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Et ils colloquèrent, colloquèrent, colloquèrent…

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Nadia Molea Fejoz

Partie I. Essai de compréhension de la notion de colloque

Chapitre 1. Définition du colloque

Texte intégral

Qu’est-ce qu’un colloque ?

1Lors de mes entretiens avec les trois travailleurs sociaux interviewés dans le cadre de cette recherche, la première question que j’ai posée était la suivante : en deux mots, aux niveaux du contenu et du ressenti, qu’est-ce qu’un colloque selon vous ? Pour l’éducateur interrogé, le colloque est « une mise en commun, un échange d’informations, un contact avec les collègues vécu comme quelque chose de sympa et positif ». Pour l’assistant social, c’est « théoriquement un temps pour s’exprimer, mais vécu en pratique de manière mitigée ». Pour l’animatrice, le colloque, « ça sert à mettre les choses à plat », dit-elle, non sans un soupir qui exprimait la difficulté d’atteindre ce but.

2Selon le Dictionnaire historique de la langue française (Le Robert, édition 1998), le terme colloque est emprunté au latin colloquium « entretien, discussion, entrevue », dérivé de colloqui « parler avec », de cum (co) « avec » et de loqui « parler ». Le sens général de « conversation, dialogue » (encore dans le titre du poème de Verlaine, Colloque sentimental) est sorti d’usage, sauf avec la valeur ironique d’« entretien mystérieux ». Le sens moderne, « réunion de spécialistes invités à confronter leurs points de vue », est récent (XXe siècle), les colloques médiévaux étant des entretiens à deux ou plusieurs personnes sur une question de doctrine religieuse. Le mot se trouve en concurrence avec congrès et, par anglicisme, conférence, mots qui désignent des réunions plus nombreuses. Et un dictionnaire des synonymes récent (Tardif, 2006) lui associe dix-sept synonymes : assemblée, atelier de discussion, comice, comité, conférence, congrès, conseil, forum, groupe de travail, junte (sic), panel, plénum, réunion, séminaire, sommet, symposium, table ronde.

3On le voit, ce n’est que depuis le XXe siècle que le terme « colloque » est utilisé dans le sens de réunion. Dès lors, toutes sortes de questions historiques affluent. De quand datent les premiers colloques dans le travail social ? Qui étaient, à l’époque, les pionniers de cette activité ? A partir de quand et pourquoi le colloque s’est-il généralisé et formalisé dans les institutions sociales ? Depuis quand les employés sont-ils payés Et ils colloquèrent, colloquèrent, colloquèrent… pour « colloquer » ? Les premiers colloques étaient-ils différents de ceux d’aujourd’hui ? Est-ce que, au cours du temps, des types de colloque ont disparu pour laisser place à d’autres ?

4Je n’ai trouvé pratiquement aucune réponse dans la littérature existante. Cela s’explique, d’une part, par le fait que les travailleurs sociaux ont toujours eu une réticence à écrire sur leurs pratiques ; en résultent bien des zones d’ombre comme le colloque, dont la caractéristique d’« oralité » ne facilite pas les choses. D’autre part, les colloques dans le travail social ne semblent pas être régulièrement l’objet de recherches, d’où une certaine pauvreté d’informations en la matière.

5Cela étant dit, m’appuyant sur la définition de Claudie Solar du terme de réunion comme étant « un rassemblement de personnes dans le but d’effectuer un travail ou d’atteindre un certain objectif » (Solar 2001 : 113), je dirais que la notion de colloque inclut l’idée d’un échange oral au sein d’un comité restreint, autour d’un sujet de discussion, dans le but d’atteindre un ou des objectifs.

6Arrêtons-nous quelques instants sur ce « comité restreint de personnes » pour mieux identifier les protagonistes du colloque. Les théories issues de la dynamique de groupe recensent plus de quarante-trois types de groupes différents. Le groupe qui nous occupe, dans le cadre du colloque des travailleurs sociaux, est l’équipe de travail. Celle-ci, de par ses caractéristiques, appartient à la catégorie « groupe primaire », dite aussi « groupe restreint » ou « groupe de face-à-face ». Le groupe restreint, selon Leclerc (1999 : 32), se définit par le nombre réduit de ses membres, des interactions directes entre eux, le développement de liens interpersonnels, de relations affectives entraînant des influences réciproques, la présence d’un sentiment d’appartenance à un tout, l’exigence d’une raison d’être ensemble ou d’une cible commune, l’émergence d’une culture groupale, de normes et d’un processus de différenciation des rôles. Anzieu et Martin le définissent, quant à eux, comme « un ensemble d’individus dont l’effectif est tel qu’il permet à ceux-ci des communications explicites et des perceptions réciproques, dans la poursuite de buts communs » (Anzieu & Martin 2000 : 161).

7Dans la littérature, la notion de groupe restreint est elle-même divisée en plusieurs catégories, dont nous retiendrons les deux suivantes : le groupe de travail et le groupe de discussion. Selon Mucchielli (2000B : 75), le premier est un groupe « dont l’objectif est d’effectuer un travail (fabriquer un objet, intervenir sur un réel extérieur, trouver la solution d’un problème soumis au groupe) ». Ce groupe est centré sur la tâche. Le deuxième est « un groupe dont l’objectif est d’opérer la confrontation des opinions, des idées ou des sentiments des participants, en vue d’arriver à des conclusions, à un accord ou à des décisions ». Ce groupe est centré sur les personnes et sur le groupe.

8Les colloques des travailleurs sociaux comprennent tout autant des objectifs centrés sur la tâche que sur les personnes et le groupe.

9Mais tout cela est-il suffisant pour définir ce qu’on entend par « colloquer » dans les institutions sociales ? Trémintin, au vu de la diversité des réunions des travailleurs sociaux, dit que « les seules constantes que l’on peut retenir, c’est qu’il s’agit bien de réunir différents professionnels afin de mettre en commun des informations et de faire le point sur un usager » (2000 : 8). Et d’ailleurs, est-il vraiment possible de définir mieux cette activité ? Dans les questionnaires remplis par les professionnels, plus de deux cent cinquante appellations différentes ont été citées comme réponse à la question du nom des colloques pratiqués (cf. tableau 1, p. 17). Certes, certaines désignent le même type de colloque, mais la question se pose de savoir ce qu’il y a de commun entre tous ces noms et les réalités qu’ils nomment.

10Bien que le colloque du travailleur social ne soit pas définissable de façon absolue, puisqu’il varie d’une institution à l’autre, pour ne pas dire de la représentation d’un professionnel à celle d’un autre, j’ajouterais que, quels que soient le lieu et les professionnels concernés, le colloque se définit toujours par rapport à :

  • un contexte de travail : les travailleurs sociaux ne se réunissent pas de manière spontanée et/ou informelle au gré de leurs envies, mais de façon formalisée, obligatoire et dans le temps de travail ;

  • une durée et une fréquence : qu’il soit d’une durée d’une heure ou de cinq, qu’il se pratique au rythme d’une fois par semaine ou par mois, le colloque est lié aux notions de temps et de régularité ;

  • une équipe donnée : le colloque le plus courant est celui qui rassemble l’équipe de travailleurs sociaux œuvrant quotidiennement dans l’institution, en l’absence des usagers. Pour certaines équipes, le colloque est d’ailleurs la seule occasion de se retrouver au complet ;

  • un ou des objectifs plus ou moins précis à atteindre : si l’équipe est conviée régulièrement à se réunir dans le temps de travail et en l’absence des usagers, c’est dans des buts précis, dans l’idéal préalablement explicités. Ainsi tel colloque sera l’occasion de discuter de la synthèse d’un usager, tel autre d’organiser le fonctionnement et l’organisation du quotidien, etc.

11En synthèse, je définirais le colloque du travailleur social comme étant un temps de travail qui rassemble régulièrement les professionnels d’une équipe fixe dans le but d’atteindre un ou des objectifs. Ces objectifs concernent le fonctionnement de l’équipe, la gestion du quotidien, la prise en charge des usagers et, plus globalement, la mission institutionnelle.

Tabeau 1 : Les 259 colloques nommés dans les questionnaires

Tabeau 1 : Les 259 colloques nommés dans les questionnaires

Quelques éléments constitutifs du colloque

12Après avoir dévoilé la face visible du colloque, la pointe de l’iceberg en quelque sorte, examinons maintenant les différentes strates qui le constituent. Il ne s’agira pas d’être exhaustif (certains points, comme la communication, la méthodologie, l’autorité, la prise de décision, ne sont pas mentionnés ici, car ils seront développés dans la deuxième partie de l’ouvrage), mais de mettre en lumière certains éléments constitutifs du colloque.

13Aborder le sujet du colloque des travailleurs sociaux, c’est toucher à de très nombreux domaines. Procédons par étapes.

