1Dans l’histoire de la République Fédérale, les années 1949‑1966 n’ont pas seulement été marquées par la restauration de la démocratie, la recon­quête progressive de la souveraineté et une prospérité économique sans précédent, mais également par l’instauration de rapports sociaux dominés par un esprit nouveau : celui de la « Sozialpartnerschaft ». C’est en effet au cours de cette période qu’ont été progressivement jetées les bases d’un système de relations professionnelles qui a permis de faire prévaloir dans l’organisation des rapports collectifs de travail une concertation étroite et durable entre syndicats et patronat.

2Fondé sur le principe de la reconnaissance mutuelle entre partenaires sociaux, ce système de relations professionnelles met en jeu un ensemble de structures, de règles et de procédures qui s’articulent autour de deux niveaux privilégiés nettement distincts mais complémentaires :

• celui de la branche d’activité, où la fixation des conditions de rémuné­ration et de travail relève prioritairement et par principe de la négociation contractuelle et donne lieu à la signature régulière de conventions collec­tives (Tarifverträge) entre organisations syndicales et patronales ;

• celui de l’entreprise dans laquelle les rapports de travail relèvent d’une « constitution sociale » (Betriebsverfassung) qui, par le biais d’instances de représentation ou de cogestion, garantit aux salariés des droits de codécision (Mitbestimmungsrechte) plus ou moins étendus.

3Mais en dépit de leur complémentarité, les réseaux de relations qui se sont établis autour de chacun de ces deux pôles se sont développés de façon relativement autonome, selon des problématiques et à des rythmes différents. Cette évolution contrastée explique pour une part que ces deux dimensions principales du système allemand de relations professionnelles aient fait l’objet d’un traitement scientifique fort inégal.

4Parce que l’exercice du droit de cogestion est susceptible de remettre partiellement en cause le principe de la libre entreprise, son extension à toutes les grandes entreprises a alimenté le débat politique et social jusques et après l’adoption de la loi de 19761. Il n’est donc pas surprenant que le problème de la cogestion ait, des années durant, capté l’attention des chercheurs en sciences sociales et suscité une abondante littérature.

5À l’inverse, le système de relations contractuelles, en tant qu’instrument de répartition du surplus de l’activité économique et de rémunération des facteurs de production, s’insère normalement dans le cadre de l’économie de marché. De ce fait, son développement ne s’est pas heurté à des obstacles politiques majeurs et il a pu se constituer relativement précocement. Tandis que la généralisation de la cogestion n’est intervenue que dans la période récente, la mise en place des mécanismes fondamentaux qui caractérisent aujourd’hui le dispositif contractuel remonte, pour l’essentiel, au milieu des années cinquante. Ce développement précoce et relativement peu contro­versé explique sans doute qu’au‑delà de quelques études très spécialisées2, le fonctionnement, l’évolution et plus encore la genèse du système contractuel aient été peu explorés et demeurent assez mal connus3.

6Il s’agit pourtant d’un domaine qui, à divers titres, mérite l’attention de l’observateur de la société ouest‑allemande. Tout autant que la cogestion, l’organisation des relations contractuelles présente des traits originaux qui permettent de mettre en évidence les fondements et les spécificités du « mo­dèle » allemand de relations sociales. De plus, le dispositif contractuel joue un rôle essentiel dans la vie économique et sociale, car il préside à la répar­tition du revenu entre les agents économiques. En favorisant par sa cohésion et son efficacité un arbitrage satisfaisant entre le progrès social et les impératifs de la stabilité et de la compétitivité économiques, il a sans doute constitué un facteur non négligeable de la prospérité allemande des trente dernières années. De ce double point de vue, c’est donc retracer une page importante de la reconstruction de la société ouest‑allemande que d’étudier les conditions et les modalités de sa mise en place.

