INTRODUCTION : POUR UNE POURSUITE DE LA CRITIQUE DE POLANYI

1L’argument du colloque distingue la métaphysique du marché des transactions marchandes. Cette idée amène deux remarques préalables.

• Il peut y avoir articulation entre ces deux niveaux. La métaphysique du marché peut être mobilisée dans les transactions marchandes : « je vous licencie parce que le marché s’est effondré ».

• Faut-il dissoudre la composante critique de l’analyse du marché ? La critique de Polanyi (1944) est fort actuelle : faire travailler les pauvres par la faim et le mécanisme du marché (vont en ce sens : les allocations chômage faibles, le principe travailler plus pour gagner plus, le renforcement des contraintes sur les offres valables d’emploi). Passer du marché aux transactions marchandes n’est-il pas une façon de désamorcer les critiques accumulées contre le marché pour « faire passer la pilule » ?

2L’enjeu de ce chapitre serait de poursuivre la critique polanyenne de la marchandisation du travail en étant plus en phase avec les sciences sociales actuelles : de la macro-sociologie-économie historique de Polanyi à la socioéconomie des transactions. Rappelons l’argument de Polanyi. Le développement industriel suppose un marché du travail pour disposer d’une main-d’oeuvre abondante. Mais le travail n’est pas fait pour être vendu sur le marché. Le travail est l’activité économique qui accompagne la vie, il ne peut en être détaché. La « force de travail » ne peut être séparée de l’humain. Le travail a besoin de la couverture protectrice des institutions culturelles, sinon le travailleur dépérit. C’est un argument ontologique : l’être du travail est incompatible avec l’être de la marchandise. On peut se demander si cet argument est spécifique au travail (et à la terre et la monnaie) : le marché n’a-t-il pas conduit à marchandiser des biens qui n’étaient pas originairement dans le format du marché ? Exemple du « marché au cadran » (Garcia, 1986) : les fraises ne sont pas non plus naturellement dans une forme marchande. On pourrait dire que cet exemple confirme l’idée de Polanyi que la terre n’est pas non plus « marchandisable ». Mais la sociologie des marchés montre aussi tout le travail nécessaire pour « marchandiser » toutes sortes de biens (Cochoy, 1999). Un argument ontologique sur la nature du travail humain ne peut donc suffire.

3Par ailleurs, le droit du travail a développé, même imparfaitement, la couverture protectrice des institutions culturelles appelée de ses voeux par Polanyi. Or il n’est pas évident que cette évolution ait induit le dépérissement du marché du travail. Il y a certes des tensions entre le droit du travail et la logique libérale du marché autorégulateur, mais elles sont relativement solubles. Les principales tensions sont de deux ordres (Supiot, 1994) : entre le travail lié à la personne et le travail comme objet d’échange ; entre le travail libre et le lien de subordination. Notons que ces tensions concernent l’industrialisation du travail autant, si ce n’est plus, que sa marchandisation ; distinction que Polanyi ne fait pas, ce qui obscurcit son analyse. Les solutions développées par le droit du travail sont : le développement d’un statut salarial, qui maintient la continuité de la personne au-delà des échanges ponctuels de travail-marchandise ; la négociation collective qui rétablit l’égalité des parties dans le cadre du lien de subordination.

4Dans cette communication, j’analyserai plus particulièrement les échanges sur le travail qui s’approchent le plus de l’échange marchand, soit les situations de recrutement.

LA QUESTION DE L’ÉVALUATION

5Mon analyse est centrée sur l’évaluation du travail. Comment détermine-t-on la valeur du travail ? Le marché (ou l’échange marchand) est-il un dispositif pertinent d’évaluation ? L’évaluation a une dimension cognitive (il faut collecter les bonnes informations pour avoir une mesure aussi exacte que possible de la compétence) et normative (l’évaluation est référée à des valeurs, des conceptions du bien).

