Nozione

1Il rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, è a tempo parziale quando l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, è inferiore all’orario di lavoro a tempo pieno. Quest’ultimo corrisponde all’orario normale di lavoro fissato dalla legge (art. 3, co. 1, D.Lgs. 66/2003) in 40 ore settimanali, o all’eventuale minore orario fissato dai contratti collettivi.

2La regolamentazione del part-time è affidata a più fonti, in particolare vanno ricordati il D.Lgs. 61/2000, il D.Lgs. 276/2003, la L. 247/2007 e la L. 92/2012 (oltre che la Circ. Min. Lav. n. 9 del 2004).

3Il rapporto a tempo parziale può essere:

• orizzontale, quando la riduzione d’orario è riferita al normale orario giornaliero (si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa ma in ciascun giorno per un numero inferiore di ore);

• verticale, quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno (si lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana, o alcune settimane del mese o mesi dell’anno);

• misto, quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale (ad esempio si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa ma lunedì, martedì, mercoledì ad orario pieno mentre il giovedì o il venerdì in part-time).

4Il regime del tempo parziale può essere applicato nell’ambito di qualsiasi contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, di apprendistato e nella somministrazione, come espressamente previsto dalla c. d. riforma Fornero (L. 92/2012).

La forma

5Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta, al fine di provare la sussistenza del rapporto a tempo parziale (forma ad probationem). La mancanza della forma scritta non determina la nullità ma solo una limitazione dei mezzi di prova in un eventuale giudizio: se non si riesce a fornire la prova della stipulazione di un rapporto di lavoro a tempo parziale, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza risulti giudizialmente accertata.

6Nel contratto devono essere specificate per iscritto la durata e la collocazione della prestazione con riferimento alla giornata, alla settimana, al mese e all’anno; clausole diverse sono ammissibili solo ove integrino clausole elastiche o flessibili (v. dopo).

Trattamento economico

7Nella determinazione del trattamento economico il lavoratore a tempo parziale non può essere discriminato per il solo fatto di essere stato assunto (o trasformato) a tempo parziale: il trattamento economico non può, pertanto, essere meno favorevole di quello spettante al lavoratore a tempo pieno comparabile (con pari inquadramento contrattuale).

8L’applicazione di questo principio comporta che:

• al lavoratore part-time spetta la stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno;

• sono riproporzionate, in ragione delle diversa entità della prestazione lavorativa, la retribuzione globale e le singole componenti di essa, la retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, la maternità, l’infortunio e la malattia professionale.

Trattamento normativo

9Il divieto di discriminazione opera anche con riferimento al trattamento normativo.

10L’applicazione di questo principio comporta che il lavoratore a tempo parziale abbia gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno comparabile con riferimento in particolare a:

• durata del periodo di prova,

• durata del periodo di ferie annuali,

• durata del congedo di maternità e del congedo parentale,

• durata del periodo di comporto,

• malattia e infortunio,

• infortunio sul lavoro e malattia professionale,

• tutela e sicurezza sul luogo di lavoro,

• accesso alle iniziative di formazione previste dal datore di lavoro,

• accesso ai servizi sociali aziendali,

• criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai Ccnl,

• diritti sindacali.

11Per l’ipotesi di part-time verticale la contrattazione collettiva può rimodulare la durata del periodo di prova e del periodo di comporto.

Trasformazione del rapporto di lavoro

1) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale in tempo pieno

12Vi è un diritto di precedenza del lavoratore a tempo parziale in caso di nuove assunzioni a tempo pieno da parte del datore di lavoro.

13Al proposito, occorre distinguere due ipotesi:

• per i lavoratori assunti direttamente con contratto part-time, il diritto di precedenza è azionabile solo se è previsto dal contratto individuale. La violazione dà diritto al lavoratore ad un risarcimento del danno.

• per i lavoratori assunti a tempo pieno ma che hanno trasformato il rapporto in part-time, il diritto di precedenza è immediatamente azionabile in quanto deriva direttamente dalla legge. Il lavoratore ha diritto di precedenza in caso di prevista assunzione da parte del datore di lavoro di lavoratori a tempo pieno con mansioni identiche o equivalenti (art. 12ter, D.Lgs. 61/2000).

2) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time

14L’art. 5, comma 1, D.Lgs. 61/2000 prevede che le parti possono accordarsi, con atto scritto, per trasformare il rapporto da tempo pieno in part-time. Si tratta di una trasformazione consensuale del rapporto di lavoro in part-time.