Contexte social et économique

14Un colloque s’inscrit dans un contexte social, politique, historique et économique qui l’influence dans sa forme, son contenu et sa durée. Le travailleur social a été religieux, bénévole, baba cool… Il a pratiqué dans des contextes économiques de guerre, d’après-guerre, celui des Trente glorieuses… A chaque situation correspond une existence du colloque ou son inexistence, sous un mode ou un autre, en fonction des besoins ressentis, du niveau de professionnalisation, des courants d’appartenance théorique, des conditions économiques…

15Actuellement, le travailleur social est considéré comme un « technicien de la relation ». C’est un professionnel qui d’ailleurs ne cesse de revendiquer son professionnalisme, comme si lui-même le mettait constamment en doute ! Notre société fait aujourd’hui face à une crise économique, et à la montée en puissance du néolibéralisme tend à correspondre une diminution des subventions accordées aux institutions sociales. Par suite, la société demande aujourd’hui aux travailleurs sociaux d’expliciter leurs actions et d’obtenir des résultats (cf. les certifications qualité), ce qui à ce point est inédit dans l’histoire du travail social. Parallèlement à cette dimension politique et économique, on assiste aujourd’hui à l’avènement du travail en équipe dans le secteur social. Si l’idée de la nécessité du travail en équipe se discute déjà dans les années 1950, aujourd’hui on en fait l’apologie : « [le travail d’équipe] fait office de référence obligée, clef de voûte de la pratique » (Nègre 1998 : 14). Nous verrons plus loin qu’il peut aussi être problématique.

16Quelles sont les conséquences du contexte actuel sur les colloques des travailleurs sociaux ? D’abord, ceux-ci semblent être en augmentation : « la promotion de la référence à l’équipe doit se lire en lien direct avec le développement des réunions dans les pratiques professionnelles » (Nègre 1998 : 14). Coordonner ses actions, offrir des prises en charge individuelles et de qualité, démontrer la pertinence de son travail, travailler en réseau implique que les différents professionnels se rencontrent davantage.

17Ensuite, le colloque tend à se rationaliser (ordre du jour, temps de parole écourtés…) ou tout du moins à s’organiser, d’autant plus minutieusement que le temps de rencontre accordé a un coût qu’il faut maîtriser. A ce propos, Jean Lefébure calcule qu’une heure de colloque pour un nombre de quatre participants revient à 260 francs/heure et que son prix de revient mensuel peut représenter près de 1 680 francs pour une institution (Lefébure 2003 : 12).

18Pris entre deux feux, celui de la nécessité de collaborer de plus en plus (et ce n’est en soi pas une mince affaire) et celui d’être le plus rentable et efficace possible (ce qui n’est pas sans difficulté dans le domaine social), le travailleur social fait aujourd’hui face à des colloques et plus largement à des conditions de travail de plus en plus exigeants. Ainsi, la question se pose de savoir jusqu’où le travailleur social est maître de la forme et du contenu de son colloque. Le colloque est-il au service du travailleur social ou est-ce l’inverse ? Tel sujet est-il abordé sous tel angle parce que cela correspond à un besoin, ou plutôt parce qu’il faut répondre aux exigences quelque peu illusoires d’une société qui voudrait que le travailleur social transforme la personne porteuse de tel handicap ou de telle problématique en un idéal de normalité, qui plus est productif ?

19Penser qu’un colloque est imperméable à son contexte social et économique est un leurre. Il n’est pas indépendant de l’idéologie sociétale en vigueur, même si cette idéologie (contrôle social accru, rejet de la déviance et apologie de la norme, primauté du « tout économique », du médical et de la pharmacie, etc.) peut contredire l’idéal dominant des travailleurs sociaux (humanisme, respect de la différence, lutte contre l’inégalité et la précarité, etc.).

20Pour accroître sa lucidité et sa capacité d’action, le travailleur social doit donc avoir bien conscience de l’influence que le contexte socio-économique exerce sur le colloque.

L’institution, son projet, sa hiérarchie

21Comme l’observe Meyneil, « les réunions, qu’elles soient d’évaluation, de synthèse ou de coordination portent toutes la marque de l’institution dans laquelle elles se déroulent » (1998 : 29). Elles sont le reflet du projet de l’institution et de sa hiérarchie, plus généralement de sa culture, laquelle influe sur l’organisation, l’animation, les courants théoriques de référence. Dominique Fablet (1998 : 6) note d’ailleurs à ce sujet que « pour qui cherche à caractériser les modes de fonctionnement d’une organisation, bénéficier de la possibilité de participer aux réunions institutionnellement programmées, ainsi que de l’autorisation d’enregistrer certaines d’entre elles, constitue assurément un mode d’accès privilégié aux dimensions collectives : mettant en présence les membres de l’organisation en situations d’interactions, il devient alors possible d’appréhender la façon dont circule l’information, les modalités selon lesquelles se structurent les échanges, leurs capacités en matière de coopération et de coordination dans des situations ‘naturelles’ ou ‘ordinaires’ de travail. S’agissant en outre d’organisation relevant d’un secteur où l’essentiel de l’action se produit dans des situations de communication, on comprendra qu’assister aux réunions s’avère déterminant. »

22Fablet (je mentionnerai régulièrement les recherches de cet auteur, car il est le seul contemporain, à ma connaissance, s’intéressant à la question du colloque dans le domaine social) nous sensibilise à deux choses. La première est que le colloque permet de caractériser un fonctionnement institutionnel. Le colloque n’est pas seulement un « attribut » de l’équipe, mais aussi de l’institution. On peut donc dire que le colloque est un lieu de cohabitation symbolique de l’équipe et de l’institution (représentées par le directeur ou le responsable d’équipe) qui reflète leur interdépendance. Sous cet angle de vue, le colloque a valeur de révélateur du type de lien qui unit ces deux entités.

23La deuxième chose, sur laquelle je ne m’étendrai pas dans cette première partie, est l’intérêt que peut représenter l’observation des réunions. Fablet précise à ce sujet : « observer régulièrement des réunions pendant un certain temps permet d’avoir accès à un ensemble d’informations qu’on aurait vraisemblablement eu du mal à recueillir autrement » (1998 : 8).

24Les réunions font aussi partie de l’organisation du travail. Elles sont l’un des moyens qui permettent à une institution de fonctionner, d’évaluer et de contrôler le travail effectué. C’est dire leur place centrale dans l’institution. Mais qui décide de la mise en place des réunions dans une institution ? Y a-t-il des textes officiels qui réglementent les colloques dans les institutions sociales, ou la direction d’une institution est-elle la seule à avoir autorité en la matière ? S’il existe des règlements, d’où proviennent-ils et sont-ils les mêmes pour les éducateurs, les assistants sociaux et les animateurs ? Et pourquoi les institutions prenant en charge le même type de population ne bénéficient-elles pas du même nombre d’heures de colloque ? Au moment où j’écris ces lignes, je n’ai pas de réponse et ne peux que relever le fait que ces informations ne sont pas accessibles.

25Mais reprenons. Nous avons vu que le colloque était marqué dans sa forme et dans son contenu par le sceau de l’institution dans laquelle il a lieu. Ceci est un des facteurs majeurs de la diversité (au niveau du contenu, de la durée et de la fréquence) des colloques dans le secteur social : il y a autant de sortes de colloques, si ce n’est plus, que d’institutions sociales ! Si cette diversité apparaît comme une richesse, je me demande si elle ne nuit pas à la lisibilité des colloques des travailleurs sociaux. Comment se repérer dans cette jungle ? De plus, comme en témoignent les réponses des professionnels, contrastées sur cet aspect, il semble que rien ne garantisse un nombre d’heures de colloque minimum dans une institution (si ce n’est, sans doute, le bon sens et la déontologie des responsables d’institution, mais est-ce toujours suffisant ?) C’est inquiétant, parce que cela signifie, d’une part, que l’utilité du colloque n’est pas encore reconnue officiellement et, d’autre part, qu’il règne une certaine injustice : certains professionnels ont du temps pour penser et d’autres nettement moins (mon enquête révèle que les extrêmes sont les suivants : une à deux heures par mois et plus de sept heures par semaine, toutes institutions confondues). Cette inégalité, si elle est avérée, me semble justifier à elle seule la nécessité d’une réglementation.

Mythes autour des colloques

26Selon le Petit Robert, un mythe peut se définir de cinq façons différentes. Pour ce qui nous concerne, nous retiendrons l’acception suivante : « image simplifiée, souvent illusoire, que des groupes humains élaborent ou acceptent au sujet d’un individu ou d’un fait et qui joue un rôle déterminant dans leur comportement ou leur appréciation ». Les colloques des travailleurs sociaux n’échappent pas à quelques mythes et l’on aurait tort de sous-estimer l’impact de ces idées réductrices, tant leur incidence est directe sur la manière dont le travailleur social s’engage dans son colloque. Voici donc certains mythes (il y en a bien d’autres !) au sujet des colloques des travailleurs sociaux.

Le mythe du colloque « café, croissants »

27Une rencontre improvisée entre amis ou comment se détendre tout en travaillant. Imaginons la scène. L’équipe est réunie à l’heure dite, enfin presque, et la réunion commence :

28« On parle de quoi ce matin ? — T’as amené les croissants ? — Les soldes ont commencé, j’ai trouvé un super pull ! — Non merci, je ne mange plus de céréales ! — Vous ne trouvez pas que [tel usager] va moins bien en ce moment ? — T’as encore oublié le jus d’orange, à chaque fois que c’est ton tour, tu oublies ! — Non, moi je trouve qu’il va pas si mal ! », etc.

