1Après avoir étudié les enjeux sociopolitiques de la redéfinition des compétences et de la réforme du concours d’entrée dans les institutions européennes, on voudrait à présent reconsidérer la question des effets de l’élargissement. L’intégration des nouveaux venus issus de l’Europe centrale est, du point de vue sociologique, une question importante lorsqu’on s’interroge plus largement sur la reproduction du corps. Elle est aussi souvent au cœur des débats internes sur les transformations des institutions européennes. L’élargissement a ainsi servi aux réformateurs d’argument à répétition pour justifier le besoin de réformes : dans le contexte de l’arrivée de nouveaux agents, réputés complètement différents, et d’une UE devenant une union de 500 millions de citoyens, il était, disait-on, urgent de réformer massivement. Pour d’autres fonctionnaires regrettant le « bon vieux temps », l’élargissement a sonné le glas d’institutions européennes plus convergentes sur le plan culturel et politique. De nombreuses légendes ont en outre circulé sur leurs profils supposés, nuancés plus tard par Ban (2013) et Kassim et al. (2013).

2Comment, dès lors, les agents arrivant des nouveaux États membres sont-ils intégrés dans les institutions de l’Union européenne et comment transforment-ils le groupe et les rapports de pouvoir en son sein ? La question a souvent été entendue comme culturelle et politique : il s’agissait notamment de comprendre comment des agents issus d’une administration développée à l’est du rideau de fer se conformaient à une culture administrative construite de, ou pour, l’autre côté. Les travaux de Carolyn Ban (2013) sur la Commission européenne ont remis en question cette façon de poser le problème et surtout ouvert de nouvelles pistes en montrant les tensions entre l’in-group et l’out-group que formaient les personnels des anciens et des nouveaux pays membres et en mettant en lien l’intégration des nouveaux personnels avec la réforme de l’administration et la politique de changement de culture qui s’opérait simultanément. L’objet de ce chapitre est de compléter ces premières pistes en mettant davantage en exergue la définition de la culture sous l’angle du pouvoir et de la domination. Le problème de l’intégration, pour de nombreux nouveaux entrants de l’est comme pour d’autres avant eux mais dans un contexte différent, est que leur position est principalement dominée au sein du champ de l’eurocratie. Dans le contexte des transformations qui est l’objet de ce livre, cette position affecte leurs stratégies collectives, tant dans le sens d’une opposition entre « anciens » et « nouveaux » qui prend des formes rarement atteintes et devient un enjeu politique et syndical interne clivant, que dans celui d’un ralliement au modèle néomanagérial et libéral.

3Les trois observations qui suivent aideront à étayer plus solidement cette hypothèse, avant d’en venir aux développements.

Trois observations

Observation ethnographique 1, DG Traduction, avril 2009

4Printemps 2009. La direction générale de la Traduction (DGT) de la Commission européenne a sa réunion annuelle avec le personnel au bâtiment Charlemagne. Une fonctionnaire de ma connaissance me fait entrer. La salle est pleine et composée pour beaucoup de femmes, ce qui correspond à la démographie de la DGT. La tribune est assez large et haute et elle comprend un ensemble de personnalités/responsables, très majoritairement des hommes au-delà de 50 ans. Le directeur général, un homme dans le milieu de la cinquantaine, prononce un discours présentant les grands axes de la politique de la direction générale retransmis sur un écran géant. À l’issue, il propose au public de répondre aux questions. Une jeune femme, entre 30 et 35 ans, se lève. Sur un ton ferme, et délibérément provocateur, elle dit en anglais qu’elle n’a pas l’habitude de ce genre de réunion parce qu’elle vient d’un nouveau pays membre et a été récemment intégrée, mais qu’elle est du même coup surprise que personne ne se soit présenté. Elle demande en conséquence au directeur général de bien vouloir se présenter. Elle demande ensuite qui sont les gens à la tribune et si, comme elle le croit, ce sont des « responsables », s’ils peuvent eux aussi se présenter. Enfin, elle constate que l’assemblée est majoritairement composée de femmes, comme pense-t-elle (à juste titre) la direction générale de la traduction, et elle demande comment il se fait qu’il y ait si peu de femmes en tribune, surtout si ce sont effectivement des dirigeants qui y siègent. Quelques applaudissements ; une partie du public est entre gêne et amusement. La fonctionnaire qui m’a fait entrer se tourne vers moi et me dit de la façon la plus neutre qui soit : « Cela doit vous intéresser : ce genre de situation est assez fréquent désormais. »

Observation 2. Séance de formation à l’École européenne d’administration (2012)²

5La séance consiste en deux jours de formation destinés à intégrer les nouveaux arrivants dans les institutions, toutes nationalités, toutes institutions et tous status confondus. Les stagiaires d’un groupe d’une grosse vingtaine d’agents peuvent réaliser ce stage dans l’année, en réalité parfois plus, de leur intégration. Le but des consultants qui animent la formation est de faire approprier le nouveau contexte de travail (on ne parle presque pas des institutions) et les différences culturelles et humaines, mais aussi de lever les tensions personnelles qui résultent de l’expatriation, de l’entrée dans les institutions, de la charge de travail et de l’insertion dans une nouvelle organisation avec sa hiérarchie. Inclus dans leur méthodologie de réflexivité, un ensemble de cartes représentant différentes définitions de l’Europe, une carte des batailles depuis le xix^e siècle, une carte de l’usage du latin, une carte des nains de jardin, une carte du trajet effectué, d’abord vers l’est puis en boucle vers l’ouest, par Primo Levi lors de son retour d’Auschwitz. Les participants doivent en choisir une et dire les raisons de leur choix, ce qu’elle évoque et pourquoi elle incarne une définition de l’Europe qui est importante pour eux. Après d’autres et après d’autres choix, une jeune Tchèque, assistante, choisit la carte de Primo Levi qu’elle dit ne pas connaître, mais explique que le trajet figuré sur la carte passe par sa ville. Elle s’émeut au bord des larmes et au-delà ; le consultant lui demande ce qui l’émeut ; elle explique c’est « la reconnaissance », c’est le fait qu’« on est tous lié dans l’Europe, entre l’est et l’ouest ». « Et cela vous émeut ? » demande le consultant avec de la compassion. « Oui, on est comme les autres maintenant, cette carte, c’est le pardon, oui c’est le pardon. » Le formateur veut rebondir, mais se tait devant l’émotion collective suscitée par la scène.

Observation 3. Un aparté

6Même contexte, autre séance. L’exercice de l’après-midi consiste à faire parler les participants sur la démocratie dans les bureaux. Beaucoup trouvent, principalement du côté des assistants, qu’ils ne sont pas assez informés et qu’ils ne décident pas assez des orientations et que la hiérarchie est pesante. Une assistante, jeune Tchèque mais installée depuis longtemps à Bruxelles, joue la carte de la connivence ou de la complicité avec les animateurs (elle fait partie du service qui traite avec les consultants). « Il y a trop de hiérarchie, c’est encore trop “vertical”, c’est la vieille administration, ce n’est pas efficace. » Une administratrice roumaine, de 35-40 ans, ancienne juge, explique en substance, simplement et sans arrogance, que dans une administration on ne peut pas discuter de tout et surtout décider de tout et que la hiérarchie peut être malgré tout fonctionnelle. L’administration n’a en soi pas à décider, mais à faire en sorte que les lois soient mises en œuvre. À la pause-café, la jeune Tchèque discute avec la formatrice, d’origine serbe, elle aussi depuis longtemps à Bruxelles. Les deux sont sans niveau de diplôme ni de position sociale comparable avec l’ancienne juge avant expatriation. La jeune Tchèque est assez agitée et cherche la caution de la consultante. Lorsque je m’approche, elle me prend à témoin : « Vous voyez ça ? C’est typique des nouveaux ! Ils ont cette culture-là, c’est l’ancien régime, c’est inscrit dans leur tête. Ils sont dans la hiérarchie, il faut appliquer la règle, la démocratie, c’est pas dans leurs gênes, c’est d’un autre temps. »

7Ces trois observations de situations différentes (prise de parole devant un grand public, prise de parole en dynamique de groupe, aparté) donnent à première vue surtout à voir l’hétérogénéité des personnels issus des nouveaux pays membres. Qu’y a-t-il a priori de commun, sinon l’unité de lieu, entre la traductrice et l’ancienne juge, entre les deux assistantes tchèques, fraîchement arrivée pour l’une, naviguant de contrat en contrat dans les institutions pour l’autre ? Si l’on met au moins provisoirement de côté leur caractère assez inattendu, voire dans une certaine mesure assez « hors norme », qu’y a-t-il de commun entre des prises de position défiant frontalement la hiérarchie, la déplorant chez les autres pour se faire l’apôtre du nouveau management, la justifiant comme un principe de bonne administration ou encore l’émotion à se sentir « comme les autres » ?

8A priori rien. Et ce surtout si on cherche à rendre compte de ce qui s’exprime ici au travers des grilles de lecture les plus communément en usage. Aucune des grandes « variables » culturalistes ou institutionnelles n’est ici en mesure de rendre raison des différences, pas plus du reste que d’homologies moins apparentes, dont témoignent ces prises de position. Cela n’est au demeurant pas complètement surprenant. Comme l’ont montré d’autres travaux, il est de fait bien difficile de faire exister les agents des nouveaux membres qui ont intégré les administrations de l’Union européenne comme une catégorie homogène. Qu’il s’agisse de la taille des nouveaux pays membres (sans parler de leur économie, de leur système social actuel et passé), de la sociologie de leurs élites, de leurs modalités et des tempos de sortie du régime, de leurs politiques mémorielles ou encore des relations que ces agents peuvent entretenir entre eux, tout invite à ne surtout pas les considérer d’un bloc. Sans même parler de leurs trajectoires sociales (qui sont de fait à étudier plus largement), ils occupent par ailleurs des positions institutionnelles, professionnelles, statutaires et hiérarchiques bien différentes.

