Version classiqueVersion mobile

Les entreprises sociales d’insertion par l’économie

 | 
Claude de Jonckheere
, 
Sylvie Mezzena
, 
Camille Molnarfi

Annexe

Texte intégral

1Profil des entreprises sociales d’insertion retenues dans le cadre de l’étude :

  • PRO 222

  • L’Orangerie 226

  • Caritas Jura 229

  • La Joliette 233

  • La Thune 236

  • Polyval 239

PRO

2Située à Genève, l’entreprise sociale PRO est une fondation de droit privé reconnue d’utilité publique. Elle a été créée en 1987 sous l’impulsion du directeur des ressources humaines de l’un des plus grands groupes de construction en Suisse, le groupe Zchokke, qui s’était rendu compte à l’époque qu’un certain nombre de collaborateurs ne pouvant plus travailler dans l’entreprise pour des raisons de santé souhaitaient cependant continuer à exercer dans une structure qui leur propose des activités adaptées. De ce contexte est ainsi née la vocation de cette entreprise sociale : « intégrer et réinsérer des collaborateurs handicapés dans la vie professionnelle par le biais d’activités soumises aux règles économiques traditionnelles » (Charte, site internet, PRO avril 2004).

3Alors que les activités offertes par PRO étaient au départ limitées aux domaines de la construction métallique et de la menuiserie, elles se sont diversifiées au fil des années en fonction de l’évolution du marché. En 2005, l’entreprise sociale compte ainsi six départements ou, comme les désigne le directeur, six mini-entreprises : « multiservices » (sous-traitance, mise sous pli, prestations de buanderie) ; « industrie services » (confection de câbles, montage d’appareils électriques, nettoyage bureautique et entretien de luminaires) ; « restauration » (service traiteur, restaurants) ; « signalisation » (gravure pour des plaquettes de boîtes aux lettres, des médailles, des autocollants, etc.) ; « menuiserie » (fabrication, rénovation, réparation de mobilier et aménagement d’espaces) ; et « logistique » (livraisons).

4Toutes les personnes qui travaillent dans ces différents départements sont handicapées au sens de la LAI ; être au bénéfice d’une rente AI est en fait une condition d’admission dans cette entreprise sociale. Au total, environ 180 personnes handicapées, âgées en moyenne de 42 ans et majoritairement de sexe masculin, ont travaillé avec un contrat à durée indéterminée à PRO durant l’année 2004 ; un peu plus de 40 % d’entre elles sont atteintes de problèmes physiques, 40 % ont des problèmes psychiques et un quart des problèmes mentaux. Chaque année encore, une vingtaine de stagiaires AI participent aux activités de l’entreprise sociale pour une période de trois mois (période d’observation obligatoire pour déterminer leur capacité résiduelle de travail) ; selon le directeur, ce sont d’ailleurs souvent ces personnes-là qui restent par la suite au sein de l’entreprise sociale, où la durée moyenne de séjour est de quatre ans.

5Compte tenu de la conjoncture économique actuelle, PRO reconnaît que les chances de réinsertion de ses employés dans l’économie traditionnelle sont faibles (en moyenne, une à deux personnes par an réussissent à retourner dans le marché du travail conventionnel). Par conséquent, l’entreprise sociale essaie de contourner ce problème en agissant comme une agence de placement temporaire pour de grandes entreprises telles que les Hôpitaux universitaires de Genève, Givaudan, Rolex ou encore Hewlett Packard, qui acceptent d’employer des personnes handicapées pour la réalisation de certaines missions, à la condition qu’elles restent sous contrat chez PRO. En accomplissant des travaux de sous-traitance et en travaillant principalement dans des domaines à faible valeur ajoutée, PRO a eu la possibilité d’employer un nombre croissant de personnes handicapées depuis sa création, comme le révèlent les chiffres mentionnés dans le rapport d’activité 2004 : en partant d’un effectif de cinq personnes en 1987, l’entreprise sociale comptait deux cent vingt-cinq personnes à fin 2004, bénéficiaires et encadrants inclus. De plus, en faisant beaucoup de production en série, PRO a l’avantage de pouvoir très vite réorganiser les équipes au sein des ateliers en fonction des missions qu’elle accepte. En effet, le travail à exécuter requérant souvent peu de formation de la part des bénéficiaires, l’entreprise sociale dispose d’une très grande flexibilité qui lui permet d’accepter de nombreux mandats et de ne pas être limitée à un certain domaine d’activités. A titre informatif, la vente des biens et des services générés par les activités des « mini-entreprises » permet à l’entreprise sociale d’atteindre un taux d’autofinancement élevé, qui avoisine les 83 %. Pour ce qui est des 17 % restants, le financement est en grande partie assuré par une subvention de l’OFAS déterminée en fonction du nombre d’heures effectuées par les personnes handicapées ; ainsi, sur un chiffre d’affaires annuel d’environ 8,5 millions de francs, la subvention de l’OFAS représente approximativement 1,4 million. En outre, PRO bénéficie ponctuellement de dons. Cependant, en voulant sortir de la perspective de charité ou d’assistance et œuvrer au maximum dans une logique de reconnaissance professionnelle de la personne handicapée, comme l’explique le directeur, les dons ne sont acceptés que s’ils sont affectés à un projet particulier. Finalement, par souci d’indépendance et de dynamisme, l’entreprise sociale refuse toute subvention de la part des pouvoirs publics au niveau cantonal.

6Afin de gérer la production dans les différents départements, les bénéficiaires ou, selon l’appellation qui leur est donnée au sein de l’entreprise sociale, les « employés » sont encadrés dans leur travail. On trouve ainsi dans chacune de ces « mini-entreprises » un responsable de département, « véritable chef de PME » (Activités, site internet, PRO, avril 2004), qui s’occupe prioritairement du marketing, de la vérification des comptes et de la recherche de nouveaux créneaux, ainsi que des responsables de production au profil technique et dont la mission est d’accompagner les bénéficiaires sur le terrain (suivant les départements, ils peuvent être jusqu’à quatre). Professionnels de métier, tous ces encadrants ont cependant l’obligation de suivre les Cours d’introduction au travail en institution (CITI) et de participer par la suite aux formations qui leur sont données à l’interne sur des thèmes liés à des problématiques propres à leurs bénéficiaires, comme l’épilepsie, par exemple. Malgré ces compléments de formation donnés aux encadrants, PRO délègue à une psychologue de son Centre d’évaluation professionnelle la mission de s’entretenir avec la personne handicapée à son arrivée, pour comprendre ses motivations et pour évaluer ses limitations – physiques ou psychiques – par rapport aux activités proposées.

7Il ressort des discours tenus par les professionnels de PRO tout comme des textes de l’entreprise sociale que l’encadrement prévu dans cette structure a pour vocation première non pas d’être social, mais d’être totalement professionnel. Il est en fait à appréhender dans le contexte de la philosophie qui sous-tend tout le mode de fonctionnement de PRO, à savoir une philosophie basée sur le principe de la responsabilisation : responsabilité vis-à-vis du client (délai, qualité), responsabilité par rapport à l’environnement et au social (gestion des déchets, de l’énergie, prévention des accidents de travail, etc.) mais, surtout, responsabilisation des employé. Comme nous le verrons plus en détail par la suite, c’est le travail qui, en obligeant au respect d’un certain nombre de règles (arriver à l’heure, s’excuser lors d’absences, respecter la hiérarchie, etc.) et en permettant un véritable apprentissage professionnel de base par l’acquisition d’un certain nombre de gestes liés à des métiers, aide l’individu à reprendre confiance, à se valoriser et se reconstruire. En reprenant la teneur des propos des encadrants, le travail donne à la personne un rôle social, une dignité, une position dans la société, et contribue ainsi à sa réinsertion sociale. Dans cette vision du travail et de l’individu, l’entreprise sociale rejette toute forme de prise en charge injustifiée, car elle diminue la nécessité de l’homme de s’engager personnellement dans sa réussite. Découlant de cette philosophie, le personnel de PRO n’effectue que peu de démarches administratives en faveur de ses employés qui réclament de l’aide ; soit il les oriente afin qu’ils trouvent eux-mêmes les informations recherchées, soit il les envoie vers leurs assistants sociaux respectifs. Selon le directeur, « on construit plus en mettant les gens dans une position peut-être plus difficile mais de confiance ».