6L’opération d’évaluation est transversale à l’économie : elle concerne la monnaie, les actifs financiers, les biens...Contrairement aux théories de la valeur qui postulaient un fondement universel et stable aux valeurs, l’approche de l’évaluation met l’accent sur les opérations contingentes qui construisent les valeurs. De plus, l’hypothèse d’une pluralité de systèmes de valorisation, les conventions, conduit à relativiser les valorisations. Il y a une incertitude radicale sur la valeur des choses. Cette incertitude a une dimension épistémique : le mode de valorisation dépend de la théorie que l’on adopte pour l’économie, les entreprises, les relations salariales, etc.

7Si elle a des traits généraux, l’opération d’évaluation ne peut être réduite à un schéma unique universel : évaluer un candidat à un emploi n’est pas la même chose qu’évaluer un actif financier. L’enquête doit permettre de prospecter précisément les conditions cognitives et normatives de l’évaluation. Le passage de l’analyse au niveau des transactions est aussi l’occasion d’un affinement des relevés empiriques.

8Soit le cas de l’évaluation du travail. Elle a une dimension cognitive, avec plusieurs niveaux d’incertitude, nous en distinguerons deux :

• Incertitude politique sur la valeur commune qui fonde le lien politique. Le travail s’inscrit dans un contexte collectif, l’entreprise. Quel est le bien commun sur lequel convergent les actions (incertitude de valeur ou politique) ? Cette incertitude politique est congruente avec une incertitude épistémique : quelle est la bonne théorie de l’entreprise pour évaluer le travail ? Par exemple : pour le recrutement d’un universitaire, il faut d’abord arbitrer entre plusieurs paradigmes de compétence (qui correspondent à plusieurs formes de collectifs dans lequel s’inscrit le travail) : classiquement l’universitaire-pédagogue et l’universitaire-chercheur. Le poids de ces deux paradigmes varie d’une discipline et d’une société à l’autre (Musselin, 2005).1

• Incertitude de mesure. Une fois fixé le paradigme de compétence, il faut mesurer aussi précisément que possible la compétence. Pour continuer notre exemple : une fois décidé que l’on privilégiait les qualités de chercheur, encore faut-il disposer des outils fiables permettant de les mesurer. Des incertitudes de valeur vont continuer à surgir : quel est le bon paradigme scientifique, etc. ? L’incertitude de mesure débarrassée de toute incertitude de valeur (ou politique) relève fréquemment du risque (suivant la distinction entre risque et incertitude de Knight) ; elle est de même nature que celle qui prévaut dans les sciences de la nature. L’incertitude politique vient du fait que le monde social n’est pas unifié : il y a plusieurs mondes communs (valeurs communes) qui soutiennent des principes de qualité différents.

9L’incertitude politique donne des marges politiques d’action. Si la compétence relève d’une donnée de la nature, les marges de jeu sont faibles : le salaire est calé sur la productivité ; l’action « sociale » est reportée au moment de la redistribution, ce qui la fragilise (elle repose exclusivement sur la justice sociale, en tension avec l’efficience économique). Si par contre l’évaluation de la compétence est radicalement incertaine, il y a place pour la critique en amont. Par exemple, le jugement porté sur les « vieux » dépend de la place des « ressources spécifiques » dans l’efficience de l’entreprise.

10La dimension politique de l’évaluation du travail comporte la question des droits et libertés. Conformément à la conception de la justice de J. Rawls ou d’A. Sen, il ne suffit pas de réduire les inégalités en termes de biens premiers ou d’accomplissements de « fonctionnements », il faut aussi préserver les libertés de chacun. Le respect du bien commun, soit des conditions pour former une communauté politique, suppose un système étendu de libertés pour chacun. Appliqué à la question de l’évaluation, ce principe suppose que les modes d’évaluation respectent les libertés individuelles. Les comportements discriminatoires sont un contre exemple manifeste. Mais plus généralement tous les modes d’évaluation qui traitent les personnes comme des objets à mesurer, soit les « réifient » (Honneth, 2007) ne respectent pas ce principe de liberté. Les juristes stigmatisent ainsi les méthodes d’évaluation automatisées (G. Lyon-Caen, 1992).

