Chapitre 14
La discontinuité familiale chez les navigant.e.s du transport aérien
p. 309-328
Texte intégral
Introduction
1En sociologie, les manières de « faire famille à distance » ont été abordées essentiellement au travers des familles migrantes, par opposition aux familles nucléaires néo-locales décrites par les sociologues de la parenté (Parsons, 1943 ; de Singly, 2007 ; Caradec, 1996 ; Kaufman, 1988). Ces familles inscrites entre deux ou plusieurs pays, qualifiées de « transnationales », parviendraient à déployer de manière durable des échanges matériels et symboliques, immédiats ou (le plus souvent) différés, caractéristiques des formes de réciprocité familiale, et ainsi à assurer leur permanence au cours du temps (Dia, 2015 ; Grysole et Beauchemin, 2013). La notion de famille transnationale, qui apparaît aujourd’hui comme un paradigme dominant de la sociologie des migrations, a permis des avancées décisives en sociologie de la famille, en autorisant l’étude de groupes domestiques multisitués. En montrant que les fonctions de production et de reproduction ne s’organisaient pas seulement à l’échelle du ménage, mais bien à celle de groupes domestiques élargis mobilisés par une cause commune, ils ont ouvert la voie aux travaux d’ethnographie économique qui se sont développés en France depuis le début des années 2000 (Gollac, 2011).
2Pour autant, plusieurs aspects des modes d’organisation familiale à distance restent peu documentés (mise en place de rôles familiaux de substitution, pratiques d’une sexualité conjugale intermittente, effet sur la planification des naissances, etc.). L’essor récent des recherches sur les familles transnationales tend en outre à faire penser que la discontinuité constitue une nouvelle manière de faire famille, liée à la spécificité du processus migratoire international, alors qu’elle renvoie à des formes anciennes d’organisation domestique. Comme le rappelle Paul-André Rosental (1999), les migrations rurales du xixe siècle mettaient déjà en mouvement des individus pris dans des formes de solidarité domestique à distance, même si la mobilité au long cours a longtemps été la seule à être qualifiée de migration par les historiens. Ces mobilités perçues comme de nature exclusivement économique, et souvent étudiées à l’échelle individuelle, contribuaient en outre à la redistribution des rôles au sein des familles.
3Ainsi, cette représentation dichotomique des types de famille et de leur fonctionnement, entre familles transnationales et familles néolocales, a pu masquer le continuum des manières de faire famille dans la société française. Il est vrai que dans le contexte intellectuel français d’après-guerre, la notion de famille s’est progressivement réduite à l’unité statistique du ménage, jusqu’à se confondre avec elle (Bonvalet, 2003). Mais les liens de parenté biologique, juridique et pratique sont loin de se recouper systématiquement, comme le montrent des enquêtes consacrées aux formes d’organisation familiales contemporaines en France métropolitaine (Weber, 2006). La discontinuité familiale apparaît même structurante de certains modes de vie (Bonvalet et Lelièvre, 2012 ; Gollac, 2011). C’est le cas des couples non-cohabitants, les « Living Apart Together » (Régnier-Loilier, 2016), ou encore des familles recomposées dont les liens de parenté se déploient durablement à l’échelle de plusieurs logements (Collectif Onze, 2013). À l’échelle d’une vingtaine d’années, on observe également que les emplois du temps individuels et conjugaux des couples biactifs tendent à se désynchroniser, réduisant d’autant le temps de coprésence dans l’espace domestique, comme le montrent les enquêtes Emploi du temps de l’Insee (Lesnard, 2009).
4Qualifiées de « désarticulées », ces familles sont souvent associées à des modes de fonctionnement pathogènes parce qu’elles sont surreprésentées dans le bas de l’échelle sociale, où les horaires atypiques sont plus fréquents, et qu’elles sont éloignées de la norme de coprésence. La désynchronisation des emplois du temps apparaît alors synonyme d’affaiblissement du lien familial et, dans la plupart des cas, l’absence prolongée des femmes du domicile fait peser un soupçon d’immoralité sur ces dernières (Guichaud-Claudic, 1999). Le constat de la désynchronisation croissante des emplois du temps individuels et familiaux, et plus largement les récents débats sur l’extension du travail dominical – qui concerne 6,5 millions de salariés en France en 2012 –, montre que l’enjeu n’est pas propre à certains groupes professionnels (salariés des transports et du commerce, professionnels de santé, etc.) : la hausse du nombre de salariés en horaires décalés – plus 30 % entre 1990 et 2011 selon l’Insee –, les évolutions du droit du travail, les transformations des modes de vie tendent simplement à rendre plus massif et plus visible ce phénomène. Dès lors, quelles formes la discontinuité familiale – entendue comme la dissociation des temps et lieux de vie des membres d’un même groupe domestique1 – prend-elle dans la société française contemporaine ? Quel rapport les individus entretiennent-ils à la norme de coprésence et, inversement, à la situation d’absence en fonction de leur sexe, de leur âge ou encore de leur statut social ? La mobilité professionnelle est-elle seulement perçue comme une contrainte pesant sur l’organisation domestique, ou peut-elle constituer une ressource, et dans quelles conditions ? Quels effets la mobilité produit-elle plus largement sur les pratiques de la parentalité et de la conjugalité ?
5Ce chapitre propose de répondre à ces questions à partir du cas des personnels navigants du transport aérien. La situation des navigant.e.s est intéressante à double titre. D’une part, l’activité est structurellement définie par une forte mobilité géographique et de grandes amplitudes horaires. Dans la compagnie aérienne étudiée, les hôtesses, stewards et pilotes sont immobilisés 12 à 14 jours par mois selon les secteurs géographiques (court, moyen ou long-courrier), sur des « rotations » (ou « missions ») pouvant s’étaler de 1 à 6 jours. Les mois d’été et d’hiver constituent en outre de fortes périodes d’activité durant lesquelles les autorisations de congés sont réduites. Les départs en vol, concentrés le matin ou le soir, et assortis de primes et indemnités selon le nombre de découchés, impliquent enfin un éloignement chronique du domicile et une désynchronisation des rythmes sociaux ordinaires, tels qu’ils sont définis par les grandes administrations et institutions publiques (école notamment).
