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    Plan détaillé Texte intégral Les tendances divergentes du travail organisé et de la responsabilité des entreprises L’effort de syndicalisation et la réaction antisyndicale : le cas de Pelephone Analyse et remarques conclusives Notes de bas de page Auteur

    Mondialisation et justice sociale

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre 15. Sur les liens entre les normes du travail de l’OIT et la responsabilité des entreprises

    Tamar Barkay

    p. 219-230

    Texte intégral Les tendances divergentes du travail organisé et de la responsabilité des entreprises La scène mondiale Le contexte israélien L’effort de syndicalisation et la réaction antisyndicale : le cas de Pelephone Analyse et remarques conclusives Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1Depuis les années 1990, l’obligation qu’ont les entreprises de respecter les normes fondamentales du travail de l’Organisation internationale du travail (OIT) – parmi lesquelles figurent des droits habilitants (enabling rights)1 tels que la liberté d’association et le droit à la négociation collective – a progressivement été intégrée dans le cadre institutionnel et normatif de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Ce processus reflète la montée en puissance, ces dernières décennies, de la gouvernance privée du travail et des normes et pratiques liées à la RSE2. Sur cette même période, et dans des conditions socio-économiques structurelles semblables, les marchés du travail ont subi des transformations profondes entraînant une érosion de la protection des droits fondamentaux et un déclin du travail organisé3. Ce chapitre porte sur les trajectoires opposées qu’ont suivies l’évolution de la RSE d’une part et celle du travail organisé de l’autre durant ces dernières décennies.

    2Comme le montrent certaines études, le travail organisé et l’accès aux droits fondamentaux jouent un rôle décisif dans l’amélioration des conditions de travail et dans la réduction des inégalités économiques4. À partir de ce constat, un vaste corpus de textes examine les possibilités qu’offrent les mécanismes de gouvernance privée – dont la RSE – en termes d’amélioration des normes du travail5. Cependant, peu d’attention a été portée au fait que, même si les normes fondamentales du travail de l’OIT figurent dans la grande majorité des démarches de RSE, le travail organisé a connu un déclin significatif. Ce point aveugle est particulièrement perceptible dans le cas des pays de l’OCDE. Afin de combler cette lacune, cet article prend un cas concret de résistance d’un employeur israélien à la syndicalisation dans le secteur de la téléphonie, pour le resituer dans le climat contemporain de valorisation des démarches de RSE. L’analyse des discours antisyndicaux tenus tant du côté de la justice que par les professionnels et les entreprises au moment où les employés d’un opérateur mobile israélien de premier plan s’efforcent de se syndiquer, met en lumière les liens entre la prolifération des normes de RSE et l’affaiblissement du travail organisé dans les pays de l’OCDE.

    Les tendances divergentes du travail organisé et de la responsabilité des entreprises

    La scène mondiale

    3Au cours des dernières décennies, des transformations considérables se sont produites dans l’économie politique mondiale comme dans les économies nationales. Celles-ci ont entraîné un écart, en termes de gouvernance, entre le pouvoir et l’impact sans précédent des entreprises multinationales (EMN) d’une part, et l’incapacité ou la réticence des États à réguler les marchés du travail de l’autre6. Dans ce contexte, les multinationales ont subi une pression sociale de la part des consommateurs, exigeant qu’elles assument la responsabilité de leur impact environnemental et social. Certes, un débat sur les questions de responsabilité sociale des entreprises avait déjà eu lieu avant les années 1990. Mais ce n’est qu’à partir des années 1990, dans un contexte tendu entre les entreprises et la société et à la suite de la révélation des mauvaises pratiques écologiques et sociales des multinationales, que la RSE est devenue une priorité dans l’agenda politique mondial7. Les multinationales ont réagi en adoptant et en déployant un large éventail de codes de conduite en matière de RSE avec un accent mis, de manière générale, sur les questions environnementales, les droits de l’homme et les questions relatives au travail8.

    4Au début des années 1990, les codes de conduite mentionnaient communément l’abolition du travail des enfants et du travail forcé, tout en formulant un engagement général à maintenir des conditions de travail acceptables et à respecter les lois locales. Mais les droits collectifs des travailleurs, tels que la liberté d’association et le droit à la négociation collective9, n’y étaient que rarement mentionnés. Au cours des années suivantes, les droits collectifs des travailleurs ont, de plus en plus, été ajoutés dans les codes de conduite et ils y figurent à présent de manière courante10. Néanmoins, même si les normes fondamentales de l’OIT énoncées dans la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998 y sont incluses, le cadre volontaire de la RSE – à la différence de la législation nationale – les inscrit dans une logique d’autorégulation11.

    5Surtout, dans les codes de RSE comme dans les cadres de reporting, les normes fondamentales de l’OIT sont souvent présentées comme des droits de l’homme, tandis que d’autres questions relatives au travail (comme le type de métier, l’avancement professionnel des employés et l’équilibre entre travail et vie privée) entrent dans la catégorie des indicateurs sur le milieu de travail12. Cette catégorisation reflète deux croyances complémentaires : premièrement, l’idée que les violations des droits humains se produisent sur les sites des sous-traitants dans les pays du Sud, où les mécanismes de régulation étatique sont faibles ou inexistants ; et, deuxièmement, l’idée que les marchés du travail dans les pays du Nord sont régulés de manière équitable par des dispositifs formels ou normatifs.

    6Avec le temps, le discours sur la RSE s’est déplacé de la question du conflit entreprise-société (dans les années 1990) vers celle de la rentabilité de la RSE13. Compte tenu de la capacité qu’ont les parties prenantes de nuire à la réputation de l’entreprise en faisant pression pour l’instauration de mesures réglementaires, ou en appelant à des boycotts des consommateurs et à des grèves, la RSE a de plus en plus été préconisée comme une stratégie de gestion des risques14.

