Introduzione

1Con la legge 10 dicembre 2014, n. 183, fortemente voluta dal Presidente del Consiglio dei Ministri Matteo Renzi, l’attuale governo interviene nuovamente sulla disciplina lavoristica con il manifesto obiettivo di realizzare un mercato del lavoro più competitivo e moderno, nella dichiarata ottica di rifarsi al modello della c.d. flexicurity. Ai fini di questo contributo, sarà sufficiente richiamare le tematiche più rilevanti per la fascia di lavoratori più giovani. Considerata la natura di legge delega della suddetta normativa, si farà riferimento anche ai due primi decreti legislativi predisposti dall’esecutivo; tali decreti legislativi, al momento in cui si scrive, sono ancora degli “schemi di decreto”, in attesa di ottenere i pareri (non vincolanti) da parte delle commissioni parlamentari competenti, prima dell’effettiva entrata in vigore che avverrà il giorno successivo alla pubblicazione in gazzetta ufficiale. Al momento l’impressione è che le modifiche eventualmente apportate a tali decreti legislativi non assumeranno in ogni caso una rilevanza tale da stravolgere l’impostazione complessiva; tuttavia occorrerà avere cura di verificare che nella versione finale non vi siano previsioni diverse da quelle al momento contemplate e che qui si richiamano.

2In termini schematici la legge di delega, alla quale conseguiranno una serie di decreti legislativi che concretizzeranno e attueranno i principi e i criteri direttivi in essa contenuti, contempla una serie di interventi di significativo interesse per i giovani lavoratori che qui saranno sinteticamente richiamate.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a “tutele crescenti”

3Una prima innovazione riguarda la modifica al regime sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo. Per coloro che verranno assunti dopo l’entrata in vigore dell’attuale schema di decreto legge in tema, quando avvenga un recesso datoriale (esclusi i casi di licenziamento discriminatorio, nullo e le forme più gravi di licenziamento disciplinare illegittimo), nell’ipotesi in cui esso non risulti motivato (ovvero presenti vizi formali diversi dall’assenza della forma scritta), il giudice non potrà più ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro ma dovrà invece limitarsi a riconoscere al lavoratore illegittimamente estromesso un indennizzo; indennizzo predeterminato nella quantità dalla legge e crescente in proporzione all’anzianità di servizio. Nell’ambito delle imprese che impiegano più di quindici dipendenti in ogni unità produttiva o comunque più di sessanta dipendenti in totale, in caso di licenziamento ingiustificato l’indennizzo minimo è di quattro mensilità e viene corrisposto a lavoratori con una anzianità non superiore ai due anni; è previsto un incremento di due mensilità per ogni ulteriore anno, sino a un massimo di ventiquattro in totale. Tale sanzione è invece dimezzata in caso di licenziamento viziato sotto l’aspetto formale o procedurale.

4Per le realtà produttive di dimensioni più piccole, invece, per i neoassunti licenziati illegittimamente si applicherà una indennità ridotta della metà rispetto al regime sanzionatorio sopra richiamato e comunque entro un tetto massimo di sei mensilità.

Le misure di sostegno alle lavoratrici madri e nuove forme di conciliazione tempi di vita e di lavoro

5Tra i molti obiettivi, la legge 183/2014 si occupa anche di due importanti tematiche. La prima, più generale, riguarda la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; la seconda, più specifica, è focalizzata sull’introduzione di nuove forme di tutela in favore della genitorialità. In particolare nella legge è prevista una delega al governo per adottare nuove “misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori”.

6In relazione all’indennità di maternità, il legislatore è delegato ad attivarsi nella “nella prospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici”: tra tali categorie dovrebbe essere ragionevolmente ricompresa anche quella delle lavoratrici autonome. Il legislatore delegato è poi chiamato ad introdurre agevolazioni fiscali per promuovere il lavoro delle donne “con figli minori o disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito individuale complessivo” e ad incentivare accordi collettivi “volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro”. In tema di congedi parentali, il legislatore delegato è infine chiamato a valutare le attuali disposizioni di tutela e sostegno della maternità e della paternità “ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese”.