6Si ces conditions de travail peuvent sembler atypiques au regard de la situation d’autres salariés, l’accélération des cadences de rotation des avions et la réduction du temps d’escale2 tendent à rapprocher leur situation de certains cadres dirigeants, tandis que les technologies de l’information et de la communication changent la perception de la distance. Ainsi, les résultats établis à l’échelle de la population des navigant.e.s permettent-ils de discuter d’évolutions structurelles plus larges.
7La population des personnels navigants est par ailleurs intéressante en ce qu’elle permet d’interroger les variations des représentations et des pratiques de la discontinuité familiale en fonction du sexe et du milieu social. En effet, dans le transport aérien, femmes et hommes volent dans les mêmes avions, au contraire de groupes professionnels exclusivement masculins : sous-traitants du nucléaire, marins de la marine marchande, conducteurs de poids lourds, contrôleurs de trains, exploitants de plateformes pétrolières, etc. (Guichaud-Claudic, 1999 ; Ghis, 2012). Dans la compagnie aérienne étudiée, les femmes sont ainsi surreprésentées dans les postes commerciaux en cabine, où elles représentent deux tiers des effectifs, et sous-représentées dans les cockpits, où elles ne constituent que 6 % des effectifs. En outre, la forte présence des femmes dans le secteur du court et moyen-courrier, et leur recours massif au temps partiel – près de 40 % des femmes « personnels navigants commerciaux » (PNC) en exercice selon le fichier Ressources humaines (RH) de l’entreprise –, montrent que si les femmes sont mobiles, elles le sont à certaines conditions qu’il conviendra -d’expliciter dans ce chapitre. En effet, les conditions de travail des personnels navigants (PN) impliquent un comportement transgressif vis-à-vis des normes de genre, la division traditionnelle du travail domestique requérant une présence plus grande des femmes au domicile familial3. La situation de mixité à bord des avions permet donc de comparer empiriquement les arrangements familiaux qui prévalent pour une même mobilité.
8Les données mobilisées dans ce chapitre sont issues d’une enquête monographique réalisée dans une compagnie aérienne auprès des personnels navigants techniques (pilotes) et commerciaux (hôtesses et stewards) entre 2014 et 2017 (voir encadré 1). Deux types d’analyses complémentaires ont plus particulièrement été effectués. L’analyse statistique du fichier RH de l’entreprise aide à caractériser les structures familiales des PN et le déroulé de leur carrière au sein de l’entreprise. Les entretiens biographiques permettent quant à eux d’analyser la manière dont les hôtesses et les pilotes perçoivent la mobilité et investissent les rôles parentaux et conjugaux au quotidien et lors des rotations. Centrés sur la vie privée et l’organisation domestique (travail de care, entretien de la maisonnée, pratiques de loisirs et de sociabilité notamment), ces entretiens offrent un accès à l’intimité des personnels navigants et aux pratiques hors travail, en complément de l’analyse des carrières professionnelles fournies par le fichier RH.
Encadré 1. Une enquête monographique dans une grande compagnie aérienne
Ce chapitre s’appuie sur une enquête monographique débutée en 2014 dans une compagnie aérienne. Deux types de terrains ont été effectués. Suite à une convention de recherche, le fichier Ressources humaines (RH) des personnels navigants techniques (PNT – commandant de bord et copilote) et commerciaux (PNC – hôtesse/steward, chef de cabine (CC), chef de cabine principal (CCP)) a été mis à disposition. Il fournit des informations détaillées sur les carrières, les salaires, les temps de travail, la situation familiale et résidentielle depuis l’entrée dans la compagnie ; ces données, produites à des fins de gestion du personnel, ne comportent toutefois aucune information relative à la situation antérieure à l’entreprise (origine sociale, niveau de diplôme, situation professionnelle antérieure, etc.). Outre le fichier RH, 53 entretiens biographiques ont été menés avec des PNT et PNC, représentant une durée totale de 106 heures. Les enquêté.e.s sont âgé.e.s de 33 à 62 ans au moment de l’enquête. Ils sont répartis à parts égales entre les femmes et les hommes. La quasi-totalité des enquêtés ont des enfants à charge, à l’exception de 4 stewards, en couple ou célibataires, 1 hôtesse âgée de 40 ans en procédure d’aide médicale à la procréation, et 1 pilote de 37 ans en cours de séparation conjugale. Ils sont répartis dans les différents secteurs géographiques. Ces entretiens visaient à mieux comprendre l’articulation famille/travail (négociation des mobilités avec l’éventuel conjoint, prise en charge des tâches domestiques pendant les rotations, mode de perception de son travail entre métier d’appoint et vocation, etc.). Si tous les entretiens ont servi à la construction des typologies, certains d’entre eux sont plus particulièrement mobilisés dans le chapitre pour revenir en détail sur les parcours biographiques et l’évolution de la représentation du « poids » de l’absence, en fonction des âges de la vie et de la situation familiale. Enfin, deux observations d’équipages en rotation ont permis de recenser les pratiques et les manières de garder contact avec les proches restés « au sol » (usage d’Internet ou du téléphone, pratique d’achat en escale, évocation des proches dans les conversations ordinaires, etc.).
I. Une population atypique ? Célibat, maternité tardive et infécondité définitive
9Avant de s’interroger sur les manières de « faire famille » des personnels navigants en grande mobilité, il convient de se demander si leurs structures familiales sont spécifiques. Sans pouvoir établir une comparaison terme à terme avec le reste de la population française en raison des différentes sources de données (ficher RH d’un côté, enquêtes de la statistique publique de l’autre), plusieurs indicateurs permettent de caractériser les structures familiales des personnels navigants, loin des représentations communes d’une population jeune, célibataire et parfois libérale du point de vue des normes sexuelles et conjugales. La situation matrimoniale enregistrée par le service des ressources humaines de la compagnie, l’âge d’accès à la maternité, la part de l’infécondité finale parmi les femmes de plus de 40 ans encore en poste dans la compagnie en 2015, constituent des indicateurs intéressants4. Ils révèlent les contraintes qui pèsent sur les structures familiales et conjugales des travailleurs mobiles, sans pour autant autoriser à déterminer le sens de la causalité : les conditions de travail entraînent-elles une sélection à l’entrée dans la carrière ? Ou le métier de navigant produit-il des effets durables sur les pratiques et structures familiales, en conduisant à l’adoption de modes de vie familiaux et conjugaux différents ?