LA PLURALITÉ DES PRINCIPES D’ÉVALUATION : LE DÉBAT SUR LES CONVENTIONS DE QUALITÉ

11Dans les travaux économiques, il est habituel de supposer que les personnes sont dotées d’une productivité ; l’évaluation est donc sa mesure. Elle est soumise à des problèmes d’erreurs de mesure, comme tout élément de la nature l’est au regard des sciences physiques. Il peut y avoir des biais de mesure, liés à des défauts cognitifs de rationalité ou à des « goûts irrationnels » qui conduisent à des comportements discriminatoires (un problème de justice, la discrimination, est ainsi transformé en un biais cognitif). La réalité de la compétence est donc supposée extérieure à l’acte d’évaluation. L’opération de recrutement, par exemple, occupe ainsi peu de place dans l’analyse économique : dans le schéma classique d’équilibre entre offreurs et demandeurs de travail, il n’y pas d’asymétrie entre évaluateur et évalué, et pas non plus de sélection des candidats à un emploi.

12Les approches plus pragmatiques des gestionnaires mettent évidemment au premier plan les questions de sélection et d’évaluation, et ne mentionnent même pas l’asymétrie entre évaluateur et évalué, tellement elle est évidente. Le recrutement y constitue un champ d’analyse à part entière. La question de l’évaluation est, dans ce champ, tendue entre la rationalisation revendiquée par les psychotechniciens et une démarche pragmatique suivie par la plupart des professionnels du recrutement. La position des psychotechniciens est proche de celle des économistes : il y a une compétence (notion équivalente dans ce champ à celle de productivité pour les économistes), mesurable objectivement par les outils qu’ils développent. Les professionnels pragmatiques travaillent avec des critères d’évaluation qu’ils construisent au coup par coup en fonction des postes à pourvoir, et en mobilisant une gamme souple d’outils, ou alors s’en remettent à leur intuition. La question de l’entretien de recrutement divise profondément ces deux groupes. Pour les psychotechniciens, l’entretien informel est entaché d’arbitraire et plusieurs études montrent que sa prédictivité sur la compétence serait faible (Levy-Leboyer, 1990) ; pour les professionnels pragmatiques, c’est là que se forme le jugement.

13Ces deux positions polaires, le rationalisme des économistes et des psychotechniciens d’un côté, le pragmatisme des professionnels de l’autre, sont insatisfaisantes. Ni l’une ni l’autre ne laissent place à l’évaluation, telle que nous l’avons décrite. Une novation importante consiste, comme nous l’avons vu, à introduire dans l’évaluation deux niveaux : celui de la mesure et celui des biens communs qui la fondent. L’évaluation est conditionnée par une opération préalable : l’arbitrage entre plusieurs biens communs. Il ne relève pas de la rationalité, car les différents biens sont incommensurables, il n’y a pas de meta unité de mesure qui les transcende. Le pragmatisme des acteurs du recrutement opère en fait implicitement cet arbitrage hors calcul. Il importe néanmoins de mieux l’expliciter, car le choix d’un bien commun est incrusté dans toute la chaîne d’opérations.

14La notion de bien commun suggère une cohérence plus globale que le choix de tel ou tel critère : il y a une pluralité de biens, sinon le second niveau n’a pas d’intérêt, mais non une infinité, sinon la notion même de bien commun perd de son intérêt… Elle suggère également que des valeurs sont en jeu : les biens communs induisent une dimension morale, absente aussi bien de la rationalité que de l’approche pragmatique. Le fait que des valeurs soient mobilisées dans l’évaluation ne devrait pas surprendre. Nous mettons en scène ainsi un évaluateur réflexif, qui ne fait pas que mettre en œuvre des outils de mesure, mais qui s’interroge sur les principes qui les fondent.

15Par rapport à la théorie du choix rationnel, nous mettons en oeuvre deux extensions : les biens communs ont une dimension collective (en particulier l’entreprise), alors que les préférences sont subjectives ; ils sont médiatisés par des dispositifs qui les rendent communs. Ils ont, deuxièmement, une dimension réflexive. Les valeurs font l’objet d’une réflexion à deux niveaux : au sein d’un paradigme de valeurs donné ; par arbitrage entre plusieurs paradigmes.