8En somme, selon le directeur, l’objectif de PRO est de fonctionner comme une véritable entreprise tendant à des objectifs de compétitivité économique, puisque « la génération de richesse par la performance vis-à-vis du client permet la responsabilisation de la personne handicapée, et par là, son intégration sociale ». Le degré de réussite de l’intégration de l’individu dépendant de son investissement au sein de l’entreprise, les encadrants prennent un soin particulier à le placer au mieux dans une activité. En réalité, cette attention au placement ne vise pas seulement à répondre aux possibilités et aux envies propres des personnes handicapées, mais également aux besoins de l’entreprise afin d’assurer une productivité maximale. En effet, d’une part, en respectant le désir de l’employé de travailler dans le domaine qui l’intéresse et selon un horaire qu’il choisit au départ, PRO tente de minimiser le taux d’absentéisme et de garantir la remise des biens et des services dans les délais. Le respect des horaires – choisis par chaque personne handicapée à son arrivée dans l’entreprise sociale – est la seule contrainte que l’entreprise sociale impose véritablement à tous les bénéficiaires. D’autre part, sur la base d’une bonne connaissance des potentialités et des limites de chacun, les encadrants placent les bénéficiaires dans des postes adaptés à leur handicap. Agissant de la sorte, ils peuvent véritablement compter sur un rendement stable de leur part puisque les exigences de productivité qui leur sont demandées répondent à leurs capacités. Cet encadrement « individualisé », basé sur un mode de gestion qui lie responsabilisation et flexibilité, permet ainsi à l’entreprise sociale d’obtenir un maximum de productivité en fonction du travail à accomplir. En référence aux notions de responsabilité individuelle et de productivité, il est encore intéressant de relever que PRO offre une prime aux collaborateurs – aussi bien bénéficiaires qu’encadrants – en fonction du résultat de leur travail. Par exemple, si durant l’année certaines personnes ont fait preuve de responsabilité en assumant des tâches particulièrement difficiles, si elles ont montré des signes de leadership ou ont produit plus que ce qui était attendu d’elles, elles reçoivent une prime qui s’ajoute à leur salaire ; selon le directeur, ce procédé se justifie car elles ont été des « super-employés ». En appliquant de la sorte un salaire au mérite, cette entreprise sociale s’inscrit dans la mouvance de toute autre entreprise ordinaire ayant adopté cette mesure d’incitation propre à la nouvelle gestion publique. La politique de rémunération de PRO présente encore une particularité dans la mesure où les salaires versés aux bénéficiaires sont de 20 % à 30 % plus élevés que dans les ateliers protégés ordinaires. Ils touchent non seulement leur rente AI, voire éventuellement leur deuxième pilier, mais également un salaire provenant de leur travail au sein de l’entreprise sociale et qui est calculé en fonction de leur rendement en temps par rapport à une personne valide. Par exemple, si la personne handicapée met deux fois plus de temps qu’une personne valide pour réaliser un travail, elle touchera la moitié du salaire qu’obtiendrait cette dernière.

9Bien que toute la logique de fonctionnement de PRO tourne autour de l’engagement personnel de l’individu pour parvenir à se (ré)insérer, l’entreprise sociale ne mentionne pas dans le contrat qu’elle fait signer au nouvel arrivant, suite à une période de trois jours d’essai où celui-ci a pu s’initier aux différentes activités proposées, un projet personnalisé d’insertion sociale et/ou professionnel. Le directeur admet fonctionner peu sur la base de projets individualisés, ce qui a d’ailleurs été relevé comme une grande faiblesse par la Société générale de surveillance lors de son dernier passage pour la délivrance de la certification OFAS-AI 2000. Ainsi, afin de répondre aux exigences ISO/OFAS pour les institutions encadrant des personnes handicapées, l’entreprise sociale a mis en place, en 2002, un outil d’évaluation de ses collaborateurs, aussi bien non valides que valides. Inspiré de pratiques d’entreprises traditionnelles, cet outil d’évaluation est basé sur une vingtaine de compétences clés qui doivent être annuellement mesurées chez tous les collaborateurs et qui permettent « de cerner les potentiels et les pistes de développement et de formation possibles » (Rapport d’activités, PRO, 2002).

10En conclusion, aussi bien la politique de rémunération, et particulièrement le salaire au mérite, que l’outil d’évaluation des compétences utilisé à PRO montrent que l’entreprise sociale vise à traiter son personnel non valide de la même manière que son personnel valide. Les personnes handicapées sont avant tout considérées comme des employés, qui peuvent faire valoir leur force de travail et leurs compétences sur le marché de l’emploi comme tout autre individu.

L’Orangerie

11Située à Genève, l’Orangerie est une association à but non lucratif. Créée en 1985 sous le nom de Centre Liotard, selon la rue dans laquelle elle était située, l’association s’adressait à l’époque à une population relativement jeune de toxicomanes et de personnes marginalisées, leur offrant des possibilités d’hébergement et des petits travaux. Son rôle consistait alors essentiellement à empêcher ces gens de se marginaliser dans la drogue, la délinquance ou la fuite, en leur proposant des alternatives. Quelques années plus tard, l’association déménagea dans une nouvelle rue et en adopta le nom, soit l’Orangerie. Elle se mit progressivement à développer d’autres activités, en fonction des problématiques sociales émergentes et du profil des personnes accueillies.

12L’objectif principal de l’Orangerie est aujourd’hui de « réinsérer toutes personnes exclues socialement et professionnellement grâce à une (re)mise en relation avec le travail et un encadrement personnalisé » (Feuillet de présentation, l’Orangerie). Cette (re)mise en relation avec le travail s’effectue au travers d’un certain nombre d’activités proposées par l’association, principalement l’entretien de places de jeux et de préaux d’école ainsi que des travaux de voirie, de peinture, de nettoyage ou encore de débarras. N’exigeant pas ou peu de qualifications, ces activités doivent notamment permettre aux personnes de se confronter progressivement aux réalités du monde du travail et de prendre conscience de leurs ressources et de leurs limites, ainsi que de (re)prendre confiance en eux par la prise en compte des exigences inhérentes à un travail et la satisfaction de l’accomplir. En somme, l’Orangerie utilise le travail comme un support pédagogique pour une (re)mise en confiance et une reprise de contact avec la réalité et avec les autres, ce qui sert de préparation psychologique pour un retour sur le marché de l’emploi. Dans cette perspective, en ne souhaitant être qu’un lieu de passage ou un pont vers le marché de l’emploi, l’association limite en principe la durée des contrats proposés aux bénéficiaires à dix-huit mois. Ces contrats revêtent par ailleurs une grande importance au sein de cette entreprise sociale puisque leur élaboration contribue à définir les modalités de l’accompagnement des personnes dans la réalisation de leur projet visant une progression dans leur parcours de (ré)insertion.

