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Les relations du travail en Autriche et en France : deux systèmes, deux logiques

p. 70-78


Texte intégral

1Le système autrichien de la Sozialpartnerschaft est-il un modèle qu’on peut imiter, à supposer qu’on juge son exemple digne d’être suivi ? Pour ma part, je ne chercherai pas à répondre à cette question, mais en décrivant le système des relations du travail tel qu’il fonctionne en France et en signalant au fur et à mesure un certain nombre de différences fondamentales entre ce système et celui qui existe en Autriche, j’espère contribuer à donner une réponse.

2En définissant mon approche en termes de système, ce n’est pas pour employer à dessein le jargon des sociologues ou pour me référer à des notions méthodologiques abstraites, mais pour essayer de saisir le monde des relations professionnelles comme un ensemble de relations mettant en jeu à la fois des acteurs et des organisations, qui tissent un réseau de relations à différents niveaux, en f70-78onction de certaines règles du jeu, à l’aide de cer­taines institutions et selon certaines pratiques. Et je vais m’efforcer, au fur et à mesure que j’étudierai les principales composantes du système, de replacer ce système dans ses relations avec son environnement socio-politique.

Diversité du mouvement syndical en France

3On a souligné avec raison l’importance capitale que revêt pour un système de relations professionnelles le fait que le mouvement syndical, qui assure la représentation des salariés, soit unifié ou divisé. Or, sur ce terrain, le contraste est on ne peut plus flagrant entre la France et l’Autriche. La caractéristique fondamentale du système de relations professionnelles fran­çais est un pluralisme syndical fortement accentué, qui repose sur une longue tradition politique et idéologique du mouvement ouvrier. De tout temps, depuis les origines, le mouvement ouvrier français est un mouvement divers, divisé même sur le plan idéologique. Et, de surcroît, les différentes orga­nisations représentant le mouvement français tiennent toutes à la spécificité de leur approche et font généralement passer leur diversité – ou en tout cas l’affirmation de leur propre identité – avant l’objectif d’unité dans la repré­sentation des intérêts. La diversité idéologique prime les nécessités de la solidarité et de l’unité. C’est un choix qui a de profondes racines dans la culture et l’histoire politiques françaises.

4La structure du monde syndical français est ainsi fondamentalement différente de celle du syndicalisme autrichien. Il y a en France cinq organi­sations syndicales centrales, de différentes tendances idéologiques, et à ce pluralisme idéologique s’ajoute un pluralisme d’ordre catégoriel, puisque certaines organisations représentent de manière autonome des catégories spécifiques de salariés. Ainsi il y a par exemple pour les cadres et les employés un véritable multi-syndicalisme : ils ont d’une part une représen­tation autonome dans une organisation spécifique et ils sont d’autre part représentés aussi au sein des autres confédérations ouvrières. Il existe égale­ment toute une série de syndicats autonomes, l’exemple le plus significatif étant celui des syndicats de l’Éducation Nationale réunis dans la Fédération de l’Éducation Nationale (FEN), qui a pour fonction de regrouper unique­ment les divers personnels de ce secteur. Ces clivages idéologiques ou caté­goriels ont pour résultat de multiplier les acteurs en présence dans le dia­logue social en France, alors qu’en Autriche la Confédération des Syndicats autrichiens (ÖGB) est en position de monopole et parle au nom de tous les salariés.

