se met en place dans les pays occidentaux, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, et qui repose sur le cercle vertueux : gains de productivité → hausse de salaire → consommation de masse permettant d’absorber la production de masse reposant elle-même sur de forts gains de productivité. C’est alors au niveau macro-économique que le lien salaire-productivité devient un élément clé d’une croissance équilibrée : si les salaires progressent plus que la productivité, cela menace la crise de rentabilité (les entreprises voyant leur profit baisser vont réduire leurs investissements) et/ou entraîne l’inflation (les entreprises augmentent leur prix pour préserver leurs marges), qui pose aussi un problème de compétitivité. Les politiques de revenus qui se mettent en place en Europe, et notamment en France à partir de cette période, visent justement à faire en sorte que les salaires ne progressent pas plus vite que la productivité. Mais inversement, si les salaires progressent moins vite que la productivité, comme ce fut le cas aux États-Unis lors des années 1920, il peut subvenir une crise de débouchés, la demande étant insuffisante pour absorber l’offre de biens et services.

Jérôme Gautié

Remboursement, frais de transport, frais de représentation, frais professionnels

147Les remboursements ne sont pas une composante de la rémunération mais peuvent, dans certains cas, être suspectés de dissimuler une rémunération. Ce risque existe en particulier dans le cas des bénévoles associatifs qui se voient remboursés de frais.

148Dans le secteur privé, l’employeur est obligé de rembourser partiellement les frais de transports publics de ses salariés. Ces remboursements sont exonérés de l’impôt sur le revenu. Cette obligation n’existe pas pour les transports privés et il existe des incitations pour que les employeurs prennent en charge les frais engagés par leurs salariés contraints d’être personnellement et individuellement véhiculés. Les agents publics peuvent bénéficier d’une prise en charge partielle, selon les modalités prévues par le décret no 2010-676 du 21 juin 2010 instituant une prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

149Les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle qui sont ensuite remboursées par l’employeur sont des frais professionnels, exclus des cotisations et de la base des prélèvements sociaux. Ils peuvent être remboursés au forfait ou sur base réelle (sur justificatifs). Il existe aussi pour certains salariés et dirigeants des frais de représentation, déductibles des cotisations sous certaines conditions, et non imposables.

150Hors du monde économique et salarial, les parlementaires bénéficient d’une indemnité représentative de frais de mandat (IRFM), qui ne fait l’objet d’aucun contrôle et n’est pas imposable, mais soumise aux prélèvements sociaux, CGS et CRDS (voir la notice « Salaire brut, salaire net »). Bien qu’il s’agisse d’argent public et qu’elle relève de la logique de l’indemnité pour frais professionnels, l’IRFM ne fait l’objet de quasiment aucune règle, et notamment d’aucune obligation de remboursement des sommes non dépensées. La seule dépense juridiquement interdite avec cette indemnité est celle de campagnes électorales (décisions du Conseil constitutionnel : no 2013-26 ELEC du 11 juillet 2013, no 2013-4793 Assemblée nationale du 1er mars 2013, no 2013-4795 AN du 1er mars 2013). Le remplacement de l’IRFM par un système de remboursement sur justificatifs a été adopté par le législateur dans la loi no2017-1339 du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique.

Claire Edey Gamassou

Rémunérations collectives, participation, intéressement et actionnariat

151Précédés de prises de position doctrinales ou philosophiques (liées aux utopistes du xixe siècle ou au catholicisme social, inspiré de l’Encyclique Rerum Novarum de 1891) et parfois d’expériences menées dans les entreprises entre le milieu du xixe siècle et le milieu du xxe siècle, ces dispositifs, qui flexibilisent une partie de la masse salariale liée aux résultats de l’entreprise, reposent sur le principe du partage des gains de productivité et ont comme objectif la création d’une communauté d’intérêts entre dirigeants et salariés. Ainsi en va-t-il, après la Seconde Guerre mondiale, du projet gaulliste d’association du capital et du travail. Dès 1917, dans le contexte particulier de la guerre, le Parlement autorise la création de sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) nées de la réunion, selon des proportions encadrées par la loi, d’une société anonyme de capital et d’une coopérative de main-d’œuvre, dont le personnel détient collectivement les « actions de travail ». L’initiative ne suscitera guère de vocations, mais au nombre des expériences on relève certains titres de la presse de la Libération, ainsi que la compagnie aérienne UTA, et même Air France, quelques mois entre 1992 et 1994, après l’absorption de la première.

152Pour le reste, qui est l’essentiel, les premiers textes (ordonnance du 7 janvier 1959 sur l’intéressement des salariés et ordonnance du 17 août 1967 rendant obligatoire la participation des salariés aux fruits de l’expansion dans certaines entreprises) sont fortement imprégnés de cette idée. Les réformes ultérieures vont s’en détacher en rapprochant significativement les dispositifs de participation et d’intéressement des pratiques d’épargne (ordonnance du 21 octobre 1986, lois du 25 juillet 1994 du 19 février 2001, du 19 décembre 2005, du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et, plus récemment, la loi du 6 août 2015, dite loi Macron).

153Il reste que l’intéressement et la participation sont des rémunérations collectives qui comportent une part d’aléa liée à la production de richesses de l’entreprise. Les plans d’épargne d’entreprise obéissent à une autre logique, qui les apparente aux autres plans d’épargne auxquels les salariés peuvent avoir recours dans leur vie civile non professionnelle. Enfin, l’actionnariat salarié, qui peine à se développer en France, appartient à un autre registre plus politique, en ce qu’il pourrait être de nature à se rapprocher de la participation à la décision économique. L’intéressement et la participation sont des rémunérations collectives et aléatoires. Le premier est facultatif et offre une plus grande souplesse, s’agissant du choix des critères sur lequel il s’appuie. La seconde est obligatoire dans certaines entreprises et son mode de calcul montre qu’elle est directement liée aux résultats et aux performances économiques de l’entreprise.

154L’intéressement concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ainsi que les groupes de sociétés. Il peut aussi être établi au niveau de la branche, ce que la loi Macron tente de favoriser. Lorsqu’il est mis en place dans l’entreprise, il résulte d’un accord collectif classique, d’un accord conclu au sein du comité d’entreprise, ou encore d’un accord issu d’un projet de l’employeur ratifié par une majorité des 2/3 du personnel, en application de l’article L 3312-5 du Code du travail. Le mécanisme de mise en place a une durée de vie limitée (trois ans) et fixe la formule de calcul retenue, qui doit être fondée sur des éléments objectivement mesurables. Pour autant, les critères sont au libre choix des parties à l’accord ou de l’employeur s’il s’agit d’un projet soumis à référendum, la seule condition étant qu’en tout état de cause, la formule retenue doit nécessairement conduire à un aléa. La répartition des sommes dégagées par le mécanisme d’intéressement peut être strictement égalitaire ou proportionnelle à l’ancienneté du salarié, mais il faut que tout le personnel soit concerné. Le montant global des primes d’intéressement ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts de la même période et par ailleurs, les primes individuelles ne peuvent excéder la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations sociales. En aucune manière l’intéressement ne peut se substituer au salaire. La matière est donc commandée par trois principes, ce qui conduit à distinguer l’intéressement de la rétribution de la prestation de travail, ainsi que de la simple rémunération du capital : son caractère collectif, l’aléa et le principe de non-substitution au salaire.

155La participation présente de nombreuses similitudes avec l’intéressement, s’agissant notamment de ses modalités de mise en place. Cependant, elle est, en premier lieu, obligatoire dans les entreprises (et les unités économiques et sociales) d’au moins 50 salariés (effectif atteint au cours de douze mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices). En second lieu, un régime légal est prévu dès lors qu’aucun accord tendant à la mise en place du dispositif n’a été conclu. C’est ce que la pratique nomme le « régime d’autorité ». En troisième lieu, le Code du travail prévoit l’application d’une formule de calcul de la réserve de participation légale, à défaut de choix par les acteurs d’une autre formule. En quatrième lieu, la réserve de participation dégagée à partir des résultats annuels de l’entreprise et la part des salariés dans cette réserve est longtemps restée frappée d’indisponibilité, constituant ainsi une sorte d’épargne forcée pour le salarié. Les évolutions récentes ont fortement entamé cette indisponibilité en prévoyant, voire en multipliant les mécanismes de déblocage anticipé des sommes.

156L’épargne salariale n’est pas sans lien avec l’intéressement et la participation, même si, idéologiquement, elle s’en distingue nettement. Les pouvoirs publics ont depuis longtemps cherché à l’encourager pour des raisons idéologiques ou économiques ou encore de politique sociale. C’est ainsi, par exemple, que les difficultés récurrentes des systèmes de retraite ont conduit les gouvernements successifs à favoriser la création et l’alimentation des plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco). Plus généralement, l’épargne salariale bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux destinés à la rendre plus attractive, d’autant plus qu’aujourd’hui la combinaison de l’intéressement et de la participation classique avec les différents plans d’épargne est favorisée (voir Guide de l’épargne salariale, édité par le ministère du Travail en juillet 2014, consultable et téléchargeable sur http://travail-emploi.gouv.fr).

157À la différence de l’intéressement et de la participation, qui demeurent des rémunérations (quoiqu’aléatoires et collectives), l’actionnariat salarié constitue un mécanisme de participation au capital, qui peine à s’installer en France. Il prend des formes variées, parmi lesquelles la pratique de l’augmentation de capital réservée aux salariés. Le principe en est posé à l’article L 3332-18 du Code du travail, mais c’est le Code de commerce qui en détermine les modalités pratiques, s’agissant notamment du rôle des organes de la société. Il est enfin envisageable en cas d’augmentation de capital réservée aux salariés, d’attribuer à ceux-ci des actions gratuites. La loi du 6 août 2015 améliore par ailleurs les mécanismes d’attributions gratuites d’actions aux salariés, notamment en allégeant, voire en supprimant, des contributions sociales appelées à cette occasion. Appartiennent à la même famille, quoique fortement et régulièrement contestées, les stock-options consistant pour une société à consentir à certains salariés des options de souscription d’actions, l’opération se révélant très avantageuse lors de la levée de l’option par le salarié bénéficiaire. Il faut cependant bien reconnaître que l’on se trouve là bien loin de la notion de salaire.