10Ainsi, en 2014, plus de 40 .% des PNC se sont déclarés célibataires au service des ressources humaines, une proportion quasiment aussi élevée pour les femmes que pour les hommes5. Enregistré à une date t, ce fort célibat administratif doit être rapproché de l’endogamie observée dans l’entreprise (17 % des navigants en couple déclarent être en couple avec un conjoint de la même entreprise) et de la difficulté rapportée en entretien à vivre en couple de manière durable, en particulier quand le conjoint n’est pas lui-même un.e navigant.e. Si le célibat n’apparaît pas particulièrement valorisé en entretien (il suscite de nombreuses inquiétudes chez les femmes et les hommes hétérosexuels ou homosexuels après la quarantaine), les récits de séparation et de traitement judiciaire des divorces constituent des sujets récurrents de conversation dans le galley6 des avions. Dans le même temps, depuis une dizaine d’années, la population des PNC vieillit sous l’effet de l’arrêt des recrutements dans la compagnie. L’âge moyen des hôtesses et stewards atteint ainsi 42 ans en 2014. Si deux tiers d’entre eux sont entrés sans enfant dans la compagnie, la répartition des PNC selon le nombre d’enfants en 2014 montre que 28 % des hommes et 13 % des femmes se déclarent sans enfant à cette date (tableau 1).
Tableau 1 . Structure familiale et âge des personnels navigants commerciaux en 2014 (%)

11L’analyse spécifique d’une cohorte de navigants entrés entre 1998 et 2002 dans la compagnie et encore en poste en 2015 renseigne sur la notion d’infécondité finale : 20 % des hôtesses et 42 % des stewards de cette cohorte, qui ont plus de 40 ans en 2015, se déclarent sans enfant à cette date. En comparaison, en population générale, seuls 14 % des hommes n’ont aucun enfant à l’âge de 47 ans, et 10 % des femmes âgées de 45 ans (enquête Fecond menée par l’Ined et l’Inserm auprès d’un échantillon représentatif de la population française). L’infécondité définitive – être sans enfant en fin de vie féconde – reste relativement faible en France, notamment pour les femmes, même si l’infécondité définitive est en légère augmentation ces dernières années. Pour les navigant.e.s, elle semble plus fréquente indépendamment de leur orientation sexuelle (figure 1).
Figure 1. Répartition des personnels navigants commerciaux de la cohorte 1998-2002 selon le nombre d’enfants à charge en 2015 et le sexe

12Ainsi, les PNC tendent à être un peu plus souvent célibataires et sans enfant que la population française. Dans le même temps, les femmes continuent d’investir massivement ce métier puisqu’elles représentent 66 % des PNC en exercice dans la compagnie, un effectif stable depuis les années 2000. Une analyse de la distribution des PNC par secteur géographique, type de contrat (temps partiel ou complet) et quotité horaire (50 %, 66 %, 75 %, 82 %, 92 %) montre que si la mobilité des femmes est réelle, elle est plus limitée dans le temps et dans l’espace que celle des hommes et revêt des caractéristiques spécifiques, rappelant le caractère genré de la gestion des conflits d’articulation entre carrière familiale et carrière professionnelle : la mobilité devient problématique pour de nombreuses femmes avec l’avancée en âge, en particulier après l’arrivée des enfants.
13Ainsi, en 2014, femmes et hommes confondus, 39 % des PNC et 16 % des pilotes travaillent en « temps alterné » ou « temps alterné fractionné » – une modalité du temps partiel propre au secteur aérien, organisé mois après mois ou sur l’année entière –, mais la répartition selon les réseaux est très différenciée selon le sexe. Parmi les PNC, 75 % des femmes et 79 % des hommes travaillent sur long-courrier, qui constitue le plus gros secteur d’activité de la compagnie. Toutefois, la majorité des femmes sur long-courrier travaillent à temps partiel (59,6 % ), contre 25,6 % des hommes en poste dans le même secteur. Ces écarts sont plus faibles sur moyen et court-courrier. C’est la même difficulté à « tenir le long-courrier » que l’on retrouve chez les femmes pilotes. La moitié d’entre elles pilotent les avions commerciaux les plus petits de la compagnie (A320)7 alors que 59 % des hommes sont qualifiés sur les gros porteurs (A340, A380, B747, B777), effectuant de ce fait exclusivement des rotations sur long-courriers. En outre, à « qualification machine » égale, les femmes volent environ 2 heures de moins par mois que leurs homologues masculins. Les femmes « personnels navigants techniques » (PNT) et PNC sont ainsi sous-représentées sur le long-courrier, un secteur plus rémunérateur en raison des primes de nuit et des indemnités liées aux découchés, mais aussi plus prestigieux que le moyen-courrier. Cette division sexuée du travail renvoie au mécanisme de ségrégation verticale, et horizontale, qui prévaut dans de très nombreux secteurs professionnels (Buscatto et Marry, 2009).
14Au-delà des statistiques, les entretiens biographiques permettent de mieux comprendre les stratégies des femmes en matière d’articulation vie privée/vie professionnelle, tant dans la gestion des événements biographiques (calendrier des naissances, mise en couple) que dans l’organisation quotidienne de la prise en charge des tâches domestiques et parentales.