16La notion de convention de qualité désigne, pour le travail comme pour les autres biens, l’ensemble des principes et dispositifs qui forment l’évaluation : principes du bien commun qui fondent les évaluation et inscriptions de ces principes dans des dispositifs (en particulier le langage) ; droits et libertés attribués aux employeurs et aux salariés (ou candidats à un emploi) dans le cadre de l’évaluation ; dispositifs de mesure qui implémentent les valeurs. Il y a donc un arbitrage à réaliser entre plusieurs conventions possibles. Les conventions qui soutiennent la coordination ne sont pas des dispositions solidement ancrées dans les agents, comme les habitus ou les cultures : les agents sont capables de changer de convention lorsque la situation de coordination l’exige. Elles ne sont pas non plus des institutions hors d’atteinte des agents : ils ont une capacité de les modifier, lorsque cela apparaît nécessaire. Les conventions sont implantées dans des objets (biens fabriqués et commercialisés, équipements techniques, etc.), dans le langage (qui permet la diffusion de l’information et incorpore des conceptions du bien), dans des formes instituées telles que les règles de droit. Ces dispositifs stabilisent les conventions et sont aussi des leviers pour les modifier.

17Une fois les conventions de qualité fixées, le calcul rationnel peut se dérouler sans problème, de même que lorsque les unités de compte sont fixées. Mais il est nécessaire d’endogénéiser à l’analyse leur construction, car elles ne sont jamais définitivement établies. Ce débat sur les conventions, qui sous-tend la coordination, est pris en compte dans l’économie des conventions par l’introduction d’une pluralité de conventions entre lesquelles les acteurs ont à arbitrer. L’outil d’analyse a la forme d’une typologie de conventions. Il faut préciser que cette typologie est une formalisation des opérations réalisées par les acteurs lorsqu’ils débattent des conventions à suivre, et non une cartographie statique d’un espace qui serait partitionné entre différentes conventions. Elle dessine plutôt un espace de controverses dans les situations où les acteurs discutent pour établir une convention. Cette typologie traduit donc la réflexivité des acteurs de l’évaluation, au sens où ils doivent arbitrer entre plusieurs conventions. D’un point de vue méthodologique, elle est établie en s’appuyant sur la confrontation entre différentes théories sur la société, développées en philosophie politique ou dans les sciences sociales, avec l’hypothèse que les acteurs mobilisent de façon informelle une controverse explicitée et formalisée par ces disciplines.

18Cette méthodologie a été introduite par L. Boltanski et L. Thévenot (1991), qui prenaient appui sur des philosophies politiques pour caractériser chaque « cité », en les relayant par des manuels de gestion afin de repérer les grammaires propres à chacune (Boltanski, Chiapello, 1999). Pour des travaux sur le recrutement, nous avons prolongé cette démarche afin de dresser une typologie de conventions de qualité du travail (ou conventions de compétence)2 (Eymard-Duvernay, Marchal, 1997 ; 2000). Mais, d’une part, notre appui était constitué par des modèles de sciences sociales et non des philosophies politiques ; d’autre part, nous avons organisé la controverse entre les différentes conventions, alors que les cités sont considérées comme des registres d’évaluation incommensurables. Nous avons organisé cette controverse autour de deux axes de débats : l’un opposant interprétations planifiée et négociée des compétences, l’autre interprétations individualiste et sociologique des compétences. Sans entrer dans une discussion de fond, il nous semble que cette méthode permet de mieux rendre compte de la façon dont le débat sur les conventions se stabilise sur un « équilibre » entre les différentes conventions en jeu, et non sur une seule convention dont la logique serait poussée à terme (processus de « montée en généralité » du modèle des cités).

19Chaque mode d’interprétation de la compétence est associée à une théorie de la compétence, soit une théorie de la coordination dans l’entreprise ou, à un niveau de généralité plus grand, une théorie sociale. Le « marché » est repéré, dans une approche comparative de formes de coordination, par certains traits de dispositifs de coordination : interprétation planifiée et individualiste des compétences. Notons que cette caractérisation du « marché » se fait bien au niveau de la transaction. L’association entre interprétation individualiste et marché n’est pas pour surprendre : le marché est un dispositif qui tend à faire reposer la compétence sur l’individu. Cette assertion repose aussi bien sur la conception politique du marché que sur le cadre cognitif qu’il porte : sur le marché, l’individu est seul, détaché des environnements socioéconomiques sur lesquels pourraient être distribués sa compétence. Plus étonnant est le fait d’associer au marché la planification des compétences. Mais cela prolonge « l’hypothèse de nomenclature » : le marché suppose des biens déjà constitués et stables.

