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Analyse de l’activité en travail social

 | 
Kim Stroumza
, 
Joëlle Libois

Partie II. Un cadre de référence pour former et pour apprendre le métier

Réaliser un mémoire de fin d’études en analyse du travail : apprentissages et limites de deux étudiantes

Virginie Crettenand et Isabelle Duchâble

Texte intégral

1La réalisation d’un mémoire de fin d’étude (MFE) en lien avec l’analyse du travail a constitué une expérience très enrichissante mais pas toujours aisée pour les deux étudiantes de la Haute école de travail social (HETS) de Genève que nous étions. Dans cet article nous tentons de mettre en exergue, d’une part, ce que signifie la réalisation d’un mémoire de fin d’études en analyse du travail et, d’autre part, les apprentissages et les limites que nous avons rencontrés lors de l’élaboration de cette recherche.

2Lors de nos derniers stages, un grand nombre de questions au sujet de nos valeurs personnelles sur notre lieu de travail ont émergé. Par exemple, nous nous demandions comment trouver un poste de travail, une institution qui soit en accord avec nos valeurs personnelles ; ou comment assumer une posture éthique claire et la faire vivre au quotidien. De plus, nous trouvions fort intéressant les thèmes de la souffrance et du plaisir au travail et celui de la transmission des valeurs dans sa pratique professionnelle. Nous avons élaboré notre problématique sur l’influence des valeurs dans l’action du travailleur social, plus spécifiquement sur comment les professionnels gèrent l’écart entre leurs valeurs personnelles et celles véhiculées par le lieu de travail. Pour ce faire nous avons utilisé la méthode de l’autoconfrontation croisée.

Description de la méthode de l’autoconfrontation croisée

3L’autoconfrontation croisée (ACC) est une méthode de l’analyse de l’activité développée par Yves Clot et Daniel Faïta, qui conduit au développement de l’homme au travail en amenant les professionnels à comprendre leur activité à travers une réflexion sur celle-ci.

4L’image constitue le support principal de la méthode de l’ACC. Les observations sont effectuées sans tri ni mise en valeur particulière de certains critères, à la différence de bon nombre de méthodes traditionnelles d’observation. La qualité des images et du cadrage est d’une importance capitale. Dans un premier temps, la méthode consiste à filmer des sujets issus d’un même collectif de travail dans une séquence d’activité similaire. Dans un deuxième temps, les réactions et commentaires de ces mêmes personnes regardant leur propre activité et celle de leurs collègues sont enregistrées. Le but est de créer un espace de dialogue où les professionnels filmés parlent de leur façon de faire en présence du chercheur. C’est pourquoi, un rapport de confiance est nécessaire entre les sujets engagés et le chercheur. Plus cette confiance est grande, meilleure sera le contact lors de la phase d’observation et lors des échanges pendant les visionnements. En d’autres termes, il s’agit d’une méthode dans laquelle chercheurs et professionnels analysent conjointement la situation. Cette coanalyse porte sur le développement des sujets, du collectif, mais également de la situation. Avec cette méthode, l’objectif est de créer un espace-temps différent sans simuler la situation ordinaire de travail, mais bien « de la confronter avec une autre situation, une situation de reconception » (Béguin & Weill-Fassina, 1997, p. 17, cité dans Clot & Faïta, 2000). De plus la méthode de l’ACC prône la subjectivité comme outil indispensable du chercheur, son propre ressenti constitue une richesse plutôt qu’un handicap dans la réalisation de son travail de recherche.

5La méthode de l’ACC guide le professionnel vers une nouvelle compréhension de son activité en trois étapes principales :

  • ce qu’il fait,

  • ce qu’il dit de ce qu’il fait,

  • ce qu’il fait de ce qu’il dit.

6Ainsi, la méthode de l’ACC constitue une activité réflexive des professionnels sur leur propre activité, leur permettant, d’après Clot & al (2001), d’augmenter leur capacité de transformer les moyens, les buts et les connaissances de leur propre travail, mais aussi de leur propre connaissance d’eux-mêmes. Les professionnels engagés dans la méthode de l’ACC doivent concevoir cette méthode comme du développement personnel et non comme une évaluation professionnelle. Cette méthode n’est pas conçue dans le but de juger si les actions des sujets filmés sont effectuées d’une manière correcte ou fausse. « Les dispositifs d’autoconfrontation croisée cherchent à dénaturaliser les points de vue sur l’activité en transformant l’activité d’autrui en ressource pour l’activité de chacun. Tout le contraire d’une technologie de connaissance, ils sont les instruments du développement du pouvoir d’agir des opérateurs sur eux-mêmes. Tout le contraire d’une machine à interpréter, ils montrent chaque fois que le dernier mot n’est jamais dit. Le but n’est pas l’interprétation de la situation par l’intervenant, mais le développement de l’interprétation de la situation chez nos interlocuteurs. Car c’est la seule source d’action individuelle et collective qu’on puisse imaginer » (Clot, 2001, p. 11).

