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Discordance du temps

 | 
Alain Bouldoires
, 
Valérie Carayol

Troisième partie. Les temporalités organisationnelles

La communication des risques dans le BTP en France : les dysfonctionnements et les remèdes

Taoufik Zinaoui

Texte intégral

  • 1 Équipe d’accueil MICA (Médiation, Information, Communication, Arts), Université Michel de Montaign (...)

1Le thème du séminaire intitulé « Temporalités & communications » trouve toute son actualité dans le travail de notre thèse Problématiques et enjeux de la communication dans la prévention des risques professionnels dans les entreprises, réalisée en collaboration avec notre directrice de recherche Mme Valérie Carayol. En effet, dans le cadre des recherches et des réflexions du laboratoire MICA1, nous avons décidé de travailler sur le thème de la communication des risques dans le secteur du BTP. Le choix de ce secteur n’est pas dû au fruit du hasard, mais d’innombrables éléments nous ont poussé à nous y intéresser.

  • 2 INSEE (2007), Investissement construction. [http://www.insee.fr/fr/ffc/chifcle_fiche.asp?ref_id=NA (...)

2Premièrement : le bâtiment embauche massivement des salariés. Selon l’Insee2, sur les 17,5 millions de salariés en France, 1,3 million travaillent dans le secteur du BTP, ce qui donne un pourcentage de 7,6 % à l’échelle nationale. En 2006, la construction a été créatrice d’emplois avec 54 700 nouveaux emplois salariés, auxquels s’ajoutent 7 200 nouveaux emplois intérimaires, ce qui a donné lieu à 62 000 emplois (intérim compris) qui ont ainsi été créés, après 58 000 en 2005. En conséquence, le secteur du bâtiment embauche des salariés pour la dixième année consécutive, et se positionne ainsi comme l’un des premiers créateurs d’emplois en France, ce dont témoigne le graphique page suivante.

Évolution des effectifs salariés dans le BTP

Évolution des effectifs salariés dans le BTP

3Deuxièmement : si le secteur du BTP est un créateur d’emploi par excellence et constitue par conséquent un moteur incontournable dans l’économie en France, il demeure l’un des secteurs les plus touchés par les risques professionnels. Et ce malgré les mesures préventives mises en place par les pouvoirs publics dont deux principales : un cadre législatif qui encadre et structure ce secteur ; la création de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) en 1947 qui a pour but de renforcer la prévention et le fournissement des conseils pratiques au niveau de la sécurité et de l’hygiène. À ce sujet, découvrons les chiffres suivants :

  • 3 INRS, Statistiques 2006,
    [http://www.inrs.fr/securite/frame_constr.html?frame=%2FINRSPUB%2Finrs01.n (...)

4Selon l’INRS, le secteur de la construction représente à l’échelle nationale 20 % des accidents du travail et des maladies professionnelles pour environ 7 %3 des effectifs. À titre d’exemple, en 2004, on dénombre :

  • 692 004 accidents avec arrêt de travail dont 118 913 dans le BTP : 17,2 %
  • 51 771 accidents avec rente dont 10 394 dans le BTP : 20,1 %
  • 626 accidents mortels dont 172 dans le BTP : 27,5 %.

5Au vu de ces statistiques, la situation dans le secteur du BTP est alarmante. Les salariés sont exposés à d’innombrables risques professionnels dont les accidents et les maladies professionnelles. Conscients de cette réalité, les autorités françaises et les chefs d’entreprises industrielles tentent de maîtriser ces risques par l’usage de diverses approches.

  • 4 August Hale et Paul Swuste (1998), “Safety rules : procedural freedom or action ?”, in Safety Scie (...)

6Pour Auguste Hale et Paul Swuste4, la gestion des risques dans le secteur du BTP se base sur deux pôles principaux : l’instauration de l’approche de l’inspectorat et l’obligation des chefs d’entreprise de prendre au sérieux les diverses mesures de prévention.

  • 5 Thomas Steiger et Wardel Form (1991), “The labor process in construction : Control without bureauc (...)

7Cependant, malgré la présence de ces dispositifs, il semble que le bâtiment ait besoin davantage de mesures qui seraient plus pragmatiques et plus personnalisées car il demeure un secteur en mutation dans lequel le risque se renouvelle, se métamorphose et demeure, par conséquent, omniprésent et sujet à d’innombrables polémiques. Thomas Steiger et Wardel Form5 appuient bien ce constat. Ils trouvent que la réglementation de la construction dans les pays développés est « statique » tandis que le monde du travail, en particulier celui de la construction est dynamique au niveau technique, technologique et humain.