13L’accompagnement des bénéficiaires est assuré, depuis fin 2004, par une petite équipe composée d’une secrétaire sociale à mi-temps et cinq travailleurs sociaux (pour un équivalent de trois postes et demi à plein temps), qui ont tous une double formation (manuelle et sociale). L’Orangerie n’ayant pas de directeur, tous les travailleurs sociaux assument les mêmes responsabilités et disposent d’un égal pouvoir de décision, ce qui a d’ailleurs des répercussions sur le mode d’encadrement offert. Les bénéficiaires, ou « employés », comme ils sont généralement appelés, sont une vingtaine, en majorité suisses et issus du secteur du bâtiment. A l’aide sociale pour la plupart ou au RMCAS pour environ un quart d’entre eux, ils sont admis à l’Orangerie selon une procédure sélective basée sur le critère de la rentabilité. En effet, les encadrants disent faire attention à ce que les bénéficiaires souhaitant venir dans l’entreprise sociale ne rompent pas l’équilibre qui existe au sein du groupe d’« employés » déjà formé. Comme l’exprime un encadrant interviewé, s’ils essaient de ne pas avoir trop de personnes « pas ou très peu rentables » pour ne pas devoir faire que du social et pour pouvoir garantir la réalisation des travaux, ils limitent aussi le nombre de personnes « uniquement rentables », c’est-à-dire des personnes qui ne requièrent que peu d’encadrement social. Ce n’est qu’après l’accord unanime de tous les encadrants qu’une personne est admise au sein de l’Orangerie et se voit offrir la possibilité de s’habituer durant trois à quatre semaines à l’environnement de l’entreprise sociale, en participant principalement aux activités relevant de la voirie, qui ne demandent pas d’expérience ou de pratique préalable. Suite à cette période d’essai, le bénéficiaire se voit attribuer un encadrant référent avec lequel il se met à élaborer un « projet personnel de (ré)insertion ». Ce projet de (ré)insertion exige de la personne une grande implication puisque c’est elle qui doit l’initier et l’élaborer, même si l’encadrant référent la soutient dans ses démarches de réflexion. Lorsque le projet est défini, il est transmis à tous les travailleurs sociaux pour accord. S’il est approuvé, le référent revoit alors le bénéficiaire pour lui faire signer un contrat de travail (avec les conditions du code des obligations), ainsi qu’un contrat social qui formalise son engagement et son projet. Suivant ses besoins et ses attentes, le type de projet et, par conséquent, le type d’accompagnement peuvent varier (Rapport d’activités, L’Orangerie, 2003). En ce qui concerne les jeunes adultes (de 18 à 30 ans), qui représentent presque un tiers des bénéficiaires de l’Orangerie, ils sont souvent sans formation ou en décrochage scolaire, manquent d’expérience ou cumulent les échecs, ce qui fait émerger un manque de confiance en eux et une difficulté à se projeter dans l’avenir. Pour ces jeunes adultes, l’accompagnement social et professionnel vise ainsi surtout à valoriser leurs compétences. En ce qui concerne les adultes de 30 à 50 ans, caractérisés par une certaine instabilité causée par une difficulté à trouver leur place dans une réalité économique devenue très exigeante, par des problèmes affectifs ou encore par des problèmes de dépendance, les encadrants constatent qu’ils cherchent à retrouver, au travers du travail et d’un rythme quotidien, une reprise de confiance en soi ainsi qu’une vie en équipe leur permettant à nouveau de se socialiser. En outre, l’Orangerie accueille également des personnes dont l’effort d’intégration sociale et professionnelle est entravé par la nature du permis de séjour. Pour ces dernières, les projets investis visent un soutien au niveau de l’intégration sur les plans social, culturel et professionnel. Finalement, l’association constate que les personnes de plus de 50 ans n’arrivant pas à retrouver un emploi s’isolent et développent des troubles dépressifs ; l’accompagnement qui leur est offert vise alors principalement à les déculpabiliser de leur situation, à les valoriser dans leur savoir-être et leur savoir-faire, ainsi qu’à leur proposer d’autres occupations possibles. D’une façon générale, alors que dans 40 % des cas la première attente des bénéficiaires est de travailler ou de retrouver un emploi (Rapport d’activités, L’Orangerie, 2003), le premier objectif visé par les encadrants est une réinsertion sociale plutôt que professionnelle compte tenu de la fragilité de la population accueillie. Comme le relève un encadrant, « pour mener à bien une insertion professionnelle, surtout dans la conjoncture actuelle, il faut commencer par travailler avec la personne sur sa réinsertion sociale ».

14Dans la pratique, l’encadrement prévu à l’Orangerie présente certaines particularités. Tout d’abord, compte tenu de la nature des activités proposées, le travail social se fait principalement sur le terrain, à l’extérieur. Ensuite, l’encadrement prévu dans cette entreprise sociale est singulier dans la mesure où il est grandement influencé par les saisons. En effet, en période de haute saison (été), les activités à l’extérieur peuvent davantage se dérouler et de ce fait le travail d’encadrement se concentre beaucoup sur les aspects professionnels de la réinsertion (stage en entreprises, apprentissages de nouvelles techniques, etc.), alors qu’en période de basse saison (hiver) c’est l’encadrement social qui prime. Une autre particularité de l’encadrement réside dans la collaboration qu’entretient l’Orangerie avec le réseau social des bénéficiaires, et plus particulièrement avec leurs éventuels assistants sociaux : du fait que les bénéficiaires sont peu nombreux, les encadrants ont en effet la possibilité de leur offrir un encadrement individualisé, qui va souvent jusqu’à remplacer le soutien offert par les assistants sociaux dans les démarches d’ordre social et administratif. Selon les encadrants, les assistants sociaux étant souvent débordés par leur charge de travail, ils sont en fait très soulagés de pouvoir compter sur une aide extérieure. Dans le but d’offrir le meilleur encadrement possible, l’Orangerie organise chaque semaine un « colloque social » rassemblant tous les encadrants et qui est destiné au partage des connaissances des problématiques affectant chacun des « employés » ; à ce « colloque social » correspond un « colloque entreprise », qui a également lieu hebdomadairement, mais qui traite des questions relevant du management de l’entreprise (service à la clientèle, possibilités de mandats, financement, etc.). Par rapport à ce dernier aspect, celui de la gestion économique de l’entreprise, il convient de relever que l’Orangerie est membre du Regroupement d’associations privées genevoises (RAP) dont le principal objectif est de coordonner et de soutenir le mouvement associatif. Le RAP travaille actuellement sur la question des contrats de partenariat entre les associations subventionnées et le Département de l’action sociale et de la santé ; ces contrats poursuivent une utilisation adéquate des finances publiques grâce à une amélioration de la visibilité des objectifs fixés aux partenaires subventionnés et à l’évaluation de leurs résultats. Mis à part quelques dons, l’Orangerie est subventionnée à environ 50 % par les pouvoirs publics (Canton de Genève, Ville de Genève et certaines communes) et s’autofinance pour les 50 % restants grâce aux services rendus à la collectivité et aux particuliers. Les recettes générées sont entièrement destinées à la rémunération des bénéficiaires.

Caritas Jura

15Caritas Jura a été créée en 1970 par le Père Charles Portmann, puis constituée en association en 1985 suite à la création d’un atelier d’occupation pour chômeurs. Aujourd’hui au nombre de six, ces ateliers offrent des activités d’occupation ou d’insertion à des personnes n’ayant pas ou plus la possibilité de travailler, pour des raisons économiques, de santé, ou autres. Ils s’inscrivent ainsi dans le but général poursuivi par Caritas qui est d’» assumer des tâches caritatives et sociales de l’Eglise catholique, et notamment d’œuvrer en la faveur de l’intégration des personnes marginalisées ou victimes d’exclusion sociale et de lutter contre la détresse individuelle et sociale en apportant une aide concrète et appropriée » (Statuts de l’association Caritas Jura). Répartis sur Delémont, Porrentruy et Moutier (Berne), ces six ateliers proposent des activités très diverses : restauration et fabrication de meubles en bois, ventes d’objets lors de foires et de bric-à-brac, récupération et tri de textiles, réparations dans le domaine de l’électricité, conditionnement de cartes pour l’Unicef, mise sous pli de documents, artisanat, jardinage (récolte de surplus, production), cuisine, services (récupération gratuite à domicile, dépannages), rénovations et entretien de bâtiments, travaux de secrétariat et de sous-traitance (pliage, conditionnement dans le domaine du textile). Ils accueillent chaque jour plus de cent personnes de statuts différents, dont des rentiers AI, des personnes en observation AI, des chômeurs au bénéfice de l’assurance-chômage ou ayant épuisé leur droit à l’assurance-chômage, ou encore des demandeurs d’emploi au bénéfice de l’aide sociale. Et bien qu’œuvrant dans les mêmes lieux en même temps, ces personnes sont dans des logiques différentes : alors que les chômeurs et les personnes à l’aide sociale s’inscrivent dans une réinsertion par l’activité visant à terme une insertion par l’économique, les rentiers AI s’établissent dans une insertion par le travail hic et nunc (Soulet, 1999). En ce qui concerne les demandeurs d’emploi tout particulièrement, ils sont intégrés dans un programme d’insertion spécifique appelé Propul’s. Ce programme – qui institue une collaboration interadministrative en associant le Service des arts, des métiers et du travail d’un côté et le Service de l’aide sociale de l’autre – a été à l’origine impulsé par l’association, puis repris par l’Etat et confié sous mandat à Caritas. Il accueille en grande partie des personnes connaissant des problèmes personnels qui les empêchent de pouvoir être prises en charge par d’autres programmes cantonaux de lutte contre le chômage, tels que ProjAvenir ou les ateliers Bassecourt. Par ailleurs, comme le relève le directeur, grâce à la révision de la loi sur l’assurance-chômage et l’introduction de mesures préventives, Caritas Jura a été l’une des premières associations en Suisse à créer ce type de programme d’encadrement financé par les pouvoirs publics. En agissant sur mandat des pouvoirs publics en matière de chômage et d’aide sociale, Caritas accueille dans ses ateliers des personnes envoyées soit par les ORP, soit par les services sociaux régionaux : les ORP envoient à Caritas des personnes au bénéfice de la LACI pour qu’elles effectuent un programme d’emploi temporaire (PET) ou des personnes en fin de droit pour un programme d’occupation cantonal (POC), selon la loi sur les mesures cantonales en faveur des demandeurs d’emploi ; et les services régionaux peuvent, eux, d’après la nouvelle loi sur l’action sociale qui institue des mesures d’insertion sociale et professionnelle, faire participer au programme Propul’s des personnes inscrites à l’aide sociale.

