1Attraverso questo tipo di contratto la flessibilità del rapporto è massima: il lavoratore mette a disposizione la sua attività lavorativa e rimane in attesa di una eventuale chiamata in servizio del datore di lavoro.

2Il contratto di lavoro intermittente si suddivide in tre tipologie.

• Il contratto con obbligo di rispondere alla chiamata: È caratterizzato dal fatto che il lavoratore ha diritto all’indennità di disponibilità per i periodi di inattività (periodi tra una chiamata e l’altra), la cui misura verrà determinata dalla contrattazione collettiva (o, in mancanza, da un decreto ministeriale). Qualora il lavoratore rifiutasse ingiustificatamente di rispondere ad una chiamata, potrà vedersi risolvere il contratto e (oltre a dover restituire l’indennità di disponibilità eventualmente percepita) dovrà risarcire il danno nella misura determinata dal contratto individuale di lavoro.

• Contratto senza obbligo di rispondere alla chiamata: Caratterizzato dal fatto che il lavoratore non si obbliga a rispondere alla chiamata e nessuna indennità gli è dovuta per i periodi di inattività.

• Contratto a chiamata limitato a particolari periodi dell’anno: Con questo contratto il lavoratore dà disponibilità all’impiego in particolari periodi dell’anno (week-end, vacanze natalizie, pasquali o estive) e non percepisce l’indennità di disponibilità. In caso di ingiustificata mancata risposta del lavoratore alla chiamata in servizio, è previsto il recesso del contratto senza alcun risarcimento del danno.

3In tutti i casi, secondo l’art. 34 D.Lgs. 276/2003, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso in due ipotesi:

• per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente determinate dalla contrattazione collettiva, ovvero per specifici periodi di tempo nell’arco della settimana, del mese, dell’anno (terza tipologia descritta);

• in ogni caso, per l’impiego di soggetti con più di 55 anni di età, ovvero con meno di 24 anni di età (il requisito anagrafico si perde allo scattare del 25 anno).

Divieti

4E’ vietata l’assunzione di lavoratori con questa tipologia di contratto per sostituire lavoratori in sciopero o per posizioni lavorative precedentemente coperte da dipendenti licenziati con una procedura di licenziamento collettivo negli ultimi 6 mesi.

5Va, infine, segnalato un recente intervento normativo che ha introdotto una significativa limitazione all’utilizzo di questa tipologia di contratto. In particolare, il D.L. 76/2013 (c.d. Pacchetto Lavoro), con l’inserimento del comma 2 bis all’art. 34 D.Lgs. 276/2003, ha stabilito che il ricorso al contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di quattrocento giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni. In caso di superamento di questo periodo, la legge prevede che il rapporto si trasformi in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Obblighi del datore di lavoro

6Il datore di lavoro deve dare comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro, sia del contratto intermittente stipulato, che delle singole prestazioni del lavoratore. Tale comunicazione deve essere effettuata in un momento temporalmente antecedente all’inizio dell’attività lavorativa e può essere fatta via sms, fax, o e-mail.

7Il lavoratore sarà retribuito in proporzione alla quantità delle ore di lavoro prestate e alle mansioni svolte, con una retribuzione oraria minima pari a quella stabilita dai contratti collettivi per i lavoratori di pari livello.

I periodi di sospensione dell’attività tra una chiamata e l’altra

8L’art. 38, comma 3, del D.Lgs 276/2003, viene fissato un curioso “principio di non discriminazione” per i lavoratori intermittenti, pertanto, essi non sono titolari di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati nei periodi di sospensione.

9Questo significa che malattia, maternità e infortuni non vengono riconosciuti in tali periodi.