158Près de neuf millions de salariés avaient accès, en France, pionnière en la matière, à au moins un de ces dispositifs en 2010, qui représentent d’importants montants, y compris en termes d’exonérations fiscales et sociales.

Pierre-Yves Verkindt, Claire Edey Gamassou et Michel Pigenet

Rémunération symbolique

159Au-delà des rémunérations financières et matérielles, existent des rétributions symboliques aux contours différents selon les secteurs représentés, mais aux ressorts parfois identiques.

160Dans le cas des industries de la célébrité – théâtre, cinéma, radio, télévision, sport – comme des « mondes de l’art » (H. Becker), la notoriété, ou visibilité sociale, est en soi un critère de rétribution. Soit elle conduit à l’augmentation de la manne monétaire, soit elle existe pour elle-même. Étroitement liée à la notion de talent, de performance et de réputation, elle constitue l’une des explications majeures des rémunérations hors normes au sein d’une même profession.

161Par-delà la variété du vocabulaire appliqué aux rémunérations dans les différents milieux, à l’exemple des « bourses » versées aux boxeurs, différents systèmes de récompenses indirects peuvent donner lieu à de substantiels revenus. L’acquisition de prix littéraires – Goncourt (1892), Femina (1904), Académie française (1915), Renaudot (1926) –, artistiques – Turner (Londres, 1984), Marcel-Duchamp (2000) –, ou de prix attribués dans le cadre des salons ou des festivals, associe rétribution symbolique de la qualité, forme de reconnaissance et, le cas échéant, retombées financières, les trois n’étant pas nécessairement liées. La reconnaissance de la « qualité » d’une œuvre ou d’un artiste ou du travail « bien fait » peut même constituer un pendant « favorable » à la faiblesse de rémunérations. L’avancée dans la carrière peut aussi se concevoir comme une forme de rétribution. Ainsi, la capacité à entrer et à se maintenir au sein d’une activité professionnelle, au prix d’ajustements permanents, constitue bel et bien une rétribution du travail : monter dans les échelons, se maintenir dans un corps de ballet, au sein de rédactions de journaux, d’orchestres, d’équipes ou de compétitions peuvent être lus comme autant de récompenses.

162Autre forme de rétribution symbolique de métiers jugés secondaires, le « pari annexe », pour reprendre la formule d’Howard Becker, qui consiste à tirer des profits indirects de métiers peu gratifiants. C’est le cas pour les métiers de placeurs : ouvreuses, tant décriées au xixe siècle, pour lesquelles le « jeu » du pourboire fut longtemps essentiel ; « petits boulots » qui permettent aux bénéficiaires de disposer de rémunérations invisibles, sans être pour autant négligeables – participation à la vie culturelle ; appartenance à des réseaux de métiers artistiques. Dans le cas d’activités faiblement rémunérées, et dans un contexte de dégradation des conditions d’emplois, les critères comme le « bonheur au travail », la « liberté qui n’a pas de prix », la « belle facture » ou la « qualité de la vie », l’authenticité, l’artification ou l’inscription dans une tradition, dans des métiers comme ceux de l’artisanat ou du monde artistique, peuvent être considérés comme des formes de rétribution, qualifiées alors de fierté, de reconnaissance ou de satisfaction.

Pascale Goetschel

Retraites, salaire continué, revenu différé

163Tout régime de ressources est porteur d’une définition du travail et du rapport de son titulaire au travail. Un bénéficiaire de dividendes exploite le travail d’autrui, un bénéficiaire de minima sociaux est supposé accéder difficilement au marché du travail, un titulaire de revenu différé est posé comme ayant travaillé, alors qu’un salaire ou un bénéfice exprime la contribution du moment au travail d’un salarié ou d’un petit producteur marchand. La question peut ainsi être posée : quels rapports au travail expriment les différentes modalités de pensions de retraite ?

164En la matière, on a l’habitude de distinguer la répartition et la capitalisation, en faisant valoir le fait que la seconde fait du retraité un inactif partiellement rentier, dont les ressources cumulent le différé de son épargne et la ponction sur le travail d’autrui égale au rendement de cette dernière, tandis que la répartition fait du retraité un inactif ponctionnant une partie de la valeur en train d’être produite par les actifs en contrepartie de la solidarité dont il a lui-même fait preuve envers les retraités quand, actif, il ne consommait pas tout son salaire pour en affecter une partie à la cotisation.

165Cette distinction ne permet pas de comprendre ce qui se joue à l’intérieur même de la répartition. En effet, sauf dans des pays exceptionnels, comme la Suisse, les régimes de retraite sont massivement fondés sur la répartition (90 % en moyenne du financement des régimes de l’ouest européen). On s’empêche de penser l’enjeu des réformes massivement engagées depuis les années 1990 si on n’observe pas que c’est à l’intérieur même de la répartition qu’il existe une lutte de classes : la réforme des retraites consiste d’abord non pas à remplacer la répartition par la capitalisation, mais à jouer une forme de répartition porteuse d’une définition capitaliste du travail contre une autre, porteuse d’une définition alternative. La première forme fait de la pension un revenu différé, la seconde, un salaire continué.

166Si l’on s’en tient au cas français, depuis le xixe siècle, le conflit entre ces deux régimes de pension est décisif. La création en 1850, auprès de la Caisse des dépôts et consignations, de ce qui deviendra dans les débuts de la Troisième République la Caisse nationale des retraites garantissant le rendement des comptes épargne-retraite librement souscrits dans les caisses d’épargne par les travailleurs (et éventuellement abondés par leurs employeurs) relève d’une tout autre logique que la loi de 1853 créant le régime de pension des fonctionnaires. Dans ce dernier, sans caisse et sans cotisation (la « retenue pour pension » est un pur jeu d’écriture), la pension est la poursuite du traitement de fonctionnaires payés à vie puisque le support de leur salaire est, non pas leur poste, mais leur grade, un attribut de leur personne.

167L’opposition de ce salaire continué au revenu différé d’une épargne sera poursuivie dans des termes nouveaux après que Vichy eût affecté, en 1941, à l’allocation aux vieux travailleurs salariés une partie des cotisations obligatoires destinés aux comptes épargne-retraite des assurances sociales de 1930 et qu’ait été créé pour les cadres, en 1947, un régime complémentaire de retraite, lui aussi en répartition, l’Agirc. À partir de ce moment, il n’y a plus guère que de la répartition en matière de pensions, et c’est à l’intérieur de la répartition que l’enjeu de classes de la pension va se déplacer.

168Dans l’Agirc, transcrites en points, les cotisations de toute la carrière s’accumulent dans un compte individuel, dont la somme décide du montant de la pension. En 1961, sur ce modèle et contre la revendication de la CGT de déplafonnement du régime général afin d’éviter les régimes complémentaires, le patronat crée l’Arrco, qui s’adresse à tous les salariés du privé. L’Arrco-Agirc fonde le droit à pension sur le « nous avons cotisé, nous avons droit ». Comme dans la capitalisation, la pension est un revenu différé, fondé sur les cotisations de la carrière tout entière. Bien qu’en régime de répartition, la cotisation fondatrice du différé ne change pas la nature capitaliste de la pension, puisque le différé repose sur le postulat que l’on ne produit de valeur économique que dans l’emploi et que, hors emploi, on n’est fondé à recevoir que la part de son salaire non consommée quand on était productif pour l’affecter à la solidarité intergénérationnelle avec des retraités improductifs. C’est le discours capitaliste sur le travail, qui identifie la production à l’activité menée sous la subordination à un employeur propriétaire de l’outil de travail, en vue de la mise en valeur d’un capital.

169C’est contre la conception de ce revenu différé d’inactifs, que la CGT et le Parti communiste ont appuyé, en 1946, le principe d’une pension instituée en salaire reconnaissant la qualification en acte des retraités retenu dans le régime général et ceux de salariés à statut comme celui d’EDF-GDF, sur le modèle du régime de pension des fonctionnaires. Ces régimes assurent le droit au salaire continué à un âge politique avec les mots-clés : salaire de référence, taux de remplacement. En fondant le droit à pension sur un taux de remplacement de 75 % du meilleur salaire brut (soit 100 % du net) pour une carrière complète, ils ont commencé à mettre en place un droit au salaire à vie – revendiqué à 55 ans, mais porté, de fait, à 65 ans avec 150 trimestres de cotisation (37,5 ans), cela jusqu’en 1982, où l’âge de départ est abaissé à 60 ans pour 150 trimestres, mais avec l’abandon de la revendication, inscrite dans le Programme commun de gouvernement, d’une retraite à 55 ans pour les femmes –, c’est-à-dire un droit à être reconnu comme producteur sans avoir à passer par le marché du travail. La pension, dans une telle configuration, n’est pas un droit au loisir après le travail mais le droit à un travail enfin libéré des aléas du marché du travail ou de celui des biens et services.

170Lorsque Philippe Séguin et Michel Rocard engagent le fer contre le régime général, le premier en indexant les pensions du régime général sur les prix, et non plus sur les salaires, en 1987, le second par la publication, en 1991, d’un Livre Blanc sur les retraites, qui annonce la réforme ultérieure, les régimes de salaire continué constituent les trois quarts des pensions, contre un quart pour l’Arrco-Agirc. L’échantillon interrégimes des retraités montre que les salariés nés en 1930 et prenant leur retraite au début des années 1990, avant les réformes, perçoivent, pour une carrière complète, une pension moyenne nette égale, dans le privé, à 84 % de leur dernier salaire net, dans une fourchette allant de 100 % pour un dernier salaire au SMIC à 60 % pour un dernier salaire mensuel supérieur à 3 000 euros. On est alors très près d’atteindre l’objectif constant de la CGT d’une pension remplaçant le salaire à hauteur de 75 % du brut (soit 100 % du net) pour une carrière complète de 150 trimestres validés et un salaire de 200 heures de SMIC. Progressivement, s’est donc construit un droit au salaire à vie à 60 ans pour des personnes ayant eu au moins l’équivalent d’un mi-temps pendant 37,5 ans.