29Ce type de dialogue vous surprend-il ? Pour ma part, j’ai déjà participé à ce genre de festivités. Ce que je veux souligner ici n’est évidemment pas le fait que prendre le petit-déjeuner en commun ou échanger quelques propos informels soit gênant en soi. Mais le petit-déjeuner ou ces échanges ne devraient pas être au centre ; il ne s’agirait alors plus du tout d’un colloque. En effet, il est totalement illusoire de croire que l’on peut penser, élaborer des solutions et prendre des décisions dans ces conditions.

30De plus, un des risques d’une compréhension du colloque comme « rencontre entre amis » est d’engendrer des malentendus au niveau de la parole donnée. En effet, dans ce cas de figure, il est très difficile de dissocier le professionnel de la personne. Le risque est grand que les membres de l’équipe entendent certaines paroles comme des accusations personnelles, alors qu’« il faut (…) arrêter de croire que sa personne (ou sa vie) est en jeu chaque fois que l’on émet un avis sur un sujet professionnel. On est au travail, pas à une soirée entre amis ou à un déjeuner de Noël en famille » (Viudes 2003B).

31Enfin, je me demande pourquoi l’équipe fictive en question ne se retrouve pas avant le colloque, si cela est important pour elle. En d’autres mots, quelle image veut-elle se donner d’elle-même ? Celle d’une famille ou d’un groupe d’amis ? Cherche-t-elle à se rassurer, parce que se réunir est angoissant ? La nourriture fait-elle office de soutien pour supporter la rencontre ?

Le mythe du colloque « décharge »

32Dans cette vision, la fonction première du colloque est de permettre de « se décharger ». Tout y passe, tout peut se dire haut et fort, sans limites, de la haine au désespoir, des considérations métaphysiques aux soucis domestiques, tout cela sans égard ou considération pour le temps qui passe et pour les collègues qui reçoivent ces flots de paroles. Comme l’écrit Marcou (in Le Monde dimanche, 20/11/1983), les professionnels adoptant cette attitude « estiment déployer bien assez d’efforts pour être à l’écoute, être patients et compréhensifs avec leurs clients pour n’en faire aucun avec leurs collègues ».

33Certes, l’un des buts du colloque est de permettre aux professionnels de partager leurs expériences et de régler des conflits, mais certainement pas de n’importe quelle manière.

Le mythe du colloque « consensuel »

34Tous d’accord, tous pareils. L’un des intérêts du travail en équipe, qui plus est pluridisciplinaire, est la différence entre ses membres. La diversité permet d’élargir la compréhension qu’une équipe a de la situation d’un usager. Pourtant, on rencontre encore, dans les colloques des travailleurs sociaux, cette représentation selon laquelle il faudrait être du même avis, quitte à passer des heures à se convaincre.

35Le colloque ferait donc ici office de « matrice originelle » où toute différence est abolie en vue de la fusion des membres de l’équipe. Mais cela n’est pas possible. Comme l’explique Chavaroche, « ce fantasme du ‘tous pareils’, s’il a une fonction de restauration de l’intégrité de l’équipe éducative et soignante au plan imaginaire, n’en reste pas moins fragile dans la réalité quotidienne vécue avec les résidents. Il n’est pas possible, à moins d’un système totalitaire qui réduirait chaque professionnel à un modèle standard, de réaliser ce vœu du ‘tous pareils’, et c’est bien ainsi. Il faut donc, dans une équipe, gérer les différences, les amener à coexister sans que cela ne soit vécu comme une menace de morcellement, sans que cela mette en danger le Moi du groupe » (1996 : 76).

Le mythe du colloque « je parle, donc je suis » ou comment oublier l’agir

  • 1 Les auteurs utilisent le terme d’éducateur. Cependant, ils indiquent que leur emploi de ce terme re (...)

36Il est courant, et je reviendrai sur le sujet à plusieurs reprises, d’entendre ou de lire que les travailleurs sociaux sont d’incorrigibles bavards : « celui qui va à la rencontre des personnels éducatifs est averti d’emblée : ‘les éducateurs, ils n’arrêtent pas de parler’, ‘tu verras, ils ont de la tchache’. Et de fait, les éducateurs vont de réunion en réunion, de discussion en discussion » (Pezet, Villate, Logeay 1993 : 159).1

37Donc, les travailleurs sociaux parlent, ils parlent tant et si bien que certains d’entre eux imaginent parfois que la parole, dans un colloque, n’est pas tant un moyen qu’une fin. Selon Jacobson et Monello, « on peut se servir du langage pour fuir la réalité, pour l’éloigner et la remplacer par une autre plus satisfaisante. Au lieu d’être instrument de création, d’analyse et d’action, il sera utilisé comme une fin en soi. Au lieu de faire le travail, l’équipe parle son travail. Au lieu de définir une idéologie à partir de l’action, de l’expérience et de l’analyse des faits, l’équipe définit verbalement et a priori une idéologie sans rechercher pour autant une vérification dans l’action effectuée » (1970 : 34). La parole dans un colloque n’a de sens que si elle favorise une réflexion commune permettant de préparer l’action. Nul doute en tout cas pour Massa qui, de sa place d’assistante sociale, affirme que « nous [les travailleurs sociaux] avons, en effet, beaucoup à apprendre sur le ‘comment’ relier l’évaluation à l’action d’aide et sur le ‘comment’ relier les moyens aux fins » (Massa 2003 : 17).

Le mythe du colloque « Sainte Cène »

38Le mythe consiste ici à penser que dans un colloque il y aurait une personne, la personne, qui sait et qui détient la vérité. Il y a dans le travail social, comme dans tout milieu professionnel, des personnages charismatiques (bons ou mauvais, là n’est pas notre souci), des leaders. Chez les travailleurs sociaux, il peut s’agir du directeur de l’institution, du responsable de secteur ou d’équipe, du superviseur ou encore du médecin chef. Dans ce cas, il y a risque que la réunion devienne une grand-messe où chaque participant, béat d’admiration devant le maître, boive chacune de ses paroles et perde son esprit critique. J’ai particulièrement observé cette fascination devant certains superviseurs reçus comme des messies, fascination redoublée lorsque ceux-ci avaient publié ou venaient de l’étranger.

39En ressort une équipe sous le charme (et donc soumise) qui attribue à une personne le pouvoir de résoudre tous ses problèmes… vaste illusion ! Quels que soient la notoriété, le statut et les compétences des personnes présentes à une réunion, rien ne justifie qu’une équipe perde son esprit critique. L’être humain est bien trop complexe pour le réduire à un savoir ou à quelques évidences. C’est pourquoi un colloque n’a pas pour fonction de proclamer des savoirs ou des évidences, mais bien au contraire de les interroger.

Dynamique de groupe

40Vouloir traiter de la dynamique de groupe en quelques lignes relève de la mission impossible ! Que le lecteur me pardonne donc le caractère schématique de ce qui suit.

41Créée dans les années 1930 et 1940 aux Etats-Unis, les théories de la dynamique de groupe s’intéresse à l’ensemble des interactions et des affects qui apparaissent dans les groupes humains : relations entre un groupe et son environnement, influence du groupe sur le comportement des membres, vie affective du groupe, facteurs de cohésion et de dissociation… Les différentes études sur les groupes ont permis d’établir cinq grands types de groupes : la foule, la bande, le groupement, le groupe primaire, le groupe secondaire et le groupe large. Le type qui nous concerne dans ce travail est celui du groupe primaire, que j’ai défini plus haut. Les expériences en laboratoire et les recherches en milieu naturel ont permis de mettre en lumière un ensemble de phénomènes propres au groupe primaire :

  • Un groupe présente une dynamique propre, qui dépasse les particularités de ses membres (Lewin).

  • Le groupe engendre une organisation informelle qui a pour fonction de maintenir un modèle de comportement collectif, le but étant de garantir une protection du groupe contre les changements ou pressions de l’extérieur (Mayo).

  • Tout groupe humain a une structure affective informelle qui détermine les comportements des individus (la sociométrie de Moreno, la sociométrie étant une méthode d’analyse de la structure des relations affectives informelles dans un groupe restreint).

  • L’appartenance à un groupe primaire influence les comportements des participants : pressions de conformité, adoption de stéréotypes et de standards de conduite (Lewin, Lippitt, White, Shérif).

42De plus, selon Mucchielli, la dynamique de groupe comprend deux grands ensembles distincts : « l’ensemble des phénomènes psychosociaux dans les petits groupes, ainsi que les lois naturelles qui régissent ces phénomènes » ; « l’ensemble des méthodes qui permettent d’agir sur la personnalité par le moyen des groupes ainsi que celles qui permettent aux petits groupes d’agir sur les grands groupes ou sur les organisations » (2000B : 22).