7D’autre part, cette méthode permet au professionnel de se situer par rapport au genre professionnel de son collectif. « Des controverses professionnelles peuvent alors s’engager, portant sur des styles des actions de chacun d’entre eux. Les écarts stylistiques étant évalués par rapport aux formes génériques propres au groupe professionnel, ce sont alors le genre professionnel et ses variantes que les sujets font rentrer dans une zone de développement » (Clot & al, 2001, p. 22). La méthode de l’ACC demande une grande implication de la part des professionnels. Ceux-ci ne sont pas toujours conscients de cette implication. En effet, le professionnel effectuant cette méthode se dévoile. Il prend un risque, le risque de réfléchir sur sa pratique et son fonctionnement au sein d’une équipe de professionnels. Ainsi il se risque au jugement de l’autre, de ses pairs. C’est pourquoi il est nécessaire que les professionnels se placent dans une pratique réflexive.

Choix des lieux pour le déroulement de la méthode de l’ACC

8Il était plus aisé pour nous de réaliser l’ACC chacune dans nos lieux de stage plutôt que d’aller chercher d’autres lieux, où le contexte, les professionnels et les usagers auraient été inconnus et donc plus difficiles d’accès.

9Au départ, nous pensions dévoiler le nom de ces lieux, les décrire de manière assez détaillée. Finalement, par souci de confidentialité, nous avons préféré renoncer à nommer ces lieux. De plus, nous nous sommes rendu compte que le matériel recueilli pouvait être transférable à différentes institutions.

10L’institution d’éducation sociale A, dans laquelle Virginie a effectué sa formation pratique et l’ACC, est un internat accueillant des enfants en âge de scolarité rencontrant des difficultés familiales, sociales et scolaires. Cette institution propose un cadre éducatif et structurant qui permet à l’enfant de se situer dans sa vie relationnelle, de se socialiser et d’accéder à un niveau certain d’autonomie. Elle met également l’accent sur le travail avec les familles des jeunes accueillis et le travail en réseau.

11Isabelle a effectué son stage et l’ACC dans une association d’animation socioculturelle, l’association B, qui a pour but de créer des liens entre les quartiers de la ville où elle se situe, de travailler sur la mise en valeur du tissu associatif et collectif du quartier et de mettre en place des activités destinées aux enfants, aux adolescents et à tout public. Les différentes activités développées se répartissent entre projets événementiels (organisation de fêtes de quartier, soutien aux fêtes interassociations, mise en place d’ateliers à thème), animations régulières (plusieurs projets d’animation et d’ateliers mobiles itinérants), centres aérés et camps, activités ados et travail de réseau.

12Nous trouvions intéressant d’étudier et de comparer deux endroits sociaux très différents et spécifiques : l’un institutionnalisé et à but éducatif, l’autre associatif et pratiquant l’animation de quartier. Nous pensions que l’analyse par l’ACC mettrait en évidence une réelle différence entre le lieu institutionnalisé et le lieu associatif.

13Comme nous étions géographiquement éloignées, chacune de nous deux a réalisé l’autoconfrontation croisée de manière individuelle dans son lieu de formation pratique. C’est pourquoi les déroulements des ACC qui suivent sont décrits de manière individuelle.

Mise en place de l’ACC à l’institution A : lieu de stage de Virginie

  • 1 Tous les noms dans cet article sont fictifs.

14Les deux personnes qui acceptent de participer à l’ACC : Pierre et Nadège1, sont collègues directs et font partie d’une équipe de quatre éducateurs qui gère un groupe de huit jeunes ayant entre 8 et 15 ans. Virginie n’a jamais travaillé directement avec Pierre et Nadège, mais elle connaît les jeunes du groupe pour avoir effectué des activités diverses avec eux pendant le week-end. Les situations de travail de cette équipe sont similaires aux situations rencontrées au sein du groupe d’adolescents dans lequel elle effectue son stage.

15Le choix des scènes à filmer dans l’institution A est assez facile et rapidement décidé. Dans le contexte de cette institution, il semble opportun de filmer les professionnels durant une activité quotidienne liée aux enfants et aux jeunes dont ils s’occupent. Après discussion avec le directeur du foyer, nous choississons de filmer les professionnels au moment du repas (en évitant que les jeunes apparaissent à l’image). La durée de la scène et le peu de déplacements du professionnel rendent l’opération facilement réalisable du point de vue technique.

16Pierre s’imagine que le tournage lors du repas va perturber les jeunes et modifier leurs comportements. Les professionnels pensent que la présence de la vidéo sur leur lieu de travail est contraignante. Cela représente une crainte pour eux, crainte que nous partageons, puisque nous n’avons jamais mis en pratique cette méthode. C’est d’ailleurs la raison principale qui a motivé le refus de la plupart des professionnels sollicités pour participer à l’expérience. Par la suite, nous avons constaté que les adolescents du groupe avaient très peu réagi à la présence de l’outil vidéo. En début de repas quelques remarques ont été émises quant à la présence de la caméra et de la personne qui filmait. Mais au fur et à mesure du repas, elles se sont fait oublier. Il est vrai que nous avons été nous-même étonnées que la présence de la caméra n’ait pas suscité plus de changements dans les comportements ou de commentaires de la part des jeunes du groupe filmé. Préalablement, nous avions organisé une réunion pour leur expliquer la présence de la caméra et ils ont eu l’occasion de poser des questions et de réagir sur le fait que les éducateurs allaient être filmés. Cette séance a certainement permis aux jeunes de ne plus penser à la caméra.