PEUT-ON ÉVALUER LE TRAVAIL ÉQUITABLEMENT ?

20Nous adoptons dans cette partie une position normative et critique. Peut-on ordonner les méthodes d’évaluation du travail suivant des principes de justice ? Nous focalisons l’analyse sur la situation de recrutement, la plus proche de l’échange marchand. Conformément aux approches de Rawls et Sen, l’équité des évaluations, comme nous l’avons déjà mentionné, comporte une dimension de respect des droits et des libertés des personnes. A quelles conditions, le salarié évalué reste-t-il membre de la communauté politique, soit citoyen ?

21Dans son rapport sur le respect des droits des personnes lors des recrutements (Lyon-Caen, 1992), G. Lyon-Caen prend ainsi appui sur les droits fondamentaux. « Le candidat à un emploi n’est pas un salarié. C’est comme citoyen que ses droits peuvent être examinés hors toute idée de subordination » (p. 56). C’est une vision renouvelée du droit du travail qui est ainsi mobilisée. Le lien de subordination devient l’exception et non la règle :

« La liberté (du salarié) est le principe et le pouvoir de direction ne peut que lui apporter certaines restrictions, étroitement finalisées et nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise » (p. 155).

22Quelles sont « les libertés constitutionnelles du travailleur subordonné » (p. 152) ?

« Même dans la vie professionnelle, et parce que le salarié met à disposition de l’employeur sa force de travail (manuelle, intellectuelle) mais non sa personne, subsiste un noyau d’autonomie sur lequel la direction n’a pas prise » (p. 156, souligné dans le texte).

23Ou encore : « Une certaine opacité de la personne du salarié doit être exigée » (p. 158). Donc, selon G. Lyon-Caen, même dans l’exercice de son travail, le salarié est un homme (une femme) libre : c’est la règle générale, le pouvoir de direction n’étant que l’exception. L’auteur en déduit un certain nombre de principes pour le recrutement, dont nous nous sommes inspirés plus haut : par exemple l’interdiction de méthodes automatisées d’évaluation.

24Suivant notre analyse institutionnaliste, les droits des salariés concernent leur participation aux orientations de nature politique de l’entreprise, c’est-à-dire les conceptions du bien et du juste mobilisées (Eymard-Duvernay, 2009). Elle s’exprime dans des instances de débats, par exemple par le biais des représentants syndicaux, mais aussi dans l’activité quotidienne de travail, qui suppose un engagement du salarié dans cette dimension politique de l’entreprise. On peut ainsi préciser la nature de la « citoyenneté » du salarié dans l’entreprise. Ce n’est pas une partie « privée », séparée de sa partie « professionnelle » qui lui donne cette qualité, mais l’autonomie professionnelle dont il bénéficie, pour l’intérêt bien compris de l’entreprise. Cette autonomie explique qu’une certaine « opacité » doive être respectée dans les informations sur le salarié, comme le recommande Gérard Lyon-Caen. Ce qui est de l’ordre du calcul est parfaitement clarifiable. Par contre, les finalités de l’activité ne peuvent, par construction, donner lieu à une mesure rigoureuse, elles restent nécessairement « qualitatives », objets d’une argumentation. On constate de fait que les salariés sont choqués lorsque leur travail donne lieu à une objectivation excessive, est rendu complètement calculable (Bensaïd, Richebé, 2001), ce qui est une façon effectivement de lui retirer toute dimension « politique ».

25Par ailleurs, outre le respect de ces droits, l’évaluation est soumise à des contraintes d’inégalités : les inégalités entre positions ne doivent pas mettre en péril le lien social, l’appartenance, là encore, à une même communauté politique.

