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Una finestra sul mondo del lavoro

 | 
Riccardo Bonato
, 
Francesca Campini

Problematiche diffuse

La tutela della maternità

Roberto Lama

Texte intégral

1La maternità della donna lavoratrice è un evento che giustifica l’applicazione di una serie di tutele, specificamente previste dal legislatore in attuazione del disposto di cui all’art. 37 comma 1 della Costituzione secondo cui: “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.

2La ratio sottostante la previsione di questi strumenti di tutela è duplice e si può individuare sia nella necessità di salvaguardare la salute della lavoratrice e del nascituro, a fronte di un evento, quale la maternità, potenzialmente pericoloso per entrambi, sia nella necessità di scongiurare che la maternità, determinando una temporanea riduzione della produttività della lavoratrice, provochi la cessazione definitiva del rapporto di lavoro di cui quest’ultima è parte.

3Ciò che traspare da un’analisi del D. Lgs. 151/2001 (T.U. sulla maternità) è che la lavoratrice madre gode di un diverso livello di tutela la cui maggiore o minore intensità è correlata alla tipologia di rapporto lavorativo in essere. E’ possibile infatti rilevare che gli istituti normativi posti a protezione della maternità sono stati principalmente previsti con riferimento alla lavoratrice subordinata a tempo indeterminato.

4Ad ogni modo, le tutele previste nel T.U. si concretano in:

  • sospensioni retribuite o non retribuite dall’attività lavorativa per esigenze di cura del bambino;

  • divieto di licenziamento della lavoratrice madre o del lavoratore padre;

  • divieto di discriminazione tra lavoratori in base allo stato matrimoniale o di famiglia.

5In primo luogo, dal concepimento fino al settimo mese di gestazione, la lavoratrice non può essere adibita né a lavori ritenuti pericolosi, faticosi e insalubri (all. A e B al T.U.) né al lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6). Nell’ipotesi in cui la lavoratrice svolga normalmente attività di questo genere, il datore di lavoro ha l’obbligo di adibirla ad altre mansioni che, in deroga all’art. 2103 c.c., possono essere anche inferiori rispetto a quelle originarie, fatto salvo in ogni caso il diritto della lavoratrice al mantenimento del trattamento economico precedentemente percepito. Qualora mansioni equivalenti o inferiori a quelli di provenienza non siano rinvenibili nell’organizzazione produttiva data, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo della gestazione (art. 17 T.U.).

6E’ previsto un periodo di congedo obbligatorio (art. 16 T.U.) della durata di cinque mesi a presidio del quale è posto un vero e proprio divieto (sanzionato penalmente dall’art. 18 T.U.) di avvalersi della prestazione lavorativa della dipendente. Il congedo obbligatorio copre i due mesi che precedono il parto e i tre mesi successivi; tuttavia, è data facoltà alla lavoratrice, nel rispetto del suo stato di salute, di ritardare l’inizio del congedo per maternità ad un mese prima del parto presunto e, corrispettivamente, di prolungarlo per i quattro mesi successivi alla nascita (art. 20 T.U.).

7Qualora la lavoratrice presenti gravi complicanze nella gestazione e/o sia affetta da forme morbose in grado di aggravare la gravidanza (es. toxoplasmosi, rosolia, epatite, ecc.) che siano attestate dalle competenti strutture sanitarie, il congedo di maternità può essere anticipato rispetto al periodo di cui sopra.

8Durante il periodo di fruizione del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto alla percezione di un’indennità pari all’80% della retribuzione base (art. 22 T.U.).

9Nella ipotesi di morte, grave infermità della madre o di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, quest’ultimo, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità (art. 28 T.U.).

10La L. n. 92/2012, nell’ottica di una maggiore condivisione dei carichi di cura dei figli, ha introdotto un periodo di congedo obbligatorio per il padre: entro cinque mesi dalla nascita del figlio, il padre lavoratore dipendente ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno, in concomitanza con l’astensione della madre. E’ poi previsto un periodo di astensione facoltativa di due giorni che può essere fruito anche continuativamente, in sostituzione e previo accordo con la madre.