1. Des conditions initiales favorables

7Dans le contexte de l’économie allemande d’après‑guerre, il fallut attendre plusieurs années pour que des relations contractuelles de travail puissent à nouveau s’amorcer. Ce n’est qu’en novembre 1948, soit cinq mois après la réforme monétaire, que les autorités économiques mirent fin au blocage des salaires4 et que le recours à la négociation collective redevint possible. On dut alors envisager d’établir un ensemble de règles et de procé­dures à cet effet. La mise en place de structures de négociation ne put cependant être entreprise dans de bonnes conditions que parce que les organisations syndicales et patronales s’étaient d’ores et déjà dotées de l’autorité et de la volonté suffisantes pour assumer pleinement leur responsabilité contractuelle.

1. 1. Des structures syndicales et patronales bien adaptées

8Les principes selon lesquels syndicats et patronat ont reconstruit leurs organisations dans l’immédiat après‑guerre ont en effet grandement favorisé l’édification ultérieure d’un système de négociation cohérent. La reconstruc­tion du mouvement syndical sur une base unitaire constitua, de ce point de vue, un atout décisif. La réalisation de l’unité syndicale n’eut pas seulement pour effet salutaire de mettre un terme aux rivalités et aux dissensions qui avaient affaibli le syndicalisme allemand avant 1933. Combinée au principe moderne du regroupement uniforme en syndicats d’industrie (Industrie­verbandsprinzip), l’unité syndicale permit également d’assurer durablement la puissance et la représentativité des organisations. Chaque grande branche d’activité vit ainsi se constituer une fédération syndicale quasi unitaire5, ayant vocation à représenter tous les salariés de la profession et disposant de ce fait même d’une autorité incontestée vis‑à‑vis de l’interlocuteur patronal. Le pouvoir syndical de négociation fut encore renforcé par la reprise de formes d’organisation traditionnelles dont le syndicalisme allemand avait éprouvé l’efficacité bien avant la République de Weimar6. Ainsi, dans le processus d’unification qui mena à la création du DGB (Deutscher Gewerk­schaftsbund) en octobre 1949, les fédérations ont conservé une compétence contractuelle quasi exclusive dans leur branche d’activité respective, main­tenu leur structure très centralisée et reconduit des dispositions statutaires strictes pour la conduite de la négociation et des conflits du travail. Par exemple, les directives relatives aux conflits du travail (Arbeitskampfricht­linien) adoptées par le DGB en 1949 témoignent de la volonté des dirigeants syndicaux de l’époque de privilégier le recours à la négociation sur le conflit dans l’action revendicative. En fait, dans l’adoption de ces principes d’orga­nisation, les dirigeants d’alors ont renoué avec leurs pratiques antérieures7 et notamment avec une tradition contractuelle particulièrement vivace qui remonte au début du siècle : dès cette époque, en effet, le syndicalisme allemand a commencé à faire de la négociation collective un moyen d’action préférentiel et à développer des formes d’organisation appropriées8. Sur la base de son expérience historique, le syndicalisme allemand d’après 1945 a ainsi opéré un ensemble de choix organisationnels concordants qui ont con­couru à ordonner et à articuler la représentation des intérêts des salariés en fonction d’une pratique rationnelle et efficace de la négociation collective.

9Du côté patronal, la reconstruction des organisations répondit à des objectifs parallèles. Le patronat allemand renoua lui aussi avec ses formes d’organisation anciennes et notamment avec le principe d’une représentation socio‑professionnelle distincte de la défense des intérêts économiques. Sur cette base se reconstituèrent des fédérations patronales (Arbeitgeberver­bände)9 ayant vocation exclusive à assurer la représentation sociale et contractuelle unitaire de toutes les entreprises d’une même branche.

10Cette configuration symétrique initiale des partenaires sociaux, héritée de principes d’organisation déjà en vigueur avant 1933, mais encore perfec­tionnés après 1945, a grandement simplifié et facilité la mise en place ulté­rieure du dispositif contractuel : il restait à organiser un dialogue social qui, dans chaque branche, allait pouvoir se limiter à deux interlocuteurs dotés de structures similaires et d’une autorité sensiblement égale.