9Il serait pourtant assez absurde d’évacuer d’emblée l’idée que ces cas peuvent, par-delà de leur divergences individuelles, présenter des homologies sur le plan de leur structure sociologique, comme il serait assez inconséquent de passer par pertes et profits la force (et partant les effets potentiels) des interprétations et des légendes, et surtout de leurs usages politiques différents, que l’entrée des agents des nouveaux pays dans les institutions à fait naître dans les milieux institutionnels de l’UE. L’élargissement a de fait représenté une entrée en bloc sans précédent, bien au-delà des vagues plus convenues de trois pays qui avaient marqué les élargissements de 1972 et de 1995³. Les interprétations de ce « phénomène » l’ont précisément étiqueté comme un bloc, y compris dans les politiques de recrutement et d’intégration qui l’ont accompagné. Le « groupe des nouveaux entrants » s’est ainsi trouvé mobilisé en différentes occasions, que ce soit par les agents déjà là, les politiques qui les ont pris pour objet ou des divers entrepreneurs, dans le sens de Howard Becker (1963), se positionnant pour la représentation de ce groupe. Comme l’ont montré les meilleurs travaux, il existe en outre bien des homologies entre les ressortissant(e)s des nouveaux pays membres intégrés dans les institutions. Au sein de la Commission européenne, le caractère très majoritairement féminin de la population recrutée et l’usage des langues, en majorité l’anglais, parfois le russe (à la surprise des fonctionnaires plus anciens) mais très peu le français, représentent des traits communs (Ban, 2013). Des questionnaires d’attitude montrent que les motivations d’intégrer la fonction publique européenne sont dans le cas des nouveaux entrants un peu plus liées au « job » (niveau de rémunération, sécurité de l’emploi, etc.) qu’à l’engagement européen ou qu’à leur croyance dans les valeurs du marché, tranchant tendanciellement avec l’éthos qui caractérisait jusqu’alors les membres du service public européen, volontiers plus proches de l’intervention et de la puissance publique. On n’en finirait pas, enfin, de prendre des exemples issus d’interviews ou d’observations qui attestent la prégnance d’une relation eux-nous, d’un in-group et d’un out-group, voire d’oppositions entre les agents déjà là et les nouveaux entrants des nouveaux pays, observation qu’on retrouve dans des enquêtes plus générales lorsqu’il s’agit de dire que l’élargissement est allé dans le sens du renforcement de l’esprit de corps et de l’efficacité des institutions (ce que critiquent volontiers les anciens [Kassim et al., 2013, p. 250 et suiv.]) ou d’attester de différences quasi de nature entre les nouveaux arrivants et les autres (Kassim et al., 2013, p. 255).

10Comment comprendre, dès lors, les réalités contrastées auxquelles renvoient ces observations et ces constats liminaires ? Dans quelle mesure, jusqu’à point ou avec quelle matérialité, les agents pourraient-ils faire groupe quand tant de choses les séparent a priori ? Qu’est-ce qui, surtout, pourrait faire que, par-delà leurs attitudes, une partie d’entre eux (suffisamment importante pour donner à penser qu’ils font groupe) puisse prendre des positions à rebours des pratiques ou des coups attendus et, simultanément, dans le sens d’un ralliement plus important aux doctrines du libéralisme ou du management ? Qu’est-ce que cela change, au fond, du point de vue de la configuration présente et à venir que forment les personnels des institutions ?

11On n’entamera pas ici un énième plaidoyer sur les intérêts d’une perspective sociologique en termes de champ pour penser les complexités européennes. On voudrait plutôt en donner une illustration dans ce cas précis. La nature du puzzle présenté plus haut change en effet assez singulièrement si l’on situe ces agents non plus en fonction de variables isolées, mais en fonction de leur position (et de leur trajectoire) relative dans le champ de l’eurocratie. Il change également si l’on construit ces prises de position (ou au moins certaines d’entre elles⁴) comme le résultat de mobilisations individuelles ou collectives engendrées à partir de ce système de position et d’opposition, c’est-à-dire comme le produit des dynamiques relationnelles auxquelles donnent lieu les batailles pour l’occupation et la reproduction des positions de pouvoir au sein de ce champ. Comme le montre la sociologie des champs, y compris dans sa définition stratégiste (Fligstein, 2001), les prises de position dépendent beaucoup plus des positions dans une structure que des propriétés singulières des individus ; sur le plan collectif, elles sont par ailleurs rarement indépendantes des processus de mobilisation qui agrègent ces positions et les mettent en mouvement pour « subvertir » ou au contraire « conserver » les modalités de domination sur le champ.

12Situer d’emblée ces agents comme des agents évoluant dans le champ de l’eurocratie présente le premier avantage d’éviter les dichotomies piégeuses qui font de ces agents tantôt des individus tantôt des membres d’un groupe déjà là (institutions, groupe culturel) ; mais ce changement de focale invite surtout à formuler deux hypothèses découlant assez simplement de la définition d’un champ simultanément comme champ de force structuré et comme champ de lutte. Sur le plan structural (ou, si l’on préfère, du champ de force), tout d’abord, on fera ainsi l’hypothèse qu’au-delà de ses différences individuelles et nationales, la population des nouveaux entrants représente une famille de position dominée dans le champ de l’eurocratie. Dans le prolongement des effets de domination que relève Carolyn Ban (2013) lorsqu’elle évoque la dimension gender de l’élargissement (qui consiste, bien au-delà des cultures nationales, dans l’entrée de femmes relativement jeunes dans un univers dominé par des hommes qui le sont moins) ou dans une certaine mesure de l’usage du français (dont l’une des faiblesses est d’être construit et perçu comme le langage de l’ancienne élite), il s’agira ainsi d’essayer de poser la matrice objective de cette position collective et d’indiquer en quoi, et surtout selon quelles modalités relatives, elle définit une famille de trajectoire dominée. Sur le plan du champ de lutte, on fera ensuite l’hypothèse que la dynamique de prise de position et au-delà des mobilisations est construite à partir de cette position collective. Il s’agira alors ici d’observer dans quelle mesure les processus d’identification collective et notamment tous ceux qui conduisent à aligner les positions selon une opposition établis-marginaux sont en prise avec cette structure de position et d’en montrer des manifestations tangibles, en particulier dans les batailles, à la fois historiquement et conjoncturellement en jeu⁵, pour la définition des propriétés légitimes pour exercer les positions de pouvoir et pour leur reproduction.

13Pour mener à bien cette analyse, on s’attachera à mettre en relation deux terrains (et deux types d’approches) différents. Le premier consiste dans une analyse, de type sociomorphologique, de la distribution des positions d’administrateurs puis plus spécifiquement des directeurs des secteurs économiques au sein de la Commission européenne. La seconde consiste dans une analyse, plus monographique, des mobilisations du syndicat de fonctionnaires européens Generation 2004 (G-2004) qui a été fondé en 2011 pour incarner les nouveaux entrants dans la Commission pour devenir en juin 2015 le syndicat principal dans la Commission de Bruxelles. Ces éléments nous permettront de spécifier la relation établis-marginaux qui caractérise beaucoup de ces positions et les dynamiques tantôt de subversion, tantôt de ralliement au modèle nouvellement dominant.

Une famille de positions dominée dans le champ de l’eurocratie

14Les « nouveaux entrants », dans tous les sens du terme, que représentent les ressortissant(e)s des nouveaux pays membres ont, par définition, toutes les chances objectives de se trouver dans une position tendanciellement dominée. Il reste néanmoins à savoir dans quelle mesure c’est le cas collectivement et surtout selon quelle modalité. Rien ne prouve a priori que les propriétés des agents des nouveaux membres sont nécessairement « dominées » du point de vue de leur trajectoire sociale, scolaire ou professionnelle. On pourrait même à l’inverse penser que les processus de sélection (et d’autosélection) sont ici susceptibles d’attirer des agents plutôt surdotés sur différentes dimensions (diplôme, capital international et linguistique) ou ayant déjà été en position d’accumuler l’une ou l’autre des dimensions constitutives du capital bureaucratique européen⁶. Il en va toutefois autrement d’un point de vue relationnel. Pour comprendre l’importance, mais aussi et surtout les modalités du rapport de domination qui, par hypothèse, définit collectivement cet ensemble de trajectoires, il faut donc, avant même d’en venir à ces manifestations et aux sentiments et ressentiments qu’il entraîne, en poser la matrice objective, et ce à commencer par sa dimension générique, soit la position de pouvoir dans le champ. Comme le montre la sociologie des mobilisations, ce n’est pas en effet la « frustration », mot très souvent utilisé dans le cas des « nouveaux », qui est au principe des mobilisations hétérodoxes, mais la distance au pouvoir. Or cette distance peut, dans le cas d’une organisation bureaucratique et politique, s’objectiver relativement clairement, sinon toujours complètement, dans la distribution des postes et des différents écarts que celle-ci fait apparaître, à la fois de façon globale et dans la distribution relationnelle des propriétés qui donne le plus de chance d’accès à ces postes ; un « nouvel entrant » n’est, sur ce deuxième aspect, pas tout à fait le ou la même lorsqu’il ou elle possède des propriétés conformes à la nouvelle définition de la légitimité bureaucratique (par exemple ici un homme, anglophone, manager ayant eu une expérience dans le privé à l’étranger plutôt qu’une femme, franco-russophone et ayant surtout une expérience comme traductrice ou dans la bureaucratie de son pays). La distribution des postes de directions et des grades statutaires par nationalité et, plus en détail, la structure relationnelle des propriétés des directeurs des secteurs économiques à la Commission constitueront, de ce point de vue, deux bonnes entrées en matière pour cerner la position relative des nouveaux entrants dans le champ⁷.

La distribution des postes et des grades par nationalité

15La distribution des postes et des grades par nationalité représente un bon indicateur de la distance tout à la fois objective et subjective aux positions de pouvoir. On peut l’objectiver sur le plan général, en comparant les postes par statut, par catégorie de personnel, par grade (ou comme on le fera, par groupe de grades). On peut le faire, rapporté à la population d’origine, pour faire émerger des indices de disproportionnalité (Kassim et al., 2013, p. 45)⁸. Le rapport EUR 15/EUR 12 se situe ainsi à 79,1 %/20,9 % sur le plan démographique et à 67,9 %/32,1 % sur le plan politique, objectivé par le nombre de voix au Conseil (avant mise en œuvre du traité de Lisbonne). On peut le faire aussi en montrant les écarts objectifs qui existent entre les ressortissant(e)s des pays établis et arrivants, à égal poids démographique (population) et politique. On n’ignore pas que les chiffres des institutions peuvent être de nature à poser problème, en particulier parce qu’on n’a pas la main sur l’affection de binationaux (ici nombreux) dans l’une ou l’autre de leur nationalité et que ces chiffres sont nécessairement orientés par la volonté de présenter les meilleurs équilibres géographiques⁹. Le cumul des indicateurs qu’ils livrent présente toutefois l’avantage de pointer à la fois des indicateurs morphologiques massifs, qui renseigne donc la structure générale, et d’autres plus fins qui éclairent les structures relationnelles, et partant des confrontations pratiques que sont susceptibles de générer les comparaisons entre les groupes¹⁰.