7Si tratta di deleghe molto ampie e ad alto contenuto politico e discrezionale: allo stato perciò non è possibile prevedere in che termini sarà realizzata la delega in dettaglio; tuttavia l’indicazione contestuale delle due tematiche lascia pensare che le forme di incentivazione e di promozione della genitorialità dovrebbero essere prevalentemente basate sulla previsione di maggiori possibilità di flessibilità oraria a favore delle lavoratrici in maternità (o, più ampiamente, dei lavoratori onerati della cura parentale); per quanto riguarda invece la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro in termini generali non è dato riscontrare principi o criteri direttivi.

La nuova assicurazione sociale per l’impiego (c.d. “NASpI”)

8Lo schema di decreto introduce una nuova forma di prestazione assicurativa per la perdita involontaria del lavoro. Rispetto alla “vecchia” ASpI, prevista dalla legge 18 giugno 2012, n. 92 (c.d. legge “MontiFornero”) i requisiti di accesso sono meno rigidi (tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti alla perdita del lavoro e almeno diciotto giornate di lavoro nei dodici mesi precedenti). Contestualmente, viene eliminata la “miniASpI”.

9Per poter usufruire del nuovo trattamento economico occorre ottenere lo stato di disoccupazione, il quale viene riconosciuto dagli organi pubblici competenti soltanto a fronte di una dichiarazione da parte del soggetto di immediata disponibilità al lavoro e alla ricerca di una occupazione secondo le modalità concordate con i servizi di ricollocamento: si tratta allora di un contributo condizionato all’atteggiamento collaborativo del beneficiario favorevole alla sua “attivazione” sul mercato del lavoro.

10La durata del contributo è direttamente proporzionale al periodo di contribuzione: ogni due settimane di contribuzione viene maturata una settimana di disoccupazione. In ogni caso è previsto un limite massimo di durata che, al momento, è stabilito in circa un anno e mezzo (precisamente settantotto settimane, a decorrere dal 2017).

11Per i lavoratori “parasubordinati” (coordinati e continuativi o a progetto), viene introdotta una prestazione specifica (denominata DISCOLL) di tipo sperimentale e in attesa della riforma delle tipologie contrattuali, la quale ricalca (per quanto compatibile con la peculiarità del contratto) le caratteristiche della NASpI.

12Chiude il sistema un assegno di disoccupazione di sostegno al reddito (ASDI) che interviene quando il soggetto disoccupato esaurisca il trattamento assicurativo di disoccupazione e si trovi in condizioni di indigenza (secondo la formulazione dello schema di decreto “condizione economica di bisogno”).

Il contratto di ricollocazione

13Una scelta molto chiara del legislatore è stata quella di puntare sulle c.d. “politiche attive del lavoro”, consistenti nel finanziamento di strumenti che abbiano l’obiettivo di ricollocare i soggetti disoccupati nel modo più efficace.

14In particolare, secondo la legge delega e il relativo schema di decreto legislativo, il lavoratore licenziato illegittimamente oppure licenziato per ragioni economiche ha diritto ad ottenere un “voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione”. Tale voucher permette al lavoratore di sottoscrivere con una agenzia del lavoro (pubblica o privata) accreditata un contratto di ricollocazione. Tale contratto prevede: il diritto del lavoratore a una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione; il diritto del lavoratore alla realizzazione da parte dell’agenzia stessa di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale “mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona”; il dovere del lavoratore di mettersi a disposizione dell’agenzia e di partecipare alle iniziative personalizzate.

15L’agenzia del lavoro è chiamata ad attivarsi concretamente e in modo efficace, in quanto potrà incassare il valore del voucher “soltanto a risultato ottenuto”. Quest’ultima previsione, di cui è chiaro l’obiettivo politico, presenta tuttavia delicate questioni sulle modalità di attuazione, in quanto vi è il rischio che le agenzie (soprattutto quelle private) si attivino concretamente soltanto dinanzi alle professionalità e ai soggetti più appetibili sul mercato di loro riferimento (così da incassare il voucher da parte degli enti pubblici, nonché il compenso per l’attività di mediazione da parte dei datori di lavoro).