1.2. Reconnaissance mutuelle et convergences de vue des partenaires sociaux

11à côté de ces facteurs institutionnels favorables, le développement des relations contractuelles a largement bénéficié du climat nouveau qui s’est instauré entre les partenaires sociaux au lendemain de la défaite nazie. Devant l’ampleur de la catastrophe, syndicats et patronat ont tiré la leçon des affrontements sans merci du passé et renoncé à se considérer comme des adversaires destinés à s’entre‑détruire. En collaborant étroitement à la reconstruction de l’outil de production dans l’immédiat après‑guerre, ils apprirent au contraire à s’accepter mutuellement comme des partenaires légitimes et conscients de leur responsabilité collective. Il n’est donc pas surprenant que syndicats et patronat aient partagé dès le départ un certain nombre de conceptions quant à l’organisation future de leurs rapports réciproques.

12En tout premier lieu, ils s’accordaient sur le principe fondamental selon lequel la négociation et la recherche pacifique du compromis devaient autant que possible prévaloir sur l’affrontement ouvert dans les rapports collectifs de travail. En outre, au sortir d’une période de plus de vingt ans de dirigisme et de fixation autoritaire des salaires, syndicats et patronat aspiraient à exer­cer pleinement leurs responsabilités, c’est‑à‑dire à pouvoir de nouveau négo­cier et déterminer librement les conditions de rémunération et de travail. L’affirmation commune de leur volonté d’autonomie contractuelle les ame­nait enfin à rejeter conjointement le principe de l’intervention de l’état dans la négociation sociale. Cette hostilité reposait essentiellement sur le souvenir de l’expérience désastreuse qu’ils avaient faite de l’arbitrage obligatoire sous la République de Weimar : instaurée en octobre 1923, la procédure d’arbi­trage à sentence obligatoire (Zwangsschlichtung) avait en effet conduit à une intervention croissante de l’état en matière de fixation des salaires et, avec la crise, avait fini par déposséder les partenaires sociaux d’une part essentielle de leurs prérogatives et de leur raison d’être10.

13Au lendemain de la guerre, syndicats et patronat ont donc su admirable­ment tirer parti à la fois des acquis et des erreurs de leur expérience historique en vue de reconstruire un système de concertation fondé sur des structures cohérentes et des règles du jeu communément acceptées.

2. La mise en place du dispositif contractuel

2. 1. L’établissement d’un cadre légal de la négociation collective

14Ces convergences entre partenaires sociaux en matière de négociation contractuelle se manifestèrent très nettement dès que les autorités entre­prirent d’élaborer une législation sur les conventions collectives,

15Après avoir reçu des Alliés compétence en matière de législation du tra­vail et levé le blocage des salaires en novembre 1948, les autorités écono­miques allemandes durent en effet envisager d’établir au plus vite un cadre juridique uniforme pour la négociation collective. Cette intervention légis­lative s’imposait d’autant plus que les réglementations disparates établies préalablement par certains Länder avaient engendré une situation juridique assez confuse. L’élaboration d’un droit conventionnel, mise en chantier par l’administration du travail de la Bizone, donna immédiatement lieu à une série de consultations dans lesquelles syndicats et patronat agirent de concert pour infléchir de tout leur poids les projets du législateur et limiter au maxi­mum le domaine d’intervention étatique.

16Initialement, les autorités présentèrent en effet un arsenal législatif très complet, intégrant un projet de loi qui prévoyait une procédure d’arbitrage contraignant, inspirée de celle qui était en vigueur sous la République de Weimar. D’un commun accord, syndicats et patronat repoussèrent le projet et demandèrent à être associés à sa révision. Au printemps 1949, ils éta­blirent conjointement un contre‑projet qu’ils soumirent ensuite à leurs instances respectives. Finalement, ils obtinrent des autorités que l’adoption de dispositions relatives à l’arbitrage soit repoussée jusqu’à ce qu’ils soient parvenus à établir, par la voie conventionnelle, une procédure de conciliation volontaire.

17Cette opposition conjuguée à tout interventionnisme étatique contribua à ce que les dispositions législatives finalement arrêtées par le Conseil écono­mique se soient limitées à l’adoption, le 9 avril 1949, d’une loi sur les con­ventions collectives (Tarifvertragsgesetz) qui s’est essentiellement bornée à définir un cadre général à la négociation.