II. Négocier le départ : les conditions sociales et familiales de l’absence féminine
15L’analyse systématique des entretiens biographiques a permis de distinguer trois types de configuration :
- le modèle familial restreint, souvent présenté comme celui de l’émancipation féminine, où les femmes affichent des ambitions professionnelles élevées en même temps qu’elles mettent à distance le modèle traditionnel de la maternité et de la conjugalité qui lui est souvent associé (conjugalité exclusive et cohabitante) ;
- le modèle du compromis, où les femmes déclarent chercher à articuler carrière professionnelle et carrière familiale au prix d’un passage à temps partiel et d’un avancement limité dans la carrière ;
- le modèle bourgeois traditionnel souvent lié à des situations d’hypogamie féminine (hôtesses mariées avec des pilotes par exemple), où les femmes tendent à se spécialiser dans le travail domestique et quittent le métier d’hôtesse (souvent par étapes successives) après l’arrivée des enfants.
16Ces différentes configurations indiquent que l’absence du domicile des femmes ne représente pas une situation naturelle pour la totalité d’entre elles, quel que soit le déroulement de leur carrière. Elles produisent en effet des discours pour justifier leur choix professionnel et leur rapport à la mobilité, qu’elles aient ou non renoncé au secteur du long-courrier. Au contraire, la mobilité masculine est vécue sur le mode de la nécessité professionnelle, mais aussi familiale : l’absence chronique des hommes du domicile contribuerait au maintien de l’équilibre des relations conjugales et parentales au sein du ménage. C’est particulièrement le cas des pilotes et stewards plus âgés du corpus, alors que les dernières générations de navigants affichent davantage le souci de l’articulation travail/famille – au moins dans le contexte de l’entretien sociologique avec une enquêtrice elle-même en charge d’enfant. Les entretiens approfondis mettent toutefois en lumière la manière dont la grande mobilité produit des désajustements conjugaux et familiaux porteurs d’une souffrance intime, difficilement dicible.
1. Le modèle familial restreint
17Le modèle familial restreint concerne les femmes qui disent avoir privilégié la voie professionnelle à l’installation dans une carrière familiale et conjugale stable. L’accès à la maternité est plus tardif que pour les autres navigantes (après 40 ans), la descendance par femme est plus restreinte (1 enfant, rarement 2), et les femmes ont souvent connu plusieurs conjoints, qu’elles soient ou non célibataires au moment de l’enquête. Propriétaires de leur logement qu’elles ont acquis de longue date et qu’elles investissent comme point d’ancrage, elles continuent de travailler sur long-courrier après l’arrivée de leur(s) enfant(s) quand leurs homologues féminines demandent à passer sur moyen-courrier, plus propice à la conciliation famille/travail en raison du nombre moins élevé de découchés. En cas de séparation, ces femmes désirent organiser une garde partagée avec l’ex-conjoint, voire une garde exclusive de l’ex-conjoint, quitte à verser des pensions alimentaires ou des prestations compensatoires quand l’écart de niveau de vie apparaît trop important. À cet égard, l’entrée dans le métier est vécue sur le mode de l’émancipation féminine par opposition aux modèles de carrière de leur mère. C’est le cas d’Éliane8, copilote sur long-courrier à l’âge de 57 ans, dont les collègues masculins dénoncent la rudesse de caractère. Fille d’un médecin et d’une mère au foyer, Éliane s’est d’abord orientée vers le paramédical avant de passer son brevet de pilote privé, puis le concours de l’École nationale de l’aviation civile (Énac). Elle intègre la compagnie en 1992 à l’âge de 33 ans et se spécialise alors rapidement sur les vols vers l’Amérique. C’est lors d’une escale qu’elle rencontre son conjoint. Éliane décide d’adopter un enfant avec ce dernier en 2000. Pendant huit ans, le garçon est élevé par son père et Éliane vient le voir une fois par mois. Ce système lui convient alors parfaitement. Mais à la séparation du couple, Éliane fait « rapatrier son enfant » en France afin qu’il puisse suivre une meilleure scolarité. Elle met alors en place un double système de garde, qui dissocie les fonctions affective et éducative liées à la parentalité : elle emploie une fille au pair qui « dort à la maison » et joue le rôle de « grande sœur », en échange d’une chambre située dans le grand appartement parisien d’Éliane ; elle paie par ailleurs des étudiants (exclusivement des hommes) à la tâche pour le suivi scolaire. Coûteuse financièrement, cette externalisation du travail éducatif et affectif permet à Éliane de ne dépendre ni de ses parents, avec lesquels elle a rompu les liens, ni de son nouveau conjoint, entrepreneur :
Quand j’étais seule avec mon fils, quand il était petit, c’était une personne payée pour ça, qui restait, qui dormait à la maison… En fait jusqu’à l’année dernière, j’avais une étudiante qui dormait à la maison. Mais elle ne s’occupait pas de mon fils. C’est-à-dire qu’elle était là comme une grande sœur en quelque sorte. […] Et puis, j’ai quand même toujours des étudiants qui viennent pour avoir un suivi pour les devoirs, etc. De toute façon, il est hors de question qu’il soit seul le soir.
18C’est le haut niveau de revenu d’Éliane qui lui permet d’externaliser intégralement ce travail de garde : elle a les moyens financiers de son autonomie, dans la gestion du quotidien comme dans le déroulement de sa carrière professionnelle. Pour autant, selon Éliane, sa spécialisation sur l’Amérique lui a coûté son avancement professionnel. Sa relation conjugale à distance l’a rendue peu « flexible » au regard des besoins de la compagnie :
Ma vie familiale a pris une part sur ma vie professionnelle. Je suis tombée amoureuse d’un Argentin qui habitait en Argentine. Mais ça, on est un certain nombre de collègues qui habitent dans des endroits complètement farfelus, qui commencent à avoir une vie qui, effectivement, est peuplée d’allers-retours. […] Et à l’époque, quand on voulait devenir commandant de bord, il fallait repartir sur moyen-courrier et moi, je ne pouvais pas repartir sur le moyen-courrier avec la vie que je menais, donc je suis restée sur long-courrier comme copilote. Et quand j’ai voulu faire le stage commandant de bord directement sur long-courrier, ben c’était un petit peu tard.