Un syndicalisme affaibli par ses divisions

5La seconde caractéristique du mouvement syndical français – et c’est l’un des résultats de cette division – est sa faiblesse organisationnelle et sa rela­tive faiblesse en termes de représentativité. Globalement, le taux de syndica­lisation français est faible, puisqu’il représente à peu près, tous syndicats confondus, moins d’un salarié sur cinq, c’est-à-dire moins de 20% des sala­riés français. Ce qui veut dire que la plus grande organisation, la Confédé­ration Générale du Travail (CGT) qui, à elle seule, représente la moitié des effectifs syndiqués, ne peut prétendre regrouper, en moyenne nationale, guère plus de 10 % des salariés français. Avec un taux de syndicalisation se situant en dessous de 20 %, et avec des effectifs qui dépassent rarement les deux millions d’adhérents, il va de soi que le syndicalisme français est beau­coup plus faible – relativement bien entendu – que le syndicalisme autri­chien qui, lui, est unitaire et connaît un des taux de syndicalisation les plus élevés d’Europe, de l’ordre de 60% en moyenne. À cette faiblesse et à cette division organisationnelles s’ajoutent inévitablement une faiblesse adminis­trative et une faiblesse de l’appareil militant. Le réservoir d’adhérents étant moindre, les ressources financières du syndicalisme français sont également réduites, ainsi que son potentiel militant. Même si l’Autriche est un petit pays, les effectifs et les appareils syndicaux sont des institutions très puis­santes et plus fortement organisées au sein de la société que ce n’est le cas chez nous. Ce qui ne veut pas dire cependant que le rôle des syndicats en France n’est pas important, malgré leur émiettement et leur relative faiblesse organisationnelle.

6Une autre particularité du système français qui contraste fortement aussi avec le syndicalisme autrichien, c’est son caractère relativement décentra­lisé. Alors que l’ÖGB est très fortement centralisée, que tous les pouvoirs sont pratiquement concentrés aux mains de la confédération, en France, par tradition, les syndicats de base, les fédérations d’industrie et les syndicats de métiers ont une très large autonomie, notamment dans la conduite de l’action syndicale. On considère ici que c’est une grave entrave à la démocratie syndicale lorsque les organismes confédéraux interviennent dans la conduite de l’action revendicative sur le terrain.

Un univers idéologique différent

7Différent du mouvement syndical autrichien par son émiettement organi­sationnel et par sa très grande décentralisation, le syndicalisme français se distingue aussi par un univers idéologique tout à fait autre. Malgré sa diver­sité, une part importante et majoritaire du syndicalisme français conçoit son action, sinon en rupture, du moins en contraste ou en distance par rapport au système social existant. Les principales organisations du mouvement syndi­cal français aspirent encore à des changements sociaux profonds, à des modifications radicales du système économique et social. C’est ce qui expli­que la très forte réticence qu’on observe dans le mouvement syndical fran­çais à l’égard de toute participation à un système social qu’il combat par ailleurs. Il y a là une différence essentielle avec la perspective autrichienne où le syndicat, sans pour autant se faire l’apôtre du capitalisme, conçoit son action à l’intérieur d’un système mixte, reconnaît les lois du marché et n’aspire pas à bouleverser le système, mais au contraire à le contrôler de l’intérieur, à y développer son action et à y prendre ses responsabilités. On a là deux perspectives globales assez contrastées.

8Rien d’étonnant donc si on ne trouve pas en France d’équivalent au système des « Chambres » (Kammern). Comme le syndicalisme se situe en rupture par rapport à l’ordre économique et social et, partant, par rapport à l’ordre juridique existant, il est normal qu’il ne conçoive pas la nécessité de créer des relais institutionnalisés, de droit public, pour la représentation des intérêts des salariés, comme c’est le cas avec les Chambres du Travail en Autriche. La même chose vaut d’ailleurs aussi pour le patronat français. La différence est d’importance par rapport au système autrichien qui connaît, à côté des organisations syndicales regroupant leurs adhérents sur la base du volontariat, tout un système de relais institutionnalisés, Chambres du Tra­vail, Chambres du Commerce et de l’Industrie, Chambres d’Agriculture.