Mise en place de l’ACC à l’association B : lieu de stage d’Isabelle

17En premier lieu, Isabelle demande à deux membres de l’équipe, un homme et une femme (David et Emma) s’ils sont intéressés à tenter l’expérience. Ils sont motivés et incluent également Serge, le troisième professionnel de l’équipe. Mais ils sont encore sceptiques quant à leur compréhension de la méthode. David propose à Isabelle de mettre par écrit les explications de la méthode pour pouvoir les transmettre au comité de l’association, afin que celui-ci soit mis au courant et puisse ainsi donner son accord. Cela permet également aux professionnels de mieux saisir les tenants et les aboutissants de cette méthode de recherche, nouvelle pour eux. Isabelle a toutefois de la peine à la leur expliquer, puisqu’elle ne la maîtrise pas encore très bien, tout en sachant que ses hésitations font pleinement partie du processus d’apprentissage à la recherche.

18Au départ, Isabelle avait prévu de filmer les professionnels de l’association B pendant une fête de quartier. Ceux-ci ne sont pas convaincus de la pertinence de son choix et lui proposent de filmer une série de colloques d’équipe. Ils pensent que pendant ces fêtes, ils effectuent uniquement du travail manuel et technique qui n’est pas représentatif de leur travail d’animateur/trice socioculturels. Finalement elle opte pour la réalisation des films pendant trois colloques consécutifs. Après avoir présenté son projet au comité, celui-ci donne son feu vert. De plus, il laisse la liberté aux professionnels filmés de donner leur accord en ce qui concerne les images les concernant. C’est pourquoi il propose de procéder en deux temps : Isabelle filme les professionnels, puis ceux-ci visionnent les images et décident si elles peuvent être utilisées pour la recherche ou non. Elle leur rappelle tout au long du processus que les images ne seront pas utilisées pour fabriquer un film documentaire.

19Quand Isabelle débute la réalisation, les professionnels sont excités à l’idée de se faire filmer. A chaque colloque ils lui demandent si c’est aujourd’hui qu’elle va les filmer, disant, par exemple, avec humour : « J’ai mis ma belle chemise à fleurs exprès pour le film » ou « Je me suis lavé les cheveux exprès pour l’occasion ». Isabelle filme trois colloques consécutifs. Les professionnels s’habituent à la caméra et l’oublient progressivement. Après avoir récupéré les images des trois colloques, Isabelle sélectionne des scènes significatives pour le travail de recherche.

Aspects techniques

20Nous n’avons pas été aidées par un vidéaste pour la réalisation des films. Toutefois, nous avons bénéficié des conseils avertis du responsable du service audiovisuel de la HETS et de personnes de notre entourage maîtrisant bien cette technique. Le tournage ne nous a pas posé de grands problèmes, vu qu’il s’agissait de filmer un plan séquence. Cependant pour les aspects techniques comme le cadrage, la luminosité, l’utilisation des micros, etc. cela n’a pas toujours été évident. La qualité du son et de l’image est un point important dans la réalisation de la méthode ACC. Il est vrai que les films réalisés ne sont pas d’une qualité parfaite, mais elle est suffisante pour le but visé. Nous avons utilisé des petites caméras numériques, pour des raisons de commodité technique et par souci de discrétion. En ce qui concerne les films des repas dans l’institution d’éducation sociale, nous avons opté pour un micro-cravate sans fil accroché au vêtement du professionnel. Cela permet d’entendre parfaitement sa voix et celle des personnes se trouvant proches de lui. Le champ de la caméra étant centré sur le ou les professionnels filmés, nous entendons toutefois les voix des enfants et des collègues situés alentour. Les actions ont été filmées sans jamais arrêter la caméra (long plan-séquence) et aucun montage n’a été effectué suite à la réalisation du film, aucun son n’a été enlevé ou rajouté. Seul le matériel brut enregistré nous intéresse, que ce soit pendant les repas, les colloques ou pendant les autoconfrontations simples et croisées. Dans une réalisation future de la méthode de l’ACC, nous préférerions avoir recours à un vidéaste professionnel, en sachant toutefois que cela ajouterait une personne de plus au processus et qu’elle devrait ainsi faire partie intégrante du déroulement de la méthode de l’ACC.

Traitements des données

21Ce que nous cherchons à montrer dans ce travail, c’est comment les valeurs des travailleurs sociaux se traduisent dans leur pratique professionnelle et comment elles influencent leurs actions. En faisant émerger certaines valeurs des retranscriptions, nous avons pu mener toute une réflexion sur elles. Nous avons fait le choix de ne pas donner une définition des valeurs, et encore moins de la discuter au regard d’apports de divers auteurs ayant écrit sur la question. En effet, la littérature spécialisée à ce sujet est vaste. Ici, nous essayons de comprendre ce que les valeurs font à l’action et ce qu’elles font faire et dire aux travailleurs sociaux. Deleuze dit à ce sujet : « On ne se demandera pas ce que sont les principes mais ce qu’ils font » (cité dans Alliez, 1996).

22Le matériel récolté étant volumineux, nous procédons à une sélection de séquences de film qui nous paraissent être en lien avec les valeurs personnelles des travailleurs sociaux. Dans un premier temps, nous visionnons tous les films, aussi bien les situations réelles que les autoconfrontations, afin de sélectionner un large panel de valeurs ressortant le plus dans les scènes filmées. Nous nous rendons vite compte que nous avons du mal à adopter une réelle posture de chercheuses. Nous avons tendance à tomber dans le jugement et nous arrivons difficilement à faire émerger des valeurs sur lesquelles travailler. A ce moment-là nous cernons difficilement ce que nous voulons dire avec la notion de valeur.