19Comme pour Éliane, de nombreuses femmes interrogées situent leur choix de carrière en opposition au modèle maternel. La carrière des mères, caractérisée par l’inactivité ou le passage à temps partiel, est érigée en modèle repoussoir par Alice, pilote sur long-courrier, fille d’un commandant de bord et d’une hôtesse de l’air passée à 50 % à la naissance du premier enfant (« un standard navigant » selon ses termes). Ou encore par Annie, officier pilote de ligne sur A340, issue d’une seconde union entre un pilote et une hôtesse de l’air qui avait arrêté d’exercer à la -naissance de ses enfants :
Ma mère a arrêté de travailler quand j’étais toute petite, donc elle était toujours à la maison. Et mon père, il m’a eue tard. Il avait 44 ans quand je suis née. Donc je pense qu’il y a toujours eu une certaine distance… Quant à moi, j’ai apprécié d’avoir un père qui n’était évidemment pas toujours là.
20L’engagement d’Annie dans la carrière de pilote n’a pas été bien vu par son père, qui a cessé de lui parler pendant deux ans ; pour sa mère, au contraire, la carrière de sa fille semble avoir constitué une source de fierté féminine et a pu jouer comme une forme de compensation intergénérationnelle du sacrifice consenti :
— Et vos parents vous ont toujours suivie sur vos choix ?
— Non. Ma mère, oui, mais bon, c’est une mère et puis voilà, je suis son bébé chéri. Et mon père, pas du tout. C’est pas un métier de femme et puis, c’est plus ce que c’était. Mais j’en ai rien à faire. C’est marrant puisqu’en fait, il avait des ambitions je pense beaucoup plus élevées, puisqu’il aurait aimé que je fasse l’X. Il ne m’a pas parlé pendant deux ans. Mais maintenant ça va mieux. Il est fier. Je pense qu’il avait peur que je me casse la gueule… Ce en quoi il n’avait pas tout à fait tort !
21Ces travailleuses mobiles reconnaissent que la conciliation famille/travail est beaucoup plus aisée pour les pilotes que pour leurs homologues commerciales en cabine en raison des différences de salaires et des avantages organisationnels qui leur sont concédés – les pilotes connaissent leur planning deux mois à l’avance, au contraire des hôtesses qui n’en sont informées que le mois précédent. L’aisance financière leur permet de sous-traiter le travail de care sans peser sur la carrière professionnelle du conjoint ; elle semble ainsi constituer la condition de l’acceptation de leur mobilité. Comme le rappelle Annie, en couple avec un journaliste indépendant aux revenus nettement moins élevés :
Dans les trucs qui sont sympas d’être pilote par rapport à être hôtesse, c’est que voilà, j’ai pas de scrupule d’avoir une dame qui vient une fois par semaine chez moi faire le gros du ménage. Ça fait partie des avantages de gagner un petit peu mieux sa vie. J’habite dans un appartement un peu plus grand aussi. Et j’ai pris une jeune fille au pair. C’est ça aussi la clé de la bonne entente.
22Inversant les représentations liées au travail mobile, certaines insistent même sur la disponibilité familiale plus grande qui serait liée à leur métier, comme Éliane :
Je conseillerais complètement ce métier aux femmes, même avec une vie de famille, parce qu’on peut demander des jours, on a une sélection de jours de repos tous les mois qu’on peut demander, plus un vol [qu’on peut choisir]. Ce qui fait qu’on a la moitié de notre mois qu’on peut gérer. Et quand même, la plupart du temps, les vols sont relativement courts, on part quatre jours. Autrefois, les gens partaient dix jours, quinze jours ! C’est ça qui a permis la féminisation du métier.
23Effets du sexe et de la classe se combinent ici pour réunir les conditions nécessaires à la grande mobilité féminine, dans un contexte institutionnel qui apparaît plus favorable aux femmes pilotes qu’aux hôtesses. La mobilité n’est ainsi pas problématique quand elle est organisée à l’avance, encadrée, et compensée par d’importantes sommes financières.
2. Le modèle de la conciliation
24D’autres femmes ont cherché à concilier un modèle familial étendu avec leur carrière de navigante. Elles adhèrent au discours de la « conciliation », qui apparaît à leurs yeux comme une affaire féminine, la distinction ne passant pas entre les femmes inactives et les hommes carriéristes, mais entre les différentes catégories de femmes navigantes selon le rapport qu’elles entretiennent avec la maternité. Cette situation concerne davantage les hôtesses que les femmes pilotes, même si certaines d’entre elles sont dans cette configuration. Ainsi de Carole, qui incarne le modèle du compromis quoiqu’elle se défende d’apparaître comme une pilote « dominée », cantonnée aux petits appareils et au secteur du moyen-courrier. À 40 ans, Carole est pilote sur A320, c’est-à-dire qu’elle dessert exclusivement les court et moyen-courriers en France et en Europe. Mère de deux enfants de deux pères différents, elle a choisi d’être affectée dans une base où l’activité est réduite, comme environ 200 autres navigants de la compagnie. Sur place, elle loue un appartement qu’elle occupe seule 10 à 12 jours par mois ; le reste du temps, elle vit à Marseille auprès de ses enfants et de leur père respectif, où elle a fait construire une maison. En entretien, Carole insiste sur la dimension technique de ses choix professionnels (le moyen-courrier serait un secteur plus intéressant que le long-courrier en raison de la fréquence plus élevée des procédures techniques de décollage et d’atterrissage, le reste du vol étant assimilé à la gestion de procédures automatiques). À l’occasion d’une comparaison avec une ancienne camarade de promotion devenue copilote sur long-courrier, Carole se livre néanmoins à un bilan de mi-parcours qui révèle sa prise de conscience progressive du poids des contraintes familiales sur ses choix de carrière :
Quand je suis revenue de maternité, je voulais piloter. Et le long-courrier en fait, ça me faisait un peu peur parce que je me disais : Ouais, c’est pas le même travail. C’est plus de la gestion de vol que du pilotage. Moi, je faisais ce métier pour le pilotage ! Donc du coup j’ai préféré rester sur moyen-courrier. Les deux fois. […] Et puis, aussi par rapport au fait qu’il avait des décalages horaires, tout ça. J’ai quand même fait ce métier aussi parce que je savais qu’il y avait tout ça, mais je me suis dit : Bon, pour l’instant je fais du moyen-courrier, ça me convient bien, ça me plaît. J’avais des enfants, donc après je me suis dit : Je ne vais pas me mettre dans le décalage horaire tout de suite.