18Dans sa teneur11, cette loi établit un statut de la convention collective plutôt qu’un droit à la négociation comportant des procédures codifiées. Elle désigne les parties contractantes qui ne peuvent être qu’un syndicat, un employeur ou une association d’employeurs ; elle définit la portée juridique des conventions, dont les normes s’appliquent à tous les adhérents des orga­nisations signataires ; elle prévoit par ailleurs que ces normes puissent faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale, c’est‑à‑dire voir leur appli­cation étendue à tous les employeurs et salariés du champ considéré. Cette procédure, qui s’apparente à la procédure d’extension prévue dans le droit français, intervient à la demande de l’une des parties par décision des auto­rités fédérales ou régionales du travail, après consultation d’une commission paritaire et sous réserve que les employeurs initialement soumis à la conven­tion occupent au moins 50% des salariés du secteur concerné. La loi prévoit enfin certaines dispositions de forme et de publicité des conventions. Adop­tée initialement par la Bizone, elle s’est appliquée peu de temps après sur l’ensemble du territoire de la République Fédérale ; elle a été reprise prati­quement sans modification par le Bundestag en janvier 1952 et est encore actuellement en vigueur, dans une version qui a été très légèrement modifiée en 1969.

19Par l’adoption de cette loi aux dispositions relativement générales et peu contraignantes, les partenaires sociaux ont réussi à faire reconnaître et pré­valoir implicitement leur droit à déterminer librement les conditions de salaire et de travail.

20Ce droit à l’autonomie contractuelle (Tarifautonomie) fut bientôt reconnu constitutionnellement comme droit social élémentaire avec la promulgation, le 23 mai 1949, de la Loi fondamentale qui, dans son article 9, proclame la liberté de coalition (§ 1) et garantit sans restriction « le droit pour tous de former, dans toutes les professions, des associations ayant pour objet d’assu­rer la sauvegarde et l’amélioration des conditions de travail et des conditions économiques » (§ 3).

21Par‑delà cette reconnaissance constitutionnelle de principe, l’autonomie contractuelle fut par la suite consacrée légalement dans son exercice par la loi du 11 janvier 1952 relative à la fixation de conditions de travail mini­mum, qui stipule expressément :

« La réglementation des conditions de rémunération et de travail intervient par principe par la voie de conventions collectives librement négociées par les partenaires sociaux ».

22Cette même loi prévoit en outre que la fixation de conditions de travail mini­mum par la voie légale ou réglementaire ne peut intervenir que lorsque syndicats et associations patronales sont inexistants ou minoritaires dans un secteur donné, et que par ailleurs, il n’a pas été procédé à l’extension d’une convention collective12. Par ce texte, l’intervention de l’État dans les rapports de travail est donc étroitement circonscrite et revêt un caractère essen­tiellement subsidiaire par rapport au contrat collectif. Dans la pratique, ces dispositions sont d’ailleurs restées purement théoriques, car il s’avère qu’en raison de la forte implantation des organisations professionnelles, tous les secteurs de l’économie sont couverts par une convention collective et qu’en outre le recours à la procédure d’extension n’est nécessaire que dans un nombre de cas assez limité13.

23Par cet ensemble de dispositions, le législateur a donc non seulement reconnu aux partenaires sociaux l’autonomie contractuelle la plus large, mais l’a également préservée expressément des empiètements de la puissance publique.

2.2. L’établissement de procédures conventionnelles

24Après avoir obtenu satisfaction sur les principes généraux et réussi à circonscrire les possibilités d’ingérence étatique, les partenaires sociaux durent cependant faire la preuve de leur capacité à organiser eux‑mêmes leurs relations mutuelles. Ils n’avaient en effet imposé le report de la législation sur l’arbitrage qu’en s’engageant à définir d’un commun accord les conditions dans lesquelles se dérouleraient les négociations et se règle­raient leurs différends.