43La dynamique de groupe est un objet d’étude principalement pour deux courants théoriques : le courant psychosocial et le courant psychanalytique. Ceux-ci ont des conceptions différentes des phénomènes et des lois qui régissent les groupes primaires. L’une des divergences vient du fait que le courant psychosocial ne reconnaît pas la présence d’un inconscient dans le groupe, alors que le courant analytique explique bon nombre des phénomènes de groupe en s’appuyant sur cette notion d’inconscient groupal. Par exemple, le psychosociologue expliquera un blocage dans un groupe par un manque de méthode, alors que le psychanalyste y verra l’expression d’une résonance ou d’une discordance fantasmatique entre les membres du groupe. Par conséquent, il n’y a pas une vision unique de la dynamique de groupe, mais des approches variées et distinctes, parfois complémentaires, parfois incompatibles.

44Bien, mais quel rapport y a-t-il entre la dynamique de groupe et les colloques des travailleurs sociaux ? En fait, ce sont deux éléments indissociables. En effet, les liens qui unissent les membres d’une équipe, leurs interactions et leur travail pour atteindre un objectif commun produisent des normes, des règles implicites et explicites, des jeux d’influence, des réseaux de communication… en d’autres mots, une dynamique de groupe. Puisque le colloque rassemble une équipe de travail et que celle-ci ne peut s’organiser, se structurer et fonctionner sans engendrer et répondre à des phénomènes qui sont propres à tout groupe primaire, on ne peut pas comprendre ou expliquer ce qui se passe dans un colloque sans se référer aux théories relatives à la dynamique de groupe. On peut même dire qu’un colloque est l’expression d’une dynamique de groupe.

45Arrêtons-nous sur un exemple de recherche dans le domaine. Différents chercheurs (Sarri, Galinski, Kolodny, Jones, Garland…) ont mis en lumière qu’un groupe primaire se développe en plusieurs étapes. Toutes les citations relatives aux cinq étapes décrites ci-dessous sont extraites de l’ouvrage La dynamique des groupes (Mucchielli 2000B : 78-81) :

Etape 1 : Le groupe se débat dans son néant

46Etablissement de la sécurité dans la situation ici et maintenant comme être en groupe. Cette première étape est considérée comme une phase d’affiliation. Les participants ne se connaissent pas. Le sentiment fondamental qui règne est l’insécurité et chacun, pour y faire face, se cache derrière son statut social que Mucchielli nomme le « masque social ». Il précise que « beaucoup de réunions se passent ainsi en des séries de ‘dialogues masqués’ ».

Etape 2 : Le groupe se cherche

47Etablissement de la sécurité dans la confiance interpersonnelle. Dans cette deuxième étape, les membres cherchent à se connaître, à entrevoir qui se cache derrière le statut social : « ce qui est recherché, c’est le degré de sincérité d’autrui, d’authenticité ». Cette phase est nécessaire pour que les membres puissent commencer un travail en commun, même si elle peut être source d’angoisse : « Une panique réelle s’empare de certains devant cette attente nouvelle, car le sentiment d’être à découvert (vulnérable) accompagne l’idée de ne plus être autorisé à s’abriter derrière la carte de visite. Et pourtant la confiance réelle exige que les gens se connaissent, que chacun sache qui est réellement le partenaire. »

Etape 3 : Le groupe se sent exister comme réalité et comme organisme

48Développement de la participation. Nous sommes ici dans une phase que je serais tentée de qualifier de « lune de miel » : « Le groupe roucoule de concessions mutuelles. On ‘se range’ avec complaisance aux avis qui sont capables de faire l’accord. On se prend pour un ‘bon groupe’, fonctionnant bien. » A cette étape, le groupe est né, on parlera du « nous » pour qualifier le groupe. Cependant, si les membres acceptent maintenant de faire partie du groupe, ils n’ont pas encore d’échanges réels. Mucchielli déplore d’ailleurs qu’« un grand nombre de commissions ne dépassent pas ce stade ». Toujours dans cette même étape, rassuré par ce nouveau sentiment d’appartenance, le groupe instaure une nouvelle définition de la participation. C’est alors qu’apparaissent divers conflits : « on déballe et on règle un certain nombre de comptes ». Cette manifestation d’opposition révèle les différents leaders du groupe. Dans le meilleur des cas, cette étape permet de dépasser le simple stade de la complaisance à être ensemble pour redéfinir une participation et une cohésion plus authentiques. Mais si cette phase de régulation échoue, elle peut entraîner des scissions dans le groupe (sous-groupes), des prises de pouvoir sur une partie du groupe, voire même l’éclatement du groupe.

Etape 4 : Le groupe s’organise

49La structuration du groupe. A ce stade, le groupe est capable de travailler. Il a vérifié que l’affrontement des opinions et des idées lui permettait de progresser. Pour fonctionner de manière efficace, il lui faut encore s’organiser : « c’est à ce moment que sont traités tout spécialement les problèmes de l’autorité formelle dans le groupe, des rôles divers à tenir, des procédures de consultation et de décision. Le groupe découvre que les rapports de la structuration et de la liberté ne sont pas nécessairement antithétiques, et que la structuration décidée à un moment donné n’échappe pas pour autant au contrôle ou au changement. »

Etape 5 : Le groupe se contrôle, se réfléchit et se gouverne

50Autorégulation du fonctionnement du groupe. Ici, le groupe est autonome. Il est capable de se prendre en charge, de gérer ses tensions, de fournir des résultats et d’évaluer sa progression.

51Ces étapes ne se vivent pas forcément de manière linéaire. Un groupe primaire peut tout aussi bien stationner dans une étape pendant des années qu’atteindre plus ou moins rapidement le stade numéro 5 ou encore régresser à un stade antérieur. L’évolution et le développement du groupe dépendent entre autres de la volonté des participants à collaborer ensemble, de la nature de la tâche et aussi de sa faisabilité. Quoi qu’il arrive, que cela soit sur le plan de sa structuration, de la définition des objectifs, du climat affectif ou de la réalisation des tâches, un groupe évolue.

52Pour ce qui concerne le colloque, l’existence de ces étapes de développement implique différentes choses. D’abord, on ne peut pas attendre de l’équipe qu’elle soit efficace dans les premiers temps de sa constitution.

53Ensuite, il y a nécessairement des tensions et des conflits dans un colloque, puisque l’équipe est une entité dynamique et que son développement est ponctué de crises. Or, encore trop souvent, les conflits sont perçus dans les équipes comme des menaces, alors qu’ils sont intimement liés à l’évolution du groupe. Comme le disent Jacobson et Monello, « il ne faut pas confondre les ‘maladies’ de l’équipe avec les difficultés inhérentes à l’évolution de l’équipe. En effet, l’équipe au cours de son évolution traverse un certain nombre de ‘crises de croissance’ habituelles et indispensables. Dans la mesure où, comme dans l’évolution de l’enfant, ces crises ou phénomènes sont acceptés, ils apparaissent comme non dramatiques et peuvent être utilisés et dépassés » (1970 : 114).

54Enfin, plus généralement, cette théorie de l’évolution du groupe est un bon point de repère pour une équipe. Elle peut être utilisée pour se situer : à quel stade en sommes-nous ? pourquoi et comment passer au stade suivant ? etc. Cependant, comme le disent encore Jacobson et Monello, il va de soi que « la dynamique du groupe ne doit pas être analysée pour elle-même, mais lorsque les éléments non perçus, donc non analysés, sont un frein dans la progression de l’équipe » (1970 : 113).

55Avoir des connaissances théoriques sur la dynamique de groupe permet donc non seulement de prendre conscience de ce qui se vit dans un groupe, d’en interpréter le fonctionnement et les affects, de faire coïncider un perçu individuel et un vécu collectif, mais aussi de favoriser le développement et l’efficacité du groupe.

Travail d’équipe

56Comme le disent Pezet, Villate et Logeay, « l’équipe est une réalité incontournable dans le travail social. Le novice qui décide de faire connaissance avec les travailleurs sociaux ne peut pas ne pas en entendre parler. L’équipe déchaîne les passions ! On en pleure, on en rit ! Mais elle ne laisse jamais les travailleurs sociaux indifférents. L’équipe fait partie de la tradition de l’action socio-éducative ou médico-pédagogique » (1993 : 195). C’est dire son importance ! Didier Anzieu va même jusqu’à dire que « le groupe est devenu un fanion ; on fait du groupe, on ne jure que par lui ; on attend du groupe la solution aux problèmes des organisations économiques et administratives, à ceux de l’enseignement supérieur, de la santé mentale, de la recherche scientifique. Bref, c’est un nouveau ‘meilleur des mondes’ » (1984 : 54).

57Comme nous l’avons vu, chez les travailleurs sociaux, le colloque le plus régulier rassemble l’équipe de travail. On ne peut donc pas aborder la question du colloque sans aborder celle du travail en équipe.

58Plus haut, j’ai déjà défini l’équipe comme étant un ensemble de personnes œuvrant dans un but commun et précisé qu’elle possède les caractéristiques de tout groupe primaire, à savoir un nombre restreint de membres (de deux à quinze), une culture groupale (croyances, rites, normes…), des interactions directes, des modes de communication, des liens affectifs, une organisation et une structure (rôle, distribution du travail), etc.