25La situation de Carole montre la difficulté à concilier la double identité de mère et de travailleuse, pourtant vue comme la seule source d’épanouissement possible (Daune-Richard, 1984). Il reste que la recherche de conciliation famille/travail au nom de la complémentarité indépassable des rôles des hommes et des femmes apparaît plus fréquente chez les hôtesses que chez les pilotes. Elle semble en effet caractéristique des femmes moins diplômées de l’échantillon, au travail moins gratifiant, qui investissent d’autant plus la maternité que les perspectives de mobilité professionnelle sont faibles dans le contexte de crise du secteur aérien français – arrêt des recrutements, gel des primes, espacement des campagnes de promotion au grade de CC et de CCP. Cécile, hôtesse de l’air de 51 ans sur moyen-courrier, en couple et mère d’une adolescente, dit souffrir de tendinites et d’otites à répétition, comme pour désigner le malaise qui s’installe progressivement au travail avec l’avancée en âge. Elle apparaît relativement détachée des enjeux de carrière et ne se présente plus aux sélections annuelles. Fille de marin au long cours, elle revient longuement en entretien sur sa difficulté chronique à se séparer de sa fille, moins sur un plan matériel (organisation des soins, suivi du travail scolaire, accompagnements) qu’affectif :
— Moi quand je pars, ma fille elle me demande : « Tu rentres quand ? – Dans trois jours, quatre jours. » Elle me dit : « Oh non ! » Et mon père, il était marin, il partait 3 mois, 4 mois, et quand il rentrait, on lui disait : « Tu repars quand ? ! » [rires] […] Il y a des choses qui avant ne me touchaient pas, mais maintenant… Souvent, je pleure, tu sais. C’est vrai que quand t’as un enfant, je sais pas…
— Et tu téléphones autant à son père qu’à elle ?
— Ah non. Le père, c’est pas la peine ! Accessoirement, je lui dis quelque chose, mais non, non, c’est elle.
26En escale, Cécile ne participe pas aux repas d’équipage ou aux visites de site, mais reste dans sa chambre d’hôtel pour se reposer et être disponible en rentrant à son domicile :
Je vais pas dîner. Ça, c’est clair. Parce que je préfère privilégier mon sommeil. Je me dis aussi, c’est un peu cloche de le faire en escale. Je préfère me reposer en escale que de me reposer chez moi. Je ne me vois pas dire à ma fille : « Je me suis levée à 3 h 00, ne viens pas m’embêter ! — Oui, mais je t’ai pas vue pendant deux jours… »
27La gestion comptable des absences s’établit ici moins au regard du conjoint que de l’enfant à charge. Selon Cécile, son conjoint, opérateur dans une autre compagnie aérienne, « s’est habitué » :
Il sait qu’on se voit pas tous les jours, et à la limite, je crois que c’est mieux comme ça.
28Dans le même temps, la mobilité des femmes fait l’objet de négociations pour assurer la continuité du service domestique à la famille, en particulier quand les enfants sont en bas âge. Chez Marie-Pierre, chef de cabine de 40 ans, mère de deux jeunes enfants, en couple avec un conjoint intermittent du spectacle, les rotations sont appréciées parce qu’elles constituent un temps à soi :
Je suis seule et tranquille. Et ça, c’est bien agréable. La dernière fois, j’ai lu. Chose que je ne fais pas à la maison.
29Elles se payent néanmoins par l’anticipation des tâches domestiques en amont et une intensification du travail domestique en aval :
Je prépare en avance les affaires : je pars cinq jours, il y a cinq tas [de vêtements]. Je lui dis : « Tu peux interchanger si tu vois que le temps s’améliore et tout. »
Quand je reviens de vol, il ne m’épargne pas. À la fois, je comprends que quand je rentre, il en a sa claque. Mais la fatigue, il ne la mesure pas. Il ne la comprend pas. Mon mec, il a du mal à comprendre encore ça. Il me dit : « Mais t’as rien foutu en escale ! »
30Les navigantes évoquent plus difficilement en entretien l’effet de la mobilité sur les pratiques sexuelles et l’intimité conjugale ; les tensions qui se jouent autour de la prise en charge des enfants disent pourtant déjà la difficulté des hommes restés au sol à investir le rôle d’« homme au foyer », et leur appréhension de cette situation. Ils vivent aussi plus difficilement ces situations de célibat géographique subi, qui inversent les rapports de pouvoir habituellement établis dans le couple. « C’est clair, il n’aime pas quand je pars, surtout si c’est un dimanche. Et il me le fait bien sentir », explique Valérie, hôtesse long-courrier âgée de 40 ans, en procédure d’aide médicale à la procréation en raison de leurs difficultés à avoir un enfant.
3. Le modèle de carrière courte
31Enfin, certaines navigantes renoncent totalement à leur activité salariée, souvent à l’issue d’un congé parental, pour se spécialiser dans le travail domestique et l’éducation des enfants. Cette configuration concerne essentiellement les femmes en situation d’hypergamie masculine prononcée (hôtesses en couple avec des pilotes, des professions libérales ou encore des cadres du privé). Classé dans la catégorie des employés dans la nomenclature de l’Insee, le métier d’hôtesse comporte une dimension commerciale prépondérante (faire le service à bord de l’avion) relativement aux fonctions liées à la sécurité des avions. C’est cette relation de service à la personne qui apparaît souvent insupportable aux yeux des conjoints et incompatible avec l’appartenance aux classes moyennes supérieures. L’emploi d’hôtesse semble aussi compromettre la gestion optimale des carrières scolaires des enfants et des carrières professionnelles masculines, qui nécessite une grande mobilité géographique et une forte disponibilité temporelle (-immobilisation les week-ends, jours fériés, fêtes de fin d’année, etc.). Dans cette configuration, les femmes placent entre parenthèses leur carrière professionnelle pour se mettre au service de celle de leur conjoint et se consacrer à la maisonnée.