25À cette fin, syndicats et patronat engagèrent rapidement une série de consultations au sommet, au cours desquelles ils examinèrent l’ensemble des problèmes que posait l’organisation des rapports collectifs de travail. Pré­cédée en décembre 1949 par une rencontre entre Hans Böckler et Walter Raymond, respectivement présidents du DGB et de la BDA, une première série d’entretiens se déroula à Hattenheim du 9 au 13 janvier 1950 en pré­sence des principaux dirigeants syndicaux et patronaux. Les discussions por­tèrent en premier lieu sur la question de la représentation et de la cogestion dans l’entreprise, mais aussi sur le droit de licenciement, l’assurance chô­mage et le placement, et sur les procédures de négociation et de règlement des conflits.

26Alors que de profondes divergences s’exprimèrent en matière de cogestion, les deux délégations parvinrent rapidement à un accord dans le domaine conventionnel. Le 12 janvier 1950, elles acceptèrent un protocole d’accord relatif à l’établissement de procédures contractuelles de négociation et de conciliation dans les différentes professions. Ce texte comportait un projet d’accord‑cadre qui devait servir de modèle à ceux qu’auraient à con­clure les organisations professionnelles de branche. La partie la plus impor­tante du document était cependant la recommandation commune qui lui servait de préambule :

« Conformément à leur position de principe commune en matière de conci­liation, employeurs et salariés considèrent qu’il appartient aux partenaires sociaux de régler les conditions de salaire et de travail par leurs propres moyens et sous leur propre responsabilité. Cela exige qu’au sein même des communautés tarifaires les conditions et les institutions soient créées pour que les différends et les conflits susceptibles de surgir à l’occasion de la conclusion, de la révision et du renouvellement de conventions générales puissent être examinés et résolus de façon autonome et non par le recours à des instances étatiques »14.

27Par cette déclaration, les partenaires sociaux prenaient une décision d’impor­tance capitale pour l’organisation future des relations professionnelles : de leur propre initiative et sous leur seule responsabilité, ils entreprenaient d’édifier un vaste réseau de négociation par la voie strictement conven­tionnelle.

28Cette entreprise ambitieuse ne fut cependant pas immédiatement couronnée de succès, car elle se heurta quelques mois plus tard à divers obstacles. En liaison avec le boom conjoncturel engendré par la guerre de Corée, on assista tout d’abord, sur le front salarial, à de multiples tensions qui culminèrent avec la grève des métaux de Hesse de l’été 1951. Ce conflit qui se prolongea plusieurs semaines apporta dans son déroulement un démenti flagrant à la recommandation de Hattenheim. En effet, aucune tentative de conciliation volontaire ne put être engagée pour éviter le déclen­chement de la grève, et celle‑ci ne prit fin que sous la menace d’un arbitrage des autorités du Land et grâce à l’intervention de médiateurs extérieurs.

29L’épisode incita les organisations professionnelles à reprendre contact au plus haut niveau pour examiner les problèmes posés par l’application de l’accord de Hattenheim. Au cours d’une première rencontre qui se tint le 13 décembre 1951 à Limburg, les partenaires sociaux ne firent que confirmer leur adhésion aux principes définis à Hattenheim, mais n’aboutirent à aucun résultat tangible.

30Les pourparlers furent cependant interrompus immédiatement après, à la suite du dépôt du projet de loi gouvernemental sur la représentation dans l’entreprise. L’affrontement et les grèves de protestation auxquels donna lieu la préparation du Betriebsverfassungsgesetz, puis le revers politique enre­gistré par les syndicats sur cette question, empêcha toute reprise du dialogue contractuel au cours de l’année 1952. Le contact ne fut renoué qu’en juin 1953 à Östrich. Pour compléter l’accord de Hattenheim, les syndicats propo­sèrent, au cours de cette rencontre, la création d’une commission centrale de conciliation, mais les deux délégations ne purent s’accorder sur sa compo­sition et ses attributions. Par la suite, le DGB demanda que la poursuite des discussions soit ajournée15.

31C’est seulement en juillet 1954, après y avoir été, à plusieurs reprises, encouragés par les pouvoirs publics, que syndicats et patronat revinrent à la table de négociation. Réunies à Königstein le 10 juillet, les deux délégations décidèrent de remettre conjointement en chantier un nouvel accord-cadre, plus précis et plus complet. Élaboré au cours de plusieurs réunions paritaires, celui‑ci fut finalement signé le 7 septembre 1954 au Margarethenhof de Königswinter par Hans Constantin Paulssen et Walter Freitag, respective­ment présidents de la BDA et du DGB.