26Nous proposons à la discussion cinq principes pour améliorer l’équité des recrutements dans cette perspective :

• un principe de modestie (accepter l’incertitude des évaluations) ;

• éviter les risques de sur-sélection ;

• limiter volontairement le pouvoir de l’évaluateur en réduisant l’asymétrie entre évaluateur et évalué ;

• intégrer les aménagements possibles de l’environnement de travail ;

• pluraliser les valeurs.

27Ils sont tirés des approches académiques de l’équité, mais aussi de pratiques d’associations d’insertion qui tentent de mettre en œuvre sur le terrain ces principes. Nous avons en particulier étudié les pratiques de l’association Transfer, qui développe la méthode IOD (« Intervention sur l’offre et sur la demande » : Castra, Valls, 2007). Le rapport de Gérard Lyon-Caen sur le recrutement (Lyon-Caen, 1992) et les travaux d’Olivier De Schutter sur la discrimination (de Schutter, 2001) constituent également des appuis décisifs pour cette démarche.

Un principe de modestie : accepter l’incertitude des évaluations

28L’incertitude radicale qui entoure l’évaluation a plusieurs sources :

• La complexité de la compétence qui ne peut se ramener à quelques aptitudes simples à mesurer.

• La contextualité de la compétence : la compétence n’est pas une propriété substantielle, elle s’éprouve dans l’appariement à un environnement de travail.

• La pluralité des critères d’évaluation : il n’y a pas une seule façon d’évaluer la compétence, comme le montrent les comparaisons internationales sur les critères mobilisés.

29La méconnaissance de cette incertitude conduit soit à une attitude de sur-rationalisation : multiplication des critères, des épreuves ; soit à basculer dans l’irrationnel, ou la pure intuition. Une démarche de rationalité limitée évite ces deux écueils. La posture critique qu’elle comporte induit un effort de rationalisation de l’évaluation : l’évaluateur, attentif aux dérives possibles, s’attache à mieux comprendre et expliciter les procédures qu’il suit. Mais la rationalité limitée bien comprise intègre également les limites de la prédictivité de l’évaluation, ce qui l’empêche de basculer dans la sur-rationalisation. Les épreuves ne doivent pas être disproportionnées par rapport à la précision réelle du résultat.

Eviter le risque de sur-sélection

30Des données statistiques montrent la montée des exigences depuis les années 1960, en termes de diplôme, d’expérience, de qualités personnelles, avec toutes les difficultés d’évaluation que l’on sait (Marchal, Rieucau, 2006). Sont-elles toujours proportionnées aux nécessités de l’emploi ? Ne vont-elles pas dans le sens d’une absence de diversité dans l’entreprise ? Que dire de la méfiance à l’égard de ceux qui ont connu une période de chômage (Salognon, 2005) ? Comment, concrètement, éviter les risques de sur-sélection ? Il importe de mettre l’accent sur les caractéristiques spécifiques de l’emploi et non sur des propriétés générales des candidats. C’est une façon de reconnaître la nature contextuelle de l’évaluation. Cela suppose une description complète de l’emploi (avec indication du salaire, contrairement à ce qui se passe le plus souvent dans les annonces françaises), en ne retenant que les critères de sélection manifestement liés à l’emploi. Au-delà d’une démarche fondée sur des critères, il importe de laisser une place aux interactions au cours desquelles peuvent émerger des compétences non prévues : passer du jugement planifié au jugement négocié. Il peut être utile de confronter les candidats concrètement à l’environnement de travail, et aux collègues de travail.

Réduire l’asymétrie entre évaluateur et évalué

31L’incertitude de l’évaluation peut induire une fuite en avant dans la sophistication des méthodes d’évaluation : construire un arsenal complet et rigoureux d’outils d’évaluation. Mais cela peut conduire au risque de sur-sélection mentionné. Les pré-jugements des évaluateurs doivent être remis en question (Marchal, Rieucau, 2006). De plus, aussi sophistiquées soient-elles, les méthodes d’évaluation ne suppriment pas l’incertitude radicale. Une autre voie, plus légère, consiste à limiter le pouvoir de l’évaluateur en le transférant sur l’évalué : du candidat comme objet de l’évaluation au candidat comme sujet de l’évaluation.