23Toutefois, en revisionnant les vidéos, prenant conscience de la richesse des échanges lors de ces moments privilégiés que sont les repas et les colloques, nous faisons finalement ressortir plusieurs valeurs par film. Ici, il est nécessaire de préciser que les valeurs que nous mettons en exergue sont influencées par notre propre échelle de valeurs, que nous choisissons d’analyser des valeurs qui découlent de notre propre sensibilité et mettent « en scène » notre subjectivité de chercheuses. En effet, cette subjectivité est investie dans la méthode choisie de l’ACC et constitue en partie sa richesse.

24Dans un premier temps, nous choisissons de travailler sur une kyrielle de « valeurs », telles que le respect de la bonne conduite à table, les règles instaurées par l’équipe éducative, le langage, le fait de ne pas jeter la nourriture, la cohésion et la cohérence d’équipe, la communication et la collaboration, la place et le pouvoir dans l’équipe, la clarté, l’autorité, etc.

25Dans un deuxième temps, nous nous rendons compte que le nombre de « valeurs » que nous avons fait ressortir est bien trop élevé et que la plupart de celles-ci n’en sont pas. En effet, nous avons du mal à faire la distinction entre ce qui est de l’ordre de la valeur et de l’ordre des règles d’action qui découlent de ces valeurs. Par exemple, nous parlons du fait de « ne pas jeter la nourriture » comme d’une valeur, alors qu’il s’agit en fait d’une règle d’action découlant de la valeur « respect de la nourriture ». La même chose pour le langage, celui-ci ne constitue pas une valeur en soi, par contre le respect du langage est une valeur. Nous procédons ainsi à une nouvelle sélection et choisissons de garder quatre items que nous considérons comme des valeurs. En effet, les valeurs ont une grande importance au sein de notre société et dans notre profession. Elles ont une réelle existence sociale et influencent passablement nos actions. De Jonckheere (2003) avance que les valeurs constituent l’élément principal, voire unique déterminant les actions humaines. Nous pensons que les valeurs, dans le travail notamment, représentent une des forces prépondérantes qui régissent nos actions, mais ne constituent pas l’élément central. Les valeurs coexistent avec d’autres forces, dont nous ne parlerons pas plus en détail dans ce travail, vu que la question qui nous préoccupe se situe autour de l’influence des valeurs sur l’action.

26Ainsi nous décidons de choisir des valeurs comme « le respect du langage », « l’humour », « la cohésion d’équipe », etc. et d’en donner une explication plus précise, afin que le lecteur comprenne la signification que nous avons voulu donner à la valeur en question. Par exemple, en ce qui concerne l’humour (institution A), nous n’étions pas très sûres qu’il puisse être considéré comme une valeur. Toutefois, une valeur peut être une conception du bien ou, comme le dit Taylor, correspond à une idée de ce qu’est une vie digne d’être vécue. C’est-à-dire, une valeur peut être considérée comme quelque chose qui est important dans la vie d’une personne, qui prend de la place, qui rend sa vie digne d’être vécue. En effet, l’utilisation de l’humour ressort passablement dans les films, mais aussi dans les propos des autoconfrontations des professionnels filmés. C’est pourquoi nous maintenons l’humour comme étant une valeur au même titre que le respect (du langage ou de la nourriture).

27Pour les professionnels de l’institution A, les valeurs prédominantes que nous décidons de garder sont :

  • le respect du langage : une manière de parler correctement, de ne pas utiliser de grossièreté, de ne pas être vulgaire ;

  • l’humour : son utilisation à différents degrés (ironie, plaisanterie…) comme moyen pour communiquer avec les usagers ;

  • le respect de la nourriture : le souci de ne rien jeter et donc d’essayer de finir les plats ;

  • la cohérence d’équipe : une manière commune de travailler et de communiquer auprès des usagers.

28Les valeurs émergentes que nous choisissons d’étudier chez les professionnels de l’association B sont :

  • la cohérence d’équipe : une manière commune de travailler, concernant le fonctionnement de l’équipe ;

  • la recherche d’une unité entre ce qui a été réfléchi et les actes ;

  • la clarté : la façon de communiquer les informations entre collègues (par exemple la façon d’exposer l’avancement de leur projet à leurs collègues) et à l’extérieur de l’association ;

  • la reconnaissance dans le travail : de la part des personnes extérieures (autres associations, financeurs, autorité, etc.) vis-à-vis du travail effectué par les collaborateurs de l’association.

29En retravaillant la retranscription concernant l’association B, nous nous rendons compte qu’il est difficile de séparer les séquences de films pour illustrer chacune de ces trois valeurs. C’est pourquoi nous choisissons de garder une seule valeur : la cohérence d’équipe, et de travailler les deux autres dans les commentaires suite aux retranscriptions.

30La retranscription des séquences significatives nous a donné passablement de fil à retordre. Dans un premier temps, nous avons retranscrit littéralement les propos des professionnels en y mettant, par exemple, toutes les hésitations comme « euh ! mmh ! », par souci de faire apparaître la manière de s’exprimer de chaque professionnel. Toutefois, cela rendait la lecture incompréhensible. C’est pourquoi nous avons retravaillé ces retranscriptions et fait le choix de ponctuer et de simplifier les phrases, afin de donner du sens aux propos des professionnels filmés sans toutefois trahir leurs dires.