8Parmi les pistes qui montent en puissance depuis ces dernières décennies, l’attention s’est focalisée sur le pouvoir de la communication. Toutefois, il s’avère que l’actuelle communication préventive autour des risques professionnels est encore récente, immature à cause de son jeune âge. Les dernières statistiques, au niveau des accidents du travail et des maladies professionnelles, fournies par le l’INRS, démontrent que cette communication préventive rencontre des difficultés, voire des échecs. À partir de ce constat, cette communication n’assume pas encore efficacement le rôle qu’on lui a confié.

9Les causes et les difficultés qui rendent cette communication autour des risques professionnels « dérisoire » constituent la base de la problématique de notre thèse. Dès lors, certaines questions viennent à l’esprit :

  • Pourquoi la communication autour des risques professionnels dans les entreprises, en particulier industrielles, ne permet-elle pas de diminuer suffisamment le nombre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans ces structures ?
  • Quelles sont les causes directes et indirectes qui handicapent l’efficacité de cette communication dans le domaine de la prévention ?
  • Autour de ces questions majeures, nous avons avancé trois hypothèses principales. Première hypothèse : « il existe un décalage important entre le discours de la communication autour des risques professionnels et les salariés visés ». Deuxième hypothèse : « l’identité socioprofessionnelle des salariés n’est pas prise en compte dans la communication autour des risques professionnels ; il existe une mauvaise connaissance des valeurs associées au travail chez les salariés ». Troisième hypothèse : « les responsables de la communication du risque dans les entreprises industrielles n’associent pas les salariés dans l’élaboration de cette communication autour des risques (défaut de politique de communication interne générale et de formation des cadres à la communication de proximité) ».

10Par ailleurs, pour corroborer ou réfuter ces hypothèses, nous avons décidé de les confronter avec la réalité du terrain. Autrement dit, vu la démarche pragmatique de l’approche de ce sujet de thèse, nous avons réalisé une enquête sur le terrain pour explorer les « mystères » qui compromettraient encore le rôle important de la communication des risques dans la diminution significative des risques professionnels dans le secteur du BTP. L’enquête a touché 300 salariés-ouvriers qui travaillent dans les moyennes et grandes entreprises du BTP et aussi 30 intérimaires évoluant dans le même secteur. Pour les premiers, un questionnaire a été présenté et pour les seconds, nous avons eu des entretiens semi-directifs.

Résultats de l’enquête

11L’analyse des trois hypothèses, qui a été réalisée avec l’appui des résultats de l’enquête, a démontré que le champ de la communication des risques dans le bâtiment est un espace d’applications de mesures préventives hiérarchiques volontaristes qui se sont avérées incompatibles, voire en décalage avec le statut socioprofessionnel et socioculturel d’une majorité des salariés du bâtiment. De manière plus explicite, nous avons découvert comment les directions et les salariés-ouvriers mettent en œuvre des approches différentes pour tenter de maîtriser les risques professionnels et ainsi stopper leur propagation sur les chantiers.

12À ce sujet, nous nous sommes aperçu que les directions penchent davantage vers une approche rationnelle, mise en œuvre par le biais d’une communication basée sur des supports écrits et standardisés élaborés par des experts, alors que les salariés mettent en œuvre des logiques subjectives à travers lesquelles ils cherchent à échapper aux risques, entre autres, par le recours intensif à la communication orale qui est jugée, selon eux, adéquate pour lutter efficacement contre ces risques.

13Cependant, si cette analyse a fait ressortir l’omniprésence de ces deux approches distinctes dans la gestion des risques professionnels, elle a permis aussi de mettre le doigt sur leurs inconvénients, voire leurs dysfonctionnements qui s’avèrent largement responsables de l’inefficacité de la communication des risques pour diminuer le nombre des victimes des risques professionnels dans le secteur du bâtiment.

14De manière globale, les dysfonctionnements majeurs liés à l’inefficacité de cette communication se situent à trois niveaux : matériel, individuel et organisationnel. Nous allons nous focaliser sur ces trois niveaux pour mieux tenter d’appréhender leur impact direct et indirect dans cette inefficacité de la communication préventive du secteur du bâtiment.

Le niveau matériel

15Nous avons observé que les supports mis en place pour diffuser des messages de prévention sont centrés essentiellement sur l’écrit dans les panneaux d’affichage, le journal interne et le document unique. Nous avons également constaté que ces divers outils ne sont pas adaptés au public visé à cause, d’une part, du statut socioprofessionnel du personnel de base du bâtiment ; d’autre part, ces outils ne prennent pas en considération les spécificités socio-culturelles d’une majorité de ce public.

16En effet, nous sommes parvenu à comprendre que les employeurs du bâtiment considèrent que l’obtention de meilleurs résultats dans ce domaine de prévention peut se résumer à la présence d’une communication officielle, faite par des experts et inscrite sur des supports comme des journaux et des affiches comprenant des consignes écrites qu’il faut suivre, respecter et appliquer ; des dessins à imiter et enfin le document unique où doivent être énumérés les risques physiques et psychiques qui peuvent nuire à la santé des salariés. Or, selon certains spécialistes dans le domaine du management comme Gabrielle Rolland, ce genre de communication officielle basée sur l’écrit demeure, certes, important et indispensable dans une démarche de communication interne dans une entreprise, mais insuffisant car cette communication reste asymétrique, indirecte et son effet reste relativement faible, comme elle le souligne :

  • 6 Gabrielle Rolland (1999), « La communication en période de crise : le seul moyen de réussir la tra (...)