32Cette méthode a un triple avantage :

• Au plan cognitif, elle supplée aux défaillances incontournables de l’évaluateur : finalement, le candidat est le meilleur juge de sa compétence, s’il est bien informé sur l’emploi à pourvoir.

• Au plan moral, elle contribue au respect des droits des candidats : le droit d’argumenter sur sa compétence, d’être partie-prenante de son évaluation, au lieu d’être un objet de mesure.

• La prise en compte réelle du point de vue des candidats assure la diversité des recrutements, au contraire des méthodes qui fixent des critères standards et sélectionnent à distance.

33Plusieurs conditions doivent être remplies :

• Présenter l’emploi à pourvoir de façon complète et précise, de façon que les candidats puissent se positionner facilement eux-mêmes.

• Ne pas étendre exagérément l’espace des candidatures : trop d’évaluation tue l’évaluation. Trop de candidats force à se rabattre sur quelques critères simplistes, parfois discriminatoires : diviser une pile de candidatures par deux en se fixant un critère de genre est tentant, procéder à des analyses graphologiques expéditives, etc.

• Se méfier d’internet et de ses outils de classement automatisés (Mellet, 2006). En effet, il est tentant d’utiliser la puissance des moteurs de recherche pour automatiser la sélection sur quelques critères.

• L’entretien, si décrié par les psychotechniciens, est un moment crucial de l’évaluation. A condition d’être mené de façon équitable, il est l’occasion pour le candidat d’argumenter de façon détaillée et fine sa candidature, et il donne moins d’importance aux informations qui sautent aux yeux sur un CV : sexe, âge, trous dans les CV, etc. Il est vrai que ceci demande une compétence spécifique, de la part du candidat, d’où l’importance de la recommandation suivante.

• La présence d’un tiers peut être utile, mais plutôt pour soutenir le candidat que l’employeur. L’association Transfer a ainsi testé les résultats favorables pour les personnes les plus en difficulté de la présence lors de l’entretien d’un chargé de mission de l’association. Il complète et renforce l’argumentaire du candidat, repositionne l’employeur lorsque ce dernier surestime manifestement les compétences exigées par le poste.

Intégrer les aménagements possibles de l’environnement de travail

34La compétence est dépendante de l’environnement. On peut faire varier l’environnement dans le sens d’une diversification du recrutement. Le recruteur, qui sélectionne, doit passer la main à l’ergonome, qui allège la charge de compétence (de Montmollin, 1972). Par exemple, en matière de handicap, la réglementation prévoit que l’employeur procède à des aménagements raisonnables des postes de travail. De la même façon on peut envisager des « aménagements » raisonnables de l’environnement pour les jeunes des quartiers, les non-diplômés, ceux qui parlent mal l’anglais, les personnes sans expérience, les chômeurs de longue durée, etc. L’existence de possibilités de formations dans le cours de l’emploi pourrait alléger de façon importante les exigences de niveau de formation au moment du recrutement. L’équité des recrutements ne se joue donc pas seulement au moment du recrutement : elle est très dépendante des formes d’organisation du travail dans l’entreprise.

Pluraliser les valeurs

35Si l’entreprise s’efforce, pour des raisons bien compréhensibles, d’unifier les valeurs, de créer une culture commune qui facilite la communication et la convergence vers un objectif commun, elle exclut de facto les candidats qui n’ont pas le bon format. Pluraliser les valeurs, outre le fait de faciliter la diversité des personnes, présente deux avantages pour l’entreprise :

• Elle permet de gérer plus souplement l’incertitude sur les valeurs qui valent vraiment.

• Elle favorise un meilleur engagement des salariés, moins contraints par un format imposé de valeurs.

36Il faut pluraliser les méthodes de recrutement pour réviser les conventions (Ghirardello, van der Plancke, 2006). Cela passe en particulier par une pluralisation des canaux de recrutement. L’ouverture à un nouveau canal de recrutement fait émerger de nouvelles valeurs : d’une part chaque canal incorpore certaines valeurs ; d’autre part, le fait même de rompre avec des routines bien ancrées induit de la critique et de la réflexivité. Par exemple, une entreprise qui rompt avec son habitude de recruter des ingénieurs de telle école pour prospecter des étudiants de l’Université s’ouvre ainsi à de nouvelles valeurs, chacune de ces filières portant des valeurs différentes ; et, plus largement, entame un processus d’expérimentation, de recherche de nouvelles solutions, de critique des méthodes.

