Version classiqueVersion mobile

Médiations ou le métier de germaniste

 | 
Gilbert Krebs
, 
Hansgerd Schulte
, 
Gerald Stieg

Chapitre IV: Faits et analyses

L’extension de la cogestion

René Lasserre

Texte intégral

1À l’issue d’un très large débat qui, pendant de longues années, a divisé les partenaires sociaux et les forces politiques, la loi généralisant la co­gestion paritaire à l’ensemble des grandes entreprises allemandes a été enfin adoptée le 18 mars 1976 par le Bundestag à une très large majorité. Cette quasi unanimité ne parvient cependant pas à masquer les ambiguïtés de ce « compromis historique ». Les discussions et tractations laborieuses qui ont présidé à l’élaboration de la loi expliquent pour une large part la complexité de ses dispositions, mais aussi les difficultés et les contestations auxquelles se heurte maintenant sa mise en application.

Un compromis laborieux

2« Historique », ce compromis l’est en effet à bien des égards puisque la bataille de la cogestion est au cœur de l’histoire sociale ouest‑allemande de de l’après‑guerre. Le débat remonte en fait à 1951, lorsque les syndicats ob­tiennent de haute lutte la reconnaissance légale du système de cogestion pari­taire introduit par les Alliés dans les entreprises sidérurgiques et minières. La loi du 10 avril 1951 (Mitbestimmungsgesetz), qui prévoit la composition paritaire des conseils de surveillance des sociétés concernées, et l’élection d’un directeur du travail avec l’accord des représentants des salariés, donne aux travailleurs allemands et à leurs syndicats des droits exceptionnels en Europe. Forts de cette victoire, les syndicats allemands feront de l’extension de ce système à l’ensemble de l’économie leur principal objectif de lutte.

3 La première offensive qu’ils tentent en ce sens se solde cependant par un échec : en dépit des pressions qu’ils exercent, la loi sur la constitution interne des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz) adoptée le 11 octobre 1952 par la majorité conservatrice du Bundestag marque un net recul par rapport à la loi de 1951 puisqu’elle ne prévoit plus, pour tous les autres secteurs de l’économie, qu’une représentation minoritaire (un tiers des sièges) des salariés dans les conseils de surveillance des sociétés. Malgré cette défaite, les syndi cats ne renoncent pas pour autant à obtenir la géné­ralisation de la cogestion paritaire. C’est même autour de cette revendication que se cristallise depuis lors l’essentiel de leur volonté de réforme sociale.

4D’abord vestige du programme anticapitaliste adopté par le D.G.B. en 1949, l’extension de la cogestion devient en effet progressivement le gage de l’intégration des syndicats au « système ». Le D.G.B. entend ainsi monnayer son acceptation du libéralisme économique, d’abord tacite puis explicite à partir de l’adoption de son nouveau programme de 1963, par une exigence de contrôle et de démocratisation de l’économie. Présentée comme le moyen d’éviter les abus du pouvoir économique et d’associer plus étroitement les salariés à l’élaboration des décisions qui commandent à leur destin, la coges­tion est alors placée au rang de priorité immédiate.

5Après avoir opéré cette correction de perspective, le D.G.B. se remet en campagne à partir de 1965 pour obtenir une extension de la cogestion. Sous l’effet des difficultés économiques, le contexte politique évolue rapidement et la première étape que constitue la grande coalition sur la voie de l’alter­nance au pouvoir offre une ouverture que les syndicats mettent à profit pour jeter dans le débat public un projet de cogestion généralisée s’inspirant directement du modèle en vigueur dans le secteur charbon‑acier. L’initiative syndicale déclenche alors un vaste débat national dans lequel l’ensemble des forces politiques, sociales et spirituelles vont s’exprimer et proposer diffé­rents modèles élaborés de représentation dans l’entreprise. De son côté le gouvernement Kiesinger ne peut demeurer en reste et met la question à l’étude en nommant en 1968 une commission d’experts présidée par Kurt Biedenkopf. Cette mise à l’étude constituera d’un certain point de vue une aubaine : elle permettra, à l’issue des élections d’octobre 1969, d’aplanir, en l’ajournant, le principal point de divergence qui aurait pu faire obstacle à la constitution de la coalition libérale‑socialiste sous la direction de Willy Brandt.