16Parmi ces indicateurs¹¹, on peut ainsi commencer par la répartition entre les postes d’assistants/administrateurs. Ceux-ci montrent que la population des nouveaux entrants est très loin d’être dominée sur cette échelle : il n’y a pas une majorité d’assistants pour une minorité d’administrateurs. Cette répartition présente toutefois un ratio différent des anciens pays membres. En 2015, les ressortissant(e)s des nouveaux pays intégrés comptent 1 758 assistants sur un ensemble de 9 774, soit 17 % des assistants. Ils sont en revanche 3 029 sur 13 557, soit 22,30 % des administrateurs. Du point de vue de la morphologie interne de l’effectif, l’écart est de 1 à 2 pour les nouveaux pays quand il est de 1,38 pour les anciens. Ce chiffre est à tempérer selon les nationalités compte tenu de la très forte proportion de Belges et d’Italiens dans les effectifs d’assistants, respectivement 2 751 et 1 121, mais il indique que la population des ressortissant(e)s des nouveaux pays est donc très majoritairement une population d’administrateurs, ou pour le dire autrement de cadres dans des positions de prétendant (tableau 4).

17La répartition par genre est, par-delà les différences de sexe, un bon indicateur des structures de domination objective, compte tenu de la disproportion entre le nombre de femmes en haut de la hiérarchie et plus généralement, quoiqu’à un bien moindre degré, dans la catégorie d’administrateur. Si les hommes représentent 57 % de l’effectif des administrateurs, ils sont, dans le cas des ressortissant(e)s des nouveaux pays, 46 % soit 1 419 dans l’effectif total de 3 029. L’écart hommes-femmes sur l’ensemble de la population est donc moins important que ce que donnaient à voir les chiffres de recrutement analysés par Carolyn Ban(2013) pour les tout premiers recrutements¹².

18Si l’on s’attache à affiner ces premiers constats sur le très haut de la hiérarchie, soit les directeurs généraux et directeurs généraux adjoints de la Commission, on observe que les membres des nouveaux pays membres demeurent portion congrue en 2015¹³. Il s’agit de 3 directeurs généraux sur 42, un Slovaque, un Lituanien, un Polonais (donc tous des hommes), deux dans des directions générales non politiques (JRC, DGT) et le troisième à la DG Agri (où il fut, bon indicateur des conditions qui lui ont permis d’accéder à ce poste, directeur général adjoint pendant 6 ans au préalable). Ils sont en revanche 10 sur 37, dont une femme (une Bulgare) à occuper des fonctions de directeurs généraux adjoints. Si l’on compare avec la situation en 2012, on a toutefois une évolution sensible dans la mesure où il n’y avait à l’époque qu’un directeur général polonais (à l’Éducation). On remarquera que les directeurs généraux adjoints des nouveaux pays membres n’appartiennent pas aux plus grandes directions générales (COMP, ECFIN, Marché intérieur). À l’exception d’un Estonien au Secrétariat général, les directeurs généraux adjoints des nouveaux pays sont répartis de la façon suivante : 1 à Devco, 1 à Agri, 1 à DGT, 1 à EMPL, 1 à ESTAT, 2 à Santé, 1 à Regio et 1 à Connect¹⁴.

19La répartition par grade représente un indicateur particulièrement important pour saisir la position. Elle renvoie en effet à trois dimensions complémentaires. La première est celle de la position dans la carrière, et donc de la position relative dans l’avancement, qui est un indicateur de réussite personnelle, mais qui ouvre assez peu en soi sur des processus de reconnaissance (les agents en parlent peu entre eux et ont plutôt tendance collectivement à le gommer). Mais elle est aussi un indicateur, sinon de la fonction probable entre chef d’unité et surtout directeur et directeur général, de la probabilité objective d’occuper ce poste. En étant directement liée à la grille de salaire, elle renvoie enfin à un indicateur de position sociale. Pour mémoire, les catégories de AD 13 à AD 16 ouvrent ainsi sur des postes de direction sur le plan institutionnel et politique et sur des rémunérations de 11 500 € à 18 000 €¹⁵ sur le plan économique. Les catégories de AD 9 à AD 12 ouvrent sur des postes de middle management sur le plan de l’organisation (chefs d’unités) et des rémunérations qui vont de 7 100 € à 11 500 €, et les catégories de AD 5 à AD 8 à des catégories d’entrées à entre 4 300 € et 7 100 €.

20Or on observe ici de grandes disproportions entre ces groupes. Le premier groupe, celui des AD 13 à 16, donne à voir une faible représentation des agents des nouveaux pays membres. Le total de la catégorie, 144 sur 2 983, soit 6,2 %, est pour le moins éloigné de leurs poids démographique ou politique. La structure interne de cette répartition est également instructive. Il faut en premier souligner l’extrême rareté des catégories les plus hautes et en particulier de la plus haute, les AD 16 : 2 agents « nouveaux entrants », des hommes, l’un polonais, l’autre hongrois, sur les 36 agents. Leur poids dans la structure n’appelle pas beaucoup de commentaires, et sans doute moins encore si on le compare au nombre de Belges à ce même rang (3, pour une population 10 fois moins importante que le cumul des pays). Au niveau immédiatement inférieur, le poids relatif des nouveaux venus ne témoigne pas du même résultat ; il est plus équilibré, ce qui atteste d’une politique de montée en puissance progressive : 30 agents des nouveaux pays sur 153, soit très légèrement moins que 20 %, ce qui n’est en définitive pas trop éloigné du ratio des populations. Mais la situation est encore plus emblématique lorsque l’on prend les deux catégories au-dessous. L’indicateur est ici de prime importance puisqu’il indique le potentiel de relève, et donc l’espoir, tout à la fois objectif et subjectif, de pouvoir compenser à moyen terme les inégalités que fait apparaître l’équilibre dans les plus hauts rangs. Ici la disproportion est forte, dans la mesure où ils ne sont que 39 sur 517 en AD 14 et 73 sur 517 en AD 13, soit respectivement 7,5 % et 14 % (tableau 5).

21Si l’on s’attache aux autres groupes de grades¹⁶, les résultats permettent de dessiner plus nettement encore les caractéristiques de la pyramide. Pour ce qui est du middle management, ils indiquent là encore des proportions de faible ampleur, 488 sur 4.865, soit très légèrement plus que 10 % de l’effectif. Pour le dire autrement, la relève de la relève est plus que faible, car ceux qui sont susceptibles de passer dans la catégorie supérieure dans les dix ans à venir ne sont pas légion. On l’aura deviné (pour ceux qui n’ont pas décroché), ceci n’est pas sans implication sur la base de la pyramide qui se trouve extrêmement large. Les ressortissant(e)s des nouveaux pays adhérents sont 3.029 sur 5.709, soit 53 % de l’effectif total de la catégorie ou plus de la majorité de l’effectif et une disproportionnalité de plus du double.

22Ces résultats sont importants en eux-mêmes. Ils montrent que les ressortissant(e)s des nouveaux pays membres sont au bas de l’échelle des administrateurs et dans une position objective de porte-à-faux. Ils ont à la fois toutes les compétences requises (diplômes et qualifications) et ont été consacrés par un concours particulièrement sélectif, mais sont collectivement situés tout au bas de l’échelle, avec comme le dit un interviewé, une vue « d’en bas et écrasante » sur l’échelle de la carrière et les échelons à gravir, et ce tout particulièrement dans les grades les plus nombreux, AD 5 à 6, qui sont un produit de la réforme (sur ce point, voir plus loin). Sans entrer dans le détail des politiques du personnel, on rappellera néanmoins que les conditions de promotion sont liées à un système régulièrement contesté et qui fait que malgré les déclarations en vigueur depuis les réformes de 2004, la promotion au mérite ne vas pas sans quelques problèmes de mise en œuvre. C’est d’autant plus le cas que les alternatives sont assez faibles : la possibilité d’être promu par la voie de concours externe pour un plus haut grade est quasiment fermée pour les agents en poste depuis le changement des règles de concours au détriment de la connaissance du métier et du fonctionnement de l’Europe ; les concours internes sont extrêmement rares et s’opèrent surtout dans des conjonctures de fin de mandats de Commission qui privilégient statistiquement la titularisation de membres de cabinets dans les hauts grades. S’agissant d’analyser la distance au pouvoir et a minima la distance aux positions de pouvoir, l’indicateur est, somme toute, assez net. Mais ces résultats sont encore plus révélateurs sur le plan de la comparaison.

23La comparaison entre les pays nouvellement adhérents n’est pas complètement pertinente, si ce n’est les écarts, mais qui peuvent être interprétés de façon mécanique, entre les plus nouvellement entrés (1 Croate dans le premier groupe) et les autres. De fait, les Bulgares et les Roumains sont dans des proportions comparables aux Chypriotes pour des ratios de population bien différents et surtout l’essentiel des effectifs se situe dans les toutes premières catégories, AD 5 à 6. Mais c’est surtout lorsque l’on les compare globalement aux anciens pays membres que les chiffres sont éclairants, et peut-être plus encore lorsqu’il ne s’agit pas des trois plus grands pays¹⁷. Pour 30 Polonais dans le premier groupe, il y a 284 Espagnols, alors que leur poids politique objectivé est le même et que l’écart de population est de 1,5 point rapporté à l’ensemble de l’UE. La proportion apparaît encore plus forte à comparer avec les 301 Belges, les 207 Grecs ou 166 Portugais, dont la population est plus de trois fois moins importante dans l’UE. La comparaison de ces derniers pays à la République tchèque (14) et la Hongrie (18), qui ont une population identique, est tout aussi éclairante.

