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Una finestra sul mondo del lavoro

 | 
Riccardo Bonato
, 
Francesca Campini

I contratti di lavoro atipici

Il contratto di lavoro a tempo determinato

Riccardo Elia

Texte intégral

Fonti normative e requisiti di legittimità delle assunzioni a termine

1Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal D.Lgs. 368/2001, e dalle sue successive modifiche, l’ultima delle quali intervenuta nel 2014 con il d.l. 34/2014 convertito in L. 78/2014.

2Ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, la legge, fino all’ultimo intervento della decretazione d’urgenza, richiedeva due requisiti, uno di carattere formale e uno di carattere sostanziale: (a) la forma scritta - a pena di nullità del termine - e (b) la sussistenza di una ragione giustificatrice dell’apposizione del termine, che poteva essere di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

3Oggi, invece, il ricorso al contratto a termine è stato “liberalizzato” eliminando il requisito della ragione giustificatrice. In sostanza, oggi è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato di durata non superiore a 36 mesi (comprensivi di eventuali proroghe). Il limite massimo, oltre alla durata complessiva suddetta, consiste nel fatto che il numero di contratti a termine stipulato dai soli datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze più di 5 dipendenti non deve eccedere il 20% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Al contrario, per i datori di lavoro che impiegano meno di 5 dipendenti non c’è l’obbligo di rispettare tale proporzione.

4Resta fermo l’obbligo di forma scritta a pena di nullità.

5In determinate ipotesi, poi, la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato non è soggetta alla seconda delle suindicate condizioni di legittimità posta in via generale dal D.Lgs. 368/01. Alcune esclusioni riguardano, innanzitutto, alcuni specifici lavoratori o settori produttivi (art. 10, D.Lgs. 368/01), tra cui, ad esempio, i contratti a tempo determinato di durata non superiore a cinque anni stipulati con i dirigenti.

6In ogni caso, non possono essere effettuate assunzioni a termine nei seguenti casi (art. 3 D.Lgs. 368/01):

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

  • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi;

  • presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

  • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.

Illegittimità del termine e indennità risarcitoria

7Il lavoratore può agire in giudizio per far valere la nullità del termine apposto al contratto di lavoro. L’impugnazione deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del contratto stesso e nei successivi 180 giorni deve essere tentata la conciliazione o depositato il ricorso giudiziale.

8La conseguenza dell’accertamento giudiziale della nullità del termine è la trasformazione del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, con effetto sin dall’origine, e la condanna del datore di lavoro a pagare in favore del lavoratore un’indennità risarcitoria il cui importo è compreso (ed individuato dal giudice) tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore stesso.

La scadenza del contratto e in recesso ante tempus

9Il contratto a tempo determinato si risolve automaticamente alla scadenza e il recesso, prima di detto termine, è disciplinato dall’art. 2119 c.c. In base a tale norma, il recesso ante tempus è ammesso solo per giusta causa, ossia solo qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

10In caso di licenziamento illegittimo prima della scadenza del termine, al lavoratore spetterà un risarcimento del danno commisurato all’ammontare delle retribuzioni non percepite dal momento del recesso alla prevista scadenza del rapporto.

Proroga del termine iniziale e prosecuzione temporanea del rapporto alla scadenza

11La proroga è ammessa col consenso del lavoratore, fermo restando il limite massimo della durata complessiva di 3 anni. A partire dall’ultimo intervento legislativo, neanche la proroga necessita più di una ragione giustificatrice.

12Le proroghe sono comunque ammesse fino ad un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato originariamente stipulato il contratto a termine.

13Nell’ipotesi in cui il rapporto di lavoro, di fatto, prosegua dopo la scadenza del termine contrattuale il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondere al lavoratore una maggiorazione sulla retribuzione, pari al 20% fino al decimo giorno e al 40% per ogni giorno ulteriore.

14In ogni caso, una volta scaduto il termine contrattuale, il rapporto di lavoro non può comunque proseguire fino ad ulteriori 20 giorni dalla scadenza stessa se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi o fino a ulteriori 30 giorni se il contratto è di durata superiore a 6 mesi. In caso contrario, scatta la “sanzione” della conversione del rapporto, che si considera dunque a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Riassunzione a termine del lavoratore e limite massimo di durata del lavoro a termine

15È possibile riassumere il lavoratore, alla scadenza del contratto a termine, con un nuovo contratto a tempo determinato. L’unica condizione posta dalla legge è che siano osservati determinati intervalli di tempo tra un contratto e un altro. Più precisamente, è necessario che siano trascorsi almeno 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi. Nel caso di violazione degli intervalli minimi stabiliti dalla legge, il secondo contratto a termine è considerato a tempo indeterminato.

16Quando, poi, sono effettuate due assunzioni successive a termine senza alcuna soluzione di continuità, è prevista la “sanzione” della trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo indeterminato sin dalla data della stipulazione del primo contratto.

17In ogni caso, la legge stabilisce che la durata massima complessiva per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti non può superare i 36 mesi. Nel caso di violazione del limite di durata complessiva, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza del termine di 36 mesi.

Il principio di non discriminazione e il diritto di precedenza

18In virtù del principio di non discriminazione, al lavoratore con contratto a termine spettano comunque le ferie e la gratifica natalizia/tredicesima mensilità, il TFR e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili.

19La legge riconosce, inoltre, per un anno, il diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato nei confronti di tutti i lavoratori assunti a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi.

Auteur

Avvocato presso studio specializzato in Diritto del Lavoro

© Ledizioni, 2015

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