1Il contratto di apprendistato rappresenta storicamente lo strumento più diffuso nel nostro ordinamento per coordinare le esigenze di formazione e di inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.

2Ad esso si è poi aggiunto, in tempi più recenti, lo stage (o tirocinio formativo e di orientamento), che però si distingue in molti aspetti dal contratto di apprendistato, in primo luogo in quanto (a differenza di quest’ultimo) non è considerato un contratto di lavoro ma solo un mezzo per consentire ai giovani di fare le prime esperienze nel mondo del lavoro.

3Il contratto di apprendistato, invece, si distingue proprio per il fatto di essere un vero e proprio contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani – e per questo è definito come contratto “a causa mista”, sia lavorativa che formativa: in capo al datore di lavoro sorge, accanto all’obbligo retributivo, l’obbligo di impartire all’apprendista l’insegnamento professionale necessario al conseguimento della specializzazione professionale, al quale corrisponde un diritto del lavoratore ad apprendere attraverso lo svolgimento dell’attività lavorativa.

4Esso presenta una serie di vantaggi sia per il datore di lavoro (in quanto gli fornisce la possibilità di formare direttamente le figure professionali di cui ha specificamente bisogno, secondo le esigenze dell’attività imprenditoriale concretamente svolta, nonché di usufruire di un regime agevolato dal punto di vista retributivo e contributivo e di gestione flessibile del rapporto) sia per i neo assunti (in quanto, oltre alla retribuzione e ai versamenti previdenziali connessi a un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato, sono destinatari altresì di un percorso formativo che permette loro di ottenere una qualificazione professionale ufficiale).

Le fonti normative

5Già nel Codice Civile, agli articoli 2130 – 2134, si trova una prima, scarna trattazione dell’istituto (seppure venga qui ancora definito “tirocinio”), successivamente arricchita dalla L. n. 25/1955. Negli anni successivi si sono succeduti diversi interventi da parte del legislatore, il più rilevante dei quali – in quanto ha completamente rivisto la disciplina dell’apprendistato – era contenuto nel D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (la c.d. Legge Biagi), agli articoli 47 – 53: qui, per la prima volta, si prevedono tre diverse tipologie di apprendistato, che si distinguono tra loro in base al sistema di istruzione e al sistema di qualificazione professionale. Tale tripartizione è stata mantenuta, come si vedrà, anche nelle riforme successive.

6Tuttavia, le norme che oggi disciplinano il contratto di apprendistato sono contenute nel D. Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, il cosiddetto “Testo Unico dell’apprendistato”, che ha semplificato e riunito in un unico corpo normativo (composto da soli sette articoli) la stratificazione legislativa esistente sul tema, abrogando espressamente tutta la precedente disciplina.

7Da ultimo, anche la Legge n. 92/2012 (c.d. “Legge Fornero”), il Decreto Legge n. 76/2013, convertito in L. 99/2013, nonché il Decreto Legge n. 34/2014 convertito in L. 78/2014 sono intervenuti sulla disciplina relativa al contratto di apprendistato.

8Oltre a quanto previsto in generale dal Testo Unico, poi, bisogna sempre verificare le disposizioni integrative in materia di apprendistato contenute nei contratti collettivi nazionali e nella legislazione di livello regionale (a quest’ultima, in particolare, è stata demandata la regolamentazione dei profili specificamente attenenti all’erogazione di contenuti formativi).

Le tipologie di apprendistato

9Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 3 T.U. sull’apprendistato):

• destinatari: soggetti che abbiano 15 anni compiuti, fino al compimento dei 25 anni di età, in tutti i settori di attività, al fine di conseguire una qualifica o un diploma professionale o anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione;

• durata: determinata in base alla qualifica o al diploma da conseguire, in ogni caso non può durare più di 3 anni (o 4 nel caso di diploma quadriennale regionale).

10Apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere, art. 4 T.U. sull’apprendistato)

• destinatari: in generale soggetti di età compresa fra i 18 e i 29 anni di età, ma se già in possesso di una qualifica professionale anche a partire dai 17 anni, in tutti i settori di attività, al fine di conseguire una determinata qualifica professionale “a fini contrattuali”;

• durata: variabile a seconda dell’età dell’apprendista e della qualifica professionale da conseguire, è stabilita dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi di settore, in ogni caso non può superare i 3 anni complessivi (salvo nel caso delle qualifiche professionali del settore artigiano, per il cui perseguimento l’apprendistato può durare fino a 5 anni).

11Apprendistato di alta formazione e di ricerca (art. 5 T.U. sull’apprendistato)

• destinatari: soggetti di età compresa fra i 18 e i 29 anni di età (ma, come per il caso dell’apprendistato professionalizzante, nel caso di giovani già in possesso di una qualifica professionale può iniziare anche a 17 anni), in tutti i settori di attività, al fine di conseguire un diploma di istruzione secondaria superiore o titoli di studio di livello universitario e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, oppure per la specializzazione tecnica superiore, per svolgere attività di ricerca, per effettuare il praticantato per l’accesso agli ordini professionali o per svolgere un’esperienza professionale;

• durata: la regolamentazione specifica è rinviata alle Regioni, in accordo con altri Enti, tra i quali le associazioni territoriali dei datori o dei lavoratori più rappresentative sul piano nazionale, le università, etc.

12Oltre alle tipologie appena descritte, vi è anche l’apprendistato per la riqualificazione professionale (previsto dall’art. 7, comma 4, T.U. sull’apprendistato) che, pur non costituendo a pieno titolo una quarta categoria di apprendistato, presenta delle caratteristiche a sé stanti: è destinato a coloro che hanno perso il posto di lavoro (lavoratori in mobilità), senza alcun requisito anagrafico, ed è finalizzato alla qualificazione o riqualificazione professionale di tali soggetti svantaggiati.

La disciplina generale comune

13Al di là delle caratteristiche peculiari che connotano ognuna delle tipologie di apprendistato indicate, vi sono alcune regole che valgono in generale e che sono previste dall’art. 2 del T.U.

14Le principali di esse sono, in sintesi:

• la forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo (sebbene “in forma sintetica”), quest’ultimo da definirsi entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto;

• la durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi, salvo le eccezioni previste per le attività stagionali;

• il divieto di retribuzione a cottimo;

• la possibilità di inquadrare l’apprendista in una categoria sino a due livelli inferiori rispetto a quella corrispondente alla qualifica da conseguire con corrispondente riduzione della retribuzione;

• la presenza di un tutore o referente aziendale;

• la possibilità del riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del perseguimento degli studi;

• la registrazione della qualifica professionale ai fini contrattuali nel libretto formativo del cittadino;

• la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni;

• la possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza, ad opera della contrattazione collettiva nazionale;

• il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa e giustificato motivo;

• la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi del disposto dell’art. 2118 c.c., che se non esercitata consente la prosecuzione del rapporto come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

• l’applicazione di alcune forme di previdenza e assistenza sociale obbligatoria agli apprendisti, compresa da ultimo l’A-SPI;

• la fissazione del numero massimo complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente tramite contratto di somministrazione di lavoro;

• l’obbligo, per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti assunti, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti. Dal computo sono esclusi i contratti di apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa.

• l’esclusione della possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

La formazione

15Il contenuto formativo, la cui esatta definizione è rimandata – in misura diversa a seconda della singola categoria di apprendistato – alle Regioni e alla contrattazione collettiva, costituisce il tratto caratterizzante del contratto di apprendistato; perciò, se il datore di lavoro non fa svolgere in concreto alcuna attività di formazione ai propri apprendisti, la legge stabilisce che:

• il rapporto intercorso tra le parti si considera come un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

• dovranno essere corrisposte al lavoratore le differenze tra la retribuzione e la contribuzione versate e quelle dovute per il livello contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto al termine del periodo di formazione (se di fatto già raggiunto dall’apprendista, in quanto fin dall’inizio del rapporto in possesso delle corrispondenti capacità professionali);

• dovranno essere restituiti, maggiorati, i benefici contributivi.