De nombreuses entreprises confondent justement la fin et les moyens. Elles peuvent ainsi se satisfaire de la création de produits (journaux, panneaux d’affichage…) dont le prix de revient est relativement élevé et se satisfaire d’autant plus que le dispositif de communication mis en place est onéreux. Certes, tous les supports donnent de la vie à la communication, mais ils ne peuvent, en aucun cas, remplacer l’engagement des personnes6.

17Les propos de cet auteur paraissent importants dans la mesure où ils mettent en cause les limites de certains supports écrits dans une opération de communication interne dans une entreprise ; et qui se sont avérés crédibles dans le cas de notre étude.

18En effet, dans le cas de notre examen de la communication préventive dans le bâtiment, nous nous sommes aperçus que ces supports écrits se sont avérés peu populaires auprès des salariés pour diverses raisons.

19Premièrement, le facteur de l’illettrisme s’avère important, il empêche l’accès et la réception d’informations préventives pertinentes à travers des supports écrits qui exigent des compétences linguistiques et intellectuelles pour déchiffrer leurs contenus, ce qui n’est pas le cas d’une majorité de notre échantillon. Rappelons que celui-ci se compose essentiellement de salariés-ouvriers issus de souches sociales défavorisées et des campagnes des pays africains.

20Deuxièmement, l’usage massif des supports écrits dans une communication interne dans l’entreprise, notamment une opération destinée à la prévention, fait surgir certains inconvénients. Selon Nicole d’Alméida et Thierry Libaert :

  • 7 Nicole d’Almeida et Thierry Libaert (1998), La Communication interne dans l’entreprise, Paris, Dun (...)

le moyen écrit constitue tout à la fois un des éléments centraux des difficultés de la communication interne et en même temps un des facteurs de sa réussite. Un des éléments du problème consiste dans la surcharge en moyen écrit. Trop d’informations tue l’information7.

21Autrement dit, pour ces auteurs, les informations écrites abondantes véhiculées à travers des supports ne permettent pas souvent d’atteindre leur objectif, celui de diffuser une quantité d’informations pertinentes et compréhensibles par tout le personnel. Par exemple, il reste difficile de savoir si tous les salariés qui ont lu les supports écrits, ont compris leurs messages, leurs contenus et leurs vocabulaires. En outre, vu l’accumulation des messages causée par le support écrit, il est rare que les salariés prennent suffisamment le temps pour les lire attentivement. Dans le contexte de notre étude, nous avons pu relever ces mêmes inconvénients liés à l’usage massif de l’écrit dans une communication interne. Dans notre enquête, les salariés franco-français, qui lisent les supports écrits sont minoritaires, ce qui signifie qu’ils utilisent rarement ce genre de communication pour s’informer sur les risques professionnels.

22Troisièmement, le facteur de l’illettrisme et la surcharge d’informations écrites ne constituent pas les seuls obstacles à l’accès à une information préventive variée et adéquate. Car, en approfondissant et en élargissant nos recherches, en particulier dans le domaine de l’anthropologie, nous avons découvert que le concept de « culture » joue aussi un rôle important dans l’impopularité des supports préventifs écrits auprès d’une population conséquente du bâtiment.

  • 8 Historiquement, le concept de culture s’est introduit officiellement dans le secteur du management (...)
  • 9 Edward T. Hall et Mildred Reed Hall (1976), Understanding Cultural Differences, New York, Anchor P (...)

23À ce propos, sans toutefois évoquer les travaux qui ont été réalisés concernant l’importance du concept de « culture »8 dans le domaine de la gestion du personnel dans l’entreprise, il nous paraît important d’évoquer ici une brève donnée anthropologique rapportée et développée par l’américain Edward Twitchell Hall9, qui est l’un des chercheurs pionniers dans le domaine de la communication interculturelle. Cette donnée s’avère très utile au contexte de notre étude. En effet, cet anthropologue est à la source de la comparaison des modes de communication qu’il appelle « la culture de haut contexte » et la « culture de contexte faible ». D’après cet auteur, dans une « culture de haut contexte » qui correspond aux pays asiatiques, africains, d’Amérique latine et des Orientaux, l’acte de communiquer se caractérise par la présence d’un ensemble d’éléments : la présence physique, les échanges verbaux émotifs, le regard et les gestes. L’ensemble de ces éléments permettent une communication verbale intense et demeurent par conséquent très importants, mieux considérés et convoités dans tout acte de communication qu’une réception d’information linéaire et formelle. C’est pourquoi, la communication interpersonnelle occupe un rôle et un statut importants dans l’identité socio-culturelle profonde de ces pays car elle favorise une submersion du corps et de l’âme dans tout acte de communication ; et au-delà, elle leur permet aussi de conserver le rôle incontournable de l’oralité celui de transmettre des savoirs et des traditions entre les générations, d’où son importance dans ces régions. En revanche, dans une « culture de contexte faible » qui se rapporte, selon lui, aux pays occidentaux, ce sont les notions d’argumentation, rationalité, logique et raisonnement qui prédominent dans une opération communicationnelle.