171La conquête de la pension comme salaire à vie est un début de changement de ce qui est tenu pour un travail productif de valeur. Avoir un salaire équivaut à la reconnaissance de la production de valeur économique. Il n’est plus nécessaire, à partir d’un certain âge, de passer par le marché du travail ou par celui des produits, de se soumettre à des marchés sur lesquels le travailleur n’a pas de prise. Le travail n’est plus identifié à l’emploi ou à la petite production marchande, les retraités produisent bel et bien de la valeur sans clients ni employeurs. La monnaie de la pension vient certes de la sphère marchande, à l’instar de l’impôt qui paie les fonctionnaires, mais elle représente la reconnaissance de la valeur non marchande produite par les retraités. Les producteurs de marchandises ont accès à la production non marchande, et les producteurs de non-marchand ont symétriquement accès aux marchandises, cela exprime la complémentarité de deux types de production interdépendantes. Les actifs du secteur marchand ne « financent » ni plus ni moins les actifs du non-marchand, que les producteurs de chaussures ne financent les producteurs de cuir.

172La pension de retraite est donc un enjeu de lutte entre une classe dirigeante arc-boutée sur le revenu différé de l’Arrco-Agirc, qui enferme le travail dans l’emploi, et une classe révolutionnaire qui, en instituant le salaire continué du régime général, commence à sortir le travail du carcan de l’emploi sous sa forme capitaliste. Une telle émancipation suppose des institutions de taille et de durée suffisantes pour changer la pratique du travail, et aussi sa représentation. Ainsi le travail des fonctionnaires est-il consigné, depuis 1977, dans la comptabilité nationale, qui évalue leur contribution à la valeur ajoutée. Pourtant, dans les représentations courantes, les fonctionnaires dépensent une valeur produite par d’autres, ce dont témoigne l’expression « dépense publique », qu’il ne viendrait pas à l’esprit d’appliquer à la production automobile. De même, avant que le salaire à vie des retraités conduise à l’estimation de leur contribution au PIB, il faudra à la fois généraliser cette forme anticapitaliste de pension et surmonter la naturalisation de la représentation de la retraite comme « droit au repos » après une « vie de travail ».

173C’est précisément pour éviter l’extension d’un espace pour le travail libéré de sa pratique capitaliste que les réformateurs de la retraite promeuvent le principe : « nous avons cotisé, nous avons droit », contre le droit au salaire continué. Par quoi ils réaffirment, sans sortir de la technique de répartition, la pratique capitaliste du travail contre sa pratique anticapitaliste en train de se constituer. En indexant les pensions sur les prix, et non plus sur les salaires, et en réduisant, dans le calcul des pensions, l’importance du remplacement du meilleur salaire au bénéfice de la somme des cotisations de toute la carrière – en décidant le passage des 10 aux 25 meilleures années et en allongeant la durée de la carrière complète –, les réformateurs de la retraite, en 1987, 1988, 1993 et 2003, ont promu la logique de l’Agirc-Arrco contre celle du régime général ou des régimes des fonctionnaires et autres salariés à statut. La réponse féconde à la réforme passe par la fin du principe « nous avons cotisé, nous avons droit ». Elle consiste à l’intégration des régimes complémentaires dans un régime général déplafonné poursuivant à vie l’intégralité du meilleur salaire net. Elle suppose aussi la suppression de la carrière dans le calcul de la pension : ne plus compter les annuités contribuera à instituer le travail productif des retraités en posant la contrepartie en valeur de leur pension dans leur travail du moment et non plus dans leur travail passé.

Bernard Friot

Revenu de solidarité active (RSA)

174Créé par la loi du 1er décembre 2008 après un temps d’expérimentation dans quelques dizaines de départements français, le revenu de solidarité active (RSA) s’inscrit dans le droit fil du revenu minimum d’insertion (RMI) auquel il se substitue au 1er juin 2009. Pour prendre la mesure du sens que peut avoir aujourd’hui le RSA, il faut rappeler rapidement ce que fut la rupture opérée, au sein des politiques publiques de lutte contre la pauvreté et l’exclusion, par la mise en place du RMI vingt ans plus tôt par la loi du 1er décembre 1988

175Sans doute, plusieurs minima de ressources existaient-ils déjà à la fin de l’année 1988 mais ils ne concernaient que des groupes particuliers de personnes (« minimum vieillesse » pour les personnes âgées, « allocation d’adultes handicapés », « allocation de parent isolé » pour les mères vivant seules avec enfant à charge). Échappait seule à cette logique « sectorielle » l’allocation de fin de droit de droits des demandeurs d’emploi ne disposant pas ou ne disposant plus en raison de la durée du chômage des prestations d’assurance chômage). Avec le RMI, émerge l’idée que toute personne adulte doit pouvoir bénéficier d’un revenu minimum après prise en compte de l’ensemble des prestations perçues par ailleurs (ainsi par exemple des allocations familiales). En d’autres termes, le RMI était une allocation différentielle conditionnée par le constat d’une insuffisance de revenus. En ce sens, le RMI pouvait apparaître aussi bien comme la préfiguration d’un « revenu universel » que comme le moyen d’écarter l’idée d’une « allocation universelle » au profit d’un revenu restant marqué par le souci de maintenir un « ciblage » sur les populations les plus pauvres à l’aide d’une condition de revenu. L’autre caractéristique du RMI tient à l’époque de sa mise en place à la référence à l’« insertion » dans la vie sociale et spécialement dans l’emploi (le I de RMI). Quoique les résultats de cet objectif d’insertion professionnelle n’aient pas été au rendez-vous, l’idée que le revenu minimum puisse constitue un point d’appui dans la lutte contre l’exclusion sociale ou professionnelle a perduré. Même la loi du 29 juillet 1998 relative à la lutte contre les exclusions qui a amélioré les minima sociaux (sans pour autant en augmenter significativement le montant) continue de faire de l’accès à un emploi la seule véritable alternative à l’assistance (Borgetto et Lafore, 2015, no 497 et suiv. et les nombreuses références aux débats provoqués tant par le devenir du RMI que par les lois du 29 juillet 1998 relative à la lutte contre les exclusions et du 27 juillet 1999 portant création d’une couverture maladie universelle [CMU remplacée depuis le 1er janvier 2016 par la Protection universelle maladie, dite PUMa]).

176La création du RSA tente de tenir ensemble la lutte contre la pauvreté par l’institution d’un revenu de base et l’incitation à la reprise d’un emploi en garantissant que les gains obtenus (par le travail) ne substituent pas à l’allocation. Réservé aux personnes de plus de 25 ans (mais un RSA « Jeunes » a été créé en 2010, soumis à des conditions très restrictives et complété depuis lors par une « garantie jeunes » en cours d’expérimentation) et résidant en France de manière stable et effective, le RSA repose, comme le notent, Borgetto et Lafore (2015, no 515) sur trois hypothèses implicites : 1) les incitations financières seraient l’élément déterminant du retour à l’activité ; 2) l’éloignement du marché du travail résulterait de caractéristiques propres à l’individu ; 3) le marché du travail aurait une fluidité telle que le passage d’un statut d’allocataire à un statut de salarié à temps partiel ou à temps plein peut s’opérer de façon continue. Il n’est pas certain que ces hypothèses se vérifient aisément ce qui a conduit – dans les débats précédant l’élection présidentielle française de 2017 à revivifier l’idée d’un revenu de base universel.

177On relèvera que depuis 2016, le cumul du RSA et d’un revenu d’activité prend la forme d’une prime d’activité qui se substitue à la fois au RSA « activité » et à la prime pour l’emploi. Selon les derniers chiffres accessibles (www.gouvernement.fr consulté le 3 mars 2017) cette prime d’activité bénéficierait à 2,3 millions de foyers (3,8 millions de personnes) ; quant au RSA proprement dit (RSA dit socle seul considéré dans les séries statistiques comme un « minimum social », il serait versé à 1,84 million de personnes (septembre 2016, voir RSA conjoncture sur www.caf.fr, consulté le 3 mars 2017). Le montant du RSA est aujourd’hui (février 2018) de 550,93 euros (une personne) et 826,40 euros (couple) étant rappelé qu’il s’agit d’un revenu garanti qui doit tenir compte d’un certain nombre d’allocations (allocations familiales par exemple) versées par ailleurs au bénéficiaire.

Pierre-Yves Verkindt

Revenu universel

178Le revenu universel, appelé aussi allocation universelle, revenu d’existence, revenu de base, est un revenu périodique, versé par une communauté politique à tous ses membres, de façon individuelle, sans aucune condition de ressources, d’activité, de contrepartie.

179Selon cette définition, le revenu universel n’existe actuellement que dans l’État d’Alaska qui verse, depuis 1982, à tous ses résidents un dividende annuel financé par un fonds d’investissement souverain né grâce aux revenus du pétrole. Le montant distribué dépend des fluctuations boursières et du cours du pétrole (1 022 dollars en 2016).