    Le contexte israélien

    7Au cours des dernières décennies, Israël a fait face à une baisse drastique de la densité syndicale et à une augmentation du recours à la RSE. En 1985, pour réduire les taux d’inflation, le gouvernement israélien a adopté le Programme de stabilisation économique qui prévoyait notamment des coupes dans les dépenses gouvernementales, des privatisations, le gel des salaires et la libéralisation des échanges et du secteur de la finance15. Ces mesures ont accéléré l’érosion du système corporatiste israélien et la perte de pouvoir de la Fédération générale des travailleurs (Histadrout), le plus grand syndicat national d’Israël16. Au cours des décennies suivantes, en raison de la privatisation du marché des retraites, du découplage entre prestations de soins de santé et l’affiliation syndicale, et du retrait des employeurs des conventions collectives, le taux de syndicalisation est passé de 79 à 34 %17.

    8Dans le système corporatiste, les droits collectifs faisaient office de normes informelles dans les relations entre employeurs et travailleurs. Cependant, depuis les années 1990, et en réaction aux efforts accrus des employeurs pour bloquer les campagnes de syndicalisation, le Tribunal du travail a pris en charge le façonnement du droit collectif du travail18. Pour ce faire, le tribunal s’appuie en général sur les conventions de l’OIT qui ont été ratifiées par Israël19. Ainsi, dans le jugement rendu au sujet de l’affaire Pelephone (que nous analyserons plus bas), le Tribunal du travail s’est référé aux conventions 87 et 98 de l’OIT en citant le Recueil de décisions et de principes ainsi que les rapports 356 et 363 du Comité de la liberté syndicale de l’OIT20.

    9Comme dans d’autres pays, le déclin du travail organisé s’est accompagné d’un accroissement de l’écart des salaires, ainsi que d’une détérioration de la sécurité de l’emploi et du bien-être des travailleurs. Pourtant, le recours massif à la RSE en Israël à la fin des années 1990 ne peut en aucun cas être vu comme une réaction de la part des entreprises à un conflit entre les entreprises et la société, puisqu’un tel conflit n’existait pas. Ce sont plutôt des initiatives citoyennes qui ont importé la RSE en Israël. Au départ, ces initiatives se sont attachées à reformuler « l’ancienne philanthropie » des entreprises en termes de RSE et ont privilégié les points les plus controversés au détriment de la question des normes du travail21. Cependant, la RSE s’institutionnalisant en Israël, la liste de sujets recouverts par cette notion s’est étendue, comme en témoigne la référence explicite et détaillée aux normes fondamentales du travail de l’OIT dans les codes de la RSE, les rapports d’entreprise, les classements et les directives. De plus, suivant la tendance mondiale, la RSE en Israël est également devenue un modèle de management stratégique22.

    10En somme, depuis les années 1990, la RSE et les syndicats ont connu des tendances divergentes dans les pays de l’OCDE (Israël inclus). Les preuves que le travail organisé affecte de manière positive l’égalité et les prestations sociales, ajoutées au fait que les droits habilitants sont devenus un élément intégral de la RSE, appellent à un examen plus approfondi des liens possibles entre les tendances divergentes du travail organisé et de la RSE.

    L’effort de syndicalisation et la réaction antisyndicale : le cas de Pelephone

    11Pour examiner les liens entre l’importance croissante prise par la RSE et le déclin du travail organisé, cet article s’appuie sur l’analyse de la mobilisation des travailleurs pour se syndiquer chez Pelephone Communications Ltd, un opérateur mobile israélien de premier plan23. Pelephone est en effet l’une des trois plus grandes entreprises du secteur mobile. Depuis 2004, la société a été privatisée et est détenue par Bezeq, la plus grande entreprise de télécommunications d’Israël, anciennement propriété de l’État. En tant qu’ex-entreprise publique, Bezeq compte des syndiqués dans ses rangs depuis sa fondation en 1984. Depuis la période précédant la privatisation, Bezeq a exclu les nouveaux employés de l’ancienne convention collective, les embauchant dans le cadre d’un accord plus flexible, et exploite des filiales non syndiquées, dont Pelephone. Néanmoins, dans son premier rapport de RSE, Bezeq déclare que l’accord « respecte et met en œuvre la liberté de se syndiquer24 ». Un an plus tard, l’entreprise a pourtant activement soutenu la résistance de Pelephone à l’effort de syndicalisation25.

    12Notre argument est que la syndicalisation à Pelephone, et notamment la décision du Tribunal du travail dans cette affaire, a joué un rôle déclencheur dans le regain de syndicalisation en Israël au cours de ces dernières années. Tout commence par quelques employés de la division de l’Ingénierie de l’entreprise. Leur volonté de se syndiquer s’ancre dans la détérioration, au cours des trois années précédentes, des relations avec la direction et des conditions de travail, marquée notamment par plusieurs vagues de licenciements.