6À vrai dire la parenthèse sera brève et bientôt la question se noue. En février 1970, la Commission Biedenkopf remet son rapport, qui sans être défavorable au principe, émet des conclusions réservées quant à l’oppor­tunité et aux modalités d’une généralisation de la cogestion paritaire. Selon la Commission, un partage véritable du pouvoir dans le conseil de sur­veillance présente un risque de blocage susceptible de paralyser la prise de décision et de nuire ainsi à l’efficacité de gestion de l’entreprise. Corrobo­rant l’un des principaux arguments sur lesquels s’appuie l’opposition intran­sigeante du patronat, les conclusions de la Commission fortifient également le parti libéral dans sa réserve naturelle à l’égard de la cogestion paritaire. Non sans un certain sens tactique, celui‑ci place néanmoins le débat sur un autre terrain, à la fois plus conforme à son image moderniste et à ses intérêts électoraux et qui présente en outre le mérite de faire éclater la problématique de la parité : celui de la représentation particulière qu’il conviendrait d’oc­troyer aux cadres supérieurs dans les organes de direction de l’entreprise. Ces deux questions – maintien de l’autonomie de décision patronale et repré­sentation du facteur « management » – constituent les deux principaux enjeux de la négociation serrée qui s’engage au niveau gouvernemental entre les partenaires de la coalition après la victoire électorale de novembre 1972.

7Entre les exigences libérales et les positions du S.P.D. qui s’alignent, à quelques détails près, sur les revendications syndicales, la recherche d’un compromis demande de longues tractations qui débouchent, en février 1974, sur un premier projet gouvernemental. Le parti libéral a réussi à obtenir deux concessions, majeures au plan des principes mais tempérées dans leur appli­cation : celle d’une représentation particulière mais limitée des cadres sur le banc des salariés et celle d’un pouvoir de décision revenant aux actionnaires, mais en dernière instance et pour la seule élection du directoire. Le projet est en fait le résultat de savants dosages, qui à force de raffinement et de complexité laissent peser de sérieux doutes sur la praticabilité du modèle. L’accueil qui lui est fait par les partenaires sociaux est d’ailleurs assez froid et le projet se voit unanimement contesté lorsqu’il est examiné en commis­sion au Bundestag à la fin de l’année 1974. Par ailleurs, quelques experts engagent une discussion juridique sur la compatibilité du projet avec la ga­rantie du droit de propriété, laissant ainsi planer par avance un doute sur sa constitutionnalité.

8Sur la base de ces multiples critiques, le parti libéral obtient que le projet soit remis en chantier et formule de nouvelles exigences qui, sous prétexte de trouver une formule inattaquable, n’en doivent pas moins conduire à un abandon du principe de la parité. Une nouvelle phase de négociations s’en­gage alors, qui s’apparente fort à une tentative de la dernière chance puisque les deux partenaires de la coalition se sentent politiquement tenus de réaliser avant la fin de la législature au moins une des grandes réformes promises en 1972. Cette contrainte politique explique largement l’attitude conciliante du Chancelier Schmidt et des sociaux‑démocrates, laquelle permet finalement d’aboutir en décembre 1975 à un nouveau projet gouvernemental. Présenté et discuté au Bundestag, il est adopté le 18 mars 1976 avec le soutien de l’opposition chrétien-démocrate par 391 voix contre 22 et prendra effet au 1er juillet de la même année.

La nouvelle cogestion

9Par rapport an premier projet, le modèle définitif a été édulcoré sur le point crucial du partage effectif du pouvoir entre représentants du capital et représentants des salariés, puisque malgré la composition paritaire du conseil de surveillance, le pouvoir de décision revient finalement aux actionnaires.

10La loi, qui s’applique à toutes les entreprises de plus de 2000 salariés ayant la personnalité juridique, prévoit en effet que les représentants des salariés et ceux des actionnaires siégeront en nombre égal dans le conseil de surveillance. Dans le cas le plus répandu d’un conseil de surveillance de 12 membres (entreprises de moins de 8000 salariés), les salariés se verront octroyer 6 sièges dont deux pourront être occupés par des représentants de la fédération syndicale et les quatre autres par des salariés de l’entreprise. Le conseil de surveillance doit cependant élire en son sein un président dont le rôle est fondamental puisqu’en cas de partage égal des voix, celui‑ci dispose d’une seconde voix qui permet d’emporter la décision. Ce président doit être élu à la majorité des 2/3, ce qui lui permet théoriquement d’avoir la con­fiance des deux parties. Toutefois, si cette majorité ne peut être atteinte, la loi prévoit que le président sera alors élu sur le seul banc des actionnaires, ce qui revient à consacrer en fin de compte la prééminence du facteur capital.

11Cette prééminence vaut en particulier pour la désignation de tous les membres du directoire : ceux‑ci sont en principe élus à la majorité des 2/3, mais lorsque celle‑ci ne peut être atteinte et en cas de partage des voix, le double vote du président donne aux actionnaires le dernier mot dans la dési­gnation des directeurs de la firme. Parmi ceux‑ci doit certes figurer un « di­recteur du travail » responsable de la gestion du personnel, mais à la diffé­rence de ses collègues du secteur charbon‑acier, sa nomination n’est pas obligatoirement soumise à l’approbation de la majorité des représentants du personnel au conseil.

