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Teamthink

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Pete Mazany

Partie II - Application du modèle de conduite par vision

Chapitre VI. Le choix des personnes idoines

Texte intégral

Pour être le meilleur il faut bénéficier des personnes idoines. Avons-nous chez nous les personnes aptes à prendre les décisions importantes concernant le programme ?
Il est très important que notre groupe de planification ne s'élargisse pas trop, mais qu'il soit cependant assez grand pour que les personnes s'investissent dans le projet, comme nous devons tous le faire si nous voulons gagner. NOUS DEVONS TOUS INVESTIR DANS LE CONCEPT.
– Peter Blake –

1Recruter les personnes idoines dans une équipe ou une organisation est un des principaux défis de la direction et un des déterminants principaux du succès du projet. Ce chapitre définit l'approche basée sur le consensus employée par l'équipe de Nouvelle-Zélande et qui est à la base du modèle de conduite par Vision.

2De nombreuses organisations semblent choisir les personnes en fonction de la facilité ou du budget et n'ont pas de procédures de recrutement suffisamment judicieuses. Les personnes idoines pour un projet ne sont pas nécessairement les plus chères. Dans le modèle de conduite par Vision elles auront tendance à être attirées par le défi du projet même, la culture de l'organisation et les personnes déjà impliquées. Elles tiendront compte de ces éléments ainsi que de l'intérêt financier du projet. Lorsque le noyau de personnes compétentes aura signé, cela attirera d'autres individus de même sensibilité et aboutira à un cycle de sélection positif pour une organisation donnée. De la même manière une erreur dans le recrutement initial conduira « à un cycle de défaite », de plus en plus défavorable.

La méthode De Peter Blake pour construire une équipe par consensus

3Peter Blake croit sincèrement que les personnes sont l'essentiel, un point de vue partagé par de nombreux autres leaders ayant réussi dans le monde des affaires, de la politique et du sport. Cet accent sur les gens est crucial dans un projet tel que celui-ci qui a une importante composante créatrice et technologique. Alors que la technologie est primordiale dans de nombreux domaines, il est aussi capital de se souvenir que les gens créent et dirigent la technologie. Tous ceux qui utilisent la technologie doivent savoir l'utiliser et investir dans le concept, puisque c'est toujours le maillon la plus faible dans une méthode ou une équipe qui causera l'erreur.

4Pour former une équipe, Blake s'appuie sur deux aspects : la planification et la sélection des personnes idoines. La planification implique au début l'établissement d'un calendrier complet. Il est important de rester concentré sur les délais et les objectifs principaux de l'équipe. Il doit y avoir une vérification régulière de la réalisation de ce plan, et les mécanismes pour y arriver sont décrits dans la section suivante.

5Son système est de réunir le meilleur noyau de personnes pour réaliser les objectifs de l'équipe, cela peut être une campagne de la Whitbread, la Coupe de l'America, ou tout autre projet. Il choisit ces personnes selon les critères suivants :

  • Expérience. Le chef de projet ne sera pas disponible 24 heures par jour et donc doit être capable de compter sur l'expérience des autres. L'expérience collective de l'Équipe comprenait environ sept défis disputés au cours des trois dernières Coupes de l'America.

  • Qualifications. L'équipe doit comprendre des membres ayant les qualités requises pour arriver au succès.

  • Compatibilité. L'ensemble de l'équipe doit être compatible au niveau des personnes y compris les personnels de nettoyage

  • La volonté d'exceller. Chacun doit être concentré sur l'objectif de l'équipe car, en définitive, la satisfaction dans le travail est la meilleure motivation.

6Une fois que le noyau de l'équipe est mis en place, Peter préconise un processus répétitif pour augmenter la taille de l'équipe, si nécessaire. Ce noyau choisit ensuite les nouveaux membres au cours de discussions formelles et informelles. Cet engagement de l'équipe dans la sélection est très important pour atteindre une bonne compatibilité ; il a été mis en place très tôt et parfaitement, construisant ainsi une partie du défi. Au fur et à mesure que cette équipe se forme, les membres se sentent intégrés du projet. Comme tous les membres sont dans l'équipe pour les mêmes raisons ils investissent dans le projet et ses objectifs, ce qui donne la motivation nécessaire au succès grâce à l'atteinte des objectifs fixés par l'équipe.

7Le fair-play et la cohérence sont importants dans cet investissement. Il convient de traiter tous les membres de l'équipe de la même façon (que ce soit le navigateur, ou le réceptionniste) et de permettre à tous de participer au processus décisionnel.

8Blake pense qu'un élément majeur lors de la formation d'une équipe est la communication. Il est essentiel que de solides liens de communication soient établis par des réunions d'équipe régulières, où tous les membres sont encouragés à participer et où toutes les idées sont notées. Tous les obstacles ou heurts sur le chemin du succès, à terre ou bien sur l'eau, sont résolus par l'équipe dans son ensemble, mais le chef de projet (ou le capitaine ou le directeur) a le dernier mot. Les individus sont entraînés dans le projet par la similarité de l'objectif (ayant les mêmes objectifs que le projet) en leur donnant un fort sentiment d'appartenir au projet du fait de leur participation à toutes les décisions.

9Idée : L'engagement permet l'investissement dans les décisions

10En employant cette approche, les leaders s'assurent que leur équipe comprend ce qui se passe et en fin de compte cela amène moins de surprises pour ceux qui sont concernés. Cependant, cela prend davantage de temps que l'approche traditionnelle plus autocratique et peut donc être irritant. Si cette approche est faite correctement, c'est souvent un simple investissement dans le formation de l'équipe pour que les membres comprennent les différentes alternatives, les « pour » et les « contre » ce qui fait que cet investissement finit par payer.

11Lorsque l'Équipe est formée, on organise au moins une fois un briefing pour tous les membres afin de les informer de ce qui s'est passé. Il peut être même préférable d'assigner des copains/mentors aux nouveaux membres pour leur donner une idée de ce qui est arrivé, pour les aider « à approuver » le système de valeurs et pour qu'ils se sentent intégrés à l'équipe. Il est important d'accueillir chaque personne chaleureusement et de lui exposer les grandes lignes du projet.

12Cette approche basée sur consensus semble être une méthode excellente pour bâtir une équipe avec un sens commun de valeurs et de normes. Ainsi il est facile de faire le lien avec la Vision décrite plus tôt.

13Idée : Investissez pour choisir des personnes d'exception et veillez à les conserver

14Il y a un coût énorme lié au recrutement de mauvais candidats et qui n'est pas souvent perçu. Les personnes coûtent cher à recruter et à former. L'absence des compétences exigées aboutit à des dépenses de surveillance importantes ou encore à réparer ou refaire ce qu'ils auraient dû réaliser. S'ils partent, les dépenses de licenciement sont encourues.

En résumé

15Ce chapitre a défini l'approche fortement consensuelle qui a été employée pour bâtir l'Équipe de Nouvelle-Zélande. Cette approche a considérablement contribué à recruter des gens ayant un système de valeur très cohérent, ajoutant beaucoup à la cohésion à l'Équipe, toute entière.

© INSEP-Éditions, 1995

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