    13Le mouvement est amorcé via le recrutement discret d’employés candidats à la syndicalisation, et en renseignant des formulaires de demande d’adhésion au syndicat Histadrout. À la suite de la création d’un comité d’action de quarante employés et de l’adhésion d’un groupe plus important d’employés au syndicat, l’effort de syndicalisation a continué ouvertement, ce qui a immédiatement déclenché un conflit acerbe avec la direction. Selon un avocat qui avait directement observé ce processus : « L’effort public des employés pour se syndiquer a suscité la panique au sein de la direction de l’entreprise [car] il a été perçu comme une perturbation. »

    14La direction de Pelephone a organisé des réunions internes pour signaler aux employés que la syndicalisation mettait en danger la stabilité de l’entreprise, leur envoyant notamment des SMS pour les dissuader d’adhérer au syndicat. Les agents de sécurité de l’entreprise ont par ailleurs demandé aux employés de renoncer à leurs formulaires d’adhésion syndicale. De son côté, le service des ressources humaines a fait pression sur les cadres intermédiaires pour avertir les employés des effets désastreux de la création d’un syndicat pour l’entreprise, leur signalant que celui-ci n’empêcherait pas les licenciements. Il leur a également été demandé de faire pression sur les employés nouvellement syndiqués de s’en retirer26. Dans une note à tous les employés, le P.-D.G. enjoignait aux employés de « donner à la direction la possibilité de mener un dialogue ouvert et honnête […] tout en maintenant l’indépendance commerciale de l’entreprise27 ».

    15Face aux tentatives de Pelephone de faire barrage à la syndicalisation, Histadrout a fait appel devant le Tribunal du travail local afin qu’il empêche toutes les tentatives d’immixtion de l’entreprise. Or, si le tribunal a établi le caractère illégal des pratiques de Pelephone, il a également critiqué les actions clandestines du syndicat. En conséquence, il a déclaré que Pelephone devait cesser les pressions visant à empêcher la syndicalisation, notamment celles consistant à communiquer directement et personnellement avec les employés, mais tout en affirmant que la liberté d’expression de l’entreprise lui permettait de diffuser des messages généraux, à condition qu’ils n’entravent pas le droit des employés à se syndiquer. Histadrout a fait appel de cette décision auprès du Tribunal du travail.

    16Dans les mois qui ont suivi, le conflit à Pelephone s’est intensifié. Les employés ont organisé des manifestations hebdomadaires aux abords du domicile du P.-D.G. et du propriétaire de l’entreprise ainsi qu’une grève d’un mois. Au cours de cette période, la direction a persisté dans son refus de reconnaître la représentativité du syndicat et a tenté de le saborder en créant un syndicat interne, en organisant des tables rondes avec les managers et les employés et en intimidant les employés actifs dans le syndicat ou intéressés par la syndicalisation.

    17En janvier 2013, le Tribunal du travail a décidé qu’il était interdit aux employeurs de prendre des mesures ou d’exprimer publiquement leur opposition à la tentative des employés de s’organiser pendant la phase initiale de syndicalisation28. Il a en outre déclaré qu’il était nécessaire et justifié de restreindre, de manière proportionnée, le droit de l’entreprise à la liberté d’expression, afin de défendre le droit d’organisation des salariés. Une semaine plus tard, la direction de Pelephone a accepté de passer en revue les formulaires d’adhésion signés avec Histadrout, déclarant qu’elle « [reconnaissait] Histadrout comme le syndicat représentatif de Pelephone », et actant que « les parties [devaient] entamer des négociations au sujet d’une convention collective »29.

    18Cette décision du Tribunal du travail, considérée comme un précédent de taille, a été rapportée par le juge Nili Arad à la 21e réunion des juges des cours européennes du travail30, et par Shlomo Yitzhaki, chargé du dialogue social au ministère israélien de l’économie à la 103e session de la Conférence internationale du travail31. Elle a aussi été commentée dans un document de synthèse de la CSI comme « une décision importante, en conformité totale avec la norme de non-interférence de l’OIT32 ». Cependant, elle a déclenché les foudres de la communauté des entreprises israéliennes. Le Présidium des organisations professionnelles a demandé à la Haute Cour de justice (HCJ) de revoir la décision du Tribunal du travail. Les organisations d’employeurs et les chefs d’entreprise ont exprimé leur mécontentement au sujet du comportement de Pelephone et de la décision de justice. Certains ont remis en question le fondement juridique de la décision, affirmant qu’elle était déséquilibrée et gravement préjudiciable aux employeurs. D’autres sont allés jusqu’à demander que l’on restreigne encore la compétence des tribunaux du travail.

    19La requête du Présidium portait sur le juste équilibre entre le droit des employés à la liberté d’expression d’une part, et le droit des employeurs à la liberté d’expression et à la propriété d’autre part. Plus largement, elle défendait une position de principe affirmant que les efforts de syndicalisation et les réglementations représentent un risque commercial réel, faisant des syndicats l’ennemi des employeurs. En outre, le Présidium soulignait qu’il était de la responsabilité des employeurs de protéger la liberté d’expression des employés, et reprochait à la décision du Tribunal du travail d’avoir empêché les employeurs d’assumer cette responsabilité : « Parfois, les employés demandent la protection de la direction […]. Cette décision fabrique un employeur impuissant que l’on empêche d’accorder la moindre protection à ses employés. »

    20Dans la partie suivante, nous établissons un lien entre cette position et le discours généralisé autour de la RSE, en faisant valoir que, dans le contexte des économies de l’OCDE, la RSE met l’accent sur le bien-être et la protection des employés en tant qu’individus, au prix d’une négligence de leurs droits collectifs.

    21À la suite de la décision de justice et aux efforts de syndicalisation dans d’autres entreprises, les employeurs ont également critiqué ce qu’ils considéraient comme un comportement irresponsable de la part de Pelephone. Pour eux, Pelephone avait, du fait de sa mauvaise gestion de la syndicalisation, joué un rôle néfaste dans la décision du Tribunal du travail, laquelle pesait désormais sur le secteur des affaires dans son ensemble. Une gestion plus judicieuse de cette situation, affirmaient-ils, aurait pu empêcher la syndicalisation dans son ensemble33. Dans le même registre, certains consultants en RSE ont également présenté la syndicalisation comme un risque pour l’entreprise, qu’il fallait contrebalancer par des outils de management, suggérant que la syndicalisation était, de fait, un indicateur de mauvais management34. Ils reprochaient à Pelephone de ne pas avoir anticipé la syndicalisation en identifiant les sources d’amertume et en prenant des mesures pour les réduire35.