32Cette division traditionnelle du travail, revendiquée en entretien, semble renvoyer à des processus de socialisation politique et religieux spécifiques.
33Aspirant à rejoindre les rangs de la grande bourgeoisie malgré leurs origines sociales plus modestes, Daniel et Brigitte, respectivement commandant de bord et ancienne hôtesse sur long-courrier – où ils se sont rencontrés –, ont fondé une famille avant que Brigitte ne prenne intégralement en charge de l’éducation des enfants et l’entretien de la maisonnée (aucune aide-ménagère extérieure). Elle réalise les accompagnements scolaires dans les écoles privées du secteur et prend en charge le suivi extrascolaire(musique, orthophoniste) qui visent à compenser une inadaptation partielle au système scolaire public (le cadet a manqué de redoubler). Daniel, de son côté, assure le niveau de vie du groupe domestique et prend en charge une partie du travail de sociabilité, occupant des fonctions de petite notabilité dans l’espace résidentiel local : pratique de l’équitation ; rénovation de la demeure familiale pour classement auprès de la conservation régionale des monuments historiques ; animation des groupes de catéchèse dans la paroisse ; accueil de camps scouts en été. La division traditionnelle du travail, poussée à son extrême, est présentée non seulement comme naturelle et liées aux compétences féminines naturalisées, mais aussi conforme à la socialisation religieuse et politique du couple. Pour autant, elle répond à une stratégie familiale de reproduction sociale, selon une vision instrumentale des relations domestiques et conjugales.
III. La mobilité masculine : de l’évidence professionnelle à la nécessité familiale
34Ce qui paraît surprenant au regard la mobilité masculine, c’est qu’elle est présentée comme une nécessité professionnelle, à la fois source de prestige et de revenu, et une étape nécessaire à l’avancement dans la carrière. Surtout, elle est décrite comme une nécessité familiale et conjugale. Les entretiens conduits auprès des pilotes et des stewards convergent sur ce point, quel que soit le grade ou l’âge des navigants. L’absence masculine du domicile contribue au bon équilibre des relations familiales et à leur pacification :
C’est un rythme à prendre. Mais ça me va bien, ça me correspond bien, il y a un bon équilibre entre les temps d’absence et les temps de présence. Moi, je n’ai pas besoin de voir mes filles tous les soirs en image. Elles non plus, elles n’ont pas besoin de me voir ! (commandant de bord (CDB) long-courrier, marié, deux enfants).
On sait qu’on n’est pas là, et que ça se passe très bien sans nous, donc on n’a pas de scrupule à aller prendre un verre et manger au resto plutôt que de passer sa soirée au téléphone (copilote long-courrier, marié, deux enfants).
Je trouve que ça participe de l’équilibre du couple et de la famille de ne pas être tout le temps les uns sur les autres. Donc moi, je ne la gérais pas trop à distance la famille, sauf cas exceptionnel, si vraiment elle est… Enfin, pour les maladies, les choses comme ça (CDB long-courrier, marié, deux enfants).
Le fait de partir une fois par semaine, ça présente beaucoup d’inconvénients. Mais ça présente également des avantages, parce que quand on commence à s’engueuler, ça ne dure pas longtemps, parce que le lendemain, on s’en va. Et quand on revient, bah on se retrouve. Et en général, on est contents de se retrouver et ça arrange les choses (CDB moyen-courrier, marié, deux enfants).
35Ces discours montrent un rapport différent à la mobilité et au temps de l’escale entre les navigantes et les navigants. Peu nombreux sont les hommes qui disent rechercher le repos en escale au nom du travail domestique passé ou à venir ; la moindre « charge mentale » qui pèse sur eux à distance autorise également davantage de sorties, individuelles ou en équipage (Cacouault, 2001). Le récit d’un rapport heureux à la mobilité s’accompagne parfois de la mise en scène de formes de jalousie féminine :
À chaque fois, à 19 h, il fallait que je l’appelle, que je reste des heures au téléphone avec elle ; sauf que ben, vous voyez, quand vous êtes en déplacement avec des collègues, 19 h c’est souvent l’heure à laquelle on va manger avec ses collègues de travail. […] Il y avait forcément des hôtesses, et les hôtesses, c’est des menaces (Aurélien, 37 ans, copilote sur moyen-courrier).
36Ces discours relativement stéréotypés semblent néanmoins appartenir à bien des égards à des registres de justification d’une pratique professionnelle pouvant apparaître comme inégalitaire du point de vue du genre, dans un contexte où l’activité féminine constitue la norme dominante. Ils montrent aussi la difficulté à dire la perte de pouvoir sur la sphère domestique qui accompagne la grande mobilité. Les hommes sont dépossédés d’une partie du pouvoir de décision sur le groupe domestique alors que le quotidien s’organise sans eux, par l’invisibilisation de leur présence plutôt que par la commémoration de leur absence : « Quand le pilote s’en va, sa famille se reforme sans lui. Ça veut dire concrètement qu’il y a une chaise en moins autour de la table. Et quand il rentre, sa famille s’adapte à lui : on remet une chaise en plus », rappelle Clément, un commandant de bord sur long-courrier. Un autre commandant de bord sur la base de Marseille, repassé sur moyen-courrier à l’âge de 50 ans, Claude, père de deux enfants, fait ainsi état des difficultés conjugales liées à son absence chronique du domicile, même s’il commence par présenter l’absence comme un problème féminin :
Ça a été dur pour elle quand j’ai fait du long-courrier parce qu’elle devait tout gérer. Et puis moi, quand j’étais très loin, je n’appelais pas forcément de manière assidue… À la fin, j’étais très fatigué, c’est pour ça que j’ai arrêté : ça mettait le couple en danger.
37Il détaille le désajustement progressif des rythmes de vie et des aspirations entre les conjoints :
J’étais crevé, j’avais envie de rien faire : le truc classique. Tu ne te rappelles pas de ce qu’on t’a dit : « ben si, mais… — Non, non, tu devais aller chercher les gosses ! » Tout t’irrite, le ménage pas fait, le machin, les trucs. Et l’autre, il est à fond. Il n’a qu’une envie, c’est que tu rentres pour le soulager.