180Si l’idée d’un revenu universel fait l’objet d’un intérêt croissant, elle est en réalité ancienne. On en trouve une première esquisse dans Utopia de Thomas More (1516). Mais la première formulation précise a été avancée par Thomas Paine dans Justice agraire (1795). Il propose le versement inconditionnel d’une somme d’argent à chaque adulte, au nom de la propriété commune de la terre et du juste partage d’une partie de ses fruits. Au xixe siècle, Charles Fourier défend l’idée d’un minimum inconditionnellement garanti comme moyen d’indemniser les individus de la perte de droits fondamentaux que sont les libertés de chasse, pêche, cueillette et pâture. Au xxe siècle, le revenu universel est porté par des courants philosophiques et théoriques différents. Bertrand Russell, philosophe et mathématicien britannique, soutient dans Éloge de l’oisiveté (1932) la mise en place d’un revenu inconditionnel et d’un niveau suffisant pour couvrir les besoins de base. Dans une logique émancipatrice, Martin Luther King fait du revenu universel un rempart contre la pauvreté et un facteur d’inclusion sociale dans la mesure où, versé à tous, il n’entraîne pas une distinction entre contribuables et assistés. En économie, le revenu universel est défendu à la fois par des économistes respectivement libéraux et keynésiens, tels que Milton Friedman, « Prix de la Banque de Suède en l’honneur d’Alfred Nobel » en 1976, ou James Meade, Prix l’année suivante. Dans l’optique de Friedman, il prend la forme d’un impôt négatif sur le revenu associé à un impôt à taux unique, donc strictement proportionnel au revenu imposable. Il est aussi destiné à se substituer à l’État-providence et à flexibiliser le marché du travail. Dans la lignée de Th. Paine, J. Meade conçoit le revenu universel comme un dividende rétribuant l’utilisation et l’appropriation d’un héritage et de ressources communs (ressources naturelles, innovations passées, etc.).

181Concept aux racines multiples, le revenu universel donne lieu à des projets portés par des objectifs différents. Pour certains, le revenu universel permettrait de lutter contre la grande pauvreté en rationalisant les aides sociales et en supprimant la stigmatisation ainsi que l’éventualité du non-recours aux droits. Pour d’autres, il est présenté comme un moyen de gérer la fin du travail et la persistance du chômage de masse. Il constituerait un mode de protection des travailleurs fragilisés par le processus d’automatisation en cours et par le mouvement d’« ubérisation » de l’économie. Enfin, le revenu universel permettrait de sortir du capitalisme productiviste : libérés du travail marchand, les individus pourraient s’engager dans des activités associatives ou bénévoles productrices de sens et d’inclusion sociale.

182L’instauration du revenu universel suppose une réforme du système sociofiscal. En fonction de son niveau et de son mode de financement, le revenu universel peut prendre des formes très différentes et avoir un impact différencié sur le fonctionnement de notre rapport au travail et sur la dépendance protection sociale/rapport salarial.

Ai-Thu Dang

Salaire au mérite dans la fonction publique

183Contrairement aux préjugés courants, la fonction publique républicaine valorise le mérite. Avant d’être associé à la culture du résultat et à la performance, le mérite, au xixe siècle, a été opposé, en référence à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, aux privilèges de la naissance et aux promotions politiques. Les concours « républicains » sont censés reconnaître les mérites : la grille de la fonction publique et la répartition des corps de fonctionnaires en catégories (A, B, C, D) répondent à la « méritocratie » scolaire.

184Par ailleurs, à l’opposé des idées reçues, le salaire au mérite concerne aussi les fonctionnaires. Non seulement l’avancement dépend en partie de la valeur professionnelle, mais encore il existe des primes de rendement. Autrement dit, le modèle bureaucratique n’est pas antagoniste de l’existence de primes. C’est son application qui peut l’être. Lors de l’élaboration du statut de la fonction publique, en 1946, avancement au choix et primes de rendement étaient une préoccupation constante du ministre d’État, Maurice Thorez. Les articles 35, 36 et 37 du statut du 19 octobre 1946 concernent d’ailleurs les primes de rendement. Elles peuvent être attribuées à tout fonctionnaire ou groupe de fonctionnaires formant équipe, dans l’un des trois cas suivants :

  1. avoir dépassé, au cours de l’année considérée, les normes de rendement fixées pour chaque administration ou service par le ministre intéressé ;

  2. avoir accompli avec succès une tâche présentant un caractère particulier d’urgence ou de difficulté ;

  3. avoir permis, grâce à son esprit d’initiative, la réalisation d’économies ou l’augmentation de la productivité du travail individuel ou commun.

185Le décret du 6 février 1950 ouvre effectivement à toutes les administrations centrales les primes de rendement qui, depuis 1926, s’appliquent au personnel des Finances. Certains corps techniques bénéficient également de primes de rendement. Globalement, cependant, les dispositions du statut de 1946 ne furent guère appliquées. L’article 22 de l’ordonnance du 4 février 1959, relative au statut général des fonctionnaires, mentionne simplement, outre des « indemnités rétribuant des travaux supplémentaires effectifs, des indemnités de sujétion ou de risque inhérent à l’emploi », la possibilité d’« indemnités » (sic) « tenant compte de la manière de servir ». Mais la répartition des primes s’est souvent effectuée de manière égalitaire, sans tenir compte du mérite de l’agent. Ainsi, les primes se sont-elles transformées en complément hiérarchisé de traitement. Primes et indemnités se confondent.

186Dès les années 1960, des critiques, tel Michel Crozier, dénoncent les cercles vicieux bureaucratiques, qui favoriseraient les attitudes ritualistes des agents. Ceux-ci seraient mus par l’obéissance aveugle à des règles bureaucratiques et non par le souci d’une meilleure satisfaction des usagers, et encore moins par la préoccupation de la bonne gestion. Le caractère routinier et l’absence d’initiative nuiraient aux agents eux-mêmes, frappés par un sentiment d’ennui préjudiciable à la qualité du travail réalisé. Cependant, c’est surtout avec la crise économique ouverte en 1974 que se renforce le souci de l’efficacité et de la rentabilité. Dans les années 1980, les valeurs de l’entreprise sont exaltées. À l’immobilisme de l’administration, s’opposerait le dynamisme de l’entreprise, et à l’égalitarisme des traitements, la notion d’équité en fonction des efforts réellement consentis. La diffusion des thèmes du management et de la « gestion des ressources humaines » tient à la fois à l’objectif devenu prioritaire de l’efficience budgétaire et à celui de proposer aux agents un travail plus enrichissant et gratifiant.

187La circulaire du 23 février 1989 et le Premier ministre Michel Rocard appellent à une logique de l’autonomie, de l’initiative et de la responsabilité et à un devoir d’évaluation des politiques publiques. En 2001, en instituant le passage d’une logique de moyens à une logique de résultats, la réforme du budget de l’État, avec la loi organique relative aux lois de finance (LOLF), accentue l’orientation vers la responsabilisation et l’évaluation des résultats. L’article 54 prescrit des « rapports annuels de performance » en fonction des objectifs qui ont été définis. La culture du résultat doit se traduire par le développement des primes, avec l’idée que l’impersonnalité du traitement, qui s’ajoute à la sécurité de l’emploi et aux dispositifs de régulation de l’avancement obtenus par les syndicats, nuirait à l’incitation à l’effort. Ce contexte explique la relance, dans les années 2000, d’une politique de primes ou d’indemnités de fonction et de résultats. En 2008, sous le quinquennat de Nicolas Sarkozy, a ainsi été mise en place une prime de fonction et de résultat (PFR), liée à la performance individuelle des agents et comportant une part variable, fonction des objectifs atteints. Ce dispositif a relancé le débat, quasi philosophique, sur la question de savoir si les primes sont le meilleur incitatif à l’effort et si la conscience professionnelle ne peut pas être développée par d’autres moyens. Enterré en 2014, il devait être remplacé à la fin de l’année 2016 par un nouveau régime indemnitaire destiné à se substituer à l’ensemble des primes et indemnités existantes et tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP).

188En pratique, même si une partie des primes est effectivement modulée selon les individus, le développement des primes et indemnités auquel on assiste depuis les années 1990 s’explique davantage par la nécessité de compenser la faiblesse des revalorisations du point d’indice que par le développement des primes au mérite. Les primes et indemnités servent tantôt à maintenir le pouvoir d’achat des basses catégories, tantôt à relever la rémunération des catégories élevées (c’est le cas en particulier des indemnités pour travaux supplémentaires, substantielles dans la haute fonction publique). Pour les fonctions techniques, elles servent aussi à retenir des individus dans le secteur public.

189Le décalage entre les intentions et la réalité la plus courante s’explique en partie par l’opposition des syndicats de fonctionnaires. Les chefs de service ont du reste tendance à justifier leur attitude par la crainte de susciter des tensions internes, qui seraient nuisibles à la bonne marche du service. Au vrai, deux critiques contradictoires ont été adressées aux chefs de service répartissant les primes : la répartition est-elle égalitaire, on leur reproche de vider le système de son sens ; est-elle modulée selon les individus, la répartition est accusée d’être effectuée sur des bases subjectives et incontrôlables. Plus profondément, il existe une tension entre le principe qui fonde le traitement et celui sur lequel reposent les primes individuelles de performance. Le caractère impersonnel du traitement est censé garantir la neutralité du fonctionnaire. Il peut néanmoins engendrer l’esprit routinier et le manque d’initiative. Les primes au mérite impliquent une personnalisation, qui est une reconnaissance de l’effort supplémentaire fourni, elles introduisent de l’humain, une gestion personnalisée dans l’univers de la fonction publique. Mais au danger de favoritisme dans l’attribution des primes peut également s’ajouter le péril d’une moindre objectivité dans l’accomplissement des tâches de travail, qui risque contrevenir au principe de l’égalité de traitement des usagers.

190L’irruption de la notion de management dans la fonction publique est critiquée par certains syndicats : peut-on concevoir un service aux usagers à partir d’un mode de gestion inspiré du secteur privé marchand ? Les indicateurs de performance ne sont pas évidents dans le cadre d’un service non marchand. Distribuer des primes aux policiers en fonction du nombre des amendes infligées aux usagers peut paraître absurde.

191À signaler, toutefois, que l’intéressement lui-même est présent dans la fonction publique, par exemple au ministère de l’Équipement. Mais les rémunérations supplémentaires versées au titre d’intéressement tendent souvent elles-mêmes à être considérées comme des primes ordinaires. Signalons aussi le cas des chercheurs, qui peuvent percevoir des royalties sur les brevets (une partie étant reversée au laboratoire et à l’établissement d’accueil).