24Cette distinction, d’ordre socioculturel, révélée par cet anthropologue américain, acquiert de l’importance dans notre étude. Elle permet de cerner davantage l’identification de l’une des causes majeures de l’impopularité et de l’inefficacité de la communication préventive actuelle dans le secteur du bâtiment. En effet, si on applique cette thèse avancée et développée par cet anthropologue sur notre étude, on s’aperçoit qu’effectivement, vu l’appartenance d’une majorité de nos salariés à cette « culture de haut contexte » qui penchent et privilégient « naturellement » l’usage fréquent de la communication orale dans la vie quotidienne, y compris dans le travail, il nous semble normal que cette population manifeste son désintéressement « total » vis-à-vis des supports écrits. En d’autres termes, il semble que ces salariés préfèrent recevoir des informations préventives par le biais de l’oralité, par exemple à travers les réunions du travail ou à travers des supports audiovisuels. Cette thèse nous semble crédible dans la mesure où elle corrobore nos résultats obtenus concernant cet aspect de l’impopularité des supports écrits auprès de cette population du bâtiment qui appartient à cette « culture de haut contexte ».

25C’est pourquoi, nous pouvons considérer que la « marginalisation » de cette dimension socioculturelle d’une majorité du personnel du bâtiment constitue un dysfonctionnement important dans la mesure où les directions des entreprises devraient connaître ces spécificités socioculturelles pour mettre en place une communication préventive interculturelle appropriée et adéquate à l’intention de cette catégorie de salariés.

  • 10 Carlos A. Rabasso et Fco. Javier Rabasso (2007), Introduction au management interculturel, pour un (...)

26D’ailleurs, il existe, à ce sujet, une littérature abondante en management qui démontre la nécessité de la mise en place de ce genre de communication interculturelle pour pousser l’ensemble des salariés à adhérer à la politique générale de l’entreprise, en particulier les objectifs recherchés d’ordre économique, mais aussi en matière d’hygiène et de sécurité. Dans ce cadre, le choix des supports et des canaux de communication occupe une place capitale dans la réussite de ces objectifs. Selon Carlos A. Rabasso et Fco. Javier Rabasso, avant de procéder à une communication dans une entreprise multiculturelle, il est important d’identifier les styles de communication propres à l’entreprise et ceux d’autrui (ici les salariés étrangers) pour trouver un point intermédiaire qui permette un échange positif car « les aspects verbaux et non verbaux, la structure des conversations, la valeur des silences, l’importance des mots, les règles en matière de conversation »10 sont des éléments importants qu’il faut prendre en compte pour obtenir une communication interculturelle performante et positive. L’écriture et le verbal sont des vecteurs stratégiques dans la réussite ou l’échec de cette communication. Chez les salariés d’origine des pays de « la culture de haut contexte », ils préfèrent souvent la communication orale tandis que les salariés de la « culture de contexte faible » optent plutôt pour l’écriture. Il s’agit donc pour les dirigeants de déterminer la culture prédominante dans l’entreprise pour choisir le canal qui serait susceptible de transmettre le message organisationnel préventif qui les informe sur le travail et sur les risques de ce travail.

27Or il semble que ces directions du bâtiment marginalisent, voire ne maîtrisent et/ou ne « connaissent » pas ces travaux de management qui accordent de l’importance à ce facteur socioculturel des salariés dans le management général de l’entreprise pour atteindre ces divers objectifs dans une démarche de prévention.

28Par ailleurs, nous avons été frappé par l’absence de variété des supports concernant la diffusion des informations préventives comme des TIC. Le nombre de salariés qui ont déclaré se servir des TIC pour recevoir l’information préventive est très faible. Dans ce cadre, les activités de communication par messagerie électronique, ordinateur ou Internet sont les moins citées. Ce qui signifie que leur usage chez ces salariés est très faible. Comment peut-on expliquer ce non-usage des TIC dans le secteur du bâtiment ? Les directions n’ont-elles pas les moyens pour les vulgariser dans les entreprises ? Ou ne les jugent-elles pas utiles dans ce secteur ? Les salariés n’y voient-ils aucune utilité dans leur usage ? Ces interrogations nous amènent à supposer qu’aux yeux de ces directions, les TIC ne rempliraient aucune fonction, ce qui est loin d’être prouvé.