Un patronat peu ouvert au dialogue

9Le second acteur principal du dialogue social, c’est le patronat. Nous avons en France, à la différence du système autrichien, une tradition de représentation globale des intérêts patronaux, aussi bien des intérêts pure­ment économiques que des intérêts socioprofessionnels, par un type unique d’organisations. Cela ne veut pas dire, cependant, que le mouvement patro­nal soit unifié. Il existe au moins deux organisations importantes, qui se différencient en principe par la taille des entreprises adhérentes. Le Conseil National du Patronat Français (CNPF) regroupe la majorité des entreprises, mais il y a aussi de nombreuses entreprises qui ont choisi d’adhérer à la Confédération générale des petites et moyennes entreprises, qui joue un rôle non négligeable. La double appartenance étant possible, il y a là un facteur assez complexe d’articulation des intérêts au sein du mouvement patronal. A cela s’ajoute comme un autre facteur de complexité le fait que ces orga­nisations s’occupent à la fois de la politique économique du patronat et de sa politique sociale. Il n’existe pas chez nous de différence fonctionnelle entre la représentation des intérêts économiques généraux et celle des intérêts socioprofessionnels comme en République fédérale (Confédération de l’Industrie, BDI, et Confédération des Employeurs, BDA) ou comme en Autriche où la représentation de intérêts socioprofessionnels se fait surtout par l’intermédiaire des Kammern.

10Par ailleurs, en ce qui concerne l’attitude générale du patronat français à l’égard du partenaire syndical et à l’égard de la concertation sociale, il y a également des différences très sensibles puisque, en raison même de l’atti­tude des syndicats, le patronat français se montre toujours très méfiant à l’égard de toute concertation organisée et suivie avec ses interlocuteurs syndicaux. Cette concertation, il faut le dire, est toujours très difficile, non seulement parce qu’il y a multiplicité d’interlocuteurs, mais surtout parce qu’il y a des interlocuteurs qui visent à la transformation du système. Au-delà de cette réticence du patronat, il y a même, dans certains cas un refus assez prononcé du fait syndical, c’est-à-dire de reconnaissance de l’autre comme partenaire. Cela se manifeste dans un certain nombre de cas à l’inté­rieur même de la vie de l’entreprise. En Autriche, si les employeurs sont naturellement soucieux d’avoir une défense efficace de leurs intérêts d’em­ployeurs et d’entrepreneurs, ils ne nient pas pour autant la légitimité du partenaire qui se trouve en face d’eux et surtout ils ne nient pas son droit à collaborer avec eux sur un pied d’égalité pour organiser la vie du travail.

Le secteur nationalisé

11On a ainsi en France une attitude beaucoup plus réticente à l’égard d’une collaboration confiante et suivie avec le partenaire syndical. Et comme le dialogue entre syndicats et patronat est difficile, il est bien souvent néces­saire de faire appel à un troisième interlocuteur, à un troisième partenaire : l’État. C’est un point commun très net entre le système autrichien et le système français : même le poids du secteur public et nationalisé a été à peu près comparable, entre 1982 et 1986, à ce qu’il est en Autriche, c’est-à-dire environ 25 % des salariés.

12Mais les similitudes s’arrêtent là. Il y a d’abord la différence dans l’échelle des grandeurs. Même lorsqu’en France et en Autriche le poids du secteur public et nationalisé est de même ordre en termes relatifs, 25 % de salariés représentent en France, où il y a 22 millions d’actifs, environ 5 millions de personnes, alors que par exemple l’effectif total du grand trust d’État autrichien, l’OIAG, n’est que de 120 000 personnes. En données absolues, la différence est considérable et dès lors la similitude des poids relatifs perd une partie de sa signification.

13On constate une autre différence importante dans les modalités d’inter­vention de l’État. En France, en principe, on a procédé aux nationalisations pour mener une certaine politique économique et, poursuivant ces objectifs économiques et politiques, l’État a tenu les entreprises du secteur public et nationalisé dans une tutelle très étroite. En Autriche, le fait que l’État possède ou contrôle une part importante de l’appareil industriel ne signifie pas que les entreprises concernées sortent de l’économie de marché. L’État se borne à les contrôler, mais elles continuent à agir selon les règles fonda­mentales du marché. D’autre part, en Autriche, l’existence d’un secteur nationalisé aussi important est moins le résultat d’un choix idéologique qu’un produit de l’histoire. Il n’y a pas eu de fixation idéologique sur les nationalisations alors qu’en France celles-ci ont été un des objectifs centraux des mouvements ouvriers depuis une cinquantaine d’années. L’Autriche a nationalisé pour des raisons essentiellement pragmatiques et instrumentales, surtout au lendemain de la guerre.