32L’accord‑cadre de Margarethenhof réaffirme les principes énoncés dans la recommandation de Hattenheim et définit, à l’intention des organisations professionnelles de branche, un modèle général de procédure de conciliation, applicable en cas de désaccord dans la négociation ou le renouvellement des conventions collectives.

33Selon les termes de l’accord16, les parties contractuelles s’engagent expressément, en cas d’échec d’une négociation, à recourir immédiatement à une commission permanente de conciliation (Schlichtungsstelle) constituée à leur initiative et dont elles désignent, en nombre égal, les assesseurs. Cette commission paritaire qui peut être présidée par une personnalité indépen­dante choisie d’un commun accord, a pour mission de rechercher un com­promis ou, à défaut, de proposer un projet de règlement qui sera ensuite soumis à l’approbation des deux parties. L’accord prescrit en outre que pen­dant toute la durée de la procédure, chacune des deux parties reste soumise à l’obligation de paix sociale (Friedenspflicht). Ce n’est qu’après un constat d’échec de la commission de conciliation à élaborer ou à faire accepter un compromis dans un délai donné, que chacune des parties peut recourir à des mesures de combat, c’est‑à‑dire respectivement et symétriquement à la grève et au lock‑out. L’accord de Margarethenhof a ainsi pour objet principal et essentiel de circonscrire étroitement les possibilités de déclenchement des conflits du travail et de faire de la grève et du lock‑out des moyens ultimes, auxquels les partenaires ne peuvent recourir qu’après avoir épuisé toutes les possibilités de règlement pacifique. Il tient de ce fait une place capitale dans l’organisation des relations professionnelles allemandes : il constitue en quelque sorte une charte de paix sociale, dans la mesure où il consacre la volonté conjointe des partenaires sociaux de donner par principe la priorité à la négociation sur le conflit.

34Signé au niveau interprofessionnel par le DGB et la BDA, l’accord de septembre 1954 n’engageait cependant que les syndicats et les associations d’employeurs affiliés aux deux confédérations. Il n’acquit de portée générale que quelques semaines plus tard, lorsque le 29 octobre 1954 la DAG, la confédération autonome des employés, et la BDA apposèrent leur signature au bas d’un accord identique.

35Par ailleurs, l’accord de Margarethenhof ne fixait qu’un cadre et des prin­cipes généraux à une négociation contractuelle qui, statutairement, relève de la seule compétence des organisations professionnelles de branche. Pour être suivi d’effet, il devait donc nécessairement être prolongé par des accords de branche, auxquels il était censé servir de modèle. Avant que ne soit conclu l’accord de septembre 1954, il n’existait en effet qu’un seul accord de branche d’envergure, signé un an plus tôt dans l’industrie chimique. Après l’accord de Margarethenhof, la conclusion d’accords de conciliation au niveau des professions intervint progressivement. Dès l’année 1955, des accords de conciliation furent signés dans l’industrie du bâtiment, dans le textile et l’habillement, dans l’alimentation et la restauration et dans l’indus­trie des métaux. En 1956, près de 9 millions de salariés, soit un salarié sur deux, étaient déjà concernés par l’existence d’une procédure conventionnelle de conciliation17.

2.3. Le cas particulier de l’industrie des métaux

36L’achèvement du dispositif contractuel fut cependant contrarié pendant plusieurs années par les controverses qui se développèrent dans l’industrie des métaux, la plus importante des branches professionnelles, à propos du respect de l’obligation de paix sociale.