    22Le point de vue « de bon sens » exprimé à la fois dans le discours des entreprises et dans celui de la RSE est que, pour maintenir la flexibilité du management, les entreprises doivent prendre des mesures pour éviter la syndicalisation dès le départ, en gérant « avec délicatesse » les employés individuels. Cette perspective fait écho aux « programmes de capitalisme social » et de « gestion stratégique des ressources humaines » qui visent, explicitement ou implicitement, à empêcher les campagnes de syndicalisation36.

    23En juillet 2014, la Haute Cour de justice (HCJ) a rejeté la requête du Présidium37. Elle a déclaré que le « pouvoir intrinsèquement inégal » entre l’employeur et ses employés – notamment aux premiers stades de la syndicalisation – était une raison décisive d’équilibrer les droits habilitants des travailleurs et les droits de propriété et la liberté d’expression des employeurs. La décision de la HCJ a mis fin au procédé juridique par lequel Pelephone, avec le soutien du Présidium, justifiait ses tentatives d’empêcher la syndicalisation de ses employés. Néanmoins, cette décision a sans doute été un facteur déclencheur de plus dans le renforcement des relations dialectiques entre le travail organisé et l’antisyndicalisme en Israël38.

    Analyse et remarques conclusives

    24L’affaire Pelephone est un exemple frappant de l’antisyndicalisme en action à l’ère post-corporatiste. Voyant la syndicalisation comme un risque pour l’entreprise, les chefs d’entreprise israéliens ont reproché à Pelephone d’avoir échoué à identifier et à gérer les efforts de ses employés pour se syndiquer. La décision du Tribunal du travail – selon laquelle, pendant la phase initiale de la syndicalisation, il est interdit aux employeurs d’agir ou d’exprimer publiquement leurs opinions contre la tentative d’organisation des employés – et sa réaffirmation par la HCJ ont donc été perçues comme portant gravement atteinte à l’ensemble du secteur des affaires. Les consultants en RSE ont réagi aux événements de Pelephone d’une manière semblable, présentant la syndicalisation comme un problème organisationnel mettant en péril la flexibilité du management.

    25Pour les employeurs comme pour les consultants, le fait de traiter les employés sur un mode individualisé n’est en aucun cas une démarche propre au cas étudié. Au contraire, la RSE considère que les employés sont des parties prenantes importantes aux côtés des consommateurs, des fournisseurs, des organismes gouvernementaux, des ONG, etc.39. Dans le même temps, les syndicats sont souvent négligés dans les démarches de RSE40. Le scepticisme traditionnel des syndicats vis-à-vis de la RSE renforce ce constat41. Trois grands arguments fondent leur position. D’abord, la logique volontariste de la RSE fragilise l’obligation contractuelle des négociations collectives et ne peut donc pas se substituer de manière adéquate à la réglementation publique ; deuxièmement, le fait que les démarches de RSE dépendent de l’approche des parties prenantes réduit les syndicats à un groupe de parties prenantes parmi d’autres, et compromet donc leur capacité à influencer les conditions de travail ; enfin, la démarche de RSE maintient la nature unidirectionnelle des processus décisionnels des entreprises.

    26Compte tenu de ces arguments, concevoir les salariés comme des parties prenantes semble aller de pair avec une assimilation des salariés à des citoyens de l’entreprise42 tout en fragilisant la collectivité des travailleurs43. Cette conception est également conforme à la tendance de la RSE à distinguer ce qui relève de l’engagement des entreprises à respecter les droits humains des travailleurs, et ce qui renvoie aux autres problèmes liés au travail. De ce fait, la responsabilité de l’entreprise envers les employés des sous-traitants situés en aval de la chaîne d’approvisionnement est conçue en termes de droits de l’homme (liberté d’association et droit à la négociation collective inclus)44. En revanche, lorsqu’il s’agit des employés directs, la RSE est souvent vue et appliquée comme un outil de management visant à induire des résultats positifs du côté des employés – la satisfaction au travail, un haut degré de motivation, la fidélité45. Dans le même temps, l’utilisation de la RSE comme outil de management appréhende comme des risques intra-organisationnels des phénomènes tels que les conflits sur le lieu de travail et les efforts de syndicalisation.

    27Cependant, le cadre de la RSE considère aussi bien les employés des sous-traitants que les employés directs comme des individus. Si la responsabilité des entreprises à l’égard des droits de l’homme met l’accent sur les droits individuels des travailleurs des sous-traitants46, le recours aux programmes de RSE pour attirer, garder et motiver les employés directs est fondé sur l’idée que ces derniers aspirent à l’épanouissement personnel et l’accomplissement de soi dans le travail. Ce faisant, la démarche de RSE brouille les relations de pouvoir et les inégalités entre les employés et les employeurs, érode la solidarité des travailleurs et dépolitise les conflits au travail.

    28Ces analyses éclairent la question de savoir si, et comment, les tendances divergentes du travail organisé et de la RSE sont liées. Alors que les droits fondamentaux de l’OIT sont mis en avant comme la pierre angulaire des démarches de RSE, étant donné qu’ils sont conçus comme des droits de l’homme, ils sont dès lors considérés comme pertinents pour les travailleurs des sous-traitants et moins pertinents pour les travailleurs des pays de l’OCDE. Dans le même temps, l’accent mis par les programmes de RSE intra-organisationnels sur la satisfaction et la motivation des employés, la tendance de la RSE à négliger le rôle important des syndicats et le fait que les efforts de syndicalisation sont présentés comme un risque pour l’entreprise expliquent l’absence d’attention portée, dans le cadre de la RSE, au déclin du travail organisé et aux conséquences socio-économiques inquiétantes de ce déclin.