Faiblesse des relations contractuelles en France

14Quelle est la nature et quelles sont les formes des relations qu’entre­tiennent entre eux ces acteurs du dialogue social ? Comment s’organisent, aux différents niveaux, les relations collectives de travail ?

15Lorsqu’on observe ce qui se passe au niveau général, extérieur aux entreprises, on constate qu’en France les relations contractuelles souffrent d’une faiblesse chronique. La conséquence en est inévitablement l’impor­tance de l’intervention de l’État.

16C’est un trait fondamental de notre système de relations professionnelles que cette faiblesse de la négociation collective. Le contrat n’est pas en France le moyen privilégié par lequel on organise les conditions de rému­nération et de travail des salariés, surtout parce que les partenaires sociaux ont beaucoup de mal à négocier ensemble et par là même à contracter, parce qu’ils ne le veulent pas ou parce qu’ils ne le peuvent pas. Ils ne le veulent pas parce que le mouvement syndical français a traditionnellement une réticence marquée à l’égard d’une négociation qui pourrait donner à penser qu’il pactise avec l’ordre établi. Très longtemps, dans le mouvement ouvrier français, le principe même de la négociation avec l’adversaire de classe a été considéré comme une trahison et ce réflexe demeure encore très vivace. Dans le mouvement ouvrier français on continue encore à distinguer entre ceux qui négocient – c’est-à-dire qui négocient facilement, parce que à un moment ou à un autre tous les syndicats s’asseoient à la table de négo­ciation – et qu’on taxe assez vite de collaborateurs de classe et puis les « purs et durs » qui « en aucun cas » ne veulent transiger.

17En fait, il n’y a pas véritablement de refus a priori de la discussion, mais une réticence certaine à l’égard d’une pratique de la négociation qui pourrait limiter l’autonomie revendicative des syndicalistes. Aucun syndicat français ne refuse de négocier, mais tous pratiquent la négociation de manière restric­tive. La négociation est surtout le constat d’un rapport de forces, un armi­stice susceptible d’être remis en cause à tout instant. On négocie dans les moments favorables et on essaie d’obtenir le maximum de ce que permet la situation, mais si le lendemain on peut obtenir davantage, le contrat signé risque d’être aussitôt remis en question. La négociation n’est pas un contrat, mais un constat : on constate les possibilités d’entente à un moment donné, mais on ne retient pas ce qui fait l’essence même d’un contrat, le respect des obligations contractuelles qui en découlent, notamment le respect du prin­cipe de la paix sociale qui, dans la pratique d’autres pays, notamment en Autriche, est le résultat de la conclusion d’un contrat. Dans ces pays, on signe un contrat pour une durée déterminée et, pendant toute sa durée de validité, les termes du contrat sont respectés, la paix sociale est maintenue jusqu’à ce que le contrat soit renégocié.

18Aucun syndicat français, même le plus modéré, le plus ouvert à la négo­ciation, n’accepte la notion même de paix sociale et toutes les obligations qui découlent d’un contrat. Par ailleurs, en France, la négociation collective est un phénomène relativement récent, qui ne s’est développé réellement qu’à partir de 1936 et qui a connu de grandes interruptions suivies d’une longue phase dirigiste au lendemain de la guerre. C’est seulement au milieu des années cinquante que les négociations collectives ont repris en France, lentement d’abord, pour s’intensifier à partir de 1968. Non seulement c’est un phénomène assez récent, mais de surcroît il n’est ni régulier (il arrive souvent que des contrats tombent en désuétude sans être renouvelés), ni généralisé (aujourd’hui encore, en France, près d’un salarié sur cinq n’est couvert par aucune convention collective).