29En réalité, on comprend mal cette conduite de ces entreprises d’autant plus que les TIC possèdent d’innombrables avantages qui peuvent être associés à la prévention dont l’interactivité qu’elles offrent dans les discussions, dans les forums, dans les jeux mis en ligne destinés à l’initiation des salariés-ouvriers vers des méthodes correctes pour réaliser en sécurité le travail dans les chantiers, ou encore dans l’échange des informations concernant la dangerosité et/ou la toxicité des produits de construction.

30Nous avons constaté également que d’autres supports de communication comme ceux de l’audiovisuel tels les DVD, les CD-ROM, les vidéo-projections, qui nous paraissent pertinents dans la diffusion des messages de prévention, sont quasi inexistants dans ces entreprises. Ces moyens de communication, qui s’appuient sur les images, peuvent aussi participer efficacement à la prévention.

31En somme, nous pouvons dire que la prédominance des supports écrits et l’absence d’une variété de supports préventifs interactifs dans le domaine de la prévention constituent ainsi des dysfonctionnements majeurs au niveau de la mise en place d’une communication préventive variée, personnalisée et performante.

Le niveau organisationnel

32Concernant cet aspect, d’une manière générale, divers facteurs nous poussent à affirmer que la communication des risques mise en œuvre dans le secteur du bâtiment paraît assimilable à une communication unilatérale illustrée en grande partie par l’exécution des consignes sécuritaires établies par les directions et l’absence de dialogue entre celles-ci et les salariés-ouvriers.

33Nous avons découvert, à ce sujet, que les propositions de ces salariés pour varier la communication préventive, ne sont pas souvent prises en compte, même s’ils les exposent à leur hiérarchie. Ils ne peuvent pas non plus participer à une communication directe portant sur les risques pour l’enrichir par leurs propositions. En conséquence, la communication ascendante du bas vers le haut apparaît rare. Cette rareté est accentuée par les circuits hiérarchiques mis en place dans l’organisation du travail dans l’entreprise de bâtiment. En effet, nous avons remarqué que, pour remonter une information à la direction dans les moyennes et les grandes entreprises, le salarié-ouvrier doit la transmettre par deux voies principales : le chef de l’équipe ou le comité du CHSCT.

34Le premier, vu son statut de chef, doit sûrement filtrer l’information pour s’assurer de sa validité et de sa convenance. Ensuite, il décide de la transmettre ou non au chef du chantier ou directement à la direction. Le second remplit un rôle ambigu dans la liaison entre l’ensemble des salariés et les directions. Car à ce propos, on pourrait se demander, par exemple, quelle est sa représentativité, quel est le degré d’affinités entre les salariés et les membres de ce comité pour que ces derniers puissent réellement défendre les intérêts de tous les salariés d’origine nationale ou étrangère.

35C’est pourquoi l’importance accordée à ces deux circuits d’information dans les moyennes et grandes entreprises constitue, à notre avis, un dysfonctionnement organisationnel car elle marginalise le rôle important de la communication directe entre l’ensemble des salariés de base et les directions pour mener des discussions collectives et constructives concernant la quête de solutions pragmatiques dans l’amélioration de la sécurité du travail selon les spécificités de chaque site de construction. En outre, si les directions avaient installé un dialogue direct, et régulier avec les salariés-ouvriers, ce moyen aurait permis à ces directions de mieux comprendre comment leurs salariés perçoivent les risques professionnels pour ensuite intervenir à travers un discours didactique et persuasif afin de tenter de les orienter vers l’adoption de méthodes de travail plus rationnelles qui leur permettraient d’éviter les risques professionnels sur les chantiers.

Le niveau individuel

36Il s’est avéré aussi qu’une majorité importante de salariés évoluant dans ce secteur particulier qu’est le bâtiment est responsable de la prolifération des risques professionnels dans les chantiers. Selon leur mode de réflexion, ces salariés entretiennent parfois des rapports biaisés avec les risques professionnels.

37Les explications défensives à caractère naïf, que nous avons pu relever dans notre échantillon, leur fournissent d’un côté une vision erronée de la réalité des risques professionnels ; d’un autre côté, un excès de confiance en soi les pousse à banaliser ces risques. En conséquence, ces facteurs les incitent à l’adoption d’un comportement passif qui ne leur permet pas une compréhension approfondie des risques professionnels, ce qui les rend vulnérables à leurs survenues sur les chantiers.

38De même, nous avons pu constater que la communication interpersonnelle qui est intense et tolérée par les directions dans ce secteur est, en toute logique, parfois néfaste car elle sert à propager des idées biaisées et fausses en provoquant davantage de victimes chez les salariés. Cette remarque nous semble véridique dans la mesure où les messages de sécurité véhiculés entre salariés risquent de prolonger l’existence de ces idées reçues qui sont souvent infondées, et peuvent ne représenter que la perception de celui qui les divulgue. Car ces idées reposent en grande partie sur des croyances populaires et non sur les réalités du terrain qui changent de forme et de fond en permanence.