31Les séquences à extraire des films des repas à l’institution A et des autoconfrontations qui ont suivi, ont été assez facilement repérables. En effet, durant les repas, les professionnels ne parlent pas continuellement, d’où le volume d’informations moins élevé que pendant les colloques de l’association B, où les professionnels sont là pour transmettre leurs informations à leurs collègues et ainsi parlent en continu. Dans ce dernier cas, la tâche de retranscription est d’autant plus difficile que les professionnels parlent souvent en même temps, parfois se coupent la parole, reviennent sur une idée. A nouveau, ici, nous constatons que notre subjectivité est inhérente à notre recherche, vu que nous avons choisi parmi un matériel assez volumineux les séquences que nous jugions pertinentes.

Analyse

32Les résultats de l’étude réalisée dans l’institution A et à l’association B sont très riches et finalement très complémentaires, malgré la différence de lieux, de pratiques professionnelles (éducation sociale et animation socioculturelle) et de situations de travail (repas et colloque). En effet, nous constatons que la méthode utilisée a porté ses fruits et cela ressort dans les commentaires des professionnels. De plus, les concepts théoriques de l’analyse du travail tels que le genre et le style, la reconnaissance ou encore le travail prescrit et le travail réel ressortent du matériel filmé de manière assez claire. Pour la partie de l’analyse de notre MFE, nous avons croisé les apports de l’analyse du travail avec une réflexion sur la problématique des valeurs. Nous avons choisi ici quelques extraits de l’analyse de notre MFE et utilisé uniquement des retranscriptions issues des autoconfrontations des professionnels de l’institution A.

Valeurs personnelles

33Depuis le début de la recherche, nous sommes confrontées à nos valeurs et à l’éthique dans nos expériences personnelles et, surtout, professionnelles. Sur ces dernières, nous étions très critiques sur certains points de notre pratique et de celle de nos collègues, nous réagissions de manière très forte lorsque quelque chose n’était pas en adéquation avec nos valeurs personnelles ou lorsque la réalité était différente de ce que nous avions imaginé au départ. Certaines fois, nous éprouvions de la frustration sans savoir toujours comment la gérer ou la transformer en positif. Virginie écrivait à ce sujet, dans son dernier rapport de formation pratique de juin 2005 :

Durant le temps de formation pratique, le travail au quotidien avec les jeunes s’est bien déroulé, j’ai été rapidement et suis encore à l’aise dans le suivi des jeunes et leur accompagnement lors des tâches quotidiennes. Cependant il y a eu et il y a aura encore des moments où je serai confrontée à moi-même, à mon fonctionnement et à mes valeurs. Ces phases d’apprentissages me paraissaient être des impasses au départ, mais elles se « débloquent » lorsqu’il y a une réflexion, une volonté de chercher des manières différentes d’agir. Par exemple, j’ai été rapidement confrontée à mon côté autoritaire et intransigeant sur certaines règles du quotidien. Durant les repas, je ne pouvais pas admettre qu’un jeune ne finisse pas son assiette, alors qu’il avait été servi très peu. Je tenais à ce qu’il finisse absolument, au prix de créer une ambiance tendue et d’atteindre un degré élevé d’exigence. Dans une situation comme celle-ci, j’ai appris à adapter les règles selon les jeunes et les circonstances du moment ; une règle est modulable sur sa forme, si son contenu, son sens est maintenu.

34Actuellement et avec le recul nécessaire, nous nous rendons compte que, dans le travail en général et par extension au sein des institutions sociales dans lesquelles nous avons travaillé et travaillerons, il n’est pas si aisé de gérer l’écart entre le travail prescrit (ce que nous devrions faire ou ce que nous imaginons faire) et le travail réel (ce que nous faisons réellement). Tout comme il n’est pas facile de gérer les « entremêlements » existant entre les valeurs professionnelles, personnelles, d’équipe et institutionnelles.

35En effet, durant ces expériences de travail en tant que stagiaires, nous étions très en lien avec nos idéaux, avec nos valeurs personnelles, que nous pensions être justes, indiquant le chemin à suivre. Pourtant, nos valeurs se traduisaient de manière très rigide, très fermée dans notre pratique professionnelle, ce que nous avions du mal à accepter. Nous pensions que, pour être bien dans son travail et donc dans sa pratique professionnelle, il fallait pouvoir faire vivre ses valeurs personnelles à tout prix, ne pas être en désaccord avec ces dernières et trouver des stratégies afin qu’elles puissent se calquer sur les valeurs que nous nommions « institutionnelles ». C’est pourquoi, nous trouvions qu’il était difficile de faire cohabiter nos propres valeurs avec les valeurs du lieu sans avoir le sentiment de se trahir ou de devoir faire beaucoup de concessions. Alexandre Mumenthaler, travailleur social à Genève, parlant des valeurs dans son travail de praticien formateur, dit ceci :

Au cours de son expérience pratique, le stagiaire doit mener une réflexion sur ses propres valeurs et celles véhiculées par l’institution dans laquelle il se trouve. Pour cela, le praticien formateur (PF) transmet des valeurs sans les imposer à son stagiaire, afin de permettre à l’étudiant en formation d’élaborer une éthique personnelle de travailleur social et par conséquent de se positionner par rapport à la déontologie de la profession. (…) En effet, il peut arriver que certaines valeurs personnelles soient en porte-àfaux avec celles qui doivent être défendues par la profession. Cette réflexion permettra donc au stagiaire d’échanger avec son PF sur ces divergences et ainsi d’éviter de se trouver dans des situations scabreuses sur le terrain. La mise en évidence de ces divergences est même souhaitable, c’est elle qui permettra au PF d’expliquer le cadre du métier, ce dont est fait la profession et ce qui sous-tend l’action des professionnels (Mumenthaler, 2005, p. 11-12).