59Pour Mucchielli, ce qui fait la spécificité du travail d’équipe est avant tout l’action. Il définit le travail en équipe comme étant « la convergence des efforts et travaux personnels pour la réalisation de la tâche commune unique » (1996 : 16). Ce qui scelle l’équipe est donc la tâche à accomplir. Pour Jacobson et Monello, c’est d’ailleurs ce qui distingue le travail de groupe et le travail d’équipe : « dans le cas du travail de groupe, chacun peut travailler sans tenir compte du voisin et sans que cela nuise à sa mission. Dans le travail en équipe, aucun professionnel ne peut à lui seul réaliser le travail confié à l’ensemble » (1970 : 13). L’interdépendance des membres est donc aussi une caractéristique du travail en équipe puisque chacun des membres a besoin de la contribution des autres pour réaliser le travail.

60Maurice Capul définit encore autrement le travail d’équipe. D’abord, il insiste sur le fait que celui-ci n’est pas uniforme : « le terme de travail en équipe désigne des réalités fort différentes : depuis la simple juxtaposition de divers praticiens jusqu’aux formes intégrées de la communauté thérapeutique, on trouve toutes les combinaisons possibles » (1993 : 176). Ensuite, il laisse entrevoir que le travail d’équipe n’est pas uniquement régi par des objectifs, mais aussi par un imaginaire (mythe, idéal), ce qui rejoint les théories analytiques qui attribuent un inconscient au groupe : « ce terme sert tout autant à caractériser les aspects émotionnels que fonctionnels des relations de travail. A la fois mythe et idéal, l’équipe est toujours fortement chargée de valeurs » (1993 : 176).

61Si l’on suit les théories psychanalytiques, il faut attribuer deux dimensions au travail d’équipe. La dimension consciente « technique » comprend l’ensemble des phénomènes sociaux tels que la circulation de l’information, l’exercice de l’autorité, le climat et le moral de l’équipe, les négociations, le conflit entre les nécessités de l’organisation et le maintien des particularismes individuels, les normes, les codes, les croyances, le langage commun… La dimension « fantasmatique » inconsciente regroupe l’ensemble des fantasmes et des angoisses qu’induit la situation de groupe (angoisse de morcellement, de dissolution, désir de toute-puissance, de fusion…).

62Dans cette optique, le travail en équipe est donc constitué et mû par des forces qui peuvent se révéler antagonistes : on désire faire partie de l’équipe, mais on redoute aussi que celle-ci anéantisse notre individualité, on bénéficie de sa protection, mais on doit se soumettre à ses règles et à ses normes, etc. Chaque avantage fourni par l’équipe implique en contrepartie un inconvénient ou une concession, d’où un certain tiraillement entre le désir d’être et celui d’en être. Cela n’est d’ailleurs peut-être pas sans lien avec le fait que l’équipe déchaîne autant de passions chez ses membres, ou tout du moins des sentiments ambivalents. A ce propos, Jacobson et Monello constatent deux positions extrêmes dans la manière d’être en équipe chez les travailleurs sociaux : « d’un côté l’équipe de ‘copains’ : rien ne se fait sans les autres, l’amitié est le ciment de l’équipe, l’idéal souhaité est d’aboutir à une communion de tous les instants. A l’opposé : l’équipe de ‘fonctionnaires’ : des relations individuelles, oui, mais pour ce qui est utile professionnellement, uniquement dans les temps de travail, toute relation de personne à personne est refusée. Ces deux extrêmes nous paraissent très loin l’un et l’autre d’une solution acceptable et rentable pour le travail d’équipe » (1970 : 137).

63Chez Chavaroche, on trouve une caractérisation de l’équipe de travail social en particulier, dont voici les aspects principaux :

L’unité de fonction

64Généralement, ce sont les mêmes ensembles de tâches qui occupent les membres d’une équipe. Par exemple, dans un foyer, tous les membres d’une équipe d’éducateurs participeront au déjeuner, à l’animation des week-ends, au coucher… Il en va de même pour les tâches spécifiques qui reviennent aux animateurs ou aux assistants sociaux.

La stabilité relationnelle et temporelle

65Dans le but premier d’offrir un environnement stable aux usagers et de permettre la création de liens, une des spécificités des équipes de travailleurs sociaux est que les professionnels doivent généralement garantir leur engagement dans l’équipe pour une durée minimale d’une année. Chez les travailleurs sociaux, on rencontre de très nombreuses équipes qui travaillent ensemble depuis des années. Cette stabilité temporelle induit une unité relationnelle qui permet à l’équipe de se concerter, de coordonner ses actions et de se situer vis-à-vis des usagers.

La nomination

66Un des éléments qui font une équipe est son nom : « c’est en effet une tradition bien établie dans tous les établissements de donner aux unités de vie un nom, qu’il soit de fleur, d’étoile, de couleur, ou même un numéro… Ce nom (les Oursons, les Pervenches, les Cigales…) sert également, par assimilation, de patronyme à l’équipe qui encadre cette unité de vie. Cette nomination renforce le caractère unique de cette ‘équipe-là’ et lui donne une existence qui prolonge, de manière plus symbolique, la seule référence fonctionnelle qui est censée présider à sa mise en place. Cette équipe, ainsi nommée, prend rang comme entité vivante » (Chavaroche 1996 : 25).

La localisation géographique

67La plupart du temps, une équipe s’inscrit dans un espace géographique. Cet espace est spécifique et délimité : c’est un foyer, un hôpital de jour, un ensemble de bureaux. Dans cet espace, il y a des délimitations, des territoires appartenant soit à l’équipe, soit aux usagers, soit aux deux. Les espaces géographiques réservés à l’équipe valident son existence et marquent, par la façon dont ils sont décorés et investis, l’identité et l’originalité de l’équipe.

68Enfin, l’équipe peut se définir aussi par un ensemble de forces et de faiblesses constitutives. A ce propos, Pezet, Villate et Logeay citent la parole d’un travailleur social on ne peut plus explicite : « l’équipe, ce peut être la pire et la meilleure des choses… C’est à la fois une nécessité et un grand malheur » (1993 : 198).

69Au niveau de ses points forts, l’équipe se caractérise comme étant un lieu d’appartenance, d’échange et de soutien, d’élaboration collective. L’appartenance à l’équipe, qui se traduit dans les faits, dans les sentiments et même dans une volonté, permet aux travailleurs sociaux de se situer vis-à-vis des usagers et de l’institution. Elle favorise le développement de l’identité professionnelle et renforce la cohésion de l’équipe. Celle-ci est également un lieu d’échange et de soutien, parce qu’elle permet au travailleur social de dialoguer régulièrement sur sa pratique et son ressenti. Ces échanges sont source de soutien et de réconfort : « c’est un lieu d’échange, d’écoute, parfois de ressourcement. On peut y trouver un soutien moral et affectif, une nouvelle énergie. L’équipe peut aider le travailleur social à surmonter des épreuves difficiles dues aux exigences relationnelles de son activité » (Pezet, Villate et Logeay 1993 : 196). L’équipe permet également l’élaboration collective dans la mesure où elle est une réunion d’énergies et de compétences. En partageant leurs connaissances et leurs représentations, les membres de l’équipe peuvent élargir et enrichir leur compréhension de la situation d’un usager et ainsi lui offrir une prise en charge la plus adéquate possible : « pour chacun, le travail effectué en équipe permet la construction d’une image opérative, c’est-à-dire une représentation du cas débouchant sur des actions concrètes à effectuer » (1993 : 196).

70Bien sûr, les intérêts du travail en équipe ne se réduisent pas à ces quelques caractéristiques. En effet, l’équipe est aussi le lieu de l’exercice de la démocratie participative, ce qui guide l’action de chacun au quotidien, ce qui permet de faire face aux incertitudes, ce qui donne du sens au non-sens… Mais pour Viudes, il ne faudrait pas trop se laisser bercer par ces principes, car en pratique le travail d’équipe se révèle moins idéal : « Tout le monde est d’accord pour mettre en avant la nécessité de travailler en équipe. Il est de bon ton de parler au nom de, avec l’accord de, décider avec, construire avec, se battre avec, mais la réalité montre bien l’écart entre cette théorisation de l’équipe et sa réalité. Il y a bien un écart, pour ne pas dire un fossé, entre l’idéal et la réalité. L’équipe idéale n’existe pas mais on l’oublie vite. On devient vite intolérant envers cet autre qui n’avance pas groupé » (2003B). Nous voilà prévenus !

71Comme le dit Capul, « toute vie en groupe pose des problèmes » (1993 : 179). Suivant Mucchielli (1996 : 39), voyons donc maintenant les difficultés inhérentes au travail d’équipe sous les trois angles fonctionnel, structural et relationnel.

Niveau fonctionnel

72Une équipe tient sa raison d’être, nous l’avons vu, de la tâche ou de la mission à accomplir. Mais la définition des objectifs et des finalités peut déjà se révéler problématique. Il faut bien être conscient que dans le travail social, à l’inverse du monde de l’entreprise, il n’y a pas d’objectifs de production précis, de description du « produit fini » et encore moins de processus de production standard. La spécificité du travail social, c’est la variabilité, l’absence de certitudes, la non-spécificité des tâches et une efficacité incertaine. De plus, comme l’indiquent Jacobson et Monello, il y a une dimension idéologique dans le travail social qui ne favorise pas toujours une définition précise des objectifs : « dans les institutions sociales, les objectifs ne sont jamais aussi clairs, parce qu’ils sont chargés d’engagement, d’implication, d’investissement psychologique, d’idéologie. (…) Ils ne sont pas clairs, et dans une même institution on peut trouver des partisans de l’un ou l’autre de ces objectifs avec tous les conflits que cela peut engendrer » (1970 : 24). La définition des objectifs est donc souvent problématique pour une équipe de travailleurs sociaux, car « les membres de l’équipe ne sont pas toujours ‘en état de connaître l’objectif à atteindre’. Non seulement il n’est pas univoque, mais il peut y en avoir de contradictoires » (1970 : 24).