Yves Verneuil

Salaire aux pièces, salaire au forfait, salaire au rendement

192Le salaire aux pièces a pris dans l’histoire une connotation péjorative par rapport à un salaire au temps, présenté comme relevant d’un « travail en conscience », par exemple dans l’univers des typographes. Or, la rémunération à la pièce a été longtemps associée à une liberté ouvrière d’organiser une activité productive confiée par des négociants, des entrepreneurs manufacturiers ou des maîtres d’œuvre focalisés sur le commerce du produit fini. Comment expliquer ce retournement ? On peut penser que ce retournement tient en grande partie à une assimilation du salaire aux pièces au salaire au rendement.

193L’institution du louage d’ouvrage par l’article 1710 du Code civil repose sur une négociation qui suppose pour les deux parties concernées, le donneur d’ordre et l’ouvrier, de s’entendre préalablement sur le prix du travail (travail à prix-fait) et de rompre l’engagement qui n’y répond pas. Le salaire aux pièces correspond à un contrat spécifique, le louage d’ouvrage « par devis et marché », distinct du « louage de service », et se présente comme la référence des engagements pris par des ouvriers pour la réalisation d’un ouvrage et considérés dès lors « comme entrepreneurs en la partie qu’ils traitent » (art. 1799). Il correspond à une situation dans laquelle l’ouvrier rémunéré à la pièce ou au forfait peut associer à l’ouvrage les membres de sa famille et les services d’ouvriers qu’il rémunère lui-même. Le prix des pièces devient alors un enjeu important, à travers la négociation de tarifs encouragée, pour les métiers du bâtiment notamment, par l’existence de « séries de prix » établies à partir des chantiers municipaux.

194Les juristes de l’époque utilisent indifféremment la rémunération à la pièce, au forfait, à la tâche, à l’entreprise. Au tournant du xxe siècle commence à coexister, avec la distinction classique entre louage d’ouvrage et louage de services inscrite dans le Code civil, une conception nouvelle, plus extensive du contrat de travail, ramenant le travail à la pièce, en usine ou à domicile, à une simple forme de rémunération. Dans Le Traité élémentaire de législation industrielle. Les lois ouvrières, le juriste Paul Pic insiste sur sa traduction dans l’esprit du législateur, lorsque ce dernier inclut dans le Code du travail de 1910 un chapitre sur « le louage d’industrie ou marché d’ouvrage » dans le titre II sur le contrat de travail.

195Les enjeux se sont transformés donc à la fin du xixe siècle avec la formalisation législative d’un contrat de travail reposant sur le constat d’un lien continu entre un travailleur et un employeur. Ce cadre législatif nouveau conduit à une redéfinition des relations entre dimensions individuelles et collectives du travail, qui se manifeste notamment dans la loi de 1919 sur les conventions collectives. Si les « accords de fin de grève » prennent toujours fréquemment, au niveau des pratiques, la forme de tarifs fixant le prix de la pièce, ils tendent également à établir une durée et une rémunération moyenne de la journée et visent à régler les contrats individuels de travail.

196Progressivement, l’idée d’un rendement moyen s’impose et c’est précisément par rapport à cette référence que se dessinent des formules de rémunération intégrant des boni pour les ouvriers le dépassant. Le prix de la pièce n’est plus ici la base de la rémunération, elle devient la base d’une prime récompensant le dépassement du rendement moyen.

197La rationalisation du travail introduit un système d’évaluation du travail fourni par unité de temps, qui repose très précisément sur la définition de durées moyennes en fonction des tâches accomplies. Certes, le taylorisme, assorti du chronométrage des opérations, suscite des critiques, comme le montre la grève de 1912 chez Renault. Mais les formes de salaire au rendement qui vont se développer à partir de la Première Guerre sont, d’un certain point de vue, moins ambitieuses que la réorganisation d’ensemble et la modernisation des équipements envisagées par Taylor. Elles reposent principalement sur le calcul d’un rendement moyen à partir de données comptables ou d’essais chronométrés, en déduisant les primes de formules censées suivre au plus près l’attrait du travailleur pour le gain. On avance alors, outre le système Taylor, les formes élaborées par Helsey, Williams ou Gannt, en y voyant comme F. Bayle pendant la Guerre, les expressions d’un « salaire moderne ». Mais c’est le nom de Rowan qui domine dans un premier temps, notamment par son influence sur la décision ministérielle du 16 janvier 1917 fixant une tripartition des salaires entre « salaire d’affûtage » rémunérant la présence de l’ouvrier, primes accordées en cas de dépassement du rendement moyen et prime de cherté de vie pour accompagner la hausse des prix. Après la Grande Guerre, se fait jour une conception nouvelle du salaire au rendement, prenant en compte d’autres éléments de l’effort ouvrier, qui se diffuse en France et en Europe à partir des États-Unis. La méthode Bedaux introduit notamment la notion d’« unité de travail humain », prenant en compte à la fois la cadence de travail et le temps de repos ouvrier. Elle devient ainsi un instrument redoutable – car parfaitement adaptable à n’importe quelle configuration productive et quel que soit le niveau de mécanisation – du salaire au rendement.

198Au vu de la multitude de formules salariales produites par des ingénieurs sensibles à la rationalisation, on peut penser que la rationalisation correspond à une mouvance large défiant parfois la rationalité salariale d’ensemble. C’est sur cette base que la rationalisation devient la cible des syndicats dans les années 1930, lorsque la recherche de productivité se retourne contre l’emploi. Pour Benoît Frachon, par exemple dans un article du Métallurgiste paru en juillet 1935, le « contrat collectif » doit permettre de fixer des classifications uniformes au niveau de la branche pour contrer les injustices résultant d’une multiplication des systèmes de rémunération dans les entreprises. Le but devient en quelque sorte la rationalisation syndicale et conventionnelle d’une rationalisation libérale proliférante et protéiforme, à partir du grand chantier que représentent les classifications de branche, entreprises par les conventions collectives du Front Populaire et poursuivies par les décrets Parodi-Croizat à la Libération. Le paiement à la pièce cède alors la place au salaire au rendement, et le métier à la qualification.

199Après la Seconde Guerre mondiale le salaire au rendement prend une acception encore plus large et inclusive. Ainsi, la rémunération à la pièce peut-elle être assimilée à une modalité individuelle du salaire au rendement, mais celui-ci inclut également des formes collectives de rémunération au rendement. Dès les années 1960, dans un contexte où les machines réalisent l’essentiel de la fabrication d’un produit, peut être récompensée, notamment dans la sidérurgie ou dans le bâtiment, la capacité de coordination d’une l’équipe, voire d’un service entier. Dans cette nouvelle conception du salaire au rendement, entrent en jeu la qualité, au même titre que la quantité du travail fourni.

Claude Didry et Manuela Martini

Salaire brut, salaire net

200La rémunération de base, ou salaire total du salarié, est obtenue en multipliant le coefficient de sa fonction par une « valeur du point », qui est la même pour tous les salariés de la branche. Cette rémunération de base peut être complétée, selon la politique de rémunération de l’entreprise, par des primes ou bonus (ou d’autres composantes de la rémunération globale, voir pyramide des rémunérations), qui ne sont pas toujours soumis aux cotisations. Le salaire brut correspond au salaire total, dont sont déduites les cotisations patronales. Le salaire net correspond au salaire brut diminué des cotisations salariales.

201Sur le plan juridique, la distinction du salaire net et du salaire brut est mobilisée principalement dans trois situations.

202En premier lieu, cette distinction donne une indication sur l’ampleur des prélèvements sociaux opérés sur le salaire brut à destination des organismes de sécurité sociale, mais aussi à destination de ceux en charge de la gestion des retraites complémentaires obligatoires ou de l’assurance chômage. Les cotisations sociales sont des prélèvements obligatoires, indexés sur les salaires, qui permettent de financer des prestations sociales. On distingue les cotisations sociales salariales et les cotisations sociales patronales, ou employeurs. Elles correspondent à une part du salaire captée par des organismes appelés « caisses » afin d’être redistribuée, dite part du salaire « socialisée ». Les cotisants ont ainsi droit à une couverture de frais divers, engendrés par les grands « risques » que sont le chômage, la vieillesse, la famille et les accidents du travail et maladies professionnelles. Elles sont aussi appelées « charges sociales », expression connotée négativement et mobilisée pour en réclamer l’abaissement au nom du « coût du travail » et de la compétitivité. Les cotisations sont fixées par décret, une part de ces cotisations est à la charge des employeurs, et l’autre, à la charge des salariés. Ces deux parts de cotisations sont versées par l’employeur à l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).

203En deuxième lieu, la distinction impose, depuis la création de la contribution sociale généralisée (CSG, 7,5 %) de sous-distinguer le « salaire net » et le « salaire net imposable ». En effet, la CSG et la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS, 0,5 %) sont appliquées à une somme correspondant à 98,25 % du salaire brut (pour tenir compte forfaitairement des frais professionnels), mais la CRDS, ainsi que la CSG à hauteur de 2,40 %, ne sont pas déductibles. Donc, le salarié paie l’impôt sur des sommes qu’il ne reçoit pas effectivement, d’où un « net imposable » supérieur au « net payé ».

204Enfin, un certain nombre de droits ouverts par l’effet de l’application du droit du travail le sont par référence au salaire brut ou au salaire net. Ainsi, l’indemnité de licenciement d’un salarié prévue par l’article L 1234-9 du Code du travail est-elle calculée en fonction « de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ». Certains textes ne précisant pas si la rémunération servant de base à une indemnisation est la rémunération brute ou nette, le juge a eu à trancher. Il a ainsi pu considérer que la rémunération était la rémunération « brute » (ainsi à propos des douze mois de dommages-intérêts dus au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et licencié pour inaptitude sans recherche de reclassement, Cass. soc., 8 juillet 2003, pourvoi no 00-21862, Bull. civ., V, no 218).