39En conséquence, la présence factuelle de ces idées populaires individuelles, qui continuent à circuler dans le secteur du bâtiment par le biais de la communication orale, constitue un véritable dysfonctionnement causant l’inefficacité de la communication préventive actuelle dans ce secteur.

40Ainsi, il nous paraît clair que ces trois sources principales d’ordre matériel, organisationnel et individuel constituent les principaux dysfonctionnements de la communication des risques. Ces derniers l’empêchent d’assurer son rôle incontournable qui est d’informer et de prévenir les salariés-ouvriers sur la nature et les sources multiples de la provenance des risques professionnels. Les conséquences de ces trois dysfonctionnements se sont traduites automatiquement sur le niveau de connaissance des risques professionnels chez l’ensemble des salariés et les intérimaires.

41Pour illustrer cette méconnaissance, les résultats de l’enquête quantitative nous ont permis de découvrir que 90 % des salariés ont des connaissances insuffisantes concernant les risques professionnels. Pour cette grande majorité, le risque professionnel se limite uniquement à l’accident du travail comme la blessure, la chute ; alors que les maladies professionnelles sont ignorées d’autant plus que, d’après les statistiques nationales, c’est ce genre de risque qui se développe ces dernières années. De ce fait, 70 % d’entre eux déclarent ne pas être bien informés sur toutes les catégories des risques professionnels par la communication actuelle portant sur ce sujet. C’est le même constat que nous avons relevé chez la majorité des intérimaires qui ignorent aussi que les maladies professionnelles sont les risques les plus courants et les plus dangereux qui peuvent provenir de leur métier.

42L’une des causes de cette méconnaissance s’explique par le constat que 26 % des salariés titulaires trouvent que leur entreprise communique sur les risques professionnels uniquement à cause de la contrainte législative établie par l’État, ce qui signifie que ces directions « marginalisent » en quelque sorte ce moyen dans la prévention. En effet, si on examine les supports mis en œuvre pour informer les salariés sur tous les risques professionnels de nature physique ou psychique, nous pouvons souligner qu’ils sont insuffisants, voire faibles car ils sont inadaptés à cette population, et surtout ils sont statiques alors que le travail dans les chantiers change d’un lieu à un autre.

43De même, nous avons remarqué qu’il y a un manque d’investissement personnel des employeurs sur le terrain pour créer un dialogue direct entre l’ensemble des salariés pour lancer des pistes de recherche commune en vue de trouver des solutions adéquates pour améliorer la sécurité sur les divers chantiers. Néanmoins, s’il y a effectivement des manquements de la part des directions dans la recherche et l’exploration de toutes les voies qui seraient susceptibles de communiquer l’information pertinente et accessible à l’ensemble des salariés sur ce thème, il faut ajouter aussi que d’autres éléments expliquent encore la survenue des risques professionnels dans ce secteur du bâtiment. D’innombrables salariés-ouvriers ne respectent pas les consignes de sécurité, notamment les salariés des petites entreprises de moins de 10 salariés. À ce sujet, la banalisation des risques professionnels par une majorité des salariés qui se croient, grâce à leur ancienneté et leur expérience, capables de contrôler toutes les situations de danger dans leur travail, en est un autre facteur. En outre, il est important de souligner aussi que le bâtiment, vu la nature de son activité, reste automatiquement un champ très risqué, un univers très dur où des éléments environnementaux, technologiques et économiques influencent énormément les gestes et les comportements des salariés-ouvriers qui se trouvent bien souvent prisonniers de tout ce contexte.

44Au vu de cette analyse, nous pouvons affirmer que les dysfonctionnements repérés dans la communication sur les risques professionnels sont imputables aux employeurs et aux salariés. Chacun assume une responsabilité spécifique dans son inefficacité sur le terrain. C’est pourquoi, il est nécessaire de repenser cette communication préventive actuelle en l’orientant vers une nouvelle stratégie, voire vers une nouvelle approche basée sur l’engagement de tous les protagonistes où chacun pourra trouver ses intérêts : les chefs d’entreprise trouveront la rentabilité économique et les salariés conserveront leur santé.

Conclusion

45Nul doute que l’ensemble des entreprises du bâtiment aspire à réduire profondément les risques professionnels dans les chantiers. La communication peut jouer un rôle décisif dans ce projet. Néanmoins, il nous semble incontournable de mettre en œuvre une nouvelle stratégie de communication préventive basée essentiellement sur la prise en compte de trois facteurs principaux :

46Premièrement, la prise de conscience que la prévention est une démarche très complexe du fait qu’elle traite le concept du risque qui demeure une notion liée à l’aléatoire, à l’imprévisible, à l’incertitude et aux différentes perceptions qu’en font les uns et les autres, ce qui provoque des fois des résistances comportementales à tout projet de prévention.