12Sur le second point de désaccord, à savoir celui de la présence sur le banc des salariés d’un représentant des cadres supérieurs, le parti libéral a égale­ment obtenu des garanties supplémentaires par rapport au projet initial. Dès le départ, les syndicats avaient exprimé une vive hostilité à cette idée : ils voyaient dans la représentation du côté des salariés d’un groupe exerçant des fonctions de commandement assimilables aux prérogatives patronales une tentative pour fausser la parité au profit du capital. Dans le premier projet, les sociaux‑démocrates avaient partiellement apaisé ces craintes en veillant à ce que le représentant cadre soit élu par l’ensemble du personnel et bénéficie ainsi de sa confiance. Dans le texte définitif, la représentation des cadres supérieurs reste limitée à un seul siège, mais l’autonomie du représentant cadre se trouve renforcée dans la mesure où le collège des cadres dirigeants, à titre de minorité, se voit réserver le droit exclusif de proposer ses propres candidats à une élection limitée au seul collège des employés. Ce modèle d’élection du représentant cadre est tout à fait spécifique, à la différence de celui des trois membres représentant les deux autres groupes salariés – à sa­voir ouvriers et employés – qui peut être variable puisque selon la taille de l’entreprise et selon que la majorité du personnel se prononce pour telle ou telle solution, le vote peut intervenir au scrutin direct ou indirect, par collège unique ou par collèges séparés. Quant aux deux membres extérieurs pro­posés par les syndicats, ils doivent être élus par l’ensemble du personnel. Comme on le voit, le système de la nouvelle cogestion qui touchera désor­mais les 650 plus grandes entreprises d’outre‑Rhin est relativement limité quant à sa portée et complexe dans ses dispositions : il porte en cela les stigmates d’une longue bataille politique.

Une réforme controversée

13Le moins que l’on puisse dire est que ce résultat a été accueilli sans enthousiasme par les syndicats. Toutefois ceux‑ci, par réalisme politique, se sont résignés à ce compromis en le considérant comme une étape transitoire vers la réalisation complète de la cogestion et en affirmant leur volonté d’exploiter pleinement les droits nouvellement conquis. Cette volonté d’ap­plication maximaliste a d’ailleurs suscité de vives controverses quant à la mise en œuvre de la nouvelle réglementation.

14Dans certaines entreprises, les syndicats ont cherché à mettre à profit un rapport de force favorable pour tenter d’infléchir dans un sens conforme à leurs vues certaines dispositions de la loi. C’est ainsi que dans plusieurs entreprises placées sous contrôle public, les syndicats ont cherché et parfois réussi à faire élire, selon la pratique en vigueur dans le secteur charbon‑acier, un directeur du travail de leur confiance.

15La manœuvre s’est heurtée à une opposition énergique des employeurs, qui, par la voix de leur président, M. Schleyer, ont dénoncé l’atteinte qui serait portée à l’autonomie contractuelle (Tarifautonomie) des partenaires sociaux si des syndicalistes, ou des représentants proches des syndicats, accédaient par ce biais à des responsabilités patronales. L’indépendance réci­proque des deux parties contractantes se trouverait ainsi mise en cause et, dans certains cas limites, les syndicats pourraient être amenés à négocier avec eux‑mêmes en se trouvant confrontés à des directeurs qu’ils auraient contribué à faire élire.

16 Le mode d’élection des représentants salariés au conseil de surveillance constitue également pour les syndicats un enjeu important du point de vue du fonctionnement de la cogestion. La loi de 1976 prévoit à partir de son entrée en vigueur une période transitoire de deux ans pour la mise en place des nouveaux organes de représentation, ce qui laisse aux syndicats le temps de rechercher dans chaque entreprise les solutions qui, en fonction des données locales, leur offrent les possibilités d’accroître au maximum leur influence. C’est ainsi qu’ils ont très tôt entrepris la mise sur pied et se sont ainsi assurés du contrôle des commissions électorales chargées par la loi de préparer les élections. Par ce moyen ils entendent défendre jalousement leurs prérogatives. La procédure de vote qu’ils contribueront à faire prévaloir devra notamment prévenir certains risques de division des salariés que la loi présente à leurs yeux. Afin de limiter l’effet des distinctions catégorielles introduites par la loi entre ouvriers, employés et cadres supérieurs, les syn­dicats s’efforcent de promouvoir la solution de l’élection par collège unique et de contrôler le plus étroitement possible l’élection du représentant des cadres supérieurs. À cet égard, la procédure du vote à deux degrés par l’intermédiaire d’un collège de grands électeurs qui, selon les cas, est également prévue ou autorisée par la loi, offre à un syndicalisme bien im­planté un moyen de contrôle efficace et sera la plus souvent recherchée. Enfin, les risques de débordement que présente l’élection des représentants salariés à la proportionnelle pourront être écartés par la constitution systé­matique de listes communes de candidats entre les différents syndicats repré­sentés dans l’entreprise. On comprend ainsi l’importance stratégique que revêt pour les syndicats le contrôle étroit des commissions électorales, mais aussi la vivacité des débats qui, dans certains cas, ont accompagné leur constitution. À la VEBA‑Chemie (Gelsenkirchen) – entreprise également contrôlée par l’État fédéral – le syndicat de la chimie a par exemple cherché à s’assurer le contrôle total de l’élection en constituant au printemps 1977 une commission dont les cadres supérieurs ont été délibérément exclus. L’affaire a fait grand bruit et, pour éviter que ne se généralise ce type de contentieux, le Gouvernement fédéral a promulgué, à la demande pressante du F.D.P., un code électoral qui règle dans le détail les modalités de l’élection.