24Il n’est, compte tenu de ces chiffres, nul besoin de multiplier les exemples. Mais on doit en revanche insister sur l’aspect symétrique des deux pyramides que forme la démographie statutaire des agents des pays déjà membres et de ceux nouvellement intégrés. Écrasante dans les échelons supérieurs et intermédiaires, la proportion des agents des pays déjà membres est écrasée dans les échelons inférieurs. À l’inverse, majoritaire dans les positions d’administrateurs au grade d’entrée et donc dans un rapport de disproportionnalité totale au bas de l’échelle, la population des nouveaux entrants est comme on l’a vu ultraminoritaire et avec un potentiel de relève numériquement assez faible, et en tout cas suffisamment faible pour penser que les jeux de la promotion sont faits pour relativement longtemps. De ce point de vue, les positions des nouveaux entrants ne sont pas des positions complètement dominées, mais au contraire des positions de prétendants, soit plutôt des cadres entrants dont les chances objectives d’occuper des positions comparables à celle des pays de l’ancienne Europe des 15 peuvent apparaître comme très faibles. À l’inverse et par l’effet numérique, les cadres des pays déjà membres sont dans des positions extrêmement dominantes, mais voient leur potentiel de reproduction et la capacité de voir leurs héritiers continuer à dominer la machine s’amenuiser dans les plus bas échelons où le recrutement de jeunes recrues témoigne d’une situation « préoccupante » selon les termes employés par la hiérarchie des ressources humaines à la Commission¹⁸. Sans présupposer des différences de trajectoires avant l’entrée dans les institutions ni des conditions de mobilisation (voir plus loin), cette structure fait qu’il existe de sérieuses probabilités pour que se crée un clivage entre les établis et les autres¹⁹.

Les directeurs des nouveaux pays et leur trajectoire

25Si la distribution des postes statutaires n’est pas complètement surprenante pour des « nouveaux entrants », elle mérite toutefois d’être affinée par d’autres indicateurs. On peut penser que la relation de domination se joue sur d’autres dimensions. Sans doute peut-on se douter, pour le dire dans les termes de la cartographie du champ de l’eurocratie, que la probabilité d’être situé sur le pôle de la permanence dans les institutions (c’est-à-dire de cumuler fort capital social au sein du champ, connaissances sur le mode intime, et partant capacité de maîtrise du jeu, ou reconnaissance interne par les agents du champ) est a priori relativement faible. Comme on l’a vu, cette dimension doit toutefois être testée à différents niveaux. Bien des agents qui sont comptabilisés comme des « nouveaux entrants » ont d’autres ressources – double nationalité, immigration économique ou politique qui les a conduits parfois à travailler dans les institutions, cursus universitaires ou au sein des instances académiques de consécration d’un capital bureaucratique européen – qui font que, nouveaux entrants dans les institutions, ils ne le sont pas nécessairement dans le champ. Mais au moins deux autres dimensions au cœur des tensions du champ de l’eurocratie méritent l’analyse. C’est d’abord la situation sur l’axe privé/public ou, si l’on préfère, la légitimité fondée sur la consécration du et par le business ou le marché et celle fondée sur la consécration de et par l’État (ou son équivalent supranational), qui existe depuis l’origine et dont le rapport a progressivement changé dans le temps²⁰. Il s’agit en outre de l’opposition entre les carrières plus « politiques » et celles plus « techniques » ou sectorielles. Comme on l’a montré dans le cas des directeurs généraux (chap. 3), cette opposition est assez structurante au sens où elle sépare assez nettement des agents cumulant des expériences en cabinet, de mobilité sectorielle ou de responsabilités horizontales et qui peuvent prétendre incarner les positions les plus prestigieuses des grands commis de l’Europe et ceux, à la trajectoire et la légitimité plus technicienne et sectorielle, dont les chances d’accès aux positions les plus dominantes sont moindres.

26Pour tester cette hypothèse, on quittera l’analyse des chiffres généraux et par nationalité pour essayer de la situer dans la structure plus générale de l’espace des positions au sein de la Commission. Pour ce faire, on empruntera ici à une autre étude en cours conduite avec Frédéric Lebaron (que je remercie ici à la fois pour m’autoriser à utiliser ce travail et pour son amical investissement dans le traitement statistique qui suit) sur les élites de la gouvernance économique de l’UE. Ce travail qui vise à cartographier les positions dans ce sous-champ comprend en effet des données sur les agents des directions économiques de la Commission qui représentent de bons indicateurs de modalités plus fines des positions de pouvoir ou de la possession des capitaux légitime pour les occuper. Dans le contexte de la crise, les postes de la direction économique ont encore gagné en prestige et ont contribué à accélérer la tendance de la légitimité du capital économiste (voir chap. 7). Il s’agit dès lors de savoir en quoi les nouveaux entrants jouent dans cette tendance ou à contre-courant et si sur ces postes de directions leurs profils se différencient des directeurs des pays déjà membres. Si cette dimension est importante, ce n’est du reste pas pour les seuls agents directement concernés et dont le profil sera étudié ici. Cela l’est aussi pour ce qu’ils représentent pour les autres, et notamment les grades AD 5–7. Comme on l’a montré ailleurs, les postes de directeurs incarnent en effet des modèles, et partant le statut représentatif de leur figure n’est pas neutre dans ce qu’ils évoquent sur les trajectoires à suivre, les chances de succès, etc.

27On n’entrera ici pas dans le détail de l’analyse, mais on en livrera quelques éléments. On a procédé à une étude systématique de la hiérarchie (directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs) des directions économiques et sociales, en intégrant le Secrétariat général, soit ECFIN, Budget, Commerce, Concurrence, EMPL²¹, Entreprises, Fiscalité, Marché intérieur, Eurostat. Les individus, répertoriés dans l’édition 2012 du trombinoscope, ont été codés en fonction d’indicateurs généraux, de trajectoires scolaires et de carrières, tenant compte des acquis des travaux du champ de l’Eurocratie et permettant de différencier les carrières sur les axes. Par exemple, on a cherché à faire ressortir les expériences professionnelles antérieures, la mobilité sectorielle, le passage par le privé, les cabinets dans un gouvernement d’État membre ou à la Commission, etc.

28L’analyse de cette sous-population montre deux choses assez importantes. La première est la rareté des directeurs des nouveaux pays dans les fonctions sélectionnées : ils sont 9 sur 74, soit 12 % (en réalité, chaque direction comprend en moyenne autour de 7 cadres, et en leur sein, un représentant des nouveaux pays incluant Chypre et Malte²²). L’analyse montre en second lieu une spécificité de leurs profils. L’analyse de correspondance multiple de l’ensemble des directeurs dévoile une structure selon deux axes²³. L’axe 1 s’interprète assez simplement comme un axe de capital bureaucratique européen, distinguant à gauche les modalités d’extériorité relative et à droite les modalités indiquant une forte circulation dans les positions les plus centrales de la Commission avant la nomination comme directeur. L’axe 2 s’interprète comme un axe spécifique à des modalités indiquant une formation scientifique, une expérience administrative nationale combinée à une mobilité professionnelle internationale et une position au sein d’Eurostat. Il singularise donc des ressources professionnelles et scientifiques particulières liées à l’industrie et à l’administration nationale, et donc des parcours professionnels spécifiques (statisticiens, etc.).

29Lorsque l’on projette la variable distinguant les anciens des nouveaux comme élément supplémentaire de l’analyse, la modalité « nouveaux entrants » a une forte spécificité relative. Elle est clairement située à gauche sur le premier axe et en haut sur le deuxième, indiquant une double spécificité : moins dotés de capital européen, les nouveaux entrants sont aussi surreprésentés parmi les directeurs aux parcours professionnels scientifiques et industriels.

30Si le faible effectif invite à une grande prudence dans l’interprétation des tendances, on peut toutefois indiquer quelques éléments de l’analyse de variables deux à deux en valeur absolue pour noter certains traits comme la surproportion des doctorats (4/9 contre 12/65), le poids de la carrière dans une administration nationale (5/9 contre 4/65) et des organisations internationales (3/9 contre 10/65), le poids de l’activité mono-sectorielle dans le secteur économique (7/9 contre 40/65).

31Pour prendre quelques exemples, Signe Ratso, estonienne, directrice à la DG Commerce, présente un profil d’économiste, avec une très forte expérience des questions commerciales et de l’OMC incluant une expérience de l’UE depuis son État membre, dont elle est directrice adjointe au ministère de l’Économie, avant de rejoindre la Commission comme conseillère principale auprès du directeur général de la DG Trade (Commerce) et de devenir directrice des questions OMC-OCDE dans la même direction. István Pal Székely, directeur hongrois à la DG ECFIN, montre un profil très internationalisé en même temps qu’une expérience à haut niveau administratif et politique dans son État membre. Docteur en économie à l’université de Cambridge puis fort d’une expérience de deux ans comme chercheur à Bonn, son CV indique plusieurs expériences européennes en tant que consultant ponctuel à ECFIN à puis à la Banque européenne pour la reconstruction et le développement. Il travaille ensuite au département d’information économique des Nations unies pendant quatre ans, avant de devenir directeur général de la recherche à la Banque nationale hongroise. Il intègre ensuite la direction études et recherche économiques d’ECFIN directement après une expérience de huit ans comme chef de division au FMI. Miroslaw Zielinski, le directeur polonais à la fiscalité union douanière, cumule les postes dans son État membre (directeur général de l’administration des douanes, conseiller pour les douanes du vice-premier ministre polonais, sous-secrétaire chargé de la politique douanière de l’OMC au ministère du Travail) qu’il alterne avec une expérience de sept ans à l’Organisation mondiale des douanes, avant d’entrer directement à la Commission comme directeur de la politique douanière. Le directeur à la concurrence Paul Csiszár, dont la carrière d’avocat indépendant au sein de cabinets de consultants aux États-Unis et en Europe centrale succède à son doctorat et des expériences aux États-Unis, est un peu plus atypique.

La production d’un statut collectif ?