19C’est donc une pratique restrictive de la négociation que nous avons en France, ce qui implique, dans le règlement des différends entre les parte­naires sociaux, une priorité du conflit par rapport à la négociation. Cette dernière sert surtout à établir le constat d’un rapport de forces qui s’exprime prioritairement dans le conflit social, c’est-à-dire principalement par la grève. En Autriche, toutes les statistiques le montrent, on ne fait grève que très rarement et en dernière extrémité.

Le rôle de l’État

20Dans la situation de conflit permanent, latent ou ouvert, qui caractérise les rapports entre patronat et syndicats en France, le rôle de l’État est beau­coup plus important qu’en Autriche. Il intervient en permanence pour renouer les contacts entre partenaires qui s’affrontent sans trouver de solu­tions à leurs conflits. étant donné les insuffisances des contrats collectifs comme moyen pour organiser les relations sociales, étant donné que les partenaires sociaux ne font pas un usage effectif et fréquent de leur « auto­nomie contractuelle » (Tarifautonomie), l’État français doit intervenir sou­vent et profondément pour légiférer, codifier, réglementer et organiser la vie du travail. Son intervention ne se borne pas au secteur public (l’État est le premier employeur du pays), mais s’étend tout aussi bien au secteur privé.

21Mais contrairement à ce qui se passe en Autriche, où le système de la Sozialpartnerschaft, le dialogue permanent des partenaires sociaux, est insti­tutionnalisé et étroitement intégré dans les rouages étatiques, en France le recours à l’État et les interventions de ce dernier sont peu institutionnalisés. Par exemple le Conseil Économique et Social français, dans lequel les diffé­rentes organisations syndicales patronales, ouvrières ou autres sont représen­tées, n’a qu’un rôle limité, purement consultatif. Ainsi, bien que le recours à l’État soit quasi permanent et qu’il ait à trancher des problèmes d’une très grande importance, au plus haut niveau, il n’y a pas chez nous de structures permanentes du type de la Commission Paritaire autrichienne. L’État intervient au « coup par coup ».

22Par ailleurs, c’est seulement en des occasions rares et graves qu’il y a, sous l’égide de l’État, une concertation généralisée : ce fut le cas en 1936 et en 1968 pour sortir d’une situation de grève générale. Des tentatives faites en d’autres occasions pour organiser des consultations généralisées et simul­tanées de tous les partenaires sociaux ont généralement conduit à des échecs, puisque c’était un forum où personne ne voulait s’engager. Si bien que l’État préfère généralement consulter séparément les différents partenaires sociaux.

23Ainsi en France, le recours à l’État est important et très fréquent, mais il n’est pas institutionnalisé, et intervient généralement au coup par coup, a posteriori et de manière empirique. En fait, c’est parce que les partenaires sociaux français se refusent à une insertion étatique trop étroite de leur action. Même ceux qui sont les plus favorables à l’intervention de la puis­sance publique refusent de voir l’État agir à leur place et d’être associés à l’action de l’État en matière sociale. L’État doit intervenir pour codifier et pour arbitrer, mais non pour se substituer aux partenaires sociaux.

24Nous sommes très loin du système autrichien où il y a une très forte intégration des rouages étatiques et du système de concertation, de la Sozial­partnerschaft, et une institutionnalisation très poussée avec la Commission Paritaire. Le rôle de l’État est aussi important en Autriche qu’en France, mais c’est une intervention organisée, institutionnalisée de manière tripartite et la règle de l’unanimité qui régit les décisions de la commission paritaire signifie que les partenaires sociaux prennent eux aussi leurs responsabilités dans les décisions. On peut dire, sans grand risque de se tromper, que s’il y avait en France un organisme similaire, fonctionnant selon la règle de l’una­nimité, il ne prendrait jamais aucune décision, étant donné la multiplicité des acteurs et la diversité de leurs conceptions en ce qui concerne la représen­tation des intérêts de leurs camps respectifs. Au-delà des similitudes et des convergences de surface entre les systèmes français et autrichien, il y a entre les deux une profonde différence : ils fonctionnent selon des règles, selon une logique profondément différentes.