16En étant en quelque sorte « le bras prolongé des services de l’Etat en charge du chômage et de l’aide sociale, Caritas reçoit une indemnisation qui correspond à la valeur des prestations qu’elle fournit » (Rapport d’activités, Caritas, 2003). Au niveau de la Confédération, Caritas facture en effet non seulement ses prestations d’encadrement à l’OFAS en faisant de l’observation AI, mais elle touche aussi un certain montant en recevant des personnes en emploi temporaire envoyées par les ORP. Au niveau du canton, Caritas reçoit, d’une part, une subvention de l’Office cantonal de l’emploi pour les personnes participant à un POC et, d’autre part, elle touche un certain montant du service d’aide sociale qui lui envoie des personnes dans le cadre des mesures de réinsertion. A côté de cela, l’association Caritas doit pouvoir trouver elle-même le financement nécessaire pour mener à bien les autres prestations qu’elle fournit. L’association dispose, notamment, d’un service social polyvalent qui propose aux personnes des consultations sociales et des soutiens individuels, notamment en cas de difficultés financières. Ce service offre également une unité de consultation juridique pour les requérants d’asile et les réfugiés ainsi que de l’interprétariat interculturel. Ainsi, à côté des subventions qu’elle peut encore percevoir de la part de certaines communes, des dons en nature, des legs et des subventions de l’Eglise, Caritas doit pouvoir compter sur les recettes générées par la vente des biens et des services produits par les ateliers et qui représentent entre 15 % et 20 % des recettes totales, soit environ 800 000 à 900 000 francs sur un budget de l’ordre de 5,5 millions.

17Il est important de relever que, conformément à la législation en vigueur, les activités proposées par Caritas pour les personnes en PET et en POC ne peuvent pas entrer en concurrence avec les activités d’entreprises privées (LACI art. 64a, al. 1 let. a et Loi sur les mesures cantonales en faveur des demandeurs d’emploi art. 8, al. 2). L’apport des activités ne réside en fait pas tant dans leur rentabilité, mais plutôt dans leur puissance intégratrice pour les bénéficiaires. Ceux-ci sont encadrés au quotidien au sein des ateliers d’insertion et d’occupation par une équipe, composée à fin 2004 d’une trentaine de professionnels, pour un total de vingt-deux postes d’encadrement à plein temps. Cette équipe est constituée du coordinateur du programme Propul’s, de chefs et de moniteurs d’ateliers, d’assistants sociaux et d’un accompagnateur social en projet. Plus de la moitié de ces personnes ont suivi la formation des Frères Sans Frontières et ont bénéficié de quelques années d’expérience professionnelle dans des pays en voie de développement, d’où elles sont revenues avec une véritable dynamique de projet, comme le souligne le directeur de l’entreprise sociale. En ce qui concerne les moniteurs d’ateliers plus particulièrement, qui assurent la gestion quotidienne des activités au sein des ateliers, leur formation est plutôt technique que sociale (électriciens, serruriers, constructeurs, menuisiers, ébénistes, charpentiers, employés de commerce, professionnels du textile, etc.). Le directeur de Caritas en explique les raisons : d’une part, la gestion des ateliers doit pouvoir être assurée par des personnes connaissant les règles de fonctionnement d’une entreprise afin de garantir la production des biens et/ou des services et, d’autre part, l’association ne souhaite pas forcément rajouter un accompagnement social pour des bénéficiaires qui sont déjà souvent suivis à l’extérieur. Cependant, en vue de mieux appréhender les problématiques affectant les personnes dont ils ont la responsabilité, tous les moniteurs doivent obligatoirement suivre les cours d’introduction au travail en institution (CITI) et participer aux formations données à l’interne. En outre, certains d’entre eux suivent également une formation spécifique pour obtenir le diplôme de maître socioprofessionnel.

  • 1 Le bilan CAM est établi en fonction d’une grille contenant une liste d’items, correspondant aux apt (...)

18En ce qui concerne le programme Propul’s plus particulièrement, Caritas le comprend comme « une mesure d’insertion sociale et professionnelle » mettant à disposition des chômeurs, les outils nécessaires à l’atteinte de deux objectifs principaux, à savoir retrouver un emploi et avoir un revenu. Les outils privilégiés par Caritas pour y arriver sont l’activité en atelier et l’accompagnement social en projet (Rapport d’activités, Caritas, 2003, p. 9). L’activité en atelier, d’une part, a pour but de redonner confiance et, sur la base d’un bilan social appuyé sur une observation de longue durée, de cerner et de normaliser les difficultés des personnes. Les ateliers ne sont donc pas, en tant que tels, considérés comme des lieux de formation. Par contre, fonctionnant sur le modèle d’une véritable entreprise par l’adoption de certaines règles (contrats de travail, salaires, certificats de travail, etc.), Caritas – au travers de ses divers ateliers – offre effectivement aux bénéficiaires un certain apprentissage de la vie en entreprise, leur permet de se sentir utiles en participant à la vie de la société et de se situer par rapport aux réalités du marché de l’emploi (site internet, Caritas, 2005). D’autre part, au sein du programme Propul’s, Caritas favorise l’élaboration d’un projet personnel qui accompagne la personne dans quelque chose qui la motive – sorte d’accompagnement à la réorientation – et qui l’amènerait vers un processus d’insertion visant une autonomie sociale et financière. Et en souhaitant prendre le temps d’accompagner les gens dans leur parcours de (ré) insertion, Caritas ne met pas de limitation temporel au programme Propul’s – contrairement à d’autres programmes cantonaux d’insertion – et donne même la possibilité de passer, tout en restant au sein de l’entreprise sociale, d’un statut administratif à un autre si les critères de passage sont remplis. En fait, il semblerait que le temps soit l’un des outils principaux utilisés par Caritas (Soulet, 1999) : il est considéré comme nécessaire pour permettre aux bénéficiaires de se reconstruire à travers la participation à des activités qui valorisent leur capacité à travailler et à participer à la société. Cette réparation de soi ne viserait ainsi pas tant à ce que le bénéficiaire recouvre une employabilité, mais plutôt à lui redonner la capacité d’élaborer un projet d’insertion visant un retour sur le marché du travail ou un passage à un autre statut institutionnel (AI, par exemple), voire d’élaborer un projet de vie indépendant du travail. Dans cette perspective, Caritas accorde une très grande importance à l’accompagnement des bénéficiaires, comme l’exprime le directeur : « Si l’accompagnement est complémentaire aux activités de production, il est prioritaire sur la productivité ». L’importance accordée à cet encadrement s’accompagne également d’une attention particulière des encadrants au réseau social des bénéficiaires, ainsi qu’aux instruments permettant de suivre leurs progrès. Il est en effet intéressant de relever l’étroite collaboration qu’entretient Caritas avec le réseau social des bénéficiaires : même si au départ il revient uniquement au coordinateur du programme Propul’s de définir avec les personnes les objectifs qu’elles espèrent atteindre à Caritas, puis aux moniteurs d’ateliers d’évaluer ce qu’elles sont capables de faire en fonction de leurs capacités physiques et/ou intellectuelles, les bilans se font toujours par la suite avec des représentants des institutions qui les ont envoyées (que ce soit avec des responsables de l’ORP, du service d’aide sociale, etc.). De même, lorsque les moniteurs d’ateliers – qui acquièrent rapidement un rôle de confident du fait de leur proximité avec les bénéficiaires – considèrent que les problèmes exprimés par ces derniers nécessitent l’aide de personnes plus spécialisées, ils font directement appel à leur assistant social, qui prend le relais. En revanche, si les bénéficiaires expriment plutôt un malaise vis-à-vis de leur projet d’insertion, ce sera l’accompagnateur social en projet au sein de Caritas qui les recevra et procédera éventuellement à sa modification. En ce qui concerne le suivi précisément, l’association essaie d’évaluer très régulièrement les bénéficiaires : non seulement les encadrants se réunissent chaque semaine pour discuter de leurs problématiques, mais ils établissent aussi pour chaque bénéficiaire une « feuille de route » qui contient des observations presque quotidiennes des faits pertinents (absences, réactions, entretiens, etc.). Ces feuilles de route, consultables à tout moment aussi bien par les bénéficiaires que par le personnel encadrant, servent en fait de support pour remplir une grille d’évaluation. Celle-ci, créée d’après le système d’évaluation CAM1 mais dont les items d’évaluation ont été simplifiés et réduits, est remplie par les encadrants et par le bénéficiaire lui-même et sert de support à l’entretien d’évaluation, qui a lieu généralement tous les trois mois, pour repérer et travailler sur les items sur lesquels les deux acteurs ne sont pas d’accord.