    29Le cas de Pelephone, considéré comme l’un des plus âpres litiges du travail en Israël, illustre ce que Karl Polanyi appelait « le double mouvement47 ». Selon Polanyi, le développement et la reproduction des systèmes capitalistes s’inscrivent dans un double mouvement dialectique : le mouvement du laissez-faire qui se manifeste par des efforts pour étendre toujours davantage les marchés autorégulés, et le contre-mouvement de la protection sociale qui s’est manifesté par les efforts visant à protéger la société des effets destructeurs des marchés. La politique de protection sociale, la réglementation sociale et les syndicats sont considérés comme des innovations institutionnelles associées au mouvement pour la protection sociale. À partir de ce cadre théorique, certains chercheurs suggèrent que, là où les processus de mondialisation économique signalent un mouvement actuel de laissez-faire, l’importance croissante de la société civile mondiale et de la RSE s’intègrent et contribuent à la protection sociale48. D’autres chercheurs soutiennent à l’inverse que la RSE fait partie intégrante du mouvement actuel de laissez-faire, car elle sert non seulement l’effort des entreprises pour désamorcer les critiques sociales et les contestations, mais elle établit et développe en outre davantage les marchés autorégulés49.

    30Sur la base de l’analyse présentée dans cet article et à partir d’un point de vue critique, nous suggérons que la RSE s’est développée au cours des dernières décennies comme une innovation institutionnelle contribuant à la reconfiguration de l’espace réglementaire selon les principes de l’anticorporatisme et de l’autorégulation. À ce titre, la RSE a contribué à la perte de légitimité politique du modèle corporatiste et à la dépolitisation globale des relations entre travailleurs et employeurs. Alors que l’inclusion généralisée des droits fondamentaux au travail de l’OIT dans le cadre de la RSE semble avoir contribué à leur internationalisation, par leur définition comme des droits individuels, la RSE contribue en permanence à leur érosion en tant que droits collectifs habilitants. En d’autres termes, au lieu de renforcer la résistance de l’OIT à la domination du marché50, la RSE semble l’avoir affaiblie. Les efforts récents pour revitaliser les mouvements de travailleurs pourraient peut-être infléchir cette dynamique.

    Notes de bas de page

    1 L’expression « droits habilitants », bien que peu usitée en français, renvoie à une catégorie spécifique de droits permettant de se prévaloir des autres : ici, la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Cette catégorie sous-tend la déclaration de l’OIT de 1998 sur les principes et droits fondamentaux au travail.

    2 Gregory Jackson, Nikolas Rathert, « Private Governance as Regulatory Substitute or Complement? A Comparative Institutional Approach to CSR Adoption by Multinational Corporations », dans Christoph Dörrenbächer, Mike Geppert, Multinational Corporations and Organization Theory. Post Millennium Perspectives, 49, Bingley, Emerald Publishing, 2017, p. 445-478.

    3 John Peters, « The Rise of Finance and the Decline of Organised Labour in the Advanced Capitalist Countries », New Political Economy, 16/1, 2011, p. 73-99.

    4 Jonas Pontusson, « Unionization, Inequality and Redistribution », British Journal of Industrial Relations, 51/4, 2013, p. 797–825.

    5 Axel Marx, Jan Wouters, « Redesigning Enforcement in Private Labor Regulation: Will it Work? » International Labor Review, 155/3, 2016, p. 435-459.

    6 Virginia Haufler, « Producing Global Governance in the Global Factory: Markets, Politics, and Regulation », Global Policy, 9/1, 2018, p. 114-120.

    7 James Rowe, « Corporate Social Responsibility as Business Strategy », dans Ronnie Lipschutz, James K. Rowe, Globalization, Governmentality and Global Politics: Regulation for the Rest of Us?, Abingdon, Routledge, 2005.

    8 S. Prakash Sethi, Globalization and Self-Regulation: The Crucial Role That Corporate Codes of Conduct Play in Global Business, New York, Palgrave Macmillan, 2011.

    9 Rhys Jenkins, Ruth Pearson, Gill Seyfang (dir.), Corporate Responsibility and Labor Rights: Codes of Conduct in the Global Economy, Londres, Routledge, 2002.

    10 Niklas Egels-Zandén, Jeroen Merk, « Private Regulation and Trade Union Rights: Why Codes of Conduct Have Limited Impact on Trade Union Rights », Journal of Business Ethics, 123, 2014, p. 461-473.

    11 Don Wells, « Too Weak for the Job: Corporate Codes of Conduct, Non-Governmental Organizations and the Regulation of International Labor Standards », Global Social Policy, 7/1, 2007, p. 51-74.

    12 Gregory Jackson, Nikolas Rathert, « Private Governance as Regulatory Substitute or Complement? », art. cité.

    13 Maria Teresa Bosch-Badia, Joan Montllor-Serrats, Maria Antonia Tarrazon, « Corporate Social Responsibility from Friedman to Porter and Kramer », Theoretical Economics Letters, 3/3A, 2013, p. 11-15.

    14 Beth Kytle, John G. Ruggie, « Corporate Social Responsibility as Risk Management: A Model for Multinationals », Corporate Social Responsibility Initiative, Working Paper No. 10, Cambridge (MA), John F. Kennedy School of Government, Harvard, 2005.

    15 Michael Shalev, « Have Globalization and Liberalization “Normalized” Israel’s Political Economy? », Israel Affairs, 5/2-3, 1998, p. 121-155.