17L’attitude qu’ont adoptée les employeurs n’est pas non plus dénuée d’arrières-pensées. Le premier souci de quelques‑uns d’entre eux a été d’échapper à la loi lorsque cela était à leur portée. La modification du statut juridique de la firme, une répartition différente du capital ont parfois permis de satisfaire aux conditions selon lesquelles certaines sociétés en comman­dite par actions ne sont pas soumises à la cogestion paritaire. Pour d’autres, un transfert juridique et financier d’un de leurs établissements a suffi pour tomber en‑dessous du seuil fatidique des 2000 salariés... Ces pratiques isolées sont toutefois restées d’ampleur limitée.

18Plus révélatrices des résistances patronales et plus lourdes de consé­quences apparaissent cependant les deux plaintes déposées conjointement fin juin 1977 (à la veille de l’expiration du délai légal d’un an) par trente associations patronales affiliées à la B.D.A. et par neuf grandes entreprises (parmi lesquelles Daimler‑Benz, Hoechst et Bayer) devant le Tribunal Fédéral Constitutionnel de Karlsruhe contre la loi de 1976. Les plaignants, qui ont reçu le soutien officiel de la B.D.A., invoquent l’incompatibilité de la nouvelle cogestion avec les principes constitutionnels que sont la garantie du droit de propriété et celle de l’exercice de l’autonomie contractuelle (respec­tivement articles 14 et 9, paragraphe 3 de la Loi fondamentale). Sont ainsi concernées les dispositions de la loi relatives à la composition paritaire du conseil de surveillance et aux modalités de la prise de décision en son sein, lesquelles limiteraient abusivement la libre disposition des détenteurs du capital sur leurs biens, et celles relatives à la présence obligatoire dans le directoire d’un « directeur du travail », susceptible de porter atteinte à l’auto­nomie contractuelle du patronat. Tous les observateurs s’accordent pour estimer que les arguments patronaux ont peu de chances de convaincre les juges du Tribunal constitutionnel. L’examen attentif des aménagements apportés à la loi dans sa seconde mouture montre que ceux‑ci ont justement visé à en garantir préventivement la constitutionnalité.

19Il serait toutefois un peu hâtif d’assimiler pour autant la plainte patronale à un combat d’arrière-garde dont le seul effet sera d’envenimer pour un temps les relations sociales. Le mécontentement des syndicats qui, en signe de protestation, ont suspendu leur participation à « l’action concertée » serait en effet quelque peu disproportionné s’ils ne discernaient dans la démarche patronale une redoutable opération tactique : l’objectif des employeurs n’est pas tant d’obtenir une remise en cause bien improbable de la nouvelle régle­mentation que la consécration définitive dans le jugement de la Haute Cour de son caractère limitatif et la réaffirmation solennelle des principes qu’elle n’a pas transgressé. Les employeurs estiment qu’un tel jugement assurera une application « plus équitable » de la loi et, à plus long terme, rendra beaucoup plus difficile toute offensive future des syndicats en vue d’obtenir la cogestion réellement paritaire à laquelle ils affirment n’avoir pas renoncé. Certains syndicalistes voient même dans l’opération patronale une ma­nœuvre plus perfide encore : le jugement du Tribunal de Karlsruhe pourrait éventuellement fournir au camp patronal une base de départ solide qui lui permettrait de repartir en guerre contre la cogestion paritaire telle qu’elle existe dans les entreprises sidérurgiques et minières, ceci au nom du carac­tère « exceptionnel » que prendraient alors ses dispositions les plus avancées.

20On le voit : la bataille de la cogestion est encore loin d’être terminée.

Le texte et les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont sous Licence OpenEdition Books, sauf mention contraire.

Acheter

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search