19Par rapport au travail en réseau, il convient encore de relever que Caritas fait partie de la Commission de coordination des mesures cantonales en faveur des demandeurs d’emploi. Composée de douze membres (issus du Service des arts et métier et du travail, des communes, du Service de l’action sociale, des services sociaux régionaux, de la SUVA, de l’Office cantonal AI) qui se réunissent toutes les six semaines, cette commission se propose d’assurer la coordination entre les mesures prévues en faveur des demandeurs d’emploi et les mesures d’insertion découlant de la loi sur l’action sociale. Cette initiative est née suite au constat qu’il était souvent difficile pour les acteurs du terrain de déterminer le genre de mesures dont pouvaient bénéficier certaines personnes. Cette commission participe ainsi actuellement à établir une sorte de jurisprudence. Par ailleurs, dans un souci de qualité et de perfectionnement vis-à-vis des bénéficiaires, Caritas procède encore à des audits internes et externes réguliers afin de détecter les points faibles sur lesquels elle devrait se pencher. Dans cet exercice, elle a récemment œuvré à l’obtention des certifications OFAS-AI 2000 et ISO 9001/2000. En outre, du fait de l’importance quantitative du personnel et notamment du personnel bénévole (environ 500 bénévoles sont actifs à Caritas Jura), l’ensemble des Caritas régionales s’est doté d’une politique du personnel commune. Finalement, il convient de souligner que Caritas a élaboré une charte portant sur le sens et les valeurs de son action afin d’être reconnue par ses partenaires pour son travail en faveur des personnes défavorisées et exclues du marché de l’emploi. Selon le directeur, cette charte est un moyen de faire connaître et reconnaître le rôle croissant des entreprises sociales dans la société pour la prise en charge des personnes sans emploi.

La Joliette

20Créée en 1997 et située dans le hameau de la Jonchère près de Boudevilliers, l’entreprise sociale la Joliette est le secteur d’insertion sociale et professionnelle du Centre social protestant du canton de Neuchâtel. Elle est née de la convergence de plusieurs éléments à cette époque, dont l’augmentation du chômage, la nouvelle LACI ainsi qu’une nouvelle loi cantonale sur l’action sociale qui prévoyait, entre autres, des programmes d’insertion visant à faire retrouver ou développer la capacité de travail et l’autonomie sociale des personnes bénéficiaires de l’aide sociale. Non seulement ouverte aux bénéficiaires de l’aide sociale qui s’engagent par contrat à entrer dans une perspective d’insertion sociale et professionnelle (contrat ISP), la Joliette accueille également des bénéficiaires de l’assurance-chômage dans le cadre des mesures actives ainsi que des requérants d’asile.

21L’essentiel du programme de la Joliette consiste à « sortir ces personnes de l’exclusion en renouant avec une vie sociale, en leur donnant la possibilité de se réapproprier un cadre structurant, en les responsabilisant autour de travaux et de mandats valorisants, en leur fixant des objectifs personnels dans le respect de leurs engagements, la reconnaissance de leurs compétences et la prise en compte de leurs limites » (site internet, la Joliette, 2005). Pour réaliser ces objectifs, la Joliette se sert du travail comme outil et propose ainsi diverses activités à ses « stagiaires » : jardinage, artisanat (création et rénovation d’objets, couture, techniques et matières diverses, expositions…), menuiserie, communication (informatique, internet, bureautique, vidéo…), boulangerie au feu de bois, cuisine/cafétéria, transports (navettes régionales, livraisons, déménagements) et maintenance (chantiers, nettoyages). Les recettes générées par ces différentes activités permettent de couvrir environ 10 % du coût total. La Joliette privilégie la qualité de l’accompagnement au détriment de la productivité. Celui-ci est assuré par une équipe de six professionnels. Le directeur, au bénéfice d’une formation dans l’animation socioculturelle, se charge d’accueillir les nouveaux venus, de signer les contrats et de négocier avec les clients. La responsable de l’insertion, actuellement en formation à l’école sociale, fait surtout un travail de fixation d’objectifs avec les bénéficiaires, ainsi qu’un important travail de réseau lors des éventuels renouvellements de contrats. On trouve encore trois responsables de secteurs formés dans un métier technique : un menuisier, une horticultrice et une ébéniste. Il faut noter que certains secteurs, comme la cuisine/cafétéria et la boulangerie, sont totalement autogérés par les bénéficiaires eux-mêmes et n’ont donc pas de responsable. Finalement, la Joliette peut compter sur une psychothérapeute gestaltiste qui assume trois fonctions, à savoir suivre au niveau individuel les personnes qui le désirent ; assurer les supervisions mensuelles des encadrants, séances qui leur tiennent lieu de colloques ; et mettre en place des matinées thématiques organisées tous les deux mois et rassemblant celles et ceux qui le souhaitent. Au travers de la gestalt-thérapie, la spécialiste vise, entre autres, à augmenter la capacité d’adaptation du bénéficiaire à des personnes ou à des environnements différents et à développer son sens de la responsabilité et de l’autonomie. Dans cette approche, le bénéficiaire est ainsi l’acteur du changement et la relation en est le moteur.

22En ce qui concerne les bénéficiaires plus particulièrement, ils sont une quarantaine par mois à travailler au sein des ateliers. Cependant, certains étant sous contrat à temps partiel, la Joliette ne dispose en réalité que d’une vingtaine de places de travail à plein temps. Les stagiaires sont au bénéfice de statuts très divers : certains participent à des contrats ISP d’une durée de trois mois mais renouvables plusieurs fois, alors que d’autres, dans le cadre des mesures de crise ou de chômage, sont soumis à un contrat de six mois renouvelable au maximum deux fois. Il peut encore y avoir des requérants d’asile dont le séjour à la Joliette peut aller de trois mois à un an maximum. Les encadrants s’accordent à dire que la plupart de ces personnes se caractérisent par de grandes difficultés sociales, sanitaires et psychologiques. Et face à cette population fragile, la Joliette dit se concentrer davantage sur les « problématiques d’insertion sociale qui, si elles sont résolues, peuvent ensuite déboucher sur une insertion professionnelle » (site internet, la Joliette, 2005). Ce secteur d’insertion du Centre social protestant sert alors en quelque sorte davantage de tremplin vers d’autres programmes cantonaux plus exigeants, qui proposent par exemple des stages en entreprise.