47Deuxièmement, la prise en considération du statut socioprofessionnel des salariés du bâtiment qui sont majoritairement des ouvriers ayant un niveau scolaire très bas. Ce statut ne leur permet pas de déchiffrer le contenu d’une terminologie écrite et réalisée par des organismes qui sont souvent en décalage avec les transformations sociales et technologiques que connaît le secteur du bâtiment.

48Troisièmement, la prise en compte des spécificités socioculturelles du personnel de ce secteur dont une majorité sont des Africains, venus du Maghreb et des pays subsahariens. Cette catégorie de personnel se caractérise, comme nous l’avons découvert avec certains anthropologues, par leur penchant vers l’accès à l’information par le biais de l’oralité.

  • 11 Benoît Grouard et Francis Meston (2004), L’Entreprise en mouvement, Paris, Éditions Dunod, p. 13.

49En outre, tout en tenant compte de ces trois facteurs principaux, nous pensons que la nouvelle stratégie de communication préventive dans ce secteur doit s’appuyer également sur d’autres principes liés à un meilleur usage du concept de la communication. Tout d’abord, cette communication doit prendre la vocation d’un partenariat attribuant au salarié le droit de se sentir valorisé par sa direction. Pour atteindre cet objectif, les directions doivent garder « à l’esprit que la communication est l’établissement de relations de personne à personne, qui présupposent un dialogue, l’émetteur étant également récepteur et réciproquement »11.

50En effet, il nous semble important que les directions de ces entreprises favorisent une communication directe avec l’ensemble de leurs salariés accompagnée, si nécessaire, par des traducteurs de langue. Le déroulement de ces occasions de discussion doit réunir certes la totalité des protagonistes de l’entreprise, mais aussi des experts dans ce domaine (ergonome, médecin de travail…). Les échanges conversationnels doivent porter sur l’ensemble des difficultés qui peuvent constituer des situations de dangers pour que les salariés puissent les identifier collectivement. Il sera ainsi possible pour l’ensemble des interlocuteurs de trouver des solutions et des moyens adéquats pour traiter ces risques. De même, ces réunions de travail répétitives et régulières vont permettre à chaque salarié d’avoir une connaissance rationnelle et complète d’une large catégorie de risques professionnels ainsi que de leurs effets néfastes sur leur santé physique et psychique. Ce dialogue permanent peut favoriser dès lors une rupture avec les difficultés du passé et permettre d’envisager de nouvelles méthodes du travail dans le futur.

  • 12 Robert-Vincent Joule et Fabien Girondola (2007), « Quelques techniques très simples pour amener le (...)

51Ensuite, pour favoriser le succès de cette communication préventive directe et collective, celle-ci doit dépasser le cadre du simple moyen d’information pour devenir celle d’une communication engageante où le salarié devient un véritable acteur et animateur, comme le proposent Robert-Vincent Joule et Fabien Girandola : « en dotant la cible d’un statut d’acteur et non seulement de récepteur, la prise en compte ou non de cette question distingue une démarche de communication engageante d’une démarche de communication classique »12. Autrement dit, dans le contexte du secteur du bâtiment, le salarié-ouvrier ne doit pas se contenter d’écouter les autres interlocuteurs sur ces questions de risques ; au contraire il sera fort appréciable de lui donner la parole pour s’exprimer librement sur ces questions.

52Aux yeux des directions, cette prise de parole doit assumer diverses fonctions : d’un côté, favoriser l’écoute du salarié-ouvrier pour lui démontrer les dangers de sa vision du travail si celle-ci s’avère erronée pour ensuite tenter de l’orienter vers les méthodes les plus sécuritaires ; de l’autre côté, éveiller chez les salariés passifs le sens de la critique et de la vigilance pour qu’ils acceptent d’exécuter les nouvelles consignes de sécurité dans de bonnes conditions. De même, une communication directe peut, habilement, par exemple pousser certains de ces salariés passifs à manifester un sentiment de regret, voire de la « culpabilité » pour davantage les responsabiliser ; et tenter ainsi d’entraîner leur engagement pour réussir ce projet important qu’est la prévention.

53Pour ce faire, cette communication doit être, à nos yeux, permanente, persuasive et mobilisatrice favorisant l’adhésion du salarié à ce projet essentiel pour espérer baisser massivement les risques professionnels, voire mieux protéger ces salariés qui meurent encore à cause de ces risques sur les chantiers.