Différents niveaux de valeurs

36A l’heure actuelle, nous pensons qu’il est important et légitime d’avoir des idéaux, des valeurs constituant ce à quoi nous aspirons, mais sans que cela ne devienne une ligne de conduite contraignante. Nous devons accepter que les idéaux et valeurs que nous avons se traduisent de manière inattendue et ne suivent pas un projet de vie linéaire et tracé. Nous ressentirions autrement un sentiment de frustration et de déception, le sentiment de ne pas avoir atteint ce que nous avions imaginé. Nous nous rendons compte également qu’au sein d’un collectif de travail, non seulement les valeurs personnelles, mais aussi les valeurs de l’équipe entrent en ligne de compte et qu’il n’est pas toujours aisé de les faire « cohabiter ». Dans son autoconfrontation simple sur la valeur « cohérence d’équipe », Pierre (institution A) évoque cette « confrontation » entre ses valeurs personnelles et celles de son équipe éducative :

Pour moi, le moment du repas est un moment typique qui dépend des valeurs. Tu peux vraiment avoir quelqu’un qui ne supporte pas que tel ou tel fasse comme ça avec sa fourchette, car dans sa famille c’est ça, c’est comme ça que ça se faisait. Ça n’a pas forcément de raison d’être logique ou comme ça. Donc je trouve que c’est des choses intéressantes à discuter en équipe. Ça montre à chacun ses valeurs. (…) Je pense que c’est un moment, les repas, où il y a le plus ce genre de valeurs inconscientes qui sortent.

37Et dans l’ACC, il dit encore :

En équipe, c’est quelque chose à bien discuter, les repas, parce que c’est là où il y a le plus de valeurs qu’on véhicule depuis la maison et qui ne sont pas forcément des choses qui ont une véritable raison d’être. Mais pour la personne qui les fait respecter, oui ça a une importance, mais pas forcément pour la personne en face. Pis je trouve vachement important en équipe d’échanger là-dessus, et d’avoir un terrain commun.

38Il existe donc un « espace de cohabitation et de divergences » entre les valeurs personnelles et celles de l’équipe. Au départ, nous pensions que cet espace existait seulement entre les valeurs personnelles et institutionnelles. Actuellement, nous sommes d’avis que les valeurs institutionnelles constituent les prescriptions des structures sociales, leurs cadres ou règles de conduite générales, et qu’elles prennent corps à travers les codes déontologiques de ces lieux. Chaque lieu d’animation socioculturelle ou d’éducation sociale possède une charte, un projet pédagogique, une politique propre à son lieu qui définit les grandes lignes, les valeurs, les directives de l’institution. Nadège et Pierre dans l’ACC sur la valeur « cohérence d’équipe » expliquent :

Nadège (à l’attention de la chercheuse) : Moi, quand j’ai de la peine à travailler c’est que je ne suis pas en relation avec les valeurs institutionnelles. Et pis c’est la valeur institutionnelle qui va donner, ben si t’es à l’aise ou pas, pis qui va te permettre de bosser avec tes valeurs personnelles oui ou non, tu vois ?

La chercheuse : Ça veut dire que le cadre est donné par la valeur institutionnelle et après, toi, tu mets ta petite sauce personnelle ?

Nadège : Ouais. (…)

La chercheuse : Et pis, si vous ne pouvez pas, alors… ?

Nadège : Moi je ne suis pas bien, je sais, je l’ai vécu, alors absolument…

Pierre : Alors c’est peut-être que t’es pas vraiment en accord avec l’institution et pis que c’est mieux d’aller chercher un travail ailleurs.

La chercheuse (à l’attention de Nadège) : Toi, tu le perçois comme ça aussi ? C’est important d’avoir cette liberté-là, dans ces moments-là ?

Pierre : Si tu rentres pas dans le cadre institutionnel, c’est l’horreur de travailler. Et pis quand y va commencer à y avoir un gros problème avec le niveau de l’institution en elle-même, tu peux plus bosser.

Nadège : Mmmh [elle acquiesce]. La motivation dépend de ça, oui, moi je pense.

Pierre : Après je trouve qu’on a un cadre suffisamment large à [lieu où se trouve l’institution], Gérald qui est quand même assez ouvert en tant que directeur, bon t’as toujours des petits trucs qui peuvent coincer, mais oui.

Nadège : En termes de valeurs, elles sont tenues, alors qu’il y a beaucoup d’institutions qui les tiennent plus. Quand tu vois un repas comme ça, moi, je pense que tu peux aller filmer beaucoup d’institutions qui accueillent des jeunes actuellement, eh bien, je suis pas sûre qu’il y ait beaucoup de repas qui se passent comme ceux-ci. Justement, les règles qu’on a mises et qui sont respectées.