73La raison d’être qu’une équipe trouve dans la réalisation d’une tâche commune peut poser encore deux autres problèmes. Le premier concerne la motivation. Il faut, pour qu’une équipe existe, non seulement qu’elle ait un objectif commun clair, mais aussi que ses membres soient motivés par cet objectif et d’accord de travailler ensemble. Il est fréquent que les membres d’une équipe ne se choisissent pas ; il n’est donc pas automatique que tous les membres s’accordent. Le deuxième concerne les conditions pour mener à bien une action concertée. Il faut encore, selon Mucchielli (1996 : 69), que l’équipe réunisse les caractéristiques suivantes pour qu’elle puisse travailler ensemble :

  • une communication interpersonnelle bilatérale facile dans toutes les directions et non pas seulement selon le réseau constitué en vue de la tâche,

  • l’expression possible des désaccords et tensions,

  • l’acceptation de la participation affective au groupe,

  • une entraide en cas de difficulté de l’un des membres,

  • une volonté de suppléance d’un membre défaillant,

  • une connaissance a priori des aptitudes, réactions, initiatives, etc. de tous les autres par chacun,

  • une division du travail après élaboration en commun des objectifs et acceptation d’une structure si la tâche l’exige et en fonction de la tâche.

74Comme le montre cette liste, rien n’est évident ou naturel lorsqu’on doit travailler à plusieurs.

Niveau structural

75Pour fonctionner, une équipe doit s’organiser, c’est-à-dire se répartir des rôles, mettre en place et accepter une autorité dans le groupe, établir un ensemble de règles et de normes. Cette organisation dépendra de la nature de la tâche, de la composition des membres de l’équipe et du climat de l’équipe.

76Toutes ces démarches peuvent être source de problèmes pour une équipe. D’abord, parce que la structuration de l’équipe demande du temps. C’est un long travail d’élaboration et de discussion qui n’est jamais acquis, mais en constante évolution. Ensuite, parce que cette étape implique que les membres se confrontent à l’autorité et au respect des normes établies par le groupe, ce qui n’est pas sans susciter des réactions chez les participants.

77Enfin, parce qu’il existe tout autant une structure formelle qu’informelle dans un groupe et que ces deux niveaux de structuration sont parfois en opposition.

Niveau relationnel

78Ce niveau concerne le vécu relationnel et émotionnel de l’équipe. Les liens affectifs qui se tissent dans une équipe ont une incidence directe sur sa cohésion et favorisent ou non le sentiment d’appartenance, la solidarité et la coopération des membres de l’équipe. Il est donc important que l’équipe se forge une sorte de code moral qui garantisse un climat de sécurité et de confiance à chacun de ses membres. Mais ce climat n’est pas facile à installer, cela pour plusieurs raisons.

79D’abord, le fonctionnement en équipe est une charge. En effet, il demande à ses membres de faire des compromis et de se soumettre à des contraintes qui vont parfois à l’encontre des besoins propres des individus. Pour Anzieu, d’ailleurs, l’individualité des membres est une donnée agissant sur le groupe que l’on aurait tort de sous-estimer : « … un petit groupe humain est aussi une rencontre de personnes, un lieu d’affrontements et de liens entre ces personnes hors de toute référence sociale. Les affinités, les oppositions de caractère y fleurissent. Les désirs individuels, toujours en sourdine, attendent passivement ou réclament avec violence d’y être comblés : appel à l’aide et à la protection, volonté de puissance, exhibitionnisme, esprit de dénigrement ou de contradiction, curiosité, admiration, idolâtrie. Le narcissisme de chacun y éprouve de douces victoires et d’amères blessures, victoires sur les autres traités comme objets de mes désirs, blessures que tant d’autres narcissismes, sans le vouloir (et parfois en le voulant), infligent par leur existence même au mien » (Anzieu 1984 : 66).

80Ensuite, la situation de groupe est, en tant que telle, angoissante et ravive chez ses participants des peurs et des complexes plus ou moins inconscients : « l’angoisse commune au groupe, et qui est fonction de son stade d’évolution et du type de situation auquel il a à faire face, cette angoisse réveille et ravive les peurs personnelles les plus anciennes. La peur d’être groupe, de perdre son identité dans le groupe, est sans doute la difficulté première rencontrée. Au fond de ces peurs se trouvent des fantasmes, des scénarios imaginaires inconscients où se nouent les désirs les plus secrets avec les mécanismes de défense les plus archaïques » (Anzieu 1984 : 66).

81Enfin, nous dit encore Anzieu, l’affectif dans une équipe n’est pas régi que par la raison, mais aussi par des fantasmes inconscients qui font écho ou non à l’inconscient groupal de l’équipe : « par-delà les programmes, les buts avoués, les tâches accomplies en commun, le groupe provoque le heurt de tous ces fantasmes individuels. Comme les inconscients communiquent directement entre eux, la disparité de ces fantasmes provoque sa paralysie ; la convergence des fantasmes et leur élaboration unifiante peut soit donner naissance à une idéologie, voire à une mythologie, l’une et l’autre défensives et propres à ce groupe, soit mettre à sa disposition l’énergie d’accomplir ses activités » (1984 : 66).

82Pour clore ces considérations sur le travail d’équipe et pour en revenir au colloque, je rendrais le lecteur attentif au fait que les réunions sont justement l’expression d’un travail d’équipe. La forme et le contenu d’un colloque sont donc totalement liés aux forces et aux limites de l’équipe en présence. Cela suscite deux questionnements :

  • Doit-on s’interroger et agir sur les colloques des travailleurs sociaux ou plutôt sur le travail d’équipe ? En effet, les dysfonctionnements d’un colloque ne sont-ils pas simplement le reflet des limites de l’équipe concernée ?

  • Si le travail d’équipe en tant que tel est à démystifier, comme certains auteurs nous y invitent, ne faut-il donc pas en faire de même avec le colloque ? En d’autres mots, les travailleurs sociaux ont-ils des attentes réalistes vis-à-vis de leurs colloques ?

Pluridisciplinarité

83Parmi les professionnels interrogés pour mon enquête, 61.8 % disent faire partie d’une équipe pluridisciplinaire. La pluridisciplinarité est donc une réalité pour la majorité des travailleurs sociaux genevois, d’où l’intérêt de s’y arrêter ici. Je tenterai de définir ce qu’est une équipe pluridisciplinaire dans le contexte du travail social, puis chercherai à montrer en quoi la pluridisciplinarité agit sur les colloques des travailleurs sociaux.

84Dans le domaine social, on entend par « équipe pluridisciplinaire » une équipe fixe qui réunit plusieurs professionnels de formation différente tels que : un psychologue, un médecin, un assistant social, un psychomotricien, un logopédiste, un éducateur, etc. Bien que, comme dans toute équipe, les membres soient orientés vers un but commun, ils n’ont pas, dans ce cas, les mêmes appartenances professionnelles, les mêmes références théoriques et les mêmes compétences, ce qui implique que leurs contributions dans l’institution sont d’importance diverse et que les tâches qui les occupent ne sont pas les mêmes.

85La pluridisciplinarité présente plusieurs intérêts. Le premier, et peut-être le plus central, est que la diversité des appartenances professionnelles des membres enrichit la qualité et la pertinence des prises en charge des usagers. Les points de vue et les compétences différents permettent de percevoir la situation de l’usager dans sa globalité et donc de répondre à l’ensemble de ses besoins. Comme en témoigne Grossen, c’est d’ailleurs une des raisons majeures de la création de telles équipes : « Le travail en équipe réunit souvent des représentants institutionnels qui ont des rôles professionnels et donc des champs de compétences différents. La diversité de ces champs de compétences et leur complémentarité (réelle ou supposée) constituent même une des raisons principales présidant à la formation d’équipes pluridisciplinaires » (in Rossini 2000 : 94).

86La pluridisciplinarité favorise aussi la cohérence des actions d’une équipe, car elle oblige ses membres à se positionner clairement vis-à-vis de leur identité professionnelle, de leur responsabilité et du domaine d’action qui leur est imparti. Si ces démarches restent difficiles en pratique, nous le verrons plus loin, elles ont au moins le mérite de favoriser une certaine clarté dans l’équipe : qui est qui ? qui fait quoi ? qui est responsable de quel domaine ?

87Enfin, la pluridisciplinarité est intéressante dans le secteur social en ce qu’elle permet d’éviter une approche exclusive et « totalisante ».