Claire Edey Gamassou

Salaire différé

205Le salaire différé désigne initialement, dans le monde agricole, une rémunération versée au moment d’une succession ou dans le cadre d’une donation-partage, en remboursement d’une créance reconnue pour participation bénévole à l’exploitation d’un ascendant ou d’un conjointe. Elle ne peut porter que sur dix années maximum de participation d’une personne majeure au moment de son activité bénévole.

206On parle aussi de composante différée – par opposition à immédiate – de la rémunération globale pour désigner les dispositifs d’épargne salariale ou d’actionnariat salarié (fonds de pension, intéressement, participation). Les versements aux salariés sont non garantis, soumis à aléas, et interviennent plusieurs années après la souscription ou l’achat : les fonds d’un plan d’épargne d’entreprise, auquel l’entreprise peut abonder jusqu’au triple des contributions des salariés, ne peuvent être débloqués qu’après cinq années.

Claire Edey Gamassou

Salaire d’inactivité

207Quoique parfois utilisée, l’expression « salaire d’inactivité » est impropre en ce qu’elle entretient une confusion juridique. Le salaire est la contrepartie contractuelle d’une prestation de travail. On parlera plutôt de substitut de salaire lorsque le salarié est dans l’impossibilité de travailler, soit en raison de son état de santé, soit en raison du chômage. Dans le premier cas, l’arrêt de travail donne lieu, sous certaines conditions, au versement par une caisse de sécurité sociale (la caisse primaire d’assurance maladie, lorsque la personne concernée est ressortissante du régime général de sécurité sociale) de prestations sous formes d’indemnités journalières de sécurité sociale, dont le régime est défini par le Code de la sécurité sociale. Ces indemnités dont le versement est temporaire, sont en partie calculées sur la base du salaire perçu par le salarié avant son arrêt de travail. Elles peuvent être complétées par un versement de l’entreprise lorsque le salarié est mensualisé et bénéficie à ce titre des articles L 1226-1 et suiv. et D 12261 et suiv. du Code du travail.

208La perte de son emploi par le salarié ouvre droit, dans les conditions définies par la Cinquième Partie du Code du travail (notamment au titre 2 du livre IV consacré à l’« indemnisation des travailleurs involontairement privés d’emploi »), à deux types principaux d’allocations. D’une part et pendant un certain temps, dont la durée est conditionnée par la durée d’emploi salarié antérieure à l’entrée au chômage et par les dispositions de la Convention d’assurance chômage, il pourra bénéficier des prestations de l’assurance chômage (selon le régime dit d’assurance des articles L 5422-1 du Code du travail). Lorsque ses droits seront épuisés ou s’il n’a jamais travaillé, les prestations sont alors des prestations d’assistance (soit le régime dit de « solidarité » des articles L 5423-1 du Code du travail lorsque les conditions sont réunies, soit de prestations d’assistance au sens strict).

Pierre-Yves Verkindt

SMAG

209La précarité fut longtemps le lot des travailleurs des champs et des bois. Toutes les données statistiques disponibles confirment la faiblesse des salaires agricoles. En 1914, les gains quotidiens des journaliers étaient de moitié à un quart inférieur à ceux des mineurs. En 1956, ils se situaient en dessous du revenu moyen des inactifs et atteignaient les deux tiers de ceux des employés. La réglementation s’en mêlait qui, par le décret du 9 octobre 1950, institua un « salaire minimum agricole garanti » – SMAG – de 20 % inférieur au SMIG, décrochage qu’aggravait une plus forte amplitude des abattements régionaux – 29 % contre 18 % dans l’industrie. Son montant initial avait été calculé sur la même base annuelle que pour les salariés de l’industrie et du commerce – 156 000 francs –, mais correspondant à un taux horaire inférieur, du fait d’une durée légale annuelle définie à 2 400 heures dans l’agriculture, contre 2 000 heures pour le reste du salariat. Le décret prévoyait, en outre, un abattement pour des frais de logement et de restauration assumés par les employeurs.

210La discrimination s’inscrivait dans la continuité de décennies de maintien des travailleurs des champs en marge du droit commun salarial. Elle remontait au premier grand texte de législation ouvrière qui, en 1898, les excluait de la loi sur les accidents du travail. Si les bûcherons cessèrent d’être « hors la loi » en 1914, les domestiques et les journaliers durent attendre jusqu’en 1922. En 1930, le législateur les plaça encore sous un régime spécial et amoindri d’assurances sociales obligatoires, exceptionnellement maintenu lors de la création de la sécurité sociale. Il en alla de même pour les allocations familiales, en 1932, les congés payés et la durée légale du travail, en 1936. Sur tous ces points, l’accord dit de Varenne, conclu le 6 juin 1968 à la suite de la grève générale, amorça un rattrapage d’envergure. En plus d’un substantiel relèvement salarial de 17 %, de la réduction de la durée du travail, l’amélioration de la protection sociale, désormais établie sur la base du salaire réel, l’accord mit fin au SMAG par alignement sur le SMIG (voir notices « SMIG » et « Zones de salaire »).

Jérôme Gautié et Michel Pigenet

SMIC

211Le salaire minimum interprofessionnel de croissance a été instauré par la loi du 2 janvier 1970 portant réforme du salaire minimum garanti (SMIG). Il s’agit d’un taux horaire. Il est indexé sur le coût de la vie : lorsque l’indice national des prix à la consommation (IPC hors tabac) augmente d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du taux immédiatement antérieur, le SMIC est revalorisé dans la même proportion, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indice. L’IPC était initialement calculé pour un ménage urbain dont le chef de ménage était un ouvrier. Depuis 2014, l’indice retenu est celui « des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie » (toujours hors tabac), c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus par unité de consommation les plus faibles. Le SMIC assure par ailleurs aux salariés concernés « une participation au développement économique de la Nation » (art. L 3231-2 du Code du travail). Pour ce faire, son augmentation annuelle en termes réels ne peut être inférieure à la moitié du gain de pouvoir d’achat du taux de salaire horaire de base des ouvriers et employés (des seuls ouvriers jusqu’en 2013). Le SMIC est établi chaque année (au 1er juillet jusqu’en 2010, au 1er janvier depuis cette date) par décret en Conseil des ministres, pris après avis de la Commission nationale de la négociation collective. Le gouvernement est libre de porter le SMIC à un taux supérieur à celui qui résulterait de la seule mise en œuvre des mécanismes précités, soit en cours d’année, soit à l’occasion de la revalorisation annuelle – ces augmentations étant communément appelées « coups de pouce ». En 2008, a été instauré un groupe d’experts sur le SMIC, chargé d’« éclairer » le gouvernement sur les évolutions du salaire minimum dans son rapport annuel. L’assiette de vérification du SMIC a fait l’objet d’une jurisprudence importante depuis sa création. Ne peuvent notamment pas être inclues dans le salaire horaire pris en compte les primes d’ancienneté, les primes de travail de nuit ou du dimanche, ainsi que celles liées à des conditions de travail particulières (froid, bruit…).

Jérôme Gautié

SMIG

212Le salaire minimum interprofessionnel garanti a été créé par la loi du 11 février 1950 réintroduisant la liberté de négociation collective des salaires. Son taux était modulé selon des « zones de salaire », et un salaire minimum spécifique s’appliquait aux ouvriers agricoles. Il fut remplacé en 1970 par le SMIC.

Jérôme Gautié

Stage

213La notion de « stage » recouvre des situations juridiques différentes. On abordera ici les stagiaires en entreprise de l’article L 124-1 du Code de l’éducation (alinéa 3 : « Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle […] »). Sont donc écartés ici, les stagiaires de la formation professionnelle continue.

214La matière a été rénovée par la loi no 2014-788 du 10 juillet 2014 qui a notamment instauré l’obligation pour l’entreprise d’accueil de verser au stagiaire une « gratification » lorsque « la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d’un même organisme d’accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non ». Cette gratification est mensuelle. Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret, à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (24 euros pour 2016). Le texte précise clairement que la « gratification n’a pas le caractère d’un salaire » mais qu’elle est due à compter du premier jour du premier mois de la période de stage ou de formation en milieu professionnel. À noter qu’une gratification facultative reste toujours possible notamment dans les stages d’une durée inférieure à deux mois. Pour autant, le caractère facultatif ne fait pas perdre à la somme son caractère de gratification exclusive de la notion de salaire. Les versements bénéficient d’une franchise de cotisations de sécurité sociale mais si le montant de la franchise (soit 15 % du plafond horaire multiplié par le nombre d’heures de stage dans le mois) est dépassé, les cotisations de sécurité sociale seront appelées sur le différentiel étant précisé que les cotisations d’assurance-chômage et les cotisations de retraite complémentaire obligatoire ne seront pas dues.

Pierre-Yves Verkindt

Subsistance (théorie du salaire de)

215Pour les économistes de l’École classique, dont les plus éminents représentants du début du xixe siècle sont David Ricardo (1772-1823) et Thomas Malthus (1766-1834) en Angleterre et Jean-Baptiste Say (1767-1832) en France, à long terme, le salaire doit toujours revenir à son niveau de subsistance. En effet, ces derniers (et en premier lieu Malthus) considèrent que toute augmentation de salaire entraîne une augmentation de la population, qui vient en retour peser sur ce dernier et le ramener à son niveau de subsistance – celui-ci couvrant seulement les besoins les plus élémentaires des salariés et de leur famille. Cette vision pessimiste se retrouve également chez Karl Marx (1818-1883) qui considère que le salaire suffit juste à couvrir les coûts de l’entretien et de la reproduction de la force de travail. Mais, contrairement à la vision malthusienne, cela ne découle pas d’une loi naturelle. C’est le fonctionnement même du système capitaliste qui détermine cette « loi d’airain » pesant sur les salaires – selon l’expression de Ferdinand Lassalle (1825-1864), socialiste allemand très critiqué par Marx –, et notamment l’existence d’une « armée industrielle de réserve », surplus de main-d’œuvre inemployée.

