Table des matières
Introduction
- LE CONTEXTE CONTEMPORAIN DU SYSTÈME HOSPITALIER
- LE PROJET PHARES : SES OBJECTIFS, SA MÉTHODOLOGIE, SES RÉSULTATS
- Contexte et objectifs du projet
- Cadre méthodologique du projet
- QUELQUES GÉNÉRALITÉS SUR LE PHÉNOMÈNE DE L’ABSENTÉISME ET DE SON ÉTUDE
- Quelques chiffres
- Définition de l’absentéisme
- Ce qu’en dit la littérature académique
- Un phénomène complexe mais des modélisations souvent univariées
- Un phénomène organisationnel
- Des démarches de recherche essentiellement compréhensives
- L’absentéisme hospitalier, un champ qui s’autonomise
- PRINCIPAUX RÉSULTATS DU PROJET PHARES
- Les déterminants macroscopiques et généraux
- Les causes sociétales et le rapport au travail
- Le contexte et le poids des exigences institutionnelles
- Les caractéristiques des métiers et de la pratique du soin
- L’absence de conceptualisation du lien entre le travail et la santé
- Les déterminants spécifiquement mis au jour par la recherche PHARES
- Les paradoxes de l’absentéisme
- L’absentéisme auto-alimenté
- L’éloignement des cadres du travail opérationnel
- La fragile articulation entre encadrement et personnel médical
- Le positionnement des directions hospitalières dans la gestion de l’absentéisme
- Les autorégulations dangereuses
Chapitre 1. Histoires d’absentéisme
- 1. ABSENTÉISME ET AUTO-ORGANISATION
- 1.1. L’absentéisme comme non problème apparent
- 1.2. Des équipes à la recherche d’encadrement
- 1.3. Une organisation du travail à discrétion
- 1.4. Des réorganisations questionnées
- 2. ABSENTÉISME ET DÉLITEMENT DE L’ORGANISATION ET DU SENS AU TRAVAIL
- 2.1. L’évaluation de l’absentéisme et des outils RH lacunaires
- 2.2. Les écarts générationnels et les évolutions de l’activité de psychiatrie
- 2.3. La mobilité (voulue ou forcée)
- 2.4. Une organisation du travail reposant sur de petites unités
- 2.5. Une organisation du travail peu proactive
- 2.6. La coordination de plus en plus limitée entre médecins et soignants
- 3. ABSENTÉISME ET OPACITÉ DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DES RÔLES DES CADRES
- 3.1. Divergences autour du problème
- 3.2. Les trames et plannings, sujets de nombreuses interrogations
- 3.3. Un encadrement fortement remis en cause
- 3.4. Des équipes, autonomes par défaut
- 4. ABSENTÉISME, SOLLICITATIONS ET RÉORGANISATIONS
- 4.1. Mécanismes de gestion des absences
- 4.2. Un cercle vicieux de l’absentéisme : de la sollicitation à la surchauffe de l’équipe
- 5. ABSENTÉISME ET ÉCHANGES SUR LES PRATIQUES PROFESSIONNELLES
- 5.1. Une perception erronée de l’absentéisme
- 5.2. La grande variété des parcours et une dimension vocationnelle forte
- 5.3. L’hétérogénéité du travail au sein du pôle
- 5.4. L’enjeu de la stabilisation des référents de soin au regard de l’absentéisme
- 6. INNOVATIONS, DIFFICULTÉS DE COORDINATION ET MANQUE DE PILOTAGE
- 6.1. Les innovations et les lacunes de la gestion des absences
- 6.2. Les difficultés de coordination
- 6.3. La charge de travail des cadres et le manque de pilotage des organisations
- RÉSUMÉ DU CHAPITRE 1
Chapitre 2. Contingence et complexité de l’absentéisme des soignants
- 1. LE PARADOXE DE L’ABSENTÉISME
- 1.1. Les marqueurs d’un phénomène de forte ampleur
- 1.2. La perception de l’absentéisme dans les établissements de santé
- 1.3. La vacuité des outils d’évaluation du phénomène
- 2. UN ABSENTÉISME AUTO-ALIMENTÉ
- 2.1. Les modalités de gestion de l’absentéisme
- 2.2. Les modalités de gestion alimentant l’absentéisme
- 3. L’ÉLOIGNEMENT DES CADRES DU TRAVAIL OPÉRATIONNEL