Pierre (continuant les propos de Nadège) : Qui attendent de dire bon appétit pour manger, qui, qui…

Nadège (continuant les propos de Pierre) : Y’a du respect, y’a de l’écoute, y’a de l’échange, y’a, tu peux jouer. Dans l’écoute, combien y’a de ces institutions où, bon, on s’en fout.

39Nadège dit quelque chose d’essentiel lorsqu’elle met en parallèle les valeurs personnelles et institutionnelles : ces dernières s’influencent réciproquement. A l’association B, mais également à l’institution A, nous avons repéré de nombreux frottements émanant de l’articulation entre les valeurs préconstruites du lieu (ou valeurs institutionnelles) et les réalités quotidiennes, remettant parfois en cause ces valeurs premières. Même si tous les professionnels d’une équipe partagent les mêmes valeurs institutionnelles, le fonctionnement interne ne sera pas forcément aisé. Des valeurs de participation, d’accueil, de valorisation, d’échange, d’écoute peuvent aussi engendrer des difficultés de communication. Nous pensons qu’un attachement trop fort aux valeurs premières, constitutives des lieux d’animation ou d’éducation, peut engendrer de la rigidité au sein des équipes.

40Nous constatons également qu’au sein d’un collectif de travail, cet « espace de cohabitation et de divergences » émerge davantage entre les valeurs personnelles des professionnels et les valeurs de l’équipe. En conséquence, nous émettons le postulat suivant : au sein d’un collectif de travail, les valeurs personnelles font partie du style et les valeurs de l’équipe font partie du genre, donc du travail réel, tandis que les valeurs institutionnelles font partie du travail prescrit. C’est davantage au niveau du travail réel que les difficultés, les frustrations ou, au contraire, la coopération émergent dans l’activité professionnelle. La rencontre des valeurs personnelles et d’équipe, et leur prise en compte ou non, influent beaucoup sur le pouvoir d’agir des professionnels et également sur le plaisir ou la souffrance au travail. Cela pose à nouveau le problème de l’articulation entre ce qui est défini préalablement à l’action et ce qui se vit dans l’activité réelle.

Organisation du travail

S : Style ; G : Genre ; P : Prescription ; O : Organisation du Travail

Implication des professionnels

41Nous soumettons aux professionnels de l’institution A et de l’association B la retranscription des séquences filmées et nos commentaires. Nous leur donnons la possibilité de réagir à nos propos et constats, ce qui paraît important à nos yeux, afin qu’ils puissent prendre part à l’expérience jusqu’au bout. Nous leur laissons la possibilité de nous faire un retour écrit ou oral, que nous inclurons ou non dans notre travail.

Institution A

42Les professionnels de l’institution A ne souhaitent pas nous faire part de leurs commentaires par écrit. Nous avons eu un échange téléphonique afin de discuter des documents fournis. D’une manière générale, ils trouvent nos commentaires pertinents, ils n’ont pas de remarques à faire concernant le contenu de ces derniers. Pierre est, par exemple, à nouveau frappé par sa manière de parler et par celle des jeunes, qu’il qualifie d’inappropriée, ce qu’il avait d’ailleurs déjà relevé dans l’ACC. Cependant, ce qui les étonne encore plus, c’est qu’ils ne s’en soient pas rendu compte sur le moment, qu’ils aient « laissé aller ». Nadège travaille actuellement dans les quatre équipes éducatives de l’institution A et relève le fait qu’elle peut observer des différences de fonctionnement entre les équipes. Elle se dit attentive aux manières différentes de fonctionner et a un regard extérieur sur les diverses pratiques. Par ailleurs, ils trouvent que la méthode de l’ACC est un bon moyen, un bon outil afin d’amener une réflexion sur leur lieu de travail, que ce soit de manière individuelle ou en équipe.

Association B

43Nous rencontrons les professionnels de l’association B, à leur demande, afin de parler des documents que nous leur avons fournis. Ils ne souhaitent pas nous faire un retour par écrit. De manière générale, ils n’ont pas de commentaires à faire sur le contenu des documents fournis. Toutefois, ils profitent de notre présence pour nous poser des questions quant à la méthode de l’ACC, clarifier certains points quant au contenu global de notre mémoire. David nous interroge sur notre définition de la notion de valeurs et s’étonne que nous n’ayons pas utilisé les textes fondateurs de l’association B et de la politique d’animation, où les valeurs du lieu émergent, pour asseoir notre travail. Serge relève le fait que la méthode de l’autoconfrontation croisée permet une réflexion peu habituelle au sein d’un collectif de travail, car elle permet de prendre du temps pour réfléchir au fonctionnement de l’équipe, de voir les rapports entre les professionnels. Il trouve « chouette de s’arrêter sur le fonctionnement » et pense que ces moments de réflexion sont importants. Il relève également qu’en colloque ils discutent de sujets « techniques » et peu souvent de thèmes de « réflexion ». Tout comme Emma, il réalise vraiment à quoi sert la méthode de l’ACC lors de notre rencontre finale. Finalement, Emma souligne qu’ils ont certainement manqué de temps pour réaliser l’ACC, mais en même temps elle trouve que la méthode traduit bien leur spontanéité et ainsi leurs propos et réactions ne sont pas biaisés ou orientés.

44Les professionnels des équipes filmés n’ont pas demandé à participer à l’ACC. C’est nous, étudiantes chercheuses, qui leur avons proposé d’expérimenter cette méthode. Nous pensons que les professionnels se sont rendu compte après coup des effets de cette méthode au sein de leur équipe de travailleurs sociaux.