37C’est à l’occasion de la grande grève des métaux du Schleswig‑Holstein qui dura d’octobre 1956 à février 1957 que le débat s’engagea. L’accord de conciliation signé dans cette branche le 17 juin 1955 prévoyait que les par­ties contractantes ne pouvaient recourir à des mesures de combat qu’après avoir mené à son terme la procédure de conciliation et respecté un délai de cinq jours après le constat d’échec de celle‑ci. Lors du conflit du Schleswig-Holstein qui portait sur la conclusion d’une convention globale (Mantel­tarifvertrag) sur les conditions de travail, ces dispositions ne furent pas res­pectées, puisque le syndicat régional rompit unilatéralement les discussions et organisa une consultation de ses adhérents (Urabstimmung) sur un mot d’ordre de grève, sans même qu’ait été saisie la commission de conciliation. Considérant qu’il s’agissait là d’une violation manifeste de l’accord, la fédé­ration patronale déposa plainte auprès des juridictions du travail et obtint satisfaction. Par un jugement prononcé le 31 octobre 1958, le Tribunal Fédéral du Travail de Kassel condamna I.G. Metall à verser des dommages-intérêts aux employeurs pour rupture abusive de l’obligation contractuelle de paix sociale, ce qui en retour amena I.G. Metall à dénoncer quelques mois plus tard l’accord de 1955. Pendant un temps ce jugement porta un coup d’arrêt à la négociation d’accords de conciliation dans les branches qui n’en étaient pas encore dotées. On craignit même que l’affaire ne conduise à la remise en cause de l’accord-cadre de 1954 et finalement à l’intervention du législateur, puisque la question vint même en discussion devant le Bundestag en mai 1961.

38Les discussions entre I.G. Metall et la fédération patronale Gesamtmetall ne reprirent qu’en 1962. Mais elles furent de nouveau interrompues à la suite du conflit de l’industrie des métaux du Bade‑Wurtemberg au printemps 1963, au cours duquel le patronat répondit à la grève par un lockout de grande ampleur. Ce n’est finalement que le 12 mai 1964 que les deux organi­sations parvinrent à un accord et signèrent une convention de conciliation et d’arbitrage (Schlichtungs‑ und Schiedsvereinbarung) applicable à l’ensemble de l’industrie des métaux.

39Cette convention prévoit, en cas d’échec d’une négociation, le recours automatique à une procédure de conciliation et impose le strict respect de l’obligation de paix sociale jusqu’au terme de celle‑ci. Elle instaure en outre une commission paritaire d’arbitrage chargée de régler conjointement les différends susceptibles de naître de son application, ce qui a pour effet d’exclure tout recours juridique externe, du type de celui qui avait été engagé après la grève du Schleswig. La convention de 1964 est restée en vigueur jusqu’en 1973 et après de légères modifications a été tacitement reconduite depuis lors.

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40Ainsi, entre 1949 et 1964, s’est progressivement édifié en Allemagne fédérale un système de relations contractuelles qui se caractérise par une remarquable cohérence interne. On discerne en effet une continuité profonde entre la puissance et l’autorité respective des partenaires sociaux, l’affirma­tion commune de leur volonté d’autonomie et de coopération, et le contenu des règles qu’ils ont définies pour organiser leurs rapports mutuels. La « Sozialpartnerschaft » ne s’est ainsi établie qu’au bénéfice de la conju­gaison des acquis d’une expérience historique et d’une volonté commune de rénovation. S’appuyant sur des principes d’organisation éprouvés et sur une tradition de concertation déjà ancienne, les partenaires sociaux ont, au lende­main de la guerre, cherché systématiquement à tirer les enseignements de leur expérience weimarienne et à faire la preuve de leur capacité à organiser les rapports collectifs de travail en toute autonomie. Ils ont ainsi édifié patiemment un système de relations professionnelles dans lequel l’exercice de l’autonomie contractuelle s’appuie sur l’acceptation volontaire d’obliga­tions réciproques.

41La « Sozialpartnerschaft » allemande ne repose donc pas simplement, comme on le croit souvent, sur la seule modération des partenaires sociaux, mais sur un ensemble de dispositions définies conjointement, qui concourent à une institutionnalisation très poussée des relations du travail. Ces disposi­tions conventionnelles canalisent les tensions dans un réseau de procédures contraignantes qui visent à circonscrire étroitement les possibilités de recours au conflit ouvert et ont pour effet principal d’en limiter la fréquence. La comparaison statistique internationale des conflits du travail en atteste régulièrement : en Allemagne fédérale, le nombre de journées perdues pour fait de grève, rapporté au nombre total de salariés, est en effet l’un des plus bas des pays industrialisés.