32Si la distribution objective des positions et des types de profils donne à voir un tableau assez clair des écarts, et partant de possibles tensions dans le champ, il reste à voir ce qui relève de la mobilisation de ces positions et de ses effets sur les identifications et les prises de position probables. Les syndicats de la fonction publique européenne en représentent un bon terrain d’étude. Sans reprendre des analyses développées plus en détail ailleurs (voir par exemple mes contributions dans Le Theule et Leprêtre, 2012 ou Kauppi et Madsen, 2013), on peut brièvement rappeler que les syndicats de la fonction publique européenne concourent aux processus d’objectivation des fonctionnaires en tant que groupe ; ils se sont de plus historiquement construits sur une base a-nationale et géographique, et plutôt sur des tendances de type politique, et ils ont fréquemment joué un rôle dans l’intégration des nouveaux arrivants lors des précédentes vagues d’élargissement²⁴. Le champ de la représentation syndicale (selon l’expression devenue classique de Boltanski [1982]) s’est transformé singulièrement depuis les années 1990 : un ensemble de scissions internes ont fait craquer le triptyque social-démocrate (Union Syndicale), social-chrétien (SFIE), corporatiste (FFPE) qui l’avait structuré pendant longtemps. Les oppositions à la réforme administrative des années 2000, dite réforme Kinnock, ont également provoqué des tensions importantes, de nouvelles scissions et finalement conduit à une modification du rapport de force interne au profit des syndicats les plus critiques²⁵. Mais l’intégration des nouveaux pays à partir de 2004 a présenté d’autres challenges. D’une part, et alors qu’elle n’avait à leurs yeux pas posé de problème majeur lors des précédents élargissements, l’intégration a vite été conçue comme un problème par les principaux responsables syndicaux au point de leur paraître comme un élément de la « crise syndicale ». D’autre part, le contenu de la réforme Kinnock s’est avéré particulièrement défavorable et cette difficulté semble avoir libéré un espace dont se sont saisis de nouveaux entrepreneurs syndicaux jouant, sinon complètement sur une division géographique, du moins sur les injustices subies par le « groupe » des fonctionnaires entrés après 2004. Le succès du syndicat G-2004 qui se revendique expressément de la génération post-2004 constitue, de ce point de vue, un bon terrain d’analyse des mobilisations dont le groupe fait l’objet (à la fois par ceux qui s’instituent comme ses représentants partiels et par ceux qui lui sont extérieurs ou opposés). Pour comprendre comment s’objective un groupe à partir d’une famille de positions et de trajectoires et quels effets ces processus ont sur les perceptions et les stratégies à l’œuvre au sein du champ, on se propose ainsi de revenir ici sur les processus de concurrences et de coproduction à l’œuvre puis sur ce qu’ils impliquent du point de vue des stratégies à l’intérieur du champ.

De la prophétie au problème

33Avant d’en venir aux conditions qui ont rendu possible la création de G-2004, il faut peut-être rappeler que la question de l’élargissement et de l’intégration des agents des nouveaux pays fut construite et surtout « manipulée » par d’autres. Comme on le sait, une des spécificités des groupes dominés d’être une classe-objet (Bourdieu, 1977). Si l’on a pu plus haut relativiser la nature « dominée » de la situation des nouveaux entrants en la replaçant dans un rapport prétendant-établi doublé d’une forte opposition démographique, on peut dire que cette situation de classe-objet, agie par les autres plus qu’agissante donc, correspond bien, en tout cas jusqu’à ce qu’elle soit remobilisée par G-2004. La catégorie fut de ce point de vue construite sur le plan administratif avec l’apparition des catégories EUR 10, puis EUR 10+2, par exemple, et leur distinction d’avec les EUR 15 dans la politique de recrutement et plus largement de ressources humaines²⁶. Mais il faut ajouter qu’elle fut aussi au cœur tout à la fois du contenu et de la rhétorique réformatrice lors de la réforme Kinnock, ce qui fut loin d’être sans effet sur différents plans.

34Le propre d’un champ est d’être structuré par l’histoire, et ce sous le double rapport, selon Bourdieu, de « l’histoire faite chose et de l’histoire faite corps ». Sans entrer dans le détail historique de la réforme Kinnock, on peut dire que cette dernière a affecté durablement le champ de l’eurocratie, et plus spécifiquement la fraction des fonctionnaires permanents de l’UE sous différentes modalités. La réforme a porté sur plusieurs chapitres, mais l’un des points particulièrement importants a consisté dans la réforme de la carrière et de ses grades et simultanément des conditions salariales de la fonction publique européenne. Du point de vue de l’histoire faite chose, il faut en effet rappeler que le compromis qui a été défendu en particulier par l’Union syndicale, le syndicat social-démocrate, a consisté à maintenir l’essentiel des dispositions statutaires et l’unicité du statut, pièce essentielle de la définition de la fonction publique comme un Stand, en contrepartie de deux éléments. D’une part, le grade d’entrée et la grille de salaire afférente sont abaissés. Auparavant, les fonctionnaires entraient dans un grade A 8 dans une grille dont le sommet était A 1 et avec un salaire d’environ 6 000 €. Après la réforme, ils entrent au grade AD 5 dans une grille qui va jusqu’à AD 16 et avec un salaire d’entrée à 4 300 €. On note par ailleurs – c’est important compte tenu de ce que l’on a évoqué plus haut pour le rapport assistant/administrateur – que les assistants en place, comme on l’a vu, peuvent aller en fin de carrière jusqu’au grade AST 11 qui émarge pour le dernier échelon à plus de 10 000 €²⁷. D’autre part, entre en vigueur massivement un ensemble de préceptes de management public assez largement inspiré du modèle britannique post-thatchérien et devant impliquer une promotion au mérite (qui au passage était présentée comme une manière de compenser les disproportions qui naîtraient de la première mesure).

35Essentiel sur le plan de l’histoire faite chose, le changement de grille a aussi eu des répercussions importantes sur le plan symbolique. Il a de fait créé une césure entre la fonction publique d’avant et d’après la réforme. Plus encore, on peut dire qu’il a contribué à consacrer les fonctionnaires déjà là dans leur statut de Stand, et partant d’héritiers des générations antérieures, tout en déclassant, symétriquement, les catégories d’après la réforme. Cette rupture a de plus été largement confortée par la rhétorique de la réforme. Celle-ci a largement justifié le « changement culturel » qu’elle voulait introduire comme le fruit de la nécessité de rompre avec le mismanagement qui aurait caractérisé le Collège précédent et conduit à la démission de la commission Santer²⁸ et, simultanément, de tenir compte de l’élargissement. Sur ce dernier point et en substance, l’argument qui fondait le nécessaire changement consistait alors à dire que la fonction publique devait à présent servir 500 millions de citoyens et qu’elle allait intégrer en masse de nouveaux agents ; ceux-ci étant implicitement de cultures étrangères ou différentes, ils (ou plus justement « ils » dans la mesure ou leur statut collectif est très largement surconstruit) s’intégreraient mieux dans une culture rénovée et surtout conforme aux standards internationaux. Ce discours venait à l’endroit d’une conception plus large défendue par de jeunes fonctionnaires britanniques dans la garde rapprochée de Neil Kinnock visant à opposer le temps des prophètes au temps des pragmatiques. Ce « pragmatisme²⁹ » reposait en l’espèce sur le raisonnement suivant : il n’y a plus de consensus culturel, et ce d’autant moins après la crise Santer, mais des cultures et plus largement des relations à l’Europe très différentes ; il faut donc refonder cette culture sous une forme qui soit à la fois moins spécifique et surtout plus conforme au nouvel « universalisme » des standards internationaux (soit anglo-américains). Cette négation, par la réforme, des spécificités antérieures de la fonction publique européenne, sauf lorsqu’il s’agissait de les assimiler à un facteur de corruption, doit être ici particulièrement soulignée, et ce d’autant plus qu’elle est assez invisible pour les nouveaux entrants ou du reste les observateurs peu au fait des transformations internes en jeu depuis l’après-Delors. Elle permet en effet de comprendre que les perceptions de leur intégration dans les institutions ont en définitive été largement préformées par le discours des réformateurs qui, dans leur foi (bonne ou mauvaise), les présentaient comme les agents du changement. Or les éléments managériaux, s’ils ont pu être préemptés comme une occasion de quasi-rédemption après le désastre symbolique qu’a représenté la démission Santer³⁰, se sont en partie retournés au moment de leur mise en œuvre pour apparaître sinon sous des traits exclusivement négatifs, du moins comme rupture en définitive assez défavorable pour la fonction publique européenne, son autonomie, son unité, son efficacité, la valeur et la confiance dans ses leaders, etc., et ce malgré ce qui avait été « sauvé » dans le statut. Pour le dire autrement donc, l’élargissement et l’intégration des nouveaux fonctionnaires se sont faits dans un contexte où les valeurs de la fonction publique européenne s’incarnant dans la figure du grand commis attaché à construire politiquement l’Union européenne, à laquelle s’identifiaient avec plus ou moins de distance beaucoup d’agents en place et singulièrement sous l’époque Delors, se sont trouvées largement disqualifiées au profit d’un nouveau modèle gestionnaire justifié par l’élargissement : présentés officiellement comme les agents du changement, les agents des nouveaux pays avaient ce faisant toutes les chances d’en devenir les responsables de fait aux yeux des agents en place³¹.

36Ce prisme, qui active sous une forme singulière la dialectique « eux-nous », est important à comprendre, et du reste moins comme un sentiment que comme un schème, c’est-à-dire une grille de lecture donnant sens à des jugements en situation pratique. Alors que beaucoup de fonctionnaires accueillaient a priori plutôt très favorablement le principe de l’élargissement, notamment au nom des valeurs européennes, ce schème de lecture les a conduits à voir l’arrivée de leurs nouveaux collègues comme un danger potentiel et, plus tard, à interpréter les moindres accidents de parcours liés à l’intégration comme les preuves rétrospectives de leur étrangeté si bien décrite par la réforme. La politique de recrutement peut du reste s’interpréter comme une illustration institutionnelle de cette ambivalence³². Il était assez clair pour de nombreux acteurs de cette politique que le recrutement devait se faire sur une base progressive et que les agents devaient être recrutés sur la base d’une compatibilité avec le modèle dominant du service public européen. Il a été décidé de privilégier l’entrée aux grades de base, selon des quotas dont il était probable qu’ils ne seraient pas obligatoirement remplis la première fois³³. Le concours, qui a été radicalement changé par la suite, ne l’a été qu’après les premières vagues de recrutement, ce qui a permis aux nouveaux entrés de bénéficier un temps de la socialisation (sur la socialisation front-load, voir Ban, 2013). Les membres du jury étaient sensibles à la responsabilité qui était la leur de prendre garde à « ne pas déstabiliser le système³⁴ ». Par la suite on a pu observer des réticences au recrutement (pour mémoire, le concours ne permet que d’accéder aux listes d’aptitude dans lesquelles puisent les DG pour leur recrutement par la suite) et une politique institutionnelle visant à prioriser le recrutement des collègues des nouveaux pays sur les listes d’aptitude, une pratique propre, là encore, à différencier les « groupes » et à faire naître du ressentiment³⁵³⁴.