Dans les entreprises

25Au niveau des entreprises, on retrouve ce même contraste dû princi­palement à l’émiettement, à la multiplicité des instances de représentation dans les entreprises françaises, qui contrastent avec l’unicité de représen­tation qu’on observe en Autriche. En France il y a non seulement une multi­plicité de syndicats, mais aussi une multiplicité d’organes représentatifs au sein de l’entreprise. Dans les entreprises françaises il y a trois instances : d’une part les délégués du personnel, qui ont pour mission essentielle de transmettre les revendications individuelles des salariés, ensuite le comité d’entreprise, qui s’apparenterait plutôt au Conseil d’entreprise (Betriebsrat) autrichien, mais sans en avoir, et de loin, les attributions, et enfin, troisième organe, la section syndicale de l’entreprise, représentation du syndicat au niveau de l’entreprise. Les deux premières instances procèdent d’élections générales, la troisième est désignée. Dans chaque entreprise française d’une certaine taille (il faut 50 salariés pour qu’il y ait un comité d’entreprise et une délégation syndicale), il y a ainsi au moins trois instances de représen­tation. En réalité, il y en a souvent plus puisque chaque syndicat a sa section syndicale (donc huit instances dans les entreprises où les cinq principaux syndicats sont représentés). Il est difficile, dans ces conditions, d’organiser au sein de l’entreprise un dialogue correct, efficace, pour réglementer et organiser la vie collective de travail. La complexité de cette structure, il faut le signaler, est souvent accrue par le cumul des mandats. Même si ces cumuls apportent dans certains cas un peu plus d’unité dans les instances représentatives, ils ne favorisent pas, bien au contraire, la transparence dans la représentation des intérêts, ni un exercice effectif du contrôle, assorti de responsabilités. Cela amène souvent l’employeur à pratiquer une politique de non-communication, de rétention de l’information, à ne pratiquer le dialogue qu’avec beaucoup de réticence et de prudente réserve et à n’agir qu’avec les instances élues, comme le comité d’entreprise, et seulement dans le cadre strict des dispositions légales.

26Cela explique aussi pourquoi les chefs d’entreprise sont hostiles à toute extension des attributions des différentes instances élues, à toute limitation du pouvoir de l’entrepreneur. Le contrôle de l’action de l’entrepreneur par ces instances représentatives des salariés risquerait, selon eux, de conduire à la contestation permanente de ses prérogatives et à la paralysie. C’est pour­quoi ils montrent une grande réticence à l’égard du dialogue institutionnalisé dans l’entreprise. À cela s’ajoute que, du point de vue idéologique, l’entre­prise est en France un enjeu social de première importance dans les projets de société que défendent les différents syndicats. Chacun d’entre eux défend son propre modèle d’organisation de l’entreprise pour la société future : les uns veulent faire de l’entreprise le terrain privilégié d’une gestion démocra­tique, un ensemble social où tout le monde serait représenté et participerait à la gestion de manière appropriée ; d’autres veulent en faire le lieu de l’auto­gestion, c’est-à-dire la cellule économique à partir de laquelle pourrait être édifié un système social différent ; d’autres encore, et parmi eux les syndi­cats les plus modérés, se refusent à faire de l’entreprise un endroit où ils devraient coopérer avec les employeurs ou en tout cas refusent d’y endosser des responsabilités qui iraient au-delà d’un mandat purement syndical et se montrent hostiles à tout ce qui pourrait ressembler à une « cogestion ». Seul le petit syndicat chrétien, la CFDT, est en France le défenseur de l’idée de cogestion, c’est-à-dire d’une association des salariés à la responsabilité de l’entreprise. Mais il est très minoritaire.