    16 Guy Mundlak, Fading Corporatism: Israel’s Labor Law and Industrial Relations in Transition, Ithaca, ILR Press/Cornell University Press, 2007.

    17 Tali Kristal, « Slicing the Pie: State Policy, Class Organization, Class Integration, and Labor’s Share of Israeli National Income », Social Problems, 60/1, 2013, p. 100-127.

    18 Guy Mundlak, Fading Corporatism, op. cit.

    19 Juge Stephen J. Adler, Ariel Avgar, « National Labour Law Profile: The State of Israel », 2002 (https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS​_158902/lang--en/index.htm) ; Israël a ratifié quarante-neuf conventions, parmi lesquelles figurent toutes les conventions fondamentales. Quarante-six conventions sont en vigueur.

    20 NLC 25476-09-12, Ph.72-74.

    21 Tamar Barkay, « Neoliberalism and Zionism: Corporate Social Responsibility and the Social Struggle on Israeliness », Theory and Criticism, 33, 2008, p. 45-71.

    22 Tamar Barkay, Talia Aharoni, « The Practice and Pedagogy of CSR in Israel » [en hébreu], Critical Study of the Organization and Human Resources Quarterly, 5, 2020, p. 11-36.

    23 Cette analyse s’appuie sur une enquête ethnographique menée entre avril 2013 et juillet 2014.

    24 Bezeq, « Corporate Responsability Report 2010 », 2011 (http://media.corporate-ir.net​/media_files/IROL/15/159870/Bezeq_Final_CR_report_2011-new.pdf.

    25 Michael Peled, « The Sanctions in Pelephone », décembre 2012 [en hébreu] (www.calcalist​.co.il/local/articles/0,7340,L-3590835,00.html).

    26 NLC 25476-09-12, Ph. 7.

    27 NLC 25476-09-12, Phs. 9 & 98.

    28 NLC 25476-09-12.

    29 S. Niv, « Pelephone Has Brought upon us This Ruling – it Made Every Possible Mistake », janvier 2013 (https://www.globes.co.il/news/article.aspx ?did=1000811653).

    30 XXIst Meeting of European Labour Court Judges 30 September–1 October 2013 Vienna, Autriche (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents​/meetingdocument/wcms_222067.pdf, p. 118-124).

    31 « Statement delivered by Shlomo Yitzhaki, Chief Labour Relations Officer at the Ministry of Economy of the State of Israel. 10.06.2014 » (https://embassies.gov.il/UnGeneva/priorities​-statements/HealthandSocial/Pages/Statement-of-Israel-at-the-International-Labor-Conference
    -June-2014.aspx
    ).

    32 Lance A. Compa, « Free Speech and Freedom of Association: Finding the Balance », juin 2013, (https://ecommons.cornell.edu/bitstream/handle/1813/87349/Compa174_Free​_Speech_and_Freedom_of_Association.pdf?sequence=1&isAllowed=y).

    33 S. Niv, « Pelephone Has Brought upon us This Ruling », art. cité.

    34 R. Shaveh, « Behind Employee Unionization There Is Poor Management », Status, 2012, p. 12-15.

    35 HRus, « Organisations During Unionization », août 2013 [en hébreu] (https://tinyurl.com​/vubqaoq).

    36 Rami Kaplan, « Who Has Been Regulating Whom, Business or Society? The Mid-20th-Century Institutionalization of “Corporate Responsibility” in the USA », Socio-Economic Review, 13/1, 2015, p. 125-155.

    37 High Court of Justice 4179/13, The Presidium of the Israeli Business Organizations v. National Labor Court (July 7, 2014), Nevo Legal Database.

    38 Pnina Alon-Shenker, Guy Davidov, « Organizing: Should the Employer Have a Say? », Theoretical Inquiries in Law, 17/1, 2016, p. 63-100.

    39 Archie B. Carroll, « Managing Ethically with Global Stakeholders: A Present and Future Challenge », Academy of Management Perspectives, 18/2, 2004, p. 114-120.

    40 Lutz Preuss, « A Reluctant Stakeholder? On the Perception of Corporate Social Responsibility among European Trade Unions », Business Ethics: A European Review, 17/2, 2008, p. 149-160.

    41 Gregory Jackson, Virginia Doellgast, Lucio Baccaro, « Corporate Social Responsibility and Labor Standards: Bridging Business Management and Employment Relations Perspectives », British Journal of Industrial Relations, 56/1, 2018, p. 3-13.

    42 Jill W. Graham, « An Essay on Organizational Citizenship Behavior », Employee Responsibilities and Rights Journal, 4, 1991, p. 249-270.

    43 Peter Fleming, Marc V. Jones, The End of Corporate Social Responsibility: Crisis and Critique, Londres, Sage, 2012.

    44 Michael Wayne Toffel, Jodi L. Short, Melissa Ouellet, « Reinforcing Regulatory Regimes: How States, Civil Society, and Codes of Conduct Promote Adherence to Global Labor Standards », Harvard Business School Working Paper, 13/045, 2012.

    45 Caroline Flammer, Jiao Luo, « Corporate Social Responsibility as an Employee Governance Tool: Evidence from a Quasi‐Experiment », Strategic Management Journal, 38/2, 2017, p. 163-183.

    46 Guy Mundlak, « Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship: I Just Want My Wages », Theoretical Inquiries in Law, 8/2, 2007, p. 719-748.

    47 Karl Polanyi, The Great Transformation: The Political and Economic Origins of Our Time, Boston, Beacon Press, 1944.

    48 David L. Levy, Rami Kaplan, « Corporate Social Responsibility and Theories of Global Governance: Strategic Contestations in Global Issue Arenas », dans Andrew Crane, Dirk Matten, Abagail Mcwilliams et al. (dir.), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford, Oxford University Press, 2008, p. 432-451.