11Durante la gestazione la lavoratrice ha diritto a dei permessi retribuiti per effettuare controlli prenatali (art. 14 T.U.), sempre che tali controlli debbano essere effettuati durante l’orario di lavoro. Fino al primo anno di vita del bambino la lavoratrice può fruire di due riposi giornalieri per l’allattamento della durata di un’ora ciascuno, cumulabili in un unico riposo della durata di due ore. Tali congedi sono pienamente retribuiti (art. 39 T.U.). I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Durante i riposi giornalieri il lavoratore o la lavoratrice hanno diritto ad uscire dal luogo di lavoro.

12In caso di malattia del figlio di età inferiore a 3 anni, alternativamente, i genitori hanno diritto ad un congedo non retribuito per un periodo pari alla durata della malattia del figlio (art. 47 T.U.). Per i figli di età compresa tra i 3 e gli 8 anni, ciascun genitore può astenersi, a turno, per un periodo non superiore a cinque giorni lavorativi ogni anno.

13Nei primi otto anni di vita di ciascun figlio, ciascun genitore può fruire, anche in modo frazionato, di un periodo di congedo (cd. congedo parentale) della durata massima di sei mesi (art. 32 T.U.). Complessivamente, considerata cioè la fruizione di esso da parte di entrambi i genitori, il congedo parentale non può avere una durata superiore ai 10 mesi. La fruizione del congedo parentale dà diritto alla percezione di una indennità pari al 30% della retribuzione base.

14La disciplina sopra descritta si applica alle lavoratrici dipendenti (a domicilio, a tempo parziale, domestiche). Anche per le collaboratrici iscritte alla gestione separata INPS sono previsti periodi di congedo obbligatorio e, qualora ricorrano le condizioni, l’eventuale interdizione anticipata. Per le collaboratrici a progetto, più in particolare, in caso di gravidanza è prevista la sospensione del rapporto lavorativo senza corresponsione del relativo corrispettivo, nonché la proroga di 180 gg. del rapporto, salva più favorevole previsione del contratto individuale. Per i lavoratori autonomi trovano applicazione le tutele previste dalle specifiche casse professionali di appartenenza (art. 70 T.U.); è comunque previsto un periodo di astensione obbligatoria della durata di cinque mesi.

15Relativamente al licenziamento, è fatto espresso divieto al datore di lavoro di procedere al licenziamento della lavoratrice madre per il periodo intercorrente tra la data del concepimento del figlio e il compimento di un anno di età del bambino. Qualora il licenziamento venga irrogato in violazione del suddetto divieto sarebbe nullo e, conseguentemente, privo di ogni effetto. A questo fine non rileva che il datore di lavoro, al momento dell’intimazione del licenziamento, non fosse informato dello stato di gravidanza della lavoratrice. È parimenti nullo il licenziamento causato dalla domanda di fruizione del congedo parentale o per malattia del bambino.

16Il divieto di estromissione dal posto di lavoro non opera in caso di:

  • colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di licenziamento;

  • scadenza del termine del contratto;

  • cessazione dell’attività aziendale o di un suo ramo autonomo presso cui la lavoratrice era addetta;

  • esito negativo della prova.

17L’art. 56 del T.U. stabilisce che, al termine del periodo di congedo obbligatorio, la lavoratrice ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza, o in altra ubicata nel medesimo comune, e di rimanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Ha, inoltre, diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro introdotti durante l’assenza dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Tale diritto al rientro deve ritenersi sussistente anche in caso di godimento di periodi di congedo diversi da quello obbligatorio. Al fine di contrastare il fenomeno delle cd. dimissioni in bianco, è poi previsto che la risoluzione consensuale del rapporto e le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e fino al compimento di tre anni di vita del bambino debbano essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. Inoltre, sono state estese ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, le disposizioni in materia di convalida delle dimissioni.

18Infine, è vietata ogni discriminazione tra i lavoratori in base allo stato di gravidanza, allo stato matrimoniale o di famiglia, ad esempio riguardo all’accesso al lavoro, alla formazione, al perfezionamento, all’aggiornamento ed alla progressione professionale nonché all’attribuzione di qualifiche o mansioni.

Auteur

Dottorando di ricerca in Diritto del Lavoro, Università degli Studi di Milano-Bicocca

© Ledizioni, 2015

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