- 3.1. Contexte de changement et de transformation du rôle des cadres
- 3.2. L’éloignement du terrain
- 3.3. L’instabilité des cadres
- 3.4. Des initiatives pour permettre un réinvestissement du terrain
- 3.5. Les cadres et le travail de planning
- 3.6. Le problème de la formation des cadres
- 4. LA FRAGILE ARTICULATION ENTRE ENCADREMENT ET PERSONNEL MÉDICAL
- 4.1. L’implication des médecins
- 4.2. Les occasions de coordination entre médecins et cadres
- 5. LE POSITIONNEMENT DES DIRECTIONS HOSPITALIÈRES DANS LA GESTION DE L’ABSENTÉISME
- 5.1. Proposition d’une typologie du positionnement des directions
- 5.2. Des directions témoins, relais des règles externes : causes et conséquences
- 6. LES AUTO-RÉGULATIONS DANGEREUSES
- 6.1. Les solutions d’organisation des équipes
- 6.2. Des réponses locales et variables
- RÉSUMÉ DU CHAPITRE 2
Chapitre 3. Cinq expérimentations pour réduire l’absentéisme
- 1. GESTION DES COMPÉTENCES EN SITUATION DE MOBILITÉ
- 1.1. Rappel sur le diagnostic dans le pôle N du CHU A
- 1.2. Les difficultés dans la mise en place du pool
- 1.3. Derrière le pool, la question de la gestion des compétences
- 1.4. Modalités pratiques
- 1.5. Modalités de suivi et d’évolution de la liste des compétences
- 2. CLARIFIER LES RÈGLES DE GESTION DE L’ABSENTÉISME
- 2.1. La charte de l’absentéisme
- 2.2. La procédure mise en place dans la charte de l’absentéisme
- 2.3. La capitalisation des expériences de gestion d’absences
- 2.4. Modalités de suivi et d’évolution de la charte
- 3. RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL : L’ENTRETIEN DE RETOUR
- 3.1. Principes et modalités pratiques
- 3.2. Enjeux fondamentaux de l’entretien de retour
- 4. TABLEAU DE BORD DES REMPLACEMENTS
- 4.1. Nature de l’expérimentation
- 4.2. Description de l’outil déployé
- 4.3. Effets attendus à court et à long terme
- 4.4. Prérequis pour le déploiement de l’expérimentation
- 4.5. Modalités pratiques de déploiement de l’expérimentation
- 5. ACTION SUR LE CŒUR DE L’ACTIVITÉ DES SOIGNANTS : LE REDÉPLOIEMENT DE L’ENTRETIEN INFIRMIER DANS UN CHS
- 5.1. Régénération des entretiens infirmiers
- 5.2. Description de l’action
- 5.3. Déclenchement de l’entretien infirmier
- 5.4. Modalités de l’entretien infirmier
- 5.5. Conditions d’existence
- 5.6. Formation et construction commune
- 5.7. Capitalisation
- 5.8. Données relatives à l’expérimentation
- RÉSUMÉ DU CHAPITRE 3
Chapitre 4. Outils pour piloter l’absentéisme
- 1. INDICATEURS D’ABSENTÉISME
- 1.1. Objectifs et philosophie des indicateurs proposés
- 1.2. Quelques précautions
- a) L’évaluation n’est pas un objectif en soi
- b) L’évaluation de l’efficacité des actions pour réduire l’absentéisme est complexe
- c) La réflexion locale doit faire naître une intelligence du contexte
- d) Le déploiement des indicateurs n’est pas pertinent dans certaines configurations de SI
- 1.3. Liste des indicateurs
- 2. UN OUTIL D’AIDE AU DIAGNOSTIC DE L’ABSENTÉISME
- 2.1. Remarques préalables importantes
- 2.2. Structure de l’outil
- a) Les déterminants
- b) L’évaluation des déterminants
- c) Analyse des résultats
- RÉSUMÉ DU CHAPITRE 4
Nouveau glossaire de l’absentéisme
- Absentéisme (des personnels soignants)
- Cadre de santé
- Coordinations
- Dispositif d’absorption (des effets de l’absentéisme)
- Dispositifs de gestion
- Élasticité
- Épuisement professionnel
- Flexibilité interne/externe
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- Perturbation (liée à l’absentéisme)
- Pilotage de l’absentéisme
- Règles collectives
- Sollicitation (des personnels)
- Surchauffe (d’un soignant)