37Les responsables syndicaux avaient, dans ces conditions, peu de raisons de déroger à cette interprétation. Si les revues syndicales en 2004 et 2007 marquent plutôt une forme de bienveillance à l’accueil des nouveaux membres, elles montrent simultanément que l’essentiel des débats est ailleurs, comme tout particulièrement dans la lutte très vive (les tracts de l’époque qui dénoncent les mensonges des uns, multiplient les mises au point) sur l’interprétation de la réforme, présentée comme équilibrée par l’Union syndicale, désastreuse pour les autres, et les premières affaires et recours sur le nouveau statut suite à l’intégration de personnel recruté sur des concours avant le nouveau, mais embauché dans la nouvelle grille. Mais les élections syndicales de 2006 sont marquées par des éléments nouveaux. On mit plus de temps que d’habitude pour parvenir au seuil de représentation obligatoire de 65 % du personnel ; surtout, les résultats des élections ont fait apparaître plus de 1 000 votes blancs. Un syndicaliste me raconte en 2009, que, pour lui, c’était « du jamais vu en 20 ans de maison » : les Polonais avaient voté au vote nominal pour des Polonais en masse, quelles que soient les listes. Dans un numéro spécial que la revue du GRASPE (Groupe de réflexion sur l’avenir du service public européen) consacre au syndicalisme de la fonction publique européenne suite à ces élections, on s’interroge sur la « crise de la représentation de l’Union », et les responsables des principaux syndicats sont amenés à commenter ce qui s’est passé :

GRASPE : Comment expliquez-vous le phénomène des votes blancs ?

Giovanni Sergio [alors responsable de l’Union syndicale] : Le millier de votes blancs est un nouvel élément. Vous devez réaliser que nous venons de vivre un grand changement avec le nouveau Statut, qui est souvent mal perçu. Les syndicats détracteurs de la réforme ont utilisé une politique électoraliste qui a créé des changements dans l’électorat. L’arrivée d’une nouvelle population en provenance des nouveaux États membres a aussi changé la sensibilité du personnel envers les syndicats. Cela a probablement conduit à une augmentation des votes blancs. Il se peut aussi que les agents contractuels, qui votent, mais dont les conditions de travail et de rémunération sont différentes de celles des fonctionnaires, aient une sensibilité différente [GRASPE, 2007, p. 8].

38Dans les interviews réalisées à l’époque, les perceptions peuvent être plus colorées. On dénonce la passivité de beaucoup d’entre eux tout en soulignant les différences internes. « Entre ceux qui étaient liés à la Charte 1977 et les plus jeunes, il y a un monde. [Ces derniers] ne jurent que par les Américains. » Une partie est suspectée d’être obsédée par le retour. « Il y a une génération qui est différente, beaucoup plus individualiste. Beaucoup semblent venir pour faire de la monnaie et se barrer. Avec leur salaire ils peuvent se faire construire un château en Pologne. Avant, si tu ne te sentais pas Européen, tu le devenais ; là, l’idée du retour semble très forte. » Un autre m’explique les difficultés à mobiliser les nouveaux, que beaucoup sont passifs et ne veulent pas s’engager.

39Dans un article non signé du numéro spécial, un auteur pointe la nécessité de refonder le syndicalisme :

La quatrième observation est que les partis politiques et les syndicats ont du mal à refléter la diversité de leur base. Or cette base est très diverse, d’autant plus que cette diversité est à géométrie variable selon les problèmes. Genre, âge, couche sociale, origine, religion, métier, formation […] sont des différenciateurs importants quand le personnel politique et syndical est souvent masculin, âgé, petit-bourgeois, etc. Pour faire un parallèle avec les partis politiques qui tentent d’intégrer des élus issus de l’immigration, les syndicats de la fonction publique européenne ont-ils vraiment tenté d’intégrer des militants issus des nouveaux pays membres ? Et si ce n’est pas le cas, comment le personnel venu de ces pays peut-il réellement croire que ses problèmes seront compris et relayés ? [GRASPE, 2007, p. 15.]

40De façon significative, les représentants syndicaux qui interviennent sont représentatifs de l’écart qui existe entre les représentés et les nouveaux venus. Jean-Louis Blanc de la FFPE, le syndicat indépendant créé en 1962, au moment du statut est français, énarque (promotion Voltaire, celle de François Hollande, Dominique de Villepin et bien d’autres figures connues du champ du pouvoir français)³⁶ ; Franco Ianniello, qui fut le créateur et longtemps le chef de Renouveau & Démocratie (R&D), est italien et raconte dans le numéro de GRASPE son arrivée à la Commission en 1971 ; Giovanni Sergio raconte pour sa part qu’il est entré à la Commission en 1967, là encore dans le contexte de l’Europe des 6. On comprend du même coup le grand écart des positions existant sur l’axe de la permanence du champ de l’eurocratie.

La création de Generation 2004 et la mobilisation des nouveaux selon le prisme marginaux/établis

41C’est dans cet état du champ qu’est créé Generation 2004. L’un des intérêts du concept de champ est de pouvoir rendre raison à la fois de dynamiques macro (comme les tensions pour la définition du modèle légitime de la fonction publique) et micro et de leur relation à double sens. Le focus sur la dimension plus micro que représente l’analyse de cette création montre bien comment les tensions objectives de la structure du champ prennent sens pour les acteurs, comment elles sont mobilisées dans des grilles de lecture qui deviennent collectives et se transforment, dans des conditions que l’analyse permet de spécifier, en modus operandi susceptible d’entraîner des effets durables sur le champ.

42Bien que G-2004 soit très fortement assimilée aux fonctionnaires des nouveaux pays membres, les circonstances de sa création et ses revendications clés renvoient plus nettement à la question de la réforme du statut. La date de 2004 et la génération post-2004 jouent assez clairement de cette ambiguïté et son but est de représenter le groupe plus large des fonctionnaires entrés avec les nouvelles dispositions du statut, décrits par un des fondateurs lors de mon entretien avec lui en juin 2015 comme « de jeunes fonctionnaires de la plus grande qualité, mais qui n’ont pas une bonne reconnaissance ». Quand bien même il aurait bénéficié du soutien de nombreux électeurs de nouveaux pays membres, le syndicat a été créé au terme de processus dont les premiers éléments moteurs ont été espagnols et, au premier rang d’entre eux, leur premier leader. Ce dernier fait partie des agents qui ont passé le concours avant la réforme et ont été mis sur liste d’aptitude après, soit dans les nouvelles conditions de fait beaucoup plus défavorables aux nouveaux fonctionnaires. Dans le contexte des concurrences du champ syndical, il est vite approché par des syndicalistes de R&D qui sont particulièrement investis à ce moment dans la dénonciation de la réforme portée par leur concurrent syndical encore dominant qu’est l’Union syndicale. Son entrée dans la carrière de fonctionnaire se fait dans un contexte de luttes successives et de recours au Tribunal de première instance de la fonction publique européenne, qui concernent plusieurs groupes de militants.

43Les cas sont différents entre plusieurs groupes de plaignants, mais la lutte commune, faite d’espoir (une plaidoirie plutôt favorable de l’avocat général de la Cour de justice) et surtout de nombreuses désillusions (défaite en première instance, puis deux ans plus tard en appel, dans les relations à l’administration sur ce sujet) contribue à unifier les causes. Détenteur de capital militant constitué en Espagne du côté des mouvements de la société civile, Fernando dit avoir eu plusieurs « épiphanies » lui permettant de prendre conscience de ce que les combats étaient communs et qu’il fallait associer plus largement les membres des nouveaux pays membres et porter la lutte sur le terrain politique. Cela se fait dans le cadre de R&D qui relaie l’affaire Centeno³⁷ et les mots d’ordre de ceux qui sont qualifiés de « naufragés de la réforme » : dans son tract du 1^er décembre 2008, soit à moins de trois semaines du verdict de la Cour (qui sera défavorable), R&D demande « [l]a justice pour tous les naufragés de la réforme ; [l]’égalité de traitement et la non-discrimination du personnel ; [d]es conditions d’emploi décentes pour tous », des termes qui, on va le voir, seront largement réutilisés par la suite dans le discours de G-2004.

44Dans le combat politique, les « naufragés de la réforme » jouent des coups, comme avec des votes de préférences visant à privilégier des candidats susceptibles de défendre leur cause sur toutes les listes, une lettre de 800 signataires au commissaire Maroš Šefčovič, qui les mettent progressivement en bascule de la représentation syndicale. C’est dans ce contexte, et du fait du sentiment d’être en définitive lâché à la fois par l’administration et les syndicats que se fait la rupture lors des élections syndicales de 2012. La dernière « épiphanie » consiste en une « prise de conscience de classe » qui consiste à penser qu’il faut axer sur les nouveaux et le faire avec un discours et des moyens nouveaux, en mobilisant notamment exclusivement en anglais quand la tradition de la politique administrative et des discours des syndicats était majoritairement française ou bilingue, et avec des listes radicalement ouvertes aux candidats des nouveaux pays.

45Aux élections de 2012, et alors qu’il venait de nulle part, les listes obtiennent 20 % à la Commission.

« On a su exprimer quelque chose de latent et que les autres refusaient de prendre suffisamment en compte. […] L’enjeu du syndicat, c’est la reconnaissance de ceux qui sont entrés après 2004. On a des gens brillants, très qualifiés qui ne sont pas reconnus comme les autres. Il y en a même qui entrent avec des masters dans les premiers grades d’AST pour travailler comme les administrateurs et qui sont pris comme une sous-catégorie […]. On a pensé que placer au cœur de la revendication la reconnaissance qu’il y a eu une erreur permettrait de recréer l’unité de la fonction publique » [Interview avec un de ses premiers dirigeants, juin 2015].

46Depuis le succès du syndicat, on parle d’une autre subdivision, Génération 2014, soit celle après la révision statutaire qui de fait va perdre encore en termes de pension et de pouvoir d’achat. La première génération de leaders cède la place à une seconde que d’aucuns disent encore plus radicale³⁸. Quoi qu’il en soit, les objectifs du syndicat sont clairs et ce dernier agit comme un agent révélateur des tensions potentielles produites par la structure objective des positions, y compris dans sa dimension émotionnelle forte. La déclaration des buts du syndicat sur la page d’accueil du site en est un premier exemple :

Bienvenue à Generation 2004

Nous sommes une association du personnel de l’UE progressive et en croissance rapide. Nous avons pour objectif un service public européen basé sur des conditions d’emploi équitables, justes et motivantes et respecté pour son efficacité et l’égalité des chances pour tous les salariés des institutions de l’UE. Nous dénonçons la discrimination systématique, juridique et pratique, des personnels post-2004 par rapport à leurs pairs d’avant 2004, notamment appliquée par la non-reconnaissance de l’expérience professionnelle pertinente et un système de promotions et de carrières qui favorise largement l’ancienneté aux dépens du mérite et de la performance. Nous poursuivrons notre campagne contre l’injustice et l’inégalité dans les institutions européennes jusqu’à ce que la Commission européenne, le Conseil et le Parlement européen (d’autres institutions pourront suivre) agissent concrètement pour réduire ces inégalités et réduisent l’écart de carrière ! Rejoignez-nous dans notre lutte pour un changement de direction dans les institutions de l’UE !