23Deux éléments facilitent l’accompagnement des bénéficiaires par les encadrants : premièrement, la majorité des « stagiaires » viennent volontairement à la Joliette, et cela est notamment le cas pour les personnes à l’aide sociale qui reçoivent un certain forfait mensuel incitatif si elles participent à un contrat ISP. De ce fait, les encadrants peuvent véritablement compter sur leur motivation pour les faire évoluer dans leur parcours d’insertion pouvant viser des objectifs de type social, sanitaire, familial ou professionnel. Deuxièmement, alors que le contrat établi entre la personne, le service d’où elle provient et la Joliette ne fait aucune mention d’objectifs à atteindre, les encadrants misent, eux, sur le respect par la personne d’un avenant au contrat qu’ils lui font signer dès son arrivée et qui contient spécifiquement le type d’objectifs qu’elle vise durant son séjour. Ainsi, et à travers les formations dispensées – quelques cours d’informatique, mais essentiellement des apprentissages en lien avec les différentes activités proposées –, la Joliette vise un triple but : « l’engagement personnel des stagiaires, la (re)prise en main de leur parcours et le développement de leur aptitude à une vie sociale » (site internet, la Joliette, 2005). Toute l’approche de l’entreprise sociale est ainsi basée sur le travail autour de la personne, qui prend appui dans la confiance en un développement personnel souvent empêché par la dévalorisation et la mésestime de soi-même. En encourageant les « stagiaires » à développer des projets personnels ou professionnels de réinsertion qui prennent corps dans les activités proposées, cette approche « cherche à susciter des motivations, à faire émerger des compétences enfouies et oubliées, à stimuler l’autonomie, à placer la personne devant ses choix pour devenir responsable de sa vie » (site internet, la Joliette, 2005). La Joliette privilégie donc « une pédagogie de l’engagement qui cherche à transformer le sentiment d’être une victime (de la société, de son histoire de vie, des autres, du destin), en un sentiment d’être maître de sa vie ou tout au moins responsable de ses actes et de leurs conséquences » (idem). En respectant le rythme et les démarches adoptés par chacun, les encadrants laissent ainsi évoluer les stagiaires dans leurs activités, car la pratique quotidienne, au sein des ateliers tout comme à l’extérieur, leur donnent la possibilité de « se risquer librement, sans avoir peur d’être jugés ». Et, en reprenant encore la teneur des textes de présentation de l’entreprise sociale sur internet, les bénéficiaires peuvent progressivement reprendre leur parcours en main en expérimentant leurs capacités, en mettant en œuvre leurs ressources. Cette manière de faire leur permettrait ainsi d’entrer dans une dynamique les conduisant à mettre à l’épreuve leurs projets et leurs ambitions, à les confronter et à les réajuster aux réalités pour s’engager dans des projets de mieux en mieux adaptés et réalisables. Parallèlement à ce processus d’engagement visant à responsabiliser les bénéficiaires en vue de leur accès ou de leur retour à une autonomie économique et sociale, la Joliette œuvre encore au développement de leur aptitude à une vie sociale, considérant que la plupart d’entre eux sont en profonde rupture relationnelle. Ainsi, même si la participation à une vie collective s’exerce déjà tout naturellement dans les activités à l’intérieur des ateliers (relation aux autres, relation avec les encadrants), les encadrants mettent en place d’autres démarches plus spécifiques, comme la contribution aux tâches collectives (entretien de la maison, vaisselle, service de la cafétéria) ou les colloques hebdomadaires, qui permettent de se situer par rapport aux autres. La Joliette propose aussi des projets collectifs d’utilité sociale qui permettent aux bénéficiaires de se rendre compte de l’utilité de leur travail dans une œuvre commune et de rencontrer des personnes extérieures à leur environnement quotidien. Et enfin, elle promeut des projets d’entraide qui leur permettent de découvrir des situations plus précaires et qui rendent dès lors leur action et leur présence au sein de la structure plus significative.

24En conclusion, la Joliette dispose d’un programme bien spécifique par rapport à tous les programmes d’insertion socioprofessionnelle existant dans le canton de Neuchâtel : « l’insertion d’abord sociale, soit le rétablissement de liens sociaux, l’adaptation à un lieu de vie, l’acquisition de prérequis à l’apprentissage des contraintes sociales et professionnelles, la reprise d’un mieux-être physique et psychique, la valorisation de potentiels personnels, la mobilisation de ressources et d’énergies orientées vers un objectif, l’acquisition d’un nouveau savoir-faire, le développement de nouvelles capacités, le renforcement d’une bonne image sociale, l’incitation à la responsabilité, à l’autonomie, à la prise de décision et à l’engagement » (Rapport d’activités, Centre social protestant, 2004).

La Thune

25Située dans le canton du Valais, l’entreprise sociale la Thune est une société à responsabilité limitée qui a été fondée en octobre 1999, mais qui n’a été active qu’à partir de l’année suivante. Selon le directeur, ce statut juridique a été choisi pour que les personnes accueillies puissent avant tout s’identifier à des travailleurs exerçant dans une entreprise ordinaire. L’objectif visé par la Thune est en fait d’offrir aux personnes n’ayant pas ou plus droit au chômage – bénéficiaires ou non de prestations de l’aide sociale – ou aux personnes à l’AI, une expérience de travail qui, grâce à l’apport d’un support et « d’un accompagnement dans leur démarche volontaire d’intégration sociale et professionnelle », leur permette de s’engager dans « un processus de valorisation et de reprise en main de leur propre vie ; ce processus contribuant à une réinsertion sociale et professionnelle progressive et durable » (Rapport annuel, La Thune, 2004).

26Fondant ses activités sur deux bases légales, à savoir la Loi cantonale sur l’emploi et les mesures en faveur des chômeurs (LEMC), ainsi que la Loi sur l’intégration et l’aide sociale (LIAS), la Thune reçoit des populations au bénéfice de statuts différents et qui peuvent ainsi être soumises à des contrats divers limitant leur séjour à six ou douze mois, voire deux ans au maximum. Dans le cadre de la loi sur l’emploi et les mesures en faveur des chômeurs, l’entreprise sociale accueille des personnes en emploi temporaire (ET) et en contrat d’insertion professionnelle (CIP). Dans le cadre de la LIAS, viennent des personnes réputées inaptes au placement selon l’Office d’orientation professionnelle et qui se sont engagées dans un contrat d’insertion sociale (CIS) visant à les faire participer à une activité publique ou à leur faire entreprendre une démarche de formation ou d’intégration professionnelle. En outre, dans le cadre de la LIAS, des personnes bénéficiant d’une allocation sociale d’initiation au travail (AITS), ainsi que des personnes en contrat de stage pratique, sont également fréquemment accueillies.

27Le fait que l’entreprise sociale s’appuie sur deux bases légales a des conséquences directes sur les activités qu’elle développe. En effet, comme l’explique le directeur, seules des activités qui respectent la clause de non-concurrence peuvent être proposées aux personnes au chômage, en emploi temporaire ou en contrat d’insertion professionnelle. Et afin de répondre à l’exigence des autorités cantonales de bien distinguer les activités découlant de cette clause, la Thune propose à ces personnes des travaux qui s’effectuent exclusivement en atelier : activités sur bois et fer, peinture, aménagement de locaux et petits travaux pour des institutions sans but lucratif (par exemple : fabrication de bancs pour des jardins d’enfants), entretien de matériel et d’outils, etc. Par contre, pour les personnes non soumises à cette clause, les activités se font principalement à l’extérieur : construction de couverts/cabanons en bois, préparation de chantiers/démolition, entretien de bisses/routes/sentiers, travaux de peinture, de rénovation et autres (maçonnerie, parquets, etc.), déménagements, aménagement/entretien d’espaces publics ou privés, nettoyages, etc. Selon le directeur, la majorité de ces activités provient de mandats confiés à l’entreprise sociale par des privés.

