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Una finestra sul mondo del lavoro

 | 
Riccardo Bonato
, 
Francesca Campini

I contratti di lavoro atipici

La somministrazione di lavoro

Francesca Campini

Texte intégral

Definizione

1Con la somministrazione di manodopera (artt. 20 – 28 d.lgs. 276/03) un soggetto qualificato (“Fornitore”, o più comunemente “Agenzia”) fornisce del personale ad un altro soggetto (“Utilizzatore”). I lavoratori somministrati svolgono così la propria prestazione lavorativa all’interno dell’organizzazione dell’Utilizzatore ma sono formalmente dipendenti del Fornitore. Nella somministrazione si realizza, quindi, una moltiplicazione dei soggetti coinvolti nel rapporto di lavoro, perché ai classici datore di lavoro e lavoratore si aggiunge l’Utilizzatore. I tre soggetti coinvolti sono tra loro obbligati mediante due contratti diversi:

  • un contratto di somministrazione stipulato tra l’Utilizzatore e il Fornitore;

  • un contratto di lavoro stipulato tra il Fornitore ed il lavoratore.

2Entrambi i contratti possono essere stipulati a tempo indeterminato o a tempo determinato.

Ambito di applicazione

a) Soggetti interessati

3I soggetti a cui è riservata l’attività di fornitura di manodopera sono le Agenzie. Le Agenzie devono essere fornite di apposita autorizzazione del Ministero del Lavoro, presso cui è istituito un apposito albo. Ai fini dell’iscrizione a tale albo, le Agenzie devono essere possedere specifici requisiti che ne attestino la solidità economica, giuridica ed organizzativa.

4L’Utilizzatore può essere qualunque soggetto, anche non imprenditore. A titolo esemplificativo, quindi, può trattarsi di una società, un piccolo imprenditore, un’associazione o anche la Pubblica Amministrazione.

5I lavoratori somministrati andranno inquadrati nel livello contrattuale previsto dal CCNL di riferimento, in base alle mansioni svolte. Le mansioni che possono essere svolte da un lavoratore somministrato sono quelle proprie dei più diversi livelli di qualificazione professionale (dirigenziali, specializzate o comuni).

b) Divieti

6A pena di sanzione amministrativa, è vietato ricorrere alla somministrazione di manodopera nei seguenti casi:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

  • salva diversa disposizione degli accordi sindacali, nelle unità produttive interessate, nei sei mesi precedenti, da licenziamenti collettivi (e a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, o sia concluso con lavoratori in mobilità per una durata non superiore ai 12 mesi oppure abbia una durata iniziale non superiore ai tre mesi) o da trattamenti di integrazione salariale.

  • Per le imprese utilizzatrici che non hanno provveduto alla valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. 81/08 in materia di sicurezza sul lavoro.

c) Limiti

7I contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi fissano il numero massimo lavoratori somministrati (in percentuale rispetto alla totalità dei lavoratori) che possono essere impiegati in azienda.

Caratteristiche

a) Contratto di somministrazione

8Il contratto di somministrazione è stipulato tra l’Utilizzatore e il Fornitore, e ad esso non partecipa il lavoratore. Attraverso tale contratto l’Utilizzatore riceve la prestazione lavorativa dietro pagamento di un corrispettivo in denaro comprendente il pagamento della retribuzione e dei contributi dei lavoratori somministrati nonché del compenso, in favore del Fornitore, per l’attività di ricerca, formazione e gestione burocratica dei lavoratori.

9Il contratto di somministrazione deve rispettare i seguenti requisiti formali:

  • Forma scritta a pena di nullità;

  • Contenuti essenziali (tra cui: numero dei lavoratori da somministrare; casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo nel caso di somministrazione a termine; la data di inizio e la durata prevista; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento; il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative; l’assunzione da parte dell’Agenzia somministratrice dell’obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; l’assunzione dell’obbligo dell’Utilizzatore di rimborsare al Fornitore gli oneri retributivi e previdenziali da questi effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro, ecc).