Jérôme Gautié

Traitement, corps, grade, échelon

216La fonction publique constitue un service public. Le fonctionnaire est rémunéré non par les usagers, mais par la puissance publique (les étrennes des facteurs sont seulement coutumières…). Le système des fonds communs et des parts d’honoraires dont peuvent bénéficier des ingénieurs des corps techniques supérieurs accomplissant une tâche pour une collectivité constitue une exception. Au reste, pour éviter les dérives, les sommes ne sont pas directement perçues par les agents concernés mais par l’administration, qui opère une redistribution après divers prélèvements.

217Le droit à traitement suppose une situation définie par la loi ou par décret. Sinon, le prestataire ne peut prétendre qu’à des indemnités. Il n’a pas toujours été acquis, dans la fonction publique, que tout travail mérite salaire. Ainsi, a-t-il existé, au xixe siècle, un surnumérariat gratuit. Inversement, le traitement versé a pu correspondre essentiellement à la nécessité que le fonctionnaire puisse tenir son rang, comme dans le cas des ambassadeurs. Le droit, reconnu à tout fonctionnaire, de percevoir une rémunération après « service fait » (notion présente dès l’ordonnance du 4 février 1959) prouve le lien entre traitement et travail accompli : il n’est plus possible de dire que le traitement des fonctionnaires correspond non à la rémunération d’un travail, mais à un versement pécuniaire tendant à assurer aux bénéficiaires un train de vie en rapport avec la dignité de leur charge. Cependant, la hiérarchie des échelles de traitement correspond aussi à une échelle de dignité.

218Aux échelles de traitement ayant cours avant 1948 ont été substituées des échelles indiciaires. Chaque corps est associé à une échelle. Les fonctionnaires sont en effet regroupés en différents corps, investis des mêmes tâches ou attributions, ayant vocation aux mêmes emplois et soumis aux mêmes règles (précisées par leur statut particulier). Dans la fonction publique territoriale, la loi du 13 juillet 1987 a remplacé la notion de corps par celle de « cadres d’emplois ».

219Le statut de la fonction publique de 1946 parlait lui-même de « cadres », lesquels étaient définis (art. 25) comme « l’ensemble des emplois qui sont réservés à des agents soumis aux mêmes conditions de recrutement et de carrière ». Cette définition pouvait suggérer qu’une promotion nécessitait qu’un emploi de niveau supérieur soit vacant. Avec la notion de corps, qui désigne un ensemble de personnes physiques, il est clair que l’avancement n’est pas conditionné par le nombre d’emplois vacants : une progression de carrière est possible sans nécessairement changer de fonction, par le passage au grade supérieur. Ainsi, est-il mieux distingué entre grade et emploi.

220Les corps comportent en effet différents grades. Par exemple, le corps des conservateurs du patrimoine comprend les grades de conservateur, de conservateur en chef et de conservateur général. La notion de grade est d’origine militaire. Elle marque la place du fonctionnaire dans la hiérarchie de son corps et donne vocation à son titulaire d’occuper certains emplois, sans toutefois que ce lien soit nécessaire : un attaché d’administration centrale promu attaché principal peut ne pas occuper les fonctions de chef de bureau.

221La distinction entre le grade et l’emploi constitue une protection pour le fonctionnaire : si son emploi lui est retiré, il conserve son grade. Inversement, la distinction entre grade et emploi doit favoriser la mobilité, en permettant le passage d’un fonctionnaire pourvu d’un certain grade d’un emploi à un autre, selon l’intérêt du service. C’était l’une des préoccupations des rédacteurs du statut de la fonction publique, en 1946, notamment pour les administrations centrales. Cependant, depuis les années 1970, s’est développée, notamment dans les milieux libéraux, la critique de la rigidité des corps, qui freinerait la mobilité entre départements ministériels. Il est proposé de substituer à la pléthore des corps quelques grandes fonctions (on irait vers une fonction publique de métiers). Pour l’heure, il s’agit surtout de fusionner des corps (Pochard, 2011). À noter qu’il existe quelques emplois sans grade, notamment des emplois de direction (sous-directeur de l’administration centrale, recteur d’académie, etc.), ainsi que des emplois à la discrétion du gouvernement.

222La notion de grade est ambiguë, car elle est parfois assimilée à un diplôme, en particulier dans l’enseignement. Cette assimilation a été renforcée par la comparaison que faisaient les professeurs de l’enseignement secondaire, au début du xxe siècle, entre leurs traitements et les soldes des militaires (les agrégés revendiquant la parité avec les colonels, les licenciés avec les capitaines). Cependant, en toute rigueur, un professeur certifié devenant professeur agrégé change de corps, et non de grade. En revanche, un professeur certifié promu de la classe normale à la hors-classe change de grade. Il importe donc de distinguer entre promotion de grade et changement de corps (même si, dans le langage courant, on parlera d’un professeur certifié promu sur liste d’aptitude au « grade » d’agrégé).

223Promotion et avancement peuvent concerner le grade, mais aussi l’échelon. Dans les deux cas, la promotion peut intervenir de trois manières : « au choix », voire au « grand choix », ou « à l’ancienneté ». La promotion au choix permet une « réduction d’ancienneté », synonyme d’accélération de l’avancement (à l’inverse, un fonctionnaire dont la valeur professionnelle est jugée insuffisante peut se voir infliger une « majoration d’ancienneté »).

224La dénonciation de l’arbitraire des promotions parcourt tout le xixe siècle. Leur régulation fut un objet majeur du combat des organisations corporatives de fonctionnaires, apparues à partir du début du xxe siècle. La publication de « tableaux d’avancement » (obtenue par exemple en 1912 pour les administrations centrales) doit permettre des comparaisons entre les intéressés. Sont par ailleurs revendiqués des délais maximaux donnant droit à un avancement d’échelon (d’où, par exemple, pour les professeurs de lycée, la loi du 7 avril 1908). Est également demandée la présence de délégués du personnel au sein des commissions gérant l’avancement. En 1925, le Cartel des gauches décide ainsi que le Comité consultatif de l’enseignement secondaire s’adjoindra deux représentants du personnel (l’un pour les femmes, l’autre pour les hommes), lorsqu’il délibérera des promotions et de l’avancement. Selon les administrations, ces délégués sont élus ou désignés. Leur apparition préfigure l’institution, à la Libération, des commissions administratives paritaires.

225Connaître le corps, le grade et l’échelon d’un fonctionnaire permet de connaître son niveau d’indice, donc son traitement. La possibilité pour un fonctionnaire d’une part de progresser au sein de l’échelle de traitement qui correspond à son corps, et d’autre part d’être promu dans d’autres corps, caractérise une fonction publique de carrière, par opposition à une fonction publique d’emplois, qui serait typique du modèle anglo-saxon. Dans ce dernier cas, les fonctionnaires sont recrutés pour occuper un emploi donné, ils n’ont pas de perspectives de carrières organisées. Au contraire, dans le cas de la fonction publique de carrière, le fonctionnaire peut changer d’emploi, tout en ayant devant lui une perspective de promotions d’échelon, voire de grade, et même de corps par promotion interne. Dans le cas de la fonction publique de carrière, le montant du traitement n’est pas négocié et établi par contrat, mais défini de façon unilatérale et discrétionnaire par le gouvernement. Cependant, il est récemment apparu une tendance, notamment dans la fonction publique territoriale, à négocier les primes au moment de l’entretien de recrutement, par exemple en cas de surdiplôme (possession d’un master quand le niveau exigé est celui de la licence). Si elle se répandait, une telle pratique battrait en brèche les grilles de la fonction publique et tendrait vers l’individualisation des salaires.

Yves Verneuil

Travail de nuit

226Rendu parfois nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique ou par les exigences propres à cette activité (on pense en particulier aux activités de production à feux et procès continus, rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision ou encore de spectacles… visées à l’article L 3122-3 du Code du travail), le travail de nuit n’en comporte pas moins des risques pour la santé du travailleur, mais aussi pour l’équilibre de sa vie personnelle, familiale et sociale. En 1841, la première loi sur le travail des enfants proscrit l’activité nocturne en dessous de 13 ans, interdiction portée à 18 ans pour les garçons et 21 ans pour les jeunes filles par une nouvelle loi, votée en 1874. Au nom de la morale et de la protection de la fonction maternelle, l’interdit est étendu aux femmes en 1892. Il s’appliquera jusqu’en 1987.

227Les textes du Code du travail qui encadrent le travail de nuit ont été réorganisés par la loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri. Dans la nouvelle architecture proposée, il faut distinguer les dispositions d’ordre public, le champ possible de la négociation collective et les dispositions supplétives, c’est-à-dire celles qui vont s’appliquer en l’absence de dispositions conventionnelles. Le premier niveau dit « d’ordre public » fournit une définition du « travail de nuit » et une définition du « travailleur de nuit ». Selon la première, est un travail de nuit « tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et cinq heures », étant précisé que la période de travail de nuit commence au plus à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures (Code du travail, art. L 3122-2). Un salarié est considéré comme « travailleur de nuit » (Code du travail, art. L3122-5) 1o s’il accomplit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit par jour ou 2o s’il accomplit un nombre minimal d’heures de travail de nuit au cours d’une période de référence. Sans entrer dans le détail des règles applicables au travail de nuit, on se contentera de noter qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut adapter ces règles tout en précisant qu’en l’absence d’accord les dispositions supplétives des articles L 3122-20 et suivants doivent alors recevoir application.