88Cependant, selon Le Poultier, il ne faudrait pas « rêver » : « la pluridisciplinarité est souvent appréhendée dans le travail social comme une sorte d’état idéal, toujours espéré mais rarement atteint, tel que les différents intervenants dotés de compétences spécifiques mais complémentaires collaborent harmonieusement à la réalisation d’objectifs communs » (in Gottraux 1990 : 71). En effet, confirme Richard-de Paolis, « si des pratiques de collaboration entre professions différentes existent et ont positivement évolué ces dernières années, il n’en reste pas moins qu’elles s’accompagnent souvent d’un nœud de problèmes » (in Gottraux 1990 : 23). Ceux-ci se traduisent par des divergences et des conflits sur des concepts de base, des difficultés de communication dues à l’utilisation de vocabulaires différents, des rivalités liées au chevauchement des actions, des rétentions d’information liées à des secrets de fonction, etc.

89Mais ce qui semble le plus problématique est le fait que les différents professionnels doivent se connaître pour « fonctionner ». Cela implique, d’une part, que chacun des membres soit au clair avec son identité professionnelle et son domaine d’action et, d’autre part, qu’il en fasse part aux autres. C’est en tout cas l’avis de Grossen, qui écrit : « toutefois, pour que les représentants institutionnels puissent travailler ensemble et coordonner leurs actions, ils doivent être en mesure de se représenter leurs champs de compétences respectifs et de partager, dans une certaine mesure au moins, des systèmes d’attentes réciproques concernant leurs rôles et pratiques professionnels. Est-ce nécessairement le cas ? » (in Rossini 2000 : 94). Non, ce n’est pas nécessairement le cas, poursuit l’auteur, car chaque profession a son histoire et ses zones d’ombre. En ce qui concerne les travailleurs sociaux, la définition de leur identité professionnelle est un problème récurrent, comme en témoigne Richard-de Paolis : « sans vouloir simplifier la réalité, on peut affirmer que, au cours de ces derniers vingt-cinq ans, le thème de l’identité professionnelle a dominé les débats » (in Gottraux 1990 : 24).

90Voyons maintenant comment la pluridisciplinarité se traduit dans la pratique. Monique Bauer (in Gottraux 1990 : 31-45) a fait une recherche sur les équipes pluridisciplinaires françaises. Toutes les citations concernant les modèles sont extraites de son article intitutlé « Collaboration interprofessionnelle : les modèles, leurs effets ». Elle identifie trois modèles de fonctionnement. Avant d’y venir, notons que pour définir ces modèles, l’auteure se réfère, entre autres, aux différentes attitudes que les professionnels adoptent dans leurs colloques. Cela indique que la pluridisciplinarité influe sur le comportement des membres de l’équipe, et donc plus largement sur le colloque.

Le premier modèle : « de la défense passive des territoires à l’expansion rampante »

91La diversité des professions dans une équipe est souvent vécue comme une menace. Soit les différents membres craignent que cela les prive d’une part gratifiante de leur activité, soit ils redoutent le pouvoir d’influence d’une profession en particulier. Bauer explique comment cela se traduit dans les faits : « concrètement, ce modèle se traduit par la rétention d’informations collectées dans chaque champ professionnel, le refus d’échanger avec les autres et de prendre en compte des informations repérables par d’autres disciplines que la sienne. On constate aussi une forte motivation à justifier et à réclamer une augmentation du nombre de collègues de même profession. (…) Les réunions (de synthèse, de bilan…) peuvent être agressivement calmes ou houleuses. Des informations y sont échangées, mais chacun ne transmet que le minimum d’écrits, lesquels vont porter surtout sur ses propres interventions, et ce essentiellement sous forme de descriptifs comportementaux des sujets pris en charge. »

Le deuxième modèle : « coexistence pacifique »

92Dans ce modèle, les professionnels se tolèrent et s’acceptent avec fatalité : « ils (les autres) peuvent sûrement apporter quelque chose au client que je ne maîtrise pas… mais cela ne m’intéresse pas, ne me regarde pas… pourvu qu’on me laisse gérer mes affaires à ma façon ». Ils considèrent que l’équipe n’est pas constituée par l’ensemble des professionnels mais uniquement par ceux de sa catégorie professionnelle. Ici, les professionnels expriment « beaucoup de civilités interprofessionnelles, une neutralité à allure technique qui masque souvent le manque d’intérêt pour le ou les voisins. Les informations sur le travail de chacun sont transmises, exposées pendant des réunions calmes, donnant une impression de sérieux, de recherche technique. En fait, un monologue descriptif parfois savant se juxtapose à un autre. »

Le troisième modèle : « la table ronde du Roi Arthur »

93Bauer précise que, bien que très en vogue au moment de sa recherche, ce modèle est aujourd’hui en voie de disparition. A l’inverse des deux autres modèles, les membres s’enthousiasment de la diversité de leurs appartenances professionnelles. Ils ont un discours idéalisé sur la prise en charge globale allant jusqu’à revendiquer son caractère « antimorcelant ». Ils démentent qu’il existe une quelconque hiérarchisation des fonctions entre eux et proclament un parfait fonctionnement d’équipe. Cela se traduit dans la pratique par la déprofessionnalisation des uns et des autres. Quant à leurs réunions, elles étaient « nombreuses et l’on y échangeait beaucoup, mais, surtout, toute distinction de statut abolie, on se sentait frères ou traîtres, l’exigence étant que la pensée de tous devait s’inscrire dans les théories de référence du groupe. »

94Mais Bauer ajoute qu’« il a toutefois été possible de trouver quelques rares unités dans lesquelles le travail interprofessionnel était bien conçu ». Quand la pluridisciplinarité était fonctionnelle, c’était que son organisation avait été pensée, et cela sur la base d’une nécessité provenant des besoins d’un usager, de ceux de la population ou des situations à traiter. Les différences d’appartenance professionnelle des intervenants posaient aussi des problèmes, mais ceux-ci étaient traités. De plus, les objectifs et les finalités étaient non seulement clairement énoncés, mais régulièrement évalués.

95Il semble donc que le travail pluridisciplinaire se vive davantage comme une cohabitation que comme une réelle collaboration. Ce fait n’est pas sans incidence sur les colloques des travailleurs sociaux. L’un des risques majeurs est d’ailleurs, comme le dit Antoinette Genton, de « passer son temps de travail en colloques, dans d’interminables querelles de territoires et en règlements de comptes personnels » (in Gottraux 1990 : 64).

96Nous venons de le voir, la pluridisciplinarité constitue et exerce une influence sur le colloque des travailleurs sociaux. Pour que le colloque soit un lieu de réflexion constructive, les travailleurs sociaux ont donc tout intérêt à ne pas sous-estimer son impact.

Complexité

97Pierre Nègre, dans son article « Les réunions professionnelles : un objet hypercomplexe » (1998 : 9-16) qui s’appuie sur quatre travaux de mémoire (les citations qui suivent sont tirées de cet article), tente de « faire rupture avec l’évidence ». Il montre comment les réunions professionnelles sont complexes – complexité signifiant ici « présence d’éléments différents » et non complication.

98Selon lui, quatre présupposés erronés structurent le colloque : la linéarité, la rationalité, l’homogénéité et la légitimité.

La linéarité

99Par cette notion de linéarité, Nègre entend la logique du processus qui conduit une équipe à faire la synthèse d’un usager. Un professionnel, généralement le référent de l’usager, récolte les informations sur celui-ci (dossiers, observations, contacts avec le réseau et la famille de l’usager), les transmet à l’équipe qui à son tour enrichit la collection de données. Vient ensuite l’analyse, puis l’équipe dégage les grandes lignes d’action et entérine un projet pédagogique. Nègre précise que ce processus « n’est pas sans rappeler l’ordonnancement des pratiques médicales » qui se schématise de la façon suivante :

100Penser que la transmission des informations, dans le cadre du champ social, peut se faire de façon linéaire à la manière de ce schéma est un leurre. C’est faire le déni d’un fait important : l’intervenant a une double position, celle d’observateur et celle d’acteur. Comme le dit Nègre, « l’acteur ne peut aussi facilement que cela ‘réfléchir’ ses pratiques et ignorer sa double nature. Il apparaît alors une interaction dynamique entre l’action en situation et l’action de représentation. »

101Cette double position implique une interaction dynamique (un aller-retour), donc non linéaire, entre l’acteur en situation (le professionnel qui vit l’action) et l’action de représentation (le professionnel qui décrit son action) : « ainsi, dans l’information qu’il transmet, l’éducateur exprime non seulement ‘ce qui s’est passé’, mais aussi ce qu’il a besoin de demander. C’est une requête stratégique. On en ‘parle à l’équipe’ ou ‘en équipe’, surtout lorsque l’habitus institutionnel incorporé ne fonctionne plus, lorsqu’on est en difficulté pour coder institutionnellement la situation. »

La rationalité

102Bien que les participants d’une réunion soient censés être essentiellement régis par le principe de rationalité, il n’en demeure pas moins qu’un des aspects invisibles des échanges entre les professionnels est l’expression d’une dynamique interpersonnelle, qui agit d’ailleurs déjà sur la manière dont le professionnel choisit de transmettre l’information. Ainsi, comme le dit Nègre, « derrière l’information se profile (…) la place de l’acteur. (…) Du même coup, c’est un autre présupposé, celui d’une centration exclusivement rationnelle sur l’usager, qui va se trouver ébranlé. »

103Comme nous l’avons vu plus haut, le professionnel tient plusieurs rôles dans un colloque. Il est tout autant un observateur qu’un acteur, mais il est aussi le porteur des rôles qu’on lui attribue, de ceux qu’il revendique lui-même plus ou moins consciemment et de ceux qu’il exerce effectivement. Envisager qu’un professionnel puisse se comporter en professionnel purement rationnel, c’est tout simplement faire le déni de sa subjectivité, de ses motivations et intérêts conscients et inconscients, ainsi que de ceux de ses collègues. C’est pourquoi, selon Nègre, « tout ce qui se dit au nom de l’usager et à son propos, sont en même temps et indissociablement des aspects d’une dynamique interpersonnelle ».