(Site web de Generation 2004, page d’accueil, http://generaion2004.eu).

47La renégociation du statut devient de ce fait un enjeu central :

« Après la Réforme » c’est aussi « Avant la Réforme » : Étant donné que la réforme de 2014 n’aborde aucun des échecs de 2004, Generation 2004 continuera à œuvrer pour une véritable réforme des Statuts qui fera du service public européen un modèle pour d’autres plutôt qu’un objet de mépris et de ridicule. Certes, il faudra beaucoup de patience et de travail acharné, mais l’ampleur des dégâts provoqués en 2004 et maintenant en 2014 exige que toute cette question soit retravaillée en profondeur [Bulletin de Generation 2004, décembre 2013].

48Le travail de mobilisation du syndicat, qui dans l’exemple qui suit invite ses sympathisants à répondre à un questionnaire pour témoigner, correspond bien au travail social et politique de mise en forme de groupe, d’homogénéisation des visions du monde et de la fabrique d’outils dont on peut penser qu’ils pèsent objectivement sur les mécanismes d’identification de ses adhérents et de ses électeurs :

– Êtes-vous quelqu’un de travailleur prêt à fournir un effort supplémentaire malgré le manque de soutien du système ? – Êtes-vous pessimiste quant à votre avenir professionnel et vous sentez-vous privé de réelles possibilités de carrière uniquement parce que vous avez rejoint les institutions au mauvais moment ? 
 – Sentez-vous de la discrimination à votre encontre en tant que fonctionnaire issu des États membres plus récents (après 2004) à cause de l’attitude « à prendre ou à laisser » de la Commission quand en tant que nouveau lauréat elle ne vous a proposé de ne vous employer qu’au grade le plus inférieur, quels que soient votre âge, vos qualifications et votre vaste expérience ? – Pensez-vous que la Commission s’est avérée l’employeur le moins attractif de toutes les institutions de l’UE de par son interprétation non transparente des règles existantes aux dépens des grandes catégories de personnel ? Ça vous rappelle quelque chose ? Vous n’êtes pas d’accord ? Nous vous invitons à le dire par écrit ! Cette enquête est ouverte ici jusqu’au 5 décembre [Generation 2004, 2014].

49Quant à la narration des actions en jeu lors de la dernière réforme, elle est encore plus emblématique des oppositions anciens/nouveaux, et de la dénonciation des établis sur laquelle joue le syndicat.

Pendant que le soi-disant Front Commun (des anciens syndicats) vous divertissait avec leur spectacle au foyer Berlaymont et vous envahissait de communications style « larmes de crocodile » annonçant catastrophes et malheurs, nous avons pu témoigner directement d’« embrassades et larmes de joie » chez ces bonnes gens lorsque l’accord funeste a été conclu formellement… à leur grande satisfaction ! Cela ayant été évident lors du dernier appel (irresponsable) à la grève des syndicats établis, il aurait été ridicule d’y participer. Aussi Generation 2004 n’a pas brisé la grève. Generation 2004 n’a fait que la prendre pour ce qu’elle était vraiment : une SIMPLE COMÉDIE des syndicats pour justifier leur raison d’être même en tant que « syndicats » ! [Bulletin de Generation 2004, décembre 2013, p. 1.]

50La liste des candidats aux élections au comité du personnel de 2015 montre toutefois que les membres des nouveaux pays membres ne sont pas nécessairement en position dominante en valeur absolue. Lors de ces élections (qui se jouent au scrutin proportionnel et nominatif), les différentes listes en compétitions présentent des binômes, un titulaire et un suppléant de sexe différent. Sur les 54 candidats de Generation 2004, ceux qui sont issus des nouveaux pays sont légèrement majoritaires : 14 sur les 27 têtes de liste, 15 sur les suppléants. Sur les 10 premiers, le rapport est moins favorable : 4/10 pour les titulaires, 7/10 pour les suppléants.

51L’histoire, depuis, de G-2004 est contrastée. Après l’élection de 2015, le syndicat devient la principale organisation syndicale et professionnelle (OSP) de la Commission à Bruxelles (hors autres sites), et un de ses membres, issu d’un nouveau pays, est élu président du Comité local du personnel à Bruxelles. En même temps, un de ses fondateurs rejoint le Parlement européen pour travailler au sein du groupe de Nigel Farage, provoquant quelques froncements de sourcils. Surtout, le nouveau leader du syndicat, un Maltais, est l’auteur d’une agression antisémite qui suscite d’importants remous dans les milieux européens et subit une grave sanction disciplinaire. Après sa démission, un fonctionnaire allemand d’Ispra, docteur en sciences économiques de l’université de Cambridge, est élu président pour le remplacer. Cependant, dans sa lettre de juillet 2016 adressée au Président Juncker, le syndicat évoque le Brexit en des termes qui montrent que la ligne est maintenue. La lettre du syndicat commence par souligner que les membres de Generation 2004 « croient fermement à un projet européen fondé sur la solidarité, la justice et l’égalité des chances pour tous. Mais pour rester calmes [ils ont besoin] d’un signe clair indiquant que le service des RH [a pris en compte] sérieusement [leur] souci légitime à propos d’un clivage grandissant a sein du personnel et qu’il [prendrait] des mesures en conséquence ». Elle se poursuit par un discours reflétant typiquement la fabrication du nouveau clivage interne opposant les « anciens » et les « nouveaux » modèles et générations :

Le Brexit est un désastre de première importance pour l’UE en matière de relations publiques et en partie la conséquence d’un grave problème d’image des institutions européennes et de sa fonction publique. En 2013, quand Cameron s’est plaint publiquement qu’un tiers des fonctionnaires de l’UE gagnait plus de 10 000 euros par mois, nous avons précisé dans une brochure largement ignorée que les institutions de l’UE étaient divisées en interne avec d’un côté un groupe d’élite de fonctionnaires recrutés avant 2004 monopolisant le pouvoir, les revenus et le prestige, et de l’autre le reste du personnel bénéficiant jusqu’à un tiers en moins des avantages pour faire souvent le même type de travail et travailler, très souvent, encore plus dur.

52Puis, avant de conclure sur les retraites :

Alors attention, nous ne sommes pas tous dans le même bateau. Nous sommes dans une flottille de bateaux, certains délabrés et pas en état de navigabilité à cause d’une dissolution de la solidarité et d’une politique « diviser pour mieux régner » renvoyant à la réforme Kinnock de 2004, le même Kinnock dont la retraite de luxe de l’UE est peut-être maintenant mise en danger par le Brexit.

Conclusions provisoires : position objective, position représentée et prise de position politique

53Comment du même coup cerner les effets que cette position globale dans le champ et les mobilisations au moins partielles peuvent avoir sur les formes d’identification, les prises de position, et partant les évolutions futures de la Commission ? Comme on l’a vu tout au long de ce chapitre, rien ne serait plus dangereux que d’individualiser une position de groupe sous une forme a priori et déjà là. L’homologie des positions et l’existence d’une famille de trajectoire sont à rapporter à des positions qui peuvent être différentes dans le champ. Les modalités de la rencontre entre les dispositions sociales et la trajectoire antérieure et ce champ ne sont pas non plus les mêmes. Pour emprunter à notre étude sur les concours d’entrée dans les institutions (chap. 5), les prises de position changent. Entre une jeune recrutée qui vient directement de son pays et considérait qu’« il n’était plus possible de vivre là-bas » et se voit consacrée par le concours et une autre qui a déjà travaillé dans le secteur privé outre-Atlantique, la signification de la consécration par le concours, dont les modalités se sont du reste fortement transformées récemment, sont assez différentes. Les mobilisations ne s’opèrent pas toutes seules, mais en fonction de l’état de rapport de force constitué dans des sous-champs du champ de l’eurocratie, là où se situent les batailles pour les politiques et qui ont des répercussions sur l’accumulation des capitaux des uns et des autres, et les rapports de force plus généraux du champ bureaucratique dans son ensemble. Comme on vient de le voir, le travail de mobilisation opéré par G-2004 dépend des entreprises initiées plutôt par des agents qu’on peut considérer comme des dominants des dominés (au moins sur le plan de la date d’arrivée, du pays d’origine et de sa taille relative, et du capital politique et militant accumulé auparavant) et qui mobilise dans des conditions fortement dépendantes de l’état de la concurrence au sein du champ de la représentation syndicale.

54Bien qu’elles relèvent d’origines, de motifs et de filtres différents et surtout qu’elles ne soient pas nécessairement pensées comme telles, les prises de position que l’on peut enregistrer vont plutôt dans le sens de la crise de reproduction en cours et surtout d’une valorisation tendancielle du nouveau modèle dominant dont la pente est la transformation des institutions européennes en institution internationale. Les tendances que révèlent les analyses des préférences en sont une première série d’indices, quand bien même elles en souligneraient que l’écart n’est pas une question d’essence, mais de proportion. Mais les mobilisations dont on vient d’esquisser l’analyse débouchent sur une autre série d’indices. L’analyse des prises de position durant les mouvements autour de la révision du statut entre 2011 et 2013 donne ainsi à penser que les agents des nouveaux pays membres ont pris des positions différentes. Une partie d’entre eux était présente dans les mobilisations du Front commun contre la réforme, soit chez les syndicats établis dénoncés par G-2004. Lors des assemblées générales³⁹, les syndicalistes ont de fait pris l’habitude de recourir partiellement à des discours en anglais pour les intégrer davantage, ce qui fut une nouveauté compte tenu du fait que la langue des ressources humaines et tout particulièrement des syndicats était jusqu’à une période très récente exclusivement le français. Il reste que les forces semblent plutôt majoritairement réparties dans deux autres positions. Sans qu’il soit possible de quantifier, une première partie d’entre eux comme du reste ceux issus d’autres pays sont plutôt restés passifs, estimant, tout du moins si l’on en croit à la fois les porte-parole des syndicats qui ont parfois eu du mal à anticiper, ou des représentants de la DG Ressources humaines qui misaient sur une faible mobilisation, que les conditions demeuraient suffisamment avantageuses pour ne pas se mobiliser. Dans ce second groupe, on ne trouve pas nécessairement des agents convertis au néolibéralisme, mais plus une forme de fides implicita dans l’institution et son commissaire slovaque de l’époque pour trouver le meilleur compromis acceptable.