    49 Peter Fleming, Marc V. Jones, The End of Corporate Social Responsibility, op. cit.

    50 Tonia Novitz, « Multi-level Disputes relating to Freedom of Association and the Right to Strike: Transnational Systems, Actors and Resources », International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 36/4, 2020.

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    1 L’expression « droits habilitants », bien que peu usitée en français, renvoie à une catégorie spécifique de droits permettant de se prévaloir des autres : ici, la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Cette catégorie sous-tend la déclaration de l’OIT de 1998 sur les principes et droits fondamentaux au travail.

    2 Gregory Jackson, Nikolas Rathert, « Private Governance as Regulatory Substitute or Complement? A Comparative Institutional Approach to CSR Adoption by Multinational Corporations », dans Christoph Dörrenbächer, Mike Geppert, Multinational Corporations and Organization Theory. Post Millennium Perspectives, 49, Bingley, Emerald Publishing, 2017, p. 445-478.

    3 John Peters, « The Rise of Finance and the Decline of Organised Labour in the Advanced Capitalist Countries », New Political Economy, 16/1, 2011, p. 73-99.

    4 Jonas Pontusson, « Unionization, Inequality and Redistribution », British Journal of Industrial Relations, 51/4, 2013, p. 797–825.

    5 Axel Marx, Jan Wouters, « Redesigning Enforcement in Private Labor Regulation: Will it Work? » International Labor Review, 155/3, 2016, p. 435-459.

    6 Virginia Haufler, « Producing Global Governance in the Global Factory: Markets, Politics, and Regulation », Global Policy, 9/1, 2018, p. 114-120.

    7 James Rowe, « Corporate Social Responsibility as Business Strategy », dans Ronnie Lipschutz, James K. Rowe, Globalization, Governmentality and Global Politics: Regulation for the Rest of Us?, Abingdon, Routledge, 2005.

    8 S. Prakash Sethi, Globalization and Self-Regulation: The Crucial Role That Corporate Codes of Conduct Play in Global Business, New York, Palgrave Macmillan, 2011.

    9 Rhys Jenkins, Ruth Pearson, Gill Seyfang (dir.), Corporate Responsibility and Labor Rights: Codes of Conduct in the Global Economy, Londres, Routledge, 2002.

    10 Niklas Egels-Zandén, Jeroen Merk, « Private Regulation and Trade Union Rights: Why Codes of Conduct Have Limited Impact on Trade Union Rights », Journal of Business Ethics, 123, 2014, p. 461-473.

    11 Don Wells, « Too Weak for the Job: Corporate Codes of Conduct, Non-Governmental Organizations and the Regulation of International Labor Standards », Global Social Policy, 7/1, 2007, p. 51-74.

    12 Gregory Jackson, Nikolas Rathert, « Private Governance as Regulatory Substitute or Complement? », art. cité.

    13 Maria Teresa Bosch-Badia, Joan Montllor-Serrats, Maria Antonia Tarrazon, « Corporate Social Responsibility from Friedman to Porter and Kramer », Theoretical Economics Letters, 3/3A, 2013, p. 11-15.

    14 Beth Kytle, John G. Ruggie, « Corporate Social Responsibility as Risk Management: A Model for Multinationals », Corporate Social Responsibility Initiative, Working Paper No. 10, Cambridge (MA), John F. Kennedy School of Government, Harvard, 2005.

    15 Michael Shalev, « Have Globalization and Liberalization “Normalized” Israel’s Political Economy? », Israel Affairs, 5/2-3, 1998, p. 121-155.

    16 Guy Mundlak, Fading Corporatism: Israel’s Labor Law and Industrial Relations in Transition, Ithaca, ILR Press/Cornell University Press, 2007.

    17 Tali Kristal, « Slicing the Pie: State Policy, Class Organization, Class Integration, and Labor’s Share of Israeli National Income », Social Problems, 60/1, 2013, p. 100-127.

    18 Guy Mundlak, Fading Corporatism, op. cit.

    19 Juge Stephen J. Adler, Ariel Avgar, « National Labour Law Profile: The State of Israel », 2002 (https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS​_158902/lang--en/index.htm) ; Israël a ratifié quarante-neuf conventions, parmi lesquelles figurent toutes les conventions fondamentales. Quarante-six conventions sont en vigueur.

    20 NLC 25476-09-12, Ph.72-74.

    21 Tamar Barkay, « Neoliberalism and Zionism: Corporate Social Responsibility and the Social Struggle on Israeliness », Theory and Criticism, 33, 2008, p. 45-71.

    22 Tamar Barkay, Talia Aharoni, « The Practice and Pedagogy of CSR in Israel » [en hébreu], Critical Study of the Organization and Human Resources Quarterly, 5, 2020, p. 11-36.

    23 Cette analyse s’appuie sur une enquête ethnographique menée entre avril 2013 et juillet 2014.

    24 Bezeq, « Corporate Responsability Report 2010 », 2011 (http://media.corporate-ir.net​/media_files/IROL/15/159870/Bezeq_Final_CR_report_2011-new.pdf.

    25 Michael Peled, « The Sanctions in Pelephone », décembre 2012 [en hébreu] (www.calcalist​.co.il/local/articles/0,7340,L-3590835,00.html).

    26 NLC 25476-09-12, Ph. 7.

    27 NLC 25476-09-12, Phs. 9 & 98.

    28 NLC 25476-09-12.

    29 S. Niv, « Pelephone Has Brought upon us This Ruling – it Made Every Possible Mistake », janvier 2013 (https://www.globes.co.il/news/article.aspx ?did=1000811653).