L’homogénéité

104Selon Nègre, l’homogénéité des points de vue en équipe est un autre présupposé à interroger. Celui-ci témoigne de la perception idéale du travail de groupe. « L’équipe, nous disent ses promoteurs, se caractérise par un état d’esprit. Ce dernier est constitué par une communauté de pensée, de vocabulaire, de conception, qui forme des modes de compréhension elliptiques, suscite une intersubjectivité spirituelle. Cet esprit assure la cohésion et multiplie l’efficacité. (…) La notion d’équipe confirme la complémentarité des regards, attestant du même coup la technicité des interventions. (…) La variété des personnes, des statuts, des spécialités des professionnels est présentée comme une richesse et non comme un handicap. La notion d’équipe repose très largement sur le principe de l’unanimité. »

105Cette idéalisation est liée à la conviction, développée dans les années 1950, selon laquelle le travail en équipe est le seul moyen efficace pour mener l’action. « L’équipe apparaît [alors] comme la seule voie de cette nouvelle discipline des relations humaines qu’est la psychopédagogie médicosociale et il est affirmé avec éclat qu’on ‘ne saurait adopter d’autre attitude d’esprit ni concevoir d’autre forme d’action’. »

106Dans la pratique, comme nous l’avons vu plus haut, travail d’équipe ne rime pas toujours avec « cohésion » ou « unanimité », ne serait-ce que parce que chaque professionnel a ses références théoriques et ses croyances propres. Le colloque met d’ailleurs bien en évidence cet écart entre idéal et réalité ; selon Nègre, « l’indicateur réunions permet à soi seul de questionner l’évidence ». Bien des conflits de valeurs sont les enjeux souterrains des interactions entre les membres d’une même équipe. De plus, chaque professionnel se trouve pris dans « une tension entre force centrifuge (affirmation des différences pour ‘exister’) et centripète (maintien de l’unité requise, pour que chacun puisse garder sa place…) ». C’est pourquoi Nègre précise : « la légitimité que le travail en équipe a trouvée dans l’histoire du secteur se doit d’être constamment réactualisée ». L’homogénéité des références professionnelles n’est jamais acquise au sein d’une équipe mais constamment à construire.

La légitimité

107Nègre affirme que l’on ne peut revendiquer la légitimité ou la pertinence d’une réunion qu’en tenant compte du contexte dans lequel elle s’inscrit, soit en fonction du dispositif général des réunions de l’institution. Il s’appuie ici sur Durning et Fablet qui « ont souligné combien la dynamique de la réunion de synthèse varie selon la nature des réunions qui ‘encadrent’ la synthèse, en la préparant, la prolongeant ou la complétant, et combien, en sens inverse, l’absence de telles réunions peut également avoir une influence, en transférant par exemple sur ce temps les questions d’organisation ou de réflexion générale. Dans cette perspective, la réunion de synthèse elle-même ne pourrait s’apprécier que par rapport au contexte dans lequel elle s’inscrit. »

108Le contenu d’une réunion est donc, en partie, déterminé par le contexte dans lequel elle a lieu, ce qui amène Nègre à se demander ce qu’il advient alors « de la liberté des acteurs, c’est-à-dire des dispositions des participants à la réunion ». Soit dit en passant, cela confirme qu’un planning de réunion rigide est contre-productif. Et pourtant, combien de synthèses ne sont-elles pas programmées une année à l’avance et maintenues sans prise en compte des événements et des priorités changeantes justifiant parfois un autre type de réunion que la synthèse prévue !

L’usager et sa problématique

109Les usagers sont sans conteste le sujet principal de discussion dans les réunions des travailleurs sociaux. Le philosophe Alexandre Jollien, qui fut lui-même un usager, nous dit à ce propos, avec une pointe d’ironie, que « des heures durant, ils [les éducateurs] dissertaient, analysaient, commentaient nos moindres faits et gestes. Que de temps n’y consacraient-ils pas ! (…) Que de tentatives pour expliquer des broutilles ! » (2000 : 56). Il explique cet étrange phénomène par « le besoin [qu’ont les éducateurs] de disserter, de spéculer pour combler un vide, un manque d’expérience, pour cacher une impuissance certaine » (57). Il est possible qu’un des éléments qui amènent les travailleurs sociaux à parler longuement des usagers soit lié à l’impuissance que ceux-ci ou leur situation réveillent chez eux. Ce n’est en soi pas dépourvu de sens, ni d’intérêt.

110En effet, dans l’état d’incompréhension ou de sidération de la pensée, il est souhaitable que le travailleur social tente, par le biais de la parole et des réunions, de trouver du sens dans le comportement des usagers et dans les actions qu’il mène au quotidien. Bion dit à ce propos : « il est très difficile de savoir que faire, quand on n’a pas de temps pour penser » (in Savério 2004). Mais finalement, qu’est-ce qui est le plus décevant ? Que les travailleurs sociaux « colloquent » ou bien qu’ils doutent, tâtonnent et parfois se trompent sur la situation de l’usager ? Selon Pezet, Villate et Logeay, « les éducateurs, contrairement aux personnes dont ils s’occupent, sont supposés être forts, bien équilibrés (en conformité avec le modèle du superéducateur) » (1993 : 29). Cette remarque est peut-être un peu facile, mais il n’est pas rare de rencontrer encore cette illusion selon laquelle le travailleur social devrait être capable de surmonter tous les obstacles…

111Quoi qu’il en soit, Jollien met le doigt sur deux questions intéressantes. La première est celle du sens des réunions des travailleurs sociaux, question que je traite au chapitre suivant. La seconde – déjà esquissée il y a un instant – est celle de savoir pourquoi le travailleur social a tant besoin de parler des usagers. Il y a une première raison évidente, me semble-t-il, bien que toute évidence cache plus de complexité qu’il n’y paraît. C’est que la fonction du travailleur social est de « s’occuper » de personnes présentant des problématiques. Or, celles-ci ne peuvent être comprises, et leurs solutions identifiées, autrement que par l’échange et la réflexion.

112Passé cette évidence, il est fort probable qu’il existe d’autres motivations, plus ou moins obscures, expliquant ces flots de paroles. Ces motivations peuvent être saines ou malsaines, liées à une situation en particulier ou à une culture institutionnelle. Elles peuvent aussi être le révélateur de mécanismes de défense. Anzieu dit à ce propos que « parler pour parler, pour faire du volume, est une autre forme de résistance, celle des ‘murailles sonores’ » (1984 : 179).

113Quoi qu’il en soit, la question de la place et du rôle des usagers dans les colloques des travailleurs sociaux est centrale et encore peu éclaircie. Pezet, Villate et Logeay proposent d’ailleurs l’image un peu provocatrice de l’usager « trou noir », tant celui-ci exerce une attraction sur les travailleurs sociaux : « le client est un trou noir qui aspire inéluctablement toutes les énergies, toutes les discussions, au détriment d’un questionnement sur les actes, les activités professionnelles des travailleurs sociaux » (1983 : 189). La question se pose en effet de savoir de quoi l’on doit parler dans les colloques. Certes, la situation des usagers est un sujet incontournable, mais est-ce suffisant ? Comme le suggèrent les auteurs que je viens de citer, ne faudrait-il pas aussi s’interroger sur les actes que l’on pose vis-à-vis de ces usagers ? Et si tel est le cas, comment s’organiser pour qu’il soit possible de situer le discours sur plusieurs niveaux d’analyse dans un colloque ? Ce que nous voyons ici est que c’est le contenu – ce sur quoi on colloque – qui détermine en partie la forme – la manière qu’on a de colloquer.

114Bien des questions liées à cette problématique du contenu du colloque ne seront pas traitées dans cet ouvrage. Est-ce que les travailleurs sociaux parlent trop des usagers ? Comment parlent-ils des usagers en réunion ? Que rapportent-ils à leur sujet : des faits, des jugements de valeur ? Quelles représentations les usagers ont-ils des colloques des travailleurs sociaux ? L’usager devrait-il être convié aux réunions qui le concernent ? Etc.

Notes

1 Les auteurs utilisent le terme d’éducateur. Cependant, ils indiquent que leur emploi de ce terme recouvre la notion générale de travailleur social.

Table des illustrations

Titre Tabeau 1 : Les 259 colloques nommés dans les questionnaires
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© Éditions ies, 2008

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