55Enfin, ceux mobilisés par le combat de G-2004 ont plutôt joué la carte de la subversion par rapport aux règles du champ de la représentation syndicale et aux syndicats qui y sont les plus établis. En cherchant à attirer l’attention sur le cas spécifique des post-2004, le syndicat a pu ainsi faire des propositions en très nette rupture avec les équilibres habituels. En dehors même de ces positions, il a notamment fait parvenir une lettre aux représentations permanentes, dont de nombreux membres demandaient des mesures de réduction drastique. Peu importe ici de savoir si ces propositions étaient justifiées ou non sur le fond ou opportunes du point de vue tactique ; ce qui compte en revanche c’est de souligner la dimension exotérique de ces prises de position et ses effets. Dans un premier temps, elle a sans conteste accentué le clivage qui pouvait exister dans le champ syndical. Lorsqu’il fait la narration du processus de révision, Günther Lorenz, le président de l’Union syndicale de Bruxelles écrit ainsi :

À plusieurs reprises, les représentants de Generation 2004 ont essayé d’utiliser une assemblée générale du Personnel du Conseil pour défendre leur cause et formuler des revendications qui leur étaient propres. […] La plupart des collègues recrutés après 2004 ne s’y sont pas trompés et ils ont massivement participé aux grèves et autres actions, malgré les messages de Generation 2004 les invitant à briser la grève. Un tel comportement de la part d’un groupement qui prétend représenter le personnel est totalement irresponsable, honteux et inadmissible. Le corporatisme de Generation 2004 est préoccupant, puisqu’il risque de briser la solidarité et de miner les actions futures [Union syndicale fédérale, 2013]⁴⁰.

56Autre effet de ces positionnements en rupture, le changement des figures de proue. Le propre du champ, comme on l’a rappelé plus haut, est d’être une lutte pour la définition des propriétés légitimes pour exercer le pouvoir au sein du champ, soit dans le champ de l’eurocratie, pour parler au nom de l’Europe et pour se placer dans une position propre à incarner l’intérêt général européen. De ce point de vue, la désignation de modèles, ou plus largement la fascination pour ce qu’incarne tel ou tel de ces modèles, représente un bon indicateur des changements d’équilibre de cette lutte. Les moments de mobilisation et de réformes sont ainsi régulièrement des moments où se détachent des figures de proue. Dans les années 1980, ce fut celle de Ludwig Schubert, haut fonctionnaire, économiste allemand social-démocrate et syndicaliste qualifié de père de la méthode (et pour beaucoup cheville ouvrière de la monnaie unique). Durant le processus de la réforme Kinnock, la figure du directeur général d’Horst Reichenbach, tempérant les ardeurs du cabinet Kinnock, renvoyait à la figure de grand commis, juriste, dont la carrière était elle aussi dévolue entièrement à l’Europe. Si ces figures ne sont pas dénoncées en tant que telles, l’opposition ancien/néo va toutefois avec la promotion de nouvelles valeurs qui rompent avec ces anciennes élites caractéristiques d’un Stand au profit de nouvelles valeurs, souvent de fait plus américaines et internationales.

57L’extrait qui suit, qui rend compte d’une réunion de la nouvelle commissaire bulgare avec les OSP, en est exemplaire. Bien qu’il s’agisse pour G-2004 de se positionner de façon favorable dans la perspective des négociations à venir, on ne peut que souligner les qualités prêtées à la nouvelle commissaire, voire la reconnaissance quasi fascinée d’une forme de charisme (espoir, modèle, etc.) qu’incarnerait la nouvelle commissaire que promeut le syndicat alternatif en se promouvant (nous soulignons, le gras figure dans le texte d’origine).

La rencontre a été très cordiale et positive, Mme Georgieva s’avérant quelqu’un de chaleureux et d’ouvert, ainsi qu’à l’écoute, attentionnée et patiente. Elle (avec son équipe) semble être « lancée dans le feu de l’action », faisant montre d’une excellente compréhension des problématiques liées au personnel et engageant des discussions sérieuses sur un certain nombre de questions concrètes, au-delà des civilités qui tendent à caractériser ces rencontres initiales.

58Le compte rendu informe ensuite de la position du leader de l’époque de G-2004 :

En tant que Generation 2004, nous avons été ravis d’entendre Mme Georgieva identifier l’« après-2004 » comme un des problèmes majeurs dont elle était consciente. En effet, dans son intervention, Stefan Grech – président de Generation 2004 – a fait part de sa satisfaction après une si longue période de déni de l’administration du problème de l’après-2004 comme si ce problème de fait n’existait pas. Grech a ensuite rappelé à la Vice-Présidente qu’elle avait hérité d’une fonction publique profondément divisée, dont une large part (celle d’après 2004) se sentait blessée, démotivée et franchement trahie. À ce stade, comme cela avait été montré quelques jours auparavant à l’occasion de la conférence post-2004, toutes les OSP étaient d’accord sur ce sujet et appelaient la Commission à prendre des mesures aussitôt que possible pour répondre à une décennie d’injustices. Grech a conclu en exprimant la confiance de Generation 2004 en Mme Georgieva et sa conviction qu’elle trouverait la volonté politique nécessaire pour répondre à la question de l’après-2004 une fois pour toutes ; COURAGE Vice-Présidente Georgieva – vous avez notre soutien sans réserve. La volonté nous montre la route à suivre, mais la volonté politique, elle, nous montre une autoroute [Generation 2004, 2014].

59Ce n’est pas la première fois qu’un commissaire de l’Est est en charge des questions administratives. C’est la troisième successivement depuis le départ de Niel Kinnock. Mais Šefčovič et Siim Kallas étaient deux hommes qui avaient occupé de hauts postes dans la carrière administrative et/ou politique nationale. La trajectoire et ce qu’incarne la commissaire Georgieva sont, de fait, différents.

60Étudiante (master en économie politique et sociologie en 1976), docteur en économie (1986) et enseignante à divers titres entre 1977 et 1993 à l’Université d’économie nationale et mondiale à Sofia (dont le nom, tel que traduit par les annuaires, fut jusque fin avril 1990 l’Institut supérieur Karl Marx d’économie), soit une institution centrale, elle ne suit pas la voie d’une carrière nationale, mais internationale et d’abord dans un horizon privé : à Mercer Management Consulting et à Worldwide Human Resource Networking, tous deux faisant la promotion du talent management, ou management de talents. À partir de 1993, elle entre à la Banque mondiale comme économiste dans le domaine de l’environnement dont elle gravit les échelons pour devenir manager puis directrice, avant d’être directrice dans d’autres secteurs puis vice-présidente du groupe de la Banque mondiale. C’est depuis (et auréolé par) ce poste qu’elle passe de Washington à Bruxelles. Šefčovič a quant à lui une trajectoire initiale proche : diplômé en économie à Bratislava, il fait ensuite cinq ans d’études à l’Institut d’État des relations internationales de Moscou, avant d’être docteur en droit. Il obtiendra un autre doctorat en droit international et européen entre 1996 et 2000, mais la carrière de Šefčovič diverge sur un autre aspect. Il devient en effet un diplomate de son pays dans ses définitions successives de l’État qu’il représente (République fédérale tchèque et slovaque, puis Slovaquie). Sa spécialisation progressive sur les questions européennes le conduit à jouer un rôle dans les négociations d’élargissement et il représente son pays à Bruxelles. De façon intéressante, c’est cette position, et au fond ce capital acquis dans les institutions de l’Union européenne, qui le fait entrer en politique slovaque par la politique européenne en se présentant aux élections européennes (et recueillant, comme le dit sa bio, le plus de voix des élus slovaques). Avant lui, Kallas, un Estonien, incarne un parcours encore différent, lui aussi d’économiste, mais surtout d’élite politique nationale, dont une partie substantielle de la trajectoire est liée à l’ancien régime. Spécialiste de finance et de crédit, il intègre le ministère des Finances de l’URSS, dont il devient le directeur de la caisse d’épargne, puis un peu plus tard membre du Soviet suprême du Parti communiste de l’Union soviétique. Président de la banque centrale estonienne en 1990 lors de création de la première monnaie estonienne, il fonde par la suite un parti de centre droit libéral sur le plan économique qui le conduit à occuper des postes de ministre des Affaires étrangères puis du Budget avant d’être éphémèrement Premier ministre puis de rejoindre la Commission en tant que vice-président.

61On le voit, si les trois ont une formation dans le système de l’ancien régime, la suite diffère. Georgieva et Šefčovič sont d’abord plus jeunes que Kallas, mais la première a des fonctions internationales de premier plan. Son parcours de consultant la fait évoluer dans un des cinq ou six grands cabinets mondiaux, c’est-à-dire anglo-américains de conseil en RH — ce qui était aussi important en 1992 — qui travaille (via aujourd’hui le talent management) à construire un marché international de cadres et de dirigeants. Son style, qui consiste à choisir de quitter du jour au lendemain son haut poste à la Banque mondiale pour sortir son pays d’un mauvais pas, lui vaut aussi des biographies laudatives dans la presse internationale anglophone, dont The Companion to the European Commission (European Voice, 2015), lu largement dans les milieux européens, qui affirme : « Georgieva semble avoir laissé invariablement une impression positive. Beaucoup la décrivent comme une femme qui gère d’une main de fer dans un gant de velours, quelqu’un d’une énergie inépuisable qu’un processus au ralenti peut irriter » (p. 17).

62Il n’est bien sûr pas dit que la commissaire va nécessairement produire un tournant politique. Mais elle incarne, en tant que femme d’un nouveau pays au passé dans le privé et les organisations internationales, quelque chose de nouveau, qui mis bout à bout avec l’abandon progressif du français comme langue de la politique du personnel, la fragmentation accrue du champ syndical, la mobilisation très nouvelle de certains syndicats directement dans les langues des grands pays de l’Est, la répartition du pouvoir sur les questions internes à la Commission… et la structure de la pyramide du personnel de la Commission telle qu’on l’a observée en premier, un faisceau de processus qui donne à penser qu’une transformation sociologique de fond est, quand bien même les agents des nouveaux pays en seraient tout autant les instruments que les moteurs toujours volontaires, probablement en cours.