28De même que les activités proposées aux bénéficiaires diffèrent selon le cadre légal auquel ils sont soumis, de même les subventions reçues par la Thune et liées aux frais d’encadrement varient selon leur statut. En ce qui concerne les sommes allouées pour l’encadrement des personnes sous le régime de la LIAS, elles ne représentent qu’un peu plus de la moitié de ce qui est attribué par la LACI : en reprenant les chiffres exposés par le directeur, alors que l’entreprise perçoit 800 francs par mois pour une personne en allocation sociale d’initiation au travail ou en contrat de stage et 500 francs pour une personne en contrat d’insertion sociale, elle recueille un peu plus de 1 000 francs par mois pour une personne en emploi temporaire ou en contrat d’insertion professionnelle. Comme la plupart des entreprises sociales, la Thune recourt cependant à d’autres types de ressources pour mener à bien sa mission : d’une part, grâce à la vente des biens et des services générés par les différentes activités, elle s’autofinance à 60-70 % et, d’autre part, elle peut compter sur quelques dons ainsi que sur une aide financière de la Ville de Sion, dont le montant varie cependant souvent d’une année à l’autre. La majorité des ressources de l’entreprise sociale permettent ainsi d’encadrer une vingtaine de bénéficiaires annuellement. En tenant compte des temps partiels effectués par la majorité des personnes – à l’exception de celles soumises à une AITS qui doivent travailler à plein temps – la Thune comptait à fin 2004 dix-sept personnes participant à une mesure découlant de la LACI et quinze personnes dans une mesure découlant de la LIAS (Rapport annuel, La Thune, 2004). Au niveau de leur profil, le directeur relève que la plupart d’entre elles sont « fragiles » : elles souffrent ou ont souffert d’une dépendance, principalement à l’alcool. Comme le montrent les chiffres tirés du rapport annuel, le taux des personnes affectées par ce problème est même passé de 42 % en 2000 à 87 % à fin 2004. En outre, il convient de relever qu’au sein de l’entreprise sociale les personnes souffrant d’un handicap psychique sont bien plus nombreuses que celles souffrant d’un handicap physique, à savoir 60 % contre 13 % respectivement. Pour encadrer tous ces bénéficiaires, la Thune dispose à fin 2004 d’une équipe composée des professionnels suivants : un assistant social diplômé ; un éducateur à 90 % qui s’occupe essentiellement de faire les devis avec les clients, d’assurer le suivi des personnes engagées dans une mesure découlant de la LACI par l’organisation des rencontres avec les conseillers ORP et des responsables de l’OSEO (Œuvre suisse d’entraide ouvrière) ; un maître socioprofessionnel à 70 %, bûcheron de profession et responsable des travaux extérieurs ; un stagiaire éducateur, ainsi qu’un paysagiste à plein temps accomplissant son service civil. De plus, compte tenu de l’augmentation des personnes au chômage, la Thune planifiait à fin 2004 l’engagement d’autres maîtres socioprofessionnels. En ce qui concerne l’encadrement, le directeur relève que, les personnes sous la LACI ayant autant de difficultés d’ordre psychosocial que celles sous la LIAS, les objectifs visés par l’équipe encadrante sont plutôt sociaux que professionnels. Ainsi, l’entreprise offre deux types d’accompagnement : « un suivi professionnel au travers des maîtres socioprofessionnels et un soutien psychosocial au travers des éducateurs et de l’assistant social » (Rapport annuel, La Thune, 2004). Cet accompagnement se réalise au travers des différentes activités qui sont proposées aux bénéficiaires. Selon le directeur, le travail – par la confrontation à la réalité (dans la mesure où la personne se trouve dans des conditions similaires à celles existantes dans une entreprise ordinaire, car il lui faut produire, se mettre en relation avec autrui, respecter les horaires, etc.) – permet à la personne de prouver qu’elle est (encore) capable d’investir un emploi. L’individu peut ainsi se valoriser par des réussites progressives au travail et, par conséquent, reprendre progressivement confiance en lui, ce qui lui permet à terme de dépasser ses appréhensions, de se responsabiliser, d’être plus autonome et de se reconstruire. Au vu de ce qui précède, il s’agit donc d’un objectif social qui est visé dans un premier temps et qui consiste à aider la personne à (re)trouver un mieux-être et à se responsabiliser, ce qui, dans un deuxième temps, contribue à ce qu’elle acquiert ou développe les moyens pour (re)trouver un emploi. Dans cette perspective, le directeur explique que « la confrontation au travail donne les moyens au bénéficiaire de réaliser quelles sont les compétences qu’il doit développer pour parvenir à cet objectif final » qu’est la reprise d’un emploi : des compétences relationnelles comme les manières de se comporter et de parler vis-à-vis de ses collègues, des clients et des supérieurs hiérarchiques, des compétences personnelles et notamment la reprise de confiance en soi, et des compétences professionnelles comme la capacité d’adaptation.

29Se servant de la « confrontation à la réalité par le travail » comme moyen pour permettre l’acquisition et/ou le développement de compétences des bénéficiaires, les professionnels de la Thune évaluent quotidiennement les bénéficiaires sur la façon et la rapidité avec lesquelles sont effectuées les activités demandées. L’analyse du taux de rendement du bénéficiaire – qui se mesure par rapport au rendement d’une personne professionnelle qui serait engagée dans l’entreprise pour réaliser la même tâche – permet aux encadrants non seulement de définir dans quel domaine le bénéficiaire est le plus à l’aise, mais également de détecter les progrès ou, au contraire, les régressions dont il fait preuve dans son activité. Malgré l’importance accordée à l’évaluation du travail du bénéficiaire, il est intéressant de constater que l’entreprise sociale produit peu d’évaluations formelles écrites. Le directeur explique que cela est dû à deux facteurs : d’une part, voulant s’identifier au maximum à une entreprise ordinaire, il retient que celles-ci n’utilisent que très peu de formulaires et autres documents de ce genre ; d’autre part, les personnes accueillies au sein de l’entreprise sociale sont déjà évaluées régulièrement par ceux qui les ont envoyées. En ce qui concerne les personnes en contrat d’insertion sociale, par exemple, elles sont évaluées par l’assistant social d’un centre médicosocial qui a défini avec elles les objectifs qui doivent les guider durant leur séjour dans l’entreprise sociale. Les objectifs visés dans un contrat d’insertion sociale servent généralement à l’assistant social pour évaluer la capacité de travail de la personne, ses possibilités à travailler en équipe, à se mettre en relation avec autrui ou encore à gérer ses émotions. Dans ce contexte, les professionnels de l’entreprise sociale ne font pas signer au bénéficiaire de contrat propre à l’entreprise. Ils n’évaluent pas non plus le bénéficiaire jusqu’à la fin de son séjour, ou alors uniquement en cas de renouvellement de contrat. Il en est presque de même en ce qui concerne les personnes en emploi temporaire, puisqu’il appartient au conseiller ORP de vérifier les objectifs qui leur ont été fixés dans le cadre de leur séjour dans l’entreprise sociale, et qui consistent souvent à mesurer leur aptitude au placement, leur régularité ou encore leur ponctualité. Par contre, il faut souligner que les professionnels de la Thune procèdent fréquemment à des évaluations informelles, notamment dans le cadre de leurs réunions qui se produisent deux fois par semaine et qui sont, entre autres, destinées à se positionner sur le renouvellement ou non des contrats de certains bénéficiaires.

30En conclusion, et en reprenant les propos tenus par le directeur, la Thune est une structure permettant, pour une période limitée, d’évaluer de l’extérieur la capacité ou l’aptitude au travail des bénéficiaires, et à ces derniers de s’évaluer en se confrontant à des conditions proches de celles existant au sein d’une entreprise ordinaire et de développer les compétences qui leur semblent nécessaires pour une réinsertion socioprofessionnelle.

Polyval

31Association privée à but non lucratif reconnue d’utilité publique, l’entreprise sociale Polyval est née en 1971 de la fusion entre deux organismes plus anciens : le Lien et l’Entraide professionnelle, créés respectivement en 1931 à Leysin et en 1949 à Lausanne. En se basant sur l’article 73 de la LAI, Polyval a comme objectif principal de « procurer du travail en atelier à des personnes handicapées souffrant de problèmes physiques, mentaux, psychiques ou sensoriels ne pouvant pas exercer d’activité lucrative sur le marché normal du travail, et qui sont au bénéfice de prestation de l’assurance-invalidité » (art. 2, Statuts de l’association Polyval). L’association prend cependant également parfois en charge des personnes en grandes difficultés sociales non encore rentières de l’assurance-invalidité. En fait, la seule condition véritablement posée par l’association pour devenir membre consiste à ce que les personnes puissent s’adapter aux horaires et à la vie communautaire en atelier.