54Par ailleurs, si la communication engageante vise à orienter le salarié du bâtiment vers l’adoption d’un nouveau comportement dans l’exercice des tâches professionnelles, un effort est également demandé aux directions qui doivent se mobiliser davantage pour traiter en profondeur ce problème complexe des accidents et des maladies professionnelles. Dans cette perspective, il semble important pour ces directions de considérer ce problème des risques professionnels comme étant l’un des objectifs prioritaires à traiter en urgence. Pour réaliser cet objectif, ils doivent investir leur temps et leur argent dans cette démarche, particulièrement en mettant à jour une communication préventive qui doit être diversifiée et personnalisée, prenant en compte les dimensions socioprofessionnelles et socioculturelles de cette large majorité de salariés-ouvriers qui sont des étrangers.

55Plus particulièrement, il semble important d’enrichir cette nouvelle communication par l’usage fréquent et intensif des TIC (Internet, DVD…). Dans ce cadre, il serait fort intéressant de projeter, en présence des experts, des films documentaires portant sur les méthodes de travail pour susciter et animer des débats concernant ce sujet. De même, nous pensons que l’usage fréquent d’Internet ajouterait une valeur précieuse, notamment pour les salariés franco-français, dans la lutte contre la propagation de ces risques dans les chantiers. La création des blogs et/ou des forums, par les directions serait une expérience importante à tester. Ce moyen interactif leur permettra sûrement d’augmenter leur connaissance des risques professionnels à travers les échanges des expériences des uns et des autres selon qu’ils ont été victimes ou non d’un accident ou de maladie professionnelle.

56Nous pensons qu’avec la prise en compte de tous ces paramètres interdisciplinaires, l’usage de la communication préventive peut atteindre ses objectifs multiples : augmenter le niveau de connaissance des salariés des occurrences des risques professionnels et les convaincre d’adhérer à ce projet de prévention pour enfin entraîner un réel changement dans leur comportement et leur perception vis-à-vis de ces risques. En conséquence, la mise en place de cet ensemble de nos propositions, piloté par la communication, permettra incontestablement de baisser sensiblement les risques professionnels dans le bâtiment qui, rappelons-le, demeure le secteur d’activité le plus exposé à cette catégorie de risques en France, voire à l’échelle internationale.

Notes

1 Équipe d’accueil MICA (Médiation, Information, Communication, Arts), Université Michel de Montaigne Bordeaux 3.

2 INSEE (2007), Investissement construction. [http://www.insee.fr/fr/ffc/chifcle_fiche.asp?ref_id=NATTEF11403&tab_id=235 (consulté le 22/12/2007)].

3 INRS, Statistiques 2006,
[http://www.inrs.fr/securite/frame_constr.html?frame=%2FINRSPUB%2Finrs01.nsf%2Finrs01_dossier_view_view%2FAA75D8A062460022C125706F005BA308%2F%24FILE%2Fvisu.html%3FOpenElement, (consulté le 12/05/2007)].

4 August Hale et Paul Swuste (1998), “Safety rules : procedural freedom or action ?”, in Safety Science, volume 29, no 3, p. 163-177.

5 Thomas Steiger et Wardel Form (1991), “The labor process in construction : Control without bureaucratic and technological means ?”, in Word and occupations, volume 18, no 3, p. 251-270.

6 Gabrielle Rolland (1999), « La communication en période de crise : le seul moyen de réussir la transformation », in Michel Fournet, Jean-Louis Martin (dir.), La crise : risque ou chance pour la communication ?, Paris, L’Harmattan, p. 87-93.

7 Nicole d’Almeida et Thierry Libaert (1998), La Communication interne dans l’entreprise, Paris, Dunod, p. 31.

8 Historiquement, le concept de culture s’est introduit officiellement dans le secteur du management des organisations dans les années 1980, donnant lieu à ce qu’on désigne par le terme « culture d’entreprise ». Cette dernière correspond à la mise en place d’un fonctionnement qui doit réunir des valeurs, des croyances, des attitudes et des normes communes à ceux qui travaillent dans une même organisation. Philippe Detrie et Catherine Broyez (2000), La Communication interne au service du management, Paris, Liaisons, p. 30.

9 Edward T. Hall et Mildred Reed Hall (1976), Understanding Cultural Differences, New York, Anchor Press, p. 6-10.

10 Carlos A. Rabasso et Fco. Javier Rabasso (2007), Introduction au management interculturel, pour une gestion de la diversité, Paris, Ellipses Éditions, p. 117.

11 Benoît Grouard et Francis Meston (2004), L’Entreprise en mouvement, Paris, Éditions Dunod, p. 13.

12 Robert-Vincent Joule et Fabien Girondola (2007), « Quelques techniques très simples pour amener les gens à s’engager librement », in La revue durable, no 23, décembre-janvier-février, p. 36-38.

Table des illustrations

Titre Évolution des effectifs salariés dans le BTP
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Auteur

Professeur assistant, École supérieure publique de commerce et de gestion de Casablanca.

© Maison des Sciences de l’Homme d’Aquitaine, 2012

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