38Et un copilote de 36 ans, en cours de séparation, de confirmer :
Le problème, c’est que c’est la mort du couple si tu ne partages plus ce que tu vis au quotidien.
39Les entretiens biographiques approfondis, propices à l’établissement d’une confiance interpersonnelle entre l’intervieweur et les enquêtés, permettent de recueillir les difficultés intimes éprouvées par une partie d’entre eux, le sentiment de perte d’autorité, l’éloignement affectif et, parfois, la fatigue physique et l’absence de désir sexuel. Certains pilotes sont en cours de séparation, d’autres ont entamé des psychothérapies de couple. Une partie des pères de famille ont aussi demandé à aménager leur planning ou à réduire leur activité de vol après la naissance des enfants – refus des heures supplémentaires, passage à temps partiel, retour sur moyen-courrier, etc. – de leur propre chef ou sous l’insistance de leur conjointe, ou ont choisi d’être affectés dans une « base province » pour passer davantage de temps auprès de leurs enfants et s’adonner à leurs loisirs personnels. Il s’agit généralement d’hommes entrés tardivement dans la carrière de pilote, par la « petite porte » des écoles privées de pilotage, souvent à la suite de reconversions professionnelles, et dont les perspectives de promotion professionnelle sont limitées.
40À l’opposé, si le modèle familial restreint existe également chez les hommes pilotes (célibat durable ou chronique, accès tardif à la paternité, descendance restreinte), il apparaît moins vécu sur le mode de la conquête politique et de l’émancipation (comme Éliane) que sur celui de l’échec personnel, remettant en cause la « masculinité hégémonique » propre à leur groupe de référence où dominent les normes de virilité et de patriarcat (Connell, 2014). Aurélien, 37 ans, fils d’une assistante de direction et d’un père professeur des universités, est de ceux-là. Il est inquiet de son célibat, s’est récemment inscrit sur un site de rencontres et souhaite rapidement un enfant avant le franchissement du seuil symbolique de la quarantaine. L’image virile du navigant, de sa toute-puissance physique, de sa maîtrise technique et émotionnelle, est ainsi ébranlée lors d’entretiens où l’on peut aborder la construction des identités dans le temps long des parcours de vie.
Conclusion
41« On n’est pas tous attirés par les mêmes choses. Il y a des gens qui adorent faire des allers-retours dans la journée et être chez eux le soir. Et il y en a qui sont extrêmement malheureux dans ces conditions. Moi j’aime bien partir. J’aime partir de chez moi longtemps et loin », affirme Clément, commandant de bord de 52 ans, divorcé et père de deux enfants. L’analyse sociologique permet pourtant de rappeler les variations du rapport à la mobilité (et, en creux, de l’absence du domicile) en fonction du sexe et du milieu social, ainsi que les conditions de son acceptation par l’entourage. Comme pour d’autres groupes professionnels, il semble que la grande mobilité liée à l’exercice du métier ne s’accompagne pas d’une dissociation entre deux sphères biographiques (« au sol » et « en vol »). Pour de nombreuses femmes engagées dans ces métiers mobiles, la discontinuité familiale peut néanmoins constituer une ressource en leur permettant de redistribuer temporairement le travail domestique qui leur incombe habituellement (Pailhé et Solaz, 2009)9 et d’échapper à des formes de « domination rapprochée » (Memmi, 2016). L’escale constitue, à cet égard, un temps à soi.
42Pour les hommes, la mobilité est davantage vécue sur le mode de l’évidence. L’absence du domicile est valorisée, et parfois mise en scène comme nécessité professionnelle et ressource familiale (elle serait nécessaire au bon fonctionnement des relations conjugales et parentales). Pour autant, la virilisation des métiers de steward et de pilote masque mal la difficulté à dire l’isolement et la perte de pouvoir dans la sphère domestique. L’attention portée aux conditions matérielles de la mobilité, et au sens qu’elle revêt pour les individus, indique que le coût psychologique de la mobilité peut s’avérer parfois plus élevé pour les hommes que pour les femmes – pour lesquelles l’articulation famille/travail et la redéfinition des rôles parentaux et conjugaux qui s’en suit sont davantage explicitées, débattues entre proches, amis et collègues, et négociées au sein de la parenté. Il n’en reste pas moins que le renoncement à la grande mobilité n’a pas les mêmes effets sur les trajectoires professionnelles des unes et des autres, compromettant bien souvent l’avancée dans la carrière des femmes quand celle des hommes s’en trouve, au pire, ralentie dans une conjoncture économique dégradée.
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Notes de bas de page
1 Il s’agit d’une catégorie descriptive qui vise à décrire le cadre de vie des familles, sans présager des effets de la discontinuité sur les individus et les liens intrafamiliaux.
2 De 21 jours dans les années 1970, le temps d’escale s’est réduit à 6 jours maximum en 2015.
3 Historiquement, le métier d’hôtesse était d’ailleurs réservé aux femmes non mariées jusqu’en 1963 dans le cas français : les femmes devaient être célibataires, c’est-à-dire disponibles physiquement et psychologiquement pour le reste de l’équipage et les passagers à bord des avions.
4 Ce chapitre s’appuie essentiellement sur des statistiques descriptives calculées pour l’année 2014.
5 Il s’agit ici non pas de leur état matrimonial légal mais de leur situation administrative, c’est-à-dire telle qu’elle a été déclarée au service des ressources humaines à des fins d’administration et de gestion du personnel (accès au billet gratuit pour les ayants-droit, journées enfant malade…)..
6 Lieu où l’on réchauffe les plats des passagers.
7 Le système d’affectation des pilotes est différent de celui des PNC : il n’est pas organisé en réseaux géographiques mais en « qualification machine » permettant de piloter des avions de plus ou moins grande portée. De fait, cette organisation aboutit à une partition entre court-, moyen- et long-courriers.
8 Les prénoms des personnes interrogées ont été changés.
9 Ce chapitre laisse de côté le rapport à la conjugalité pour se centrer quasi exclusivement sur les liens familiaux avec les descendants.
Auteur
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