32Polyval vise, « par un travail et un encadrement social adapté, à améliorer l’autonomie des personnes et à les intégrer dans un monde du travail et dans la société » (Rapport annuel, Polyval, 2003). Et en cherchant à donner aux personnes un travail valorisant en relation avec leurs capacités et en œuvrant à leur épanouissement grâce à la réalisation des tâches confiées, l’association propose des activités très diverses qui sont réparties sur plusieurs sites du territoire cantonal vaudois : Mont-Sur-Lausanne (siège), Saint-Sulpice, Nyon, Le Sentier, Sainte-Croix, Yverdon-Les-Bains, Payerne et Vevey. Les activités de l’association s’inscrivent dans deux domaines bien distincts. D’une part, dans le domaine de la sous-traitance, Polyval a des ateliers de cartonnage, de conditionnement (mise sous film thermorétractable, envoi de mailings, expédition postale, mise sous pli, emballage, etc.), de mécanique (tournage, fraisage, pointage, etc.), de montages industriels et de direct mail/promotion action (concours, mailings personnalisés, promotions publicitaires, ventes par correspondance, saisie informatique, impression, expédition de colis, gestion de stocks), ainsi qu’une unité de couture (coupe de tissus, confection de housses et autres éléments, contrôle et retouche de vêtements hospitaliers et de travail). D’autre part, Polyval a ses productions propres : cartonnages (boîtes pour archives, emballages en carton brut ou recouvert, dossiers divers), outillages spécialisés destinés à la mécanique (porte-filières, burins de tournage, brides en acier, etc.), gravure, tampographie et fabrication de bougies artisanales. Ces trois dernières activités, ainsi que la couture, sont des activités plutôt annexes ou secondaires. Grâce au produit de son activité industrielle et commerciale, l’entreprise sociale arrive à s’autofinancer à hauteur de deux tiers. Pour le reste, elle reçoit quelques dons ou des legs ainsi que des subventions fédérales et cantonales liées aux frais supplémentaires générés par l’encadrement nécessaire aux personnes handicapées. L’ensemble de ces revenus permet par ailleurs de financer un autre type d’activités proposées au sein de Polyval : des activités récréatives, comme la gymnastique douce, le football, le rallye, des excursions ou encore des spectacles. Ces activités sont proposées par la direction pour réunir et rapprocher les collaborateurs handicapés entre eux dans un contexte non professionnel.

33Accueillant presque uniquement des personnes au bénéfice d’une rente AI (entière ou partielle) ou en stage d’observation, les ateliers comptaient à fin 2003 plus de quatre cent cinquante personnes, soit un total de quatre cents postes de travail à plein temps. En majorité des hommes (deux tiers) et âgés de plus de 20 ans, les bénéficiaires sont principalement affectés par des problèmes psychiques (36 %), mentaux (32 %), physiques (28 %) et, dans une moindre mesure, sensoriels (4 %). L’accompagnement des bénéficiaires est assuré par une trentaine d’administrateurs et environ septante encadrants. Au bénéfice d’un CFC technique pour la plupart d’entre eux, les encadrants suivent également, généralement en cours d’emploi, la formation ARPI pour l’obtention du diplôme de maître socioprofessionnel. La direction de Polyval souhaite en effet qu’entre 60 % et 70 % de son personnel encadrant soit en permanence formé à la prise en charge spécifique des personnes handicapées. Au niveau de l’encadrement, le directeur relève que l’entreprise sociale se doit depuis peu d’utiliser la grille ARBA (Analyse des Ressources et Besoins d’Aide dans les établissements pour personnes handicapées) qui permet de déterminer le nombre d’encadrants nécessaire au sein de la structure, et par conséquent, le montant des subventions à obtenir pour les frais d’encadrement. Cette grille, composée d’une série d’éléments faisant notamment référence à l’autonomie pratique et dans le travail ainsi qu’au rapport à soi et aux autres, a été créée effectivement pour déterminer le temps que les encadrants sont supposés consacrer aux bénéficiaires par rapport à leur type de handicap ; il s’agit donc d’une analyse basée sur les besoins d’aide des personnes et non sur leurs déficiences. Finalement, il est intéressant de constater que Polyval, contrairement à d’autres structures accueillant des gens avec un handicap, n’emploie pas d’assistant social. Selon le directeur, l’association a supprimé ce poste suite à des restrictions budgétaires et parce qu’il était redondant étant donné que la plupart des bénéficiaires sont déjà suivis par des assistants sociaux à l’extérieur.

34Au niveau de l’accompagnement, il ressort encore de notre analyse que cette association évalue de manière très régulière les personnes qu’elle a engagées au sein de ses différents ateliers. Pour les personnes travaillant à plein temps, les encadrants évaluent chaque semaine leur travail. En ce qui concerne les personnes travaillant à mi-temps, cette évaluation se fait toutes les deux semaines, et ainsi de suite en proportion du temps de travail des bénéficiaires. Cette évaluation, qui débute en principe un mois après l’arrivée dans l’entreprise sociale, consiste notamment à mesurer le nombre de pièces industrielles réalisées par la personne handicapée durant un certain laps de temps (les activités proposées étant relativement sérielles). Cette évaluation permet ainsi de déterminer sa rémunération, sur la base d’un salaire horaire similaire à celui ayant cours sur le marché du travail ordinaire. Les évaluations au sein de l’association ont lieu en général une fois par an. Cependant, selon les besoins, des évaluations plus fréquentes peuvent être effectuées durant l’année, en fonction des objectifs qui ont été posés lors d’une précédente évaluation. Lors de l’évaluation annuelle, les encadrants utilisent des « programmes personnalisés de développement » qui indiquent pour chaque bénéficiaire les objectifs à atteindre. Actuellement, 81 % des personnes engagées suivent un tel programme.

  • 2 Les institutions pour personnes handicapées sont les établissements d’utilité publique reconnus par (...)

35Contrairement à d’autres entreprises sociales, Polyval n’envoie que peu de personnes à l’extérieur pour réaliser des missions en raison des handicaps qui les caractérisent. Ainsi la majorité des mandats confiés par des organismes privés ou publics s’exécutent au sein de Polyval même. Et pour pouvoir satisfaire ces mandats, il arrive souvent que l’association se doive de modifier ses locaux et ses méthodes de travail. Par exemple, c’est pour répondre aux exigences de Novartis dans le cadre du conditionnement de produits pharmaceutiques que Polyval a dû créer un local entièrement aseptisé, fournir aux bénéficiaires des équipements de travail spécifiques et les informer sur de nouvelles méthodes de travail (respect de règles d’hygiène, etc.). Tout en s’adaptant selon les demandes, l’association respecte néanmoins certains principes : en tant qu’institution membre d’INSOS (institutions sociales suisses pour personnes handicapées)2, elle suit le code d’honneur qui règle la vente de produits fabriqués par des personnes handicapées. Polyval applique de ce fait des méthodes de vente correctes, transparentes et respectueuses de la clientèle. Elle renonce, par exemple, à la vente au porte-à-porte, ne pratique pas la vente systématique par téléphone, s’engage à ne pas pratiquer des prix supérieurs à ceux du marché et à ne pas faire appel à la pitié pour stimuler les ventes.

Notes

1 Le bilan CAM est établi en fonction d’une grille contenant une liste d’items, correspondant aux aptitudes de la personne observée. Ces items sont classés selon les instances de la cérébralité (C), de l’affectivité (A) et de la motricité (M). Chaque item est observé à partir de différentes situations issues de la vie quotidienne de la personne ou de situations tests. Les observations sont cotées selon cinq niveaux ; en reliant entre elles les différentes cotations, on obtient le profil de fonctionnement qui met en évidence les points forts et les points faibles de la personne évaluée. Ce profil permet d’établir un programme de prise en charge.

2 Les institutions pour personnes handicapées sont les établissements d’utilité publique reconnus par l’AI (ateliers protégés, ateliers d’occupation, centre de réadaptation professionnelle, homes et foyer) qui ont entre autres comme mission d’employer en majorité des personnes handicapées ou malades, à la production de biens industriels en sous-traitance et de services ou de produits en fabrication propre.

© Éditions ies, 2008

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search