10Se l’Agenzia e l’Utilizzatore si accordassero nel senso di non ritenere obbligato l’Utilizzatore ad assumere il lavoratore qualora ci fosse un vizio nel contratto, tale clausola sarebbe nulla (a meno che non preveda il riconoscimento di un’adeguata indennità in capo al lavoratore). Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato (c.d. staff leasing). Entrambe le tipologie di contratto sono soggette a vincoli legali a garanzia del lavoratore. Più in particolare:

  1. anche nel contratto di somministrazione a tempo determinato, come nel contratto di lavoro a termine, non è più necessario indicare le ragioni che ne giustificano la durata limitata. Si può, pertanto, stipulare un contratto di somministrazione a tempo determinato c.d. “acausale”, al fine dichiarato di incentivarne l’uso nella realtà economica;

  • per quanto riguarda lo staff leasing, invece, la legge elenca le ipotesi (non tassative, visto che altre ipotesi possono essere previste dalla contrattazione collettiva) in cui è possibile ricorrere ad esso. A titolo esemplificativo, è ammesso lo staff leasing per servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico, per servizi di pulizia, per servizi di trasporto di persone o merci, per la gestione di biblioteche, parchi, musei, attività di marketing, gestione di call-center ecc.

Sanzioni civilistiche connesse a vizi nel contratto di somministrazione

11Il contratto di lavoro, in presenza di alcuni vizi del contratto di somministrazione, si converte in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente in capo all’Utilizzatore, che diventa a pieno titolo il datore di lavoro. Questa conseguenza sanzionatoria, in particolare, si verifica:

  • in mancanza di forma scritta;

  • in mancanza delle ragioni giustificatrici del contratto di somministrazione a tempo determinato o al di fuori delle ipotesi che legittimano il ricorso allo staff leasing;

  • nei casi vietati dalla legge;

  • in carenza di autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro;

  • in mancanza dell’indicazione degli estremi dell’autorizzazione ministeriale;

  • in caso di somministrazione fraudolenta (avente, cioè la finalità specifica di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore).

b) Contratto di lavoro e disciplina del rapporto di lavoro

12Il contratto di lavoro intercorre tra il lavoratore e il Fornitore. La legge non fornisce una disciplina specifica per questo contratto di lavoro, quindi si ritiene che sia possibile ricorrere a qualsiasi tipologia contrattuale (contratto di lavoro a tempo indeterminato, contratto a tempo determinato, apprendistato, job on call ecc.) e qualsiasi modulazione dell’orario (sia full time che part time). In particolare:

  • Contratto di lavoro a termine: segue la disciplina di ogni contratto a termine. È prorogabile col consenso del lavoratore e per atto scritto nei casi previsti dal contratto collettivo che viene applicato dal Fornitore.

  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato: il lavoratore ha diritto, nei periodi in cui non lavora ma resta a disposizione, ad un’indennità di disponibilità, di norma più bassa dello stipendio. Tale indennità, corrisposta dal Fornitore, non può essere inferiore a 350 euro ed è divisibile per quote orarie.

13Il potere di licenziare spetta al Fornitore, e segue la disciplina ordinaria, variando quindi a seconda della durata determinata/indeterminata del rapporto.

14Dal momento che il formale datore di lavoro resta il Fornitore, è in capo a questo che restano gli obblighi retributivi e contributivi, nonché l’esercizio dei poteri datoriali. Si tratta, però, di una titolarità soltanto formale visto che:

  • dal punto di vista degli obblighi retributivi, contributivi, previdenziali e assistenziali, l’Utilizzatore è tenuto a rimborsare al Fornitore i costi dei lavoratori;

  • dal punto di vista dei poteri datoriali, il potere direttivo e quello di controllo sono in capo all’Utilizzatore, dal momento che si tratta di poteri che devono essere necessariamente esercitati da chi si trova in diretto contatto col lavoratore presso il luogo dove esercita la prestazione lavorativa. Il potere disciplinare resta in capo al Fornitore: l’Utilizzatore ha soltanto l’obbligo di comunicare tempestivamente al Fornitore i fatti che potrebbero costituire un’infrazione disciplinare.

15Per quanto riguarda il c.d. jus variandi, ovvero il potere di modificare le mansioni del lavoratore, esso viene esercitato, nei limiti in cui ciò può avvenire all’interno del rapporto di lavoro subordinato (e quindi, ai sensi dell’art. 2103 c.c., il lavoratore non può essere adibito a mansioni inferiori) dall’Utilizzatore purché ne dia immediata comunicazione al Somministratore. Nel caso in cui tale comunicazione non avvenga, all’Utilizzatore spetta il pagamento delle differenze retributive e l’eventuale risarcimento del danno.

Trattamento economico e normativo

16La legge dispone (art. 23) che il lavoratore somministrato ha diritto ad un trattamento economico (es. retribuzione) e normativo (es. godimento dei diritti sindacali) complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’Utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

17Il fatto che la legge si riferisca ad una valutazione “complessiva”, fa sì che possano esserci delle differenze su singoli aspetti (per es. su una singola voce retributiva).

© Ledizioni, 2015

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