27Du côté autrichien, la situation se présente tout autrement. Non seule­ment, il y a unicité de la représentation du point de vue juridique, puisqu’il n’y a qu’une instance élue, le Betriebsrat (Conseil d’entreprise), mais aussi unicité de la représentation syndicale, puisque les syndicats sont regroupés dans la Confédération des syndicats autrichiens ÖGB. D’ailleurs, pratique­ment, il y a identité ou du moins connexion très profonde entre le Conseil d’entreprise et le syndicat au niveau de l’entreprise. Au lieu de l’émiettement et de la concurrence, il y a en Autriche une grande cohérence de la repré­sentation : l’entreprise n’est pas un terrain d’affrontements pour le syndica­lisme et le mouvement ouvrier autrichien, ce n’est pas un terrain d’expéri­mentation, ce n’est même pas le lieu par excellence où se pratique le con­trôle. Celui-ci se fait en général ailleurs, à un niveau plus élevé. Au niveau de l’entreprise, il s’agit tout au plus d’adopter ce qui a été décidé plus haut. Cela explique que, par exemple, les syndicats autrichiens, malgré toute une série de convergences avec le syndicalisme allemand, ne montrent guère d’intérêt pour le modèle de la cogestion, de la Mitbestimmung à l’allemande. Pour le syndicalisme autrichien, le contrôle et la Gleichberechtigung, la participation à égalité de droits se situent davantage au niveau global, et l’entreprise est plutôt le terrain où se gère l’économie.

Deux logiques antagonistes

28En conclusion, il apparaît bien que les deux systèmes, le français et l’autrichien, sont profondément différents malgré certaines similitudes appa­rentes. Je crois d’abord qu’il ne faut pas négliger le facteur de la taille. Lors­qu’on observe les mécanismes concrets par lesquels s’organisent les rela­tions de travail on s’aperçoit que la différence d’échelle amène bien des différences qualitatives. Pour important qu’il soit en Autriche, le poids de l’État n’y est pas comparable à la tutelle très pesante que peut exercer l’État français, surtout lorsqu’on se rappelle sa longue tradition centralisatrice et interventionniste.

29Mais le contraste le plus profond réside dans la logique interne des deux systèmes. En France, on peut parler d’une logique informelle, faiblement institutionnalisée qui laisse une très large place à l’initiative et à la régulation des antagonismes par des voies ouvertes, non institutionnelles. Au contraire, le système autrichien cherche à avoir un maximum d’institutionnalisation des rapports sociaux et des mécanismes de régulation des antagonismes sociaux entre employeurs et salariés. Ces divergences d’intérêts se règlent par le biais de mécanismes très fins de concertation et de négociation, visant principalement à éviter les conflits ouverts. C’est un système tout entier axé sur la prévention des conflits et sur une régulation organisée des antago­nismes. Le système français est davantage ouvert sur le conflit et sur la régu­lation empirique en fonction des rapports de force du moment.

30On est en présence de deux logiques pratiquement antagonistes et elles ont toutes les deux leurs points faibles, souvent les mêmes : on a dit que le système autrichien de la Sozialpartnerschaft démobilisait les salariés, en fonctionnant sans eux, mais il faut bien dire qu’un système comme le nôtre, dans lequel les antagonismes sociaux se résolvent principalement par des conflits imprévisibles est lui aussi très démobilisateur. En effet, dans les périodes de crise, de difficultés économiques, le système fonctionne mal, la représentation des intérêts s’avère difficile et les syndicats ont beaucoup de peine à mobiliser leurs adhérents pour une défense organisée de leurs intérêts.

31Ainsi notre système français n’est-il finalement pas plus mobilisateur que le modèle autrichien. De surcroît, sa réticence à l’égard de la négociation a pour conséquence que souvent les conflits se prolongent, s’enveniment et coûtent très cher, un coût qui est d’ailleurs porté moins par les organisations qui les mènent que par les salariés eux-mêmes, ce qui, en période de crise, peut mettre en jeu la crédibilité de l’ensemble du système et, en premier lieu, du mouvement syndical. Aussi n’est-il pas inintéressant d’observer ce modèle autrichien, qui obtient des résultats meilleurs du point de vue du progrès social sans que, pour autant, ces résultats soient acquis de manière trop coûteuse pour la société.

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