228S’agissant de la seule question de l’impact du travail de nuit sur la rémunération entendue au sens large, on relèvera qu’au titre des dispositions d’ordre public, le travailleur de nuit doit bénéficier de « contreparties », qui prendront la forme, soit de repos compensateur, soit de compensation salariale (Code du travail, art. L 3122-8). Tout accord assouplissant ces règles doit nécessairement comporter des mesures de contreparties et par ailleurs les accords prévoyant du travail de soirée (c’est-à-dire entre 21 heures et minuit, Code du travail, art. L 3132-24 et L 3122-19) doivent comporter des dispositions assurant, d’une part, la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour permettre le retour du salarié à sa résidence et, d’autre part, pour compenser pécuniairement les charges liées à la garde des enfants ou à la prise en charge d’une personne dépendante. On remarquera cependant que ces avantages ne sont pas prévus ni par les règles d’ordre public ni par les dispositions supplétives. Par conséquent, elles ne seront effectives si, et seulement si, un accord sur le travail de nuit ou de soirée est intervenu.

Pierre-Yves Verkindt et Michel Pigenet

Travail forcé dans les colonies

229Après l’abolition de l’esclavage en 1848, le travail forcé a perduré dans les colonies françaises d’exploitation jusqu’en 1946. Il recouvrait une assez vaste gamme de situations : les cultures obligatoires, appelées aussi « le champ du commandant » ; le travail pénal, qui existait aussi en métropole ; le service militaire obligatoire pour les travaux d’intérêt général (SMOTIG), mis en place à Madagascar puis développé dans certains territoires de l’AOF ; le portage, très utilisé avant la Première Guerre mondiale pour la construction des routes ; les prestations, destinées officiellement aux menus travaux collectifs d’entretien dans les villages et, enfin, la réquisition, notamment pour la construction des chemins de fer, dont la plus connue est la ligne Congo-Océan, qui causera la mort d’environ 16 000 travailleurs entre 1921 et 1936.

230Certains de ces travaux ne sont pas rémunérés, comme les cultures obligatoires et le travail pénal. Les prestations, qui peuvent être rachetées, sont considérées par la France comme un impôt et ne sont pas davantage rémunérées, sauf quand elles dépassent la durée réglementaire, fixée en général à 10 ou 15 jours par an. Le SMOTIG verse une solde à la deuxième portion du contingent militaire, qui participe aux travaux d’intérêt général.

231Le portage et les réquisitions sont a contrario et en principe rémunérés. Le premier l’est souvent en nature avant la Première Guerre mondiale, avant que l’usage de l’argent, notamment en Afrique, n’impose sa rétribution, très faible, en espèces. Au Cameroun, en 1925, les porteurs reçoivent 1,75 franc par jour et 0,50 franc quand le retour s’effectue sans charge. La réquisition, qui se développe très largement pendant la Seconde Guerre mondiale, l’est également et est fixée par les autorités coloniales locales, mais il est difficile d’en déterminer le montant.

232Le travail forcé fait l’objet en 1930 d’une convention internationale du travail de l’OIT le limitant strictement à certains travaux d’intérêt public, mais la France refuse de la ratifier et promulgue un décret plus conciliant la même année. Le Front populaire ratifie toutefois cette convention en 1937, mais en y mettant des réserves (elle ne concerne ni le SMOTIG ni les prestations) qui en amoindrissent beaucoup la portée. Pendant la Seconde Guerre mondiale, la réquisition se généralise en Afrique, à tel point que la conférence de Brazzaville organisée par le Comité français de libération nationale (CFLN) en janvier-février 1944, envisage sa suppression dans un délai de cinq ans. C’est toutefois avec la loi Houphouët-Boigny du 11 avril 1946 que le travail forcé est officiellement aboli, même si quelques survivances peuvent être encore constatées dans certains territoires dans les années qui suivent.

Jean-Pierre Le Crom

Travail illégal

233La notion de travail illégal recouvre des réalités sociales et juridiques différentes. Sous cette appellation en effet, l’article L 8211-1 du Code du travail vise le travail dissimulé, le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre, l’emploi d’étranger non autorisé à travailler, les cumuls irréguliers d’emploi ainsi que les fraudes et fausses déclarations en matière de chômage.

234Seules les quatre premières catégories seront évoquées dans la présente rubrique, encore le seront-elles, après une simple définition, que sous l’angle de la rémunération.

235S’agissant en premier lieu du travail dissimulé, il prend en droit contemporain deux formes : la dissimulation d’activité, qui vise les chefs d’entreprise exerçant une activité sans respecter les conditions de déclaration notamment aux organismes de protection sociale de cette activité, et la dissimulation d’emploi salarié. Celle-ci est caractérisée par le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en matière d’embauche, de déclarations pour ses salariés, de ne pas délivrer de bulletin de paye ou de ne pas mentionner sur ce dernier la totalité des heures de travail réalisées par le salarié. Le salarié dissimulé garde la possibilité d’être rétabli dans l’intégralité de ses droits par une action devant le conseil des prud’hommes (fourniture des bulletins de paye, paiement du salaire, etc.) et en cas de rupture de la relation, le droit d’obtenir une indemnisation forfaitaire égale au minimum à six mois de salaires cette indemnité se cumulant avec les autres sommes pouvant être dues à l’occasion de la rupture.

236S’agissant en deuxième lieu, du marchandage et du prêt illicite de main-d’œuvre, ils sont visés par les articles L 8231-1 et L 8241-1 du Code du travail. Le marchandage est défini comme une opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié ou d’éluder l’application de la loi ou de la convention collective. Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif (ce qui implique que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaires et charges relatifs au salarié mis à disposition à l’exclusion de tout autre somme) est autorisé et le prêt de main-d’œuvre est parfois licite lorsqu’il s’inscrit dans le cadre prévu par la loi (ainsi du travail temporaire ou du travail à temps partagé, ou encore des associations intermédiaires c’est-à-dire des associations dont l’objet est l’embauche, en vue de les mettre à disposition de personnes physiques ou morales, de personnes sans emploi et rencontrant des difficultés particulières, Code du travail, art. L 8241-1). Dans tous les cas, le salarié mis à disposition est en droit de percevoir la rémunération définie dans le cadre de son contrat de travail. Dans l’hypothèse du portage salarial, le salarié porté doit recevoir une rémunération minimale fixée par l’accord de branche étendu et à défaut et à défaut au moins 75 % du plafond mensuel de sécurité sociale pour un temps plein, ce qui correspond en 2017 à une somme de 3 269 euros × 0,75, soit 2 451,75 euros auxquels vient s’ajouter l’indemnité d’apport d’affaires (puisque c’est le travailleur « porté » qui recherche les clients chez qui il va exécuter sa prestation de travail) qui sera fixée par le droit conventionnel et à défaut fixée à un montant de 5 % de la rémunération due au salarié pour la mission exécutée.

237S’agissant en troisième lieu du salarié étranger irrégulièrement employé, il sera assimilé au regard de son droit à rémunération assimilé à un salarié régulièrement engagé et il a droit au paiement du salaire déduction faite des sommes éventuellement reçues étant précisé que le calcul des sommes se fait comme si le salarié avait travaillé trois mois. Au surplus, en cas de rupture du contrat, le salarié percevra une indemnité forfaitaire de trois mois de salaire (six mois si le salarié a été engagé dans le cadre d’un travail dissimulé comme indiqué supra). Comme on le voit, l’illicéité de l’opération (notamment dans les situations de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre, de travail dissimulé ou encore d’emploi irrégulier de travailleur étranger) n’entame pas en principe le droit du salarié à sa rémunération.

Pierre-Yves Verkindt

Zones de salaire

238De nombreuses conventions collectives adoptées entre 1936 et 1939 fixaient des salaires différents selon les localités de la région ou du département concerné, sous forme soit de barème spécifique, soit de taux d’abattement en fonction d’une localité de référence (chef-lieu de département, centre industriel important…). Les quelques conventions, peu nombreuses, signées au niveau national ne comportaient pas de tarifs de salaire, ces derniers devant être déterminés par les avenants locaux. À partir de 1939, les salaires sont réglementés, et l’arrêté du 19 juin 1943 confie au secrétaire d’État au Travail le pouvoir de fixer un salaire minimum et un salaire moyen maximum selon différentes zones de salaire, auxquelles sont rattachées les différentes entreprises en fonction de leur lieu d’exercice. Le principe du découpage par zone géographique est repris par l’arrêté du 7 mars 1944, qui définit six zones, avec un écart maximum de 40 % entre la première et la sixième. Plusieurs modifications furent adoptées avant le retour à la liberté de négociation collective instaurée par la loi du 11 février 1950.

239Le gouvernement ne fixe alors plus que le salaire minimum interprofessionnel garanti. Mais la loi stipulait que celui-ci devait tenir compte « des conditions économiques générales ». Or celles-ci étant différentes selon les agglomérations, il fut décidé de maintenir des abattements par zone (décret du 23 août 1950), les communes se trouvant classées initialement en 10 zones, l’abattement, en pourcentage, se calculant par rapport à la zone de référence constituée par Paris et sa banlieue, et atteignant un maximum de 20 %. Ces zones servaient aussi pour calculer le montant des allocations d’assistance (à la famille, aux femmes en couche, aux aveugles et grands infirmes, aux vieux travailleurs salariés…), mais aussi les indemnités de résidence des fonctionnaires. Un système similaire fut adopté pour le salaire minimum agricole (SMAG), mais avec un zonage spécifique défini au niveau du département.

240Le système des zones d’abattement suscitait de nombreuses protestations. Le groupe communiste au parlement y était complètement opposé. Le gouvernement de Troisième Force dirigé par René Pleven, membre de l’Union démocrate et socialiste de la Résistance (UDSR), s’engagea en 1951 à réduire progressivement les écarts entre zones. De fait, au cours des deux décennies suivantes, les taux d’abattement et le nombre de zones furent progressivement réduits – mais avec une certaine déconnexion entre les abattements de salaires et les abattements des allocations sociales, notamment familiales. Les abattements par zone du salaire minimum disparurent après 1968, à l’exception des abattements s’appliquant aux départements d’outre-mer, qui ne furent abolis qu’en 1995.

Jérôme Gautié

© Éditions de la Sorbonne, 2019

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