CONCLUSION : LA MAL-MESURE DE L’HOMME

37Je me suis inspiré pour cet article du titre d’un ouvrage de Stephen Gould : la mal-mesure de l’homme (Gould, 1983). Cet ouvrage, en mettant l’accent sur la dimension cognitive et épistémique de la mesure, est révélateur d’une nouvelle posture critique différente de celle de Polanyi. Il retrace l’histoire des psychotechniques, issues de la liaison entre les travaux pragmatiques du docteur Binet (tests d’intelligence pour orienter les élèves) et les théories héréditaires américaines : l’axe factoriel de l’intelligence, le QI. La mesure unilinéaire de la compétence qui résulte de ces dernières repose sur une généralisation abusive : si tu es bon en version latine (ou en maths), tu es bon pour commander un bateau. Les perversions politiques majeures de cette démarche sont décortiquées par S. Gould : calculs « d’intelligence » par nationalité faits à partir des recrues de l’armée américaine qui font office de cobayes, puis application aux quotas par nationalité et origine ethnique, de façon à optimiser l’immigration. L’ouvrage narre également les perversions internes à la science : trucage des expériences pour montrer le caractère inné de l’intelligence. Les psychotechniques sont ensuite complexifiées : pluralité des axes (ce qui donne lieu à l’invention de l’analyse factorielle des correspondances AFC), oubli de l’hypothèse génétique. Mais l’orientation initiale continue de peser : la compétence est prédictible et elle est fondée sur des aptitudes générales. Cette approche des psychotechniques, même modernisée, fait l’objet de critiques parfois acerbes, y compris dans les champs apparentés à la psychologie. Le remarquable ouvrage polémique Les psychopitres (de Montmollin, 1972) en est un exemple. L’aménagement des postes sur lequel travaille l’ergonome réduit la prédictibilité de la compétence. Cette controverse entre ergonomie et psychotechnique illustre deux conceptions polaires de la compétence de l’entreprise et corrélativement de la justice dans l’évaluation des compétences : aménager l’environnement / sélectionner. Elles s’articulent à deux théories de la compétence : compétence transmise par l’environnement (interprétation négociée et sociologique des compétences) / ompétence transmise par la psychologie et la physiologie individuelle (interprétation planifiée et individualiste des compétences). Il n’est pas étonnant que les psychotechniques soient congruentes avec le raisonnement économique, les deux paradigmes partageant la même théorie de la compétence.

38Notre thèse est que, en référence à la typologie des formes d’évaluation ci-dessus, les acteurs du marché sont prédisposés (par leur environnement) à adopter une théorie « substantialiste » (interprétation planifiée et individualiste) de la compétence. Mais la critique peut être plus radicale, poursuivant la critique ontologique /anthropologique de Polanyi que rejoint celle de Gould : la mesure de l’homme est-elle cognitivement et éthiquement possible ? Nous débouchons ainsi sur une critique anthropologique de la mesure du travail. Elle ne porte pas que sur le marché : toute mesure de la personne est sujette à caution. Mais le marché est l’instance de calculs la plus développée et la plus épurée de toute valeur : c’est le sens de l’« autorégulation du marché » mise au jour par Polanyi. Cette critique ne débouche pas inéluctablement sur l’impossibilité de la mesure, mais sur son caractère conventionnel.

39L’incertitude sur l’évaluation du travail n’est pas le problème, c’est la solution ? La visée démocratique exclut une évaluation totalement objectivée du travail. L’incertitude n’est pas seulement de nature cognitive, elle touche à la nature même de la personne en société, soit sa capacité politique. Il n’y a pas d’autre solution qu’une évaluation « conventionnelle » : s’entendre sur des règles considérées comme légitimes, sachant que l’on n’atteint jamais la réalité de la compétence. L’incertitude qualitative ouvre la voie au nécessaire débat contradictoire sur les compétences.