    30 XXIst Meeting of European Labour Court Judges 30 September–1 October 2013 Vienna, Autriche (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents​/meetingdocument/wcms_222067.pdf, p. 118-124).

    31 « Statement delivered by Shlomo Yitzhaki, Chief Labour Relations Officer at the Ministry of Economy of the State of Israel. 10.06.2014 » (https://embassies.gov.il/UnGeneva/priorities​-statements/HealthandSocial/Pages/Statement-of-Israel-at-the-International-Labor-Conference
    -June-2014.aspx
    ).

    32 Lance A. Compa, « Free Speech and Freedom of Association: Finding the Balance », juin 2013, (https://ecommons.cornell.edu/bitstream/handle/1813/87349/Compa174_Free​_Speech_and_Freedom_of_Association.pdf?sequence=1&isAllowed=y).

    33 S. Niv, « Pelephone Has Brought upon us This Ruling », art. cité.

    34 R. Shaveh, « Behind Employee Unionization There Is Poor Management », Status, 2012, p. 12-15.

    35 HRus, « Organisations During Unionization », août 2013 [en hébreu] (https://tinyurl.com​/vubqaoq).

    36 Rami Kaplan, « Who Has Been Regulating Whom, Business or Society? The Mid-20th-Century Institutionalization of “Corporate Responsibility” in the USA », Socio-Economic Review, 13/1, 2015, p. 125-155.

    37 High Court of Justice 4179/13, The Presidium of the Israeli Business Organizations v. National Labor Court (July 7, 2014), Nevo Legal Database.

    38 Pnina Alon-Shenker, Guy Davidov, « Organizing: Should the Employer Have a Say? », Theoretical Inquiries in Law, 17/1, 2016, p. 63-100.

    39 Archie B. Carroll, « Managing Ethically with Global Stakeholders: A Present and Future Challenge », Academy of Management Perspectives, 18/2, 2004, p. 114-120.

    40 Lutz Preuss, « A Reluctant Stakeholder? On the Perception of Corporate Social Responsibility among European Trade Unions », Business Ethics: A European Review, 17/2, 2008, p. 149-160.

    41 Gregory Jackson, Virginia Doellgast, Lucio Baccaro, « Corporate Social Responsibility and Labor Standards: Bridging Business Management and Employment Relations Perspectives », British Journal of Industrial Relations, 56/1, 2018, p. 3-13.

    42 Jill W. Graham, « An Essay on Organizational Citizenship Behavior », Employee Responsibilities and Rights Journal, 4, 1991, p. 249-270.

    43 Peter Fleming, Marc V. Jones, The End of Corporate Social Responsibility: Crisis and Critique, Londres, Sage, 2012.

    44 Michael Wayne Toffel, Jodi L. Short, Melissa Ouellet, « Reinforcing Regulatory Regimes: How States, Civil Society, and Codes of Conduct Promote Adherence to Global Labor Standards », Harvard Business School Working Paper, 13/045, 2012.

    45 Caroline Flammer, Jiao Luo, « Corporate Social Responsibility as an Employee Governance Tool: Evidence from a Quasi‐Experiment », Strategic Management Journal, 38/2, 2017, p. 163-183.

    46 Guy Mundlak, « Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship: I Just Want My Wages », Theoretical Inquiries in Law, 8/2, 2007, p. 719-748.

    47 Karl Polanyi, The Great Transformation: The Political and Economic Origins of Our Time, Boston, Beacon Press, 1944.

    48 David L. Levy, Rami Kaplan, « Corporate Social Responsibility and Theories of Global Governance: Strategic Contestations in Global Issue Arenas », dans Andrew Crane, Dirk Matten, Abagail Mcwilliams et al. (dir.), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford, Oxford University Press, 2008, p. 432-451.

    49 Peter Fleming, Marc V. Jones, The End of Corporate Social Responsibility, op. cit.

    50 Tonia Novitz, « Multi-level Disputes relating to Freedom of Association and the Right to Strike: Transnational Systems, Actors and Resources », International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 36/4, 2020.

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    Barkay, T. (2024). Chapitre 15. Sur les liens entre les normes du travail de l’OIT et la responsabilité des entreprises. In M. Dhermy-Mairal, S. Kott, I. Lespinet-Moret, & M. Louis (éds.), Mondialisation et justice sociale (1‑). Éditions de la Sorbonne. https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114457
    Barkay, Tamar. « Chapitre 15. Sur les liens entre les normes du travail de l’OIT et la responsabilité des entreprises ». In Mondialisation et justice sociale, édité par Marine Dhermy-Mairal, Sandrine Kott, Isabelle Lespinet-Moret, et Marieke Louis. Paris: Éditions de la Sorbonne, 2024. https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114457.
    Barkay, Tamar. « Chapitre 15. Sur les liens entre les normes du travail de l’OIT et la responsabilité des entreprises ». Mondialisation et justice sociale, édité par Marine Dhermy-Mairal et al., Éditions de la Sorbonne, 2024, https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114457.

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    Dhermy-Mairal, M., Kott, S., Lespinet-Moret, I., & Louis, M. (éds.). (2024). Mondialisation et justice sociale (1‑). Éditions de la Sorbonne. https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114276
    Dhermy-Mairal, Marine, Sandrine Kott, Isabelle Lespinet-Moret, et Marieke Louis, éd. Mondialisation et justice sociale. Paris: Éditions de la Sorbonne, 2024. https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114276.
    Dhermy-Mairal, Marine, et al., éditeurs. Mondialisation et justice sociale. Éditions de la Sorbonne, 2024, https://doi.org/10.4000/books.psorbonne.114276.
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