15Il lavoratore può legittimamente rifiutare la richiesta del datore di lavoro di trasformazione del rapporto di lavoro e tale comportamento non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La legge non riconosce un diritto al lavoratore a tempo pieno di veder trasformato il proprio rapporto di lavoro in part-time, neanche in caso di programmate assunzioni di personale a tempo parziale da parte dell’azienda.

16In quest’ultimo caso, è previsto solo che il datore di lavoro sia tenuto a dare tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.

17Speciali diritti sono riconosciuti al lavoratore a tempo pieno affetto da patologia oncologica accertata: in questo caso gli è riconosciuto un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nonché di vedere ripristinato il rapporto a tempo pieno ove ne faccia richiesta (ipotesi introdotta dal D.Lgs. 276/2003).

Criteri di computo

18I lavoratori a tempo parziale sono computati, ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti di legge e di contratto, ivi inclusa la disciplina prevista dal titolo III dello Statuto dei lavoratori, in proporzione all’orario effettivamente svolto: si considera, pertanto, anche il lavoro effettivamente prestato in misura eccedente rispetto all’orario previsto dal contratto individuale.

Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario

19Gli istituti del lavoro supplementare e del lavoro straordinario consentono alle parti del rapporto, fermi restando i vincoli di forma e di contenuto del rapporto, di variare l’orario di lavoro nella sua durata massima.

20Il lavoro supplementare, pari alla differenza tra orario part-time, concordato tra le parti, e orario normale giornaliero, è legittimo nel part-time orizzontale, verticale e misto (in questi ultimi casi quando l’orario part-time è inferiore all’orario normale settimanale).

21La regolamentazione del lavoro supplementare è rimessa alla contrattazione collettiva che può determinare il numero massimo delle ore supplementari effettuabili, le causali in base alle quali il datore di lavoro può richiederlo e le eventuali conseguenze in caso di superamento delle ore supplementari contrattualmente previste (maggiorazioni o riposi compensativi).

22Per lo svolgimento del lavoro supplementare non è richiesto il consenso del lavoratore se il contratto collettivo prevede e disciplina la facoltà del datore di richiedere prestazioni supplementari. Se invece il contratto collettivo non prevede tale facoltà, è necessario il consenso del lavoratore, che può essere esplicito o per fatti concludenti.

23Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario legale settimanale (40 ore). Per tale motivo nel part-time è possibile solo quando sia raggiunto il tempo pieno e quindi solo nel part-time verticale o misto. In tal caso si applicherà la disciplina del lavoro straordinario, valida per i lavoratori a tempo pieno.

Strumenti di flessibilità nel rapporto di lavoro a tempo parziale

• Clausole flessibili (compatibili con tutte le tipologie di rapporti a tempo parziale): relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, si interviene sul quando si lavora (compatibili con tutte e tre le tipologie di contratto a tempo parziale).

• Clausole elastiche (compatibili con il rapporto a tempo parziale di tipo verticale o misto): relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, il datore può aumentare le ore di lavoro da svolgere o estendere il rapporto di lavoro per un periodo ulteriore senza che le ore in più valgano come straordinario (compatibili solo con il rapporto a tempo parziale di tipo verticale o misto).

24L’introduzione delle clausole di flessibilità e di elasticità è rimessa all’accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore, accordo che può essere anche contestuale alla stipulazione del contratto di lavoro.

25È prevista per il lavoratore la facoltà di avvalersi dell’assistenza di un rappresentante sindacale in azienda da lui indicato

26Ai contratti collettivi è demandata la facoltà di stabilire le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale e la durata della prestazione lavorativa (art. 3, co. 8, D.Lgs. 61/2000).

27Tuttavia, anche in assenza di disposizioni del contratto collettivo, ovvero indipendentemente dalle stesse, il datore, previo accordo col lavoratore, può apporre le suddette clausole al contratto part-time. Il preavviso necessario nei confronti del lavoratore per introdurre tali clausole, fatta salva una diversa volontà delle parti, è di almeno due giorni lavorativi, salvo diverso termine concordato tra le parti.

28Il D.Lgs. 276/2003 non permetteva la modifica dell’assenso a tale flessibilità del lavoratore. Il rigore di tale disposizione è stato parzialmente attenuato dalla legge 92/2012 che è intervenuta sotto un duplice aspetto:

• ha attribuito alla contrattazione collettiva il potere di prevedere condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili od elastiche;

• ha introdotto la facoltà di revocare il proprio consenso ai lavoratori che si trovino nelle condizioni previste dall’art. 12 bis dello stesso D.Lgs. 61/2000 o quelle previste dall’art. 10 della Legge 300/1970 (ossia coloro che siano affetti da patologie oncologiche e gli studenti).