Implication des chercheuses

45Ce travail de recherche nous a demandé une grande implication personnelle puisque notre subjectivité et ce que nous donnons de nous-mêmes font partie intégrante de la méthode. Durant la construction des différents chapitres de notre MFE, nous avons été confrontées à de grands moments de doutes et d’incertitude dus, en partie, à notre apprentissage de la méthode de recherche en lien avec l’ACC. Plusieurs fois déstabilisées par le fait de ne pas suivre un canevas traditionnel de recherche, nous sommes aujourd’hui très heureuses d’avoir utilisé cette méthode inductive et d’avoir ainsi pu opérer des choix très personnels et « animer » notre recherche au fur et à mesure en tenant compte des changements et de la mouvance de la réalité observée.

46Par ailleurs, ce MFE nous a appris à développer notre sens critique et à adopter une posture réflexive vis-à-vis de notre rôle de travailleuses sociales, mais aussi vis-à-vis de nous-mêmes. Le fait de nous être impliquées de telle manière dans ce mémoire et d’avoir choisi un sujet proche de nous, nous a permis une constante réflexion. Aujourd’hui, nous continuons à remettre en question notre travail ; il est primordial pour nous, sur le terrain, de ne pas nous installer dans une routine qui ne nous permet plus de nous questionner sur nos actes professionnels.

47Nous constatons que nous avons eu un grand besoin d’accompagnement de la part de notre directrice de mémoire. Elle nous a aidées, d’une part à garder le fil rouge de notre recherche et, d’autre part, à parfaire notre « apprentissage de chercheuses », que nous avions débuté en effectuant une mini-recherche lors de notre deuxième année de formation. A ce moment-là, nous étions bien loin de nous douter de ce que représentait l’élaboration d’un travail de mémoire.

48L’un des apprentissages les plus riches que nous ayons fait durant l’élaboration de ce mémoire est celui de la collaboration au sein de notre petite équipe de deux personnes. Sur un plan organisationnel, cela nous a demandé une grande flexibilité, notamment à cause de la distance géographique nous séparant, Virginie étant en Valais et Isabelle à Genève. Nous avons dû chacune respecter le rythme de travail de l’autre et réorganiser constamment notre duo de travail. Par exemple, au départ, nous avions imaginé travailler très souvent ensemble, alors que, par la suite, nous nous sommes rendu compte que nous étions plus efficaces lorsque nous travaillions séparément tout en nous rencontrant régulièrement pour faire le point. Nous avons découvert, au contact de l’autre, une manière différente de fonctionner, mais aussi de s’organiser dans le quotidien ; nous avons également été mises à nu concernant nos rigidités, nos habitudes. A plusieurs reprises, au cours de notre MFE nous avons été confrontées à des divergences d’opinions et de fonctionnement. Dans un premier temps, nous n’avons pas réussi à en parler, nous étions en porte-à-faux, nous n’arrivions pas toujours à donner notre avis, par peur de blesser l’autre ou d’y être tout simplement confrontées. Par la suite, nous avons su nous pencher sur ces différences et en parler, nous avons réussi à nous réajuster, à trouver un mode commun de travailler, à nous enrichir l’une l’autre. Ce travail de réajustement nous a suivies tout au long de la recherche et nous a vraiment fait prendre conscience que les choses bougent, évoluent et que rien n’est figé.

Conclusions

49L’utilisation de la méthode de l’autoconfrontation croisée dans la réalisation de notre mémoire de fin d’études a été très enrichissante pour nous, tant sur le plan professionnel que celui personnel. Nous avons particulièrement apprécié le caractère inductif de cette méthode et la place qu’elle offre à la subjectivité, celle des professionnels participant à l’expérience et la nôtre. De plus, le contact avec les travailleurs sociaux filmés, l’utilisation de l’outil vidéo ainsi que la collaboration établie entre nous deux, « apprenties chercheuses », constituent des éléments forts de notre travail de recherche. Aujourd’hui, nous nous rendons compte qu’en utilisant la méthode de recherche de l’autoconfrontation croisée, nous avons éprouvé au sein de notre petite équipe de travail la théorie et les concepts de l’analyse du travail. Ces derniers nous ont amenées, tout au long de notre MFE, à appréhender d’une manière différente le travail social dans les institutions où nous avons mis en œuvre la méthode de l’autoconfrontation croisée. Les professionnels ont également fortement imprégné l’orientation et la réalisation de notre recherche ainsi que notre manière de travailler à deux. En achevant notre mémoire de fin d’études, nous avons réalisé que, sans en avoir conscience, notre duo d’étudiantes chercheuses avait effectué une sorte d’autoconfrontation croisée. Ainsi nous sommes satisfaites d’avoir pris le risque d’utiliser cette méthode de recherche novatrice, qui mérite d’être développée et connue plus largement dans le domaine du travail social.

Bibliographie

ALLIEZ, E., Deleuze, Philosophie virtuelle, Le Plessis-Robinson : Editions les empêcheurs de penser en rond, 1996.

CLOT, Y., FAITA, D., « Genres et styles en analyse du travail. Concepts et méthodes », in Revue Internationale de Psychopathologie et de psychodynamique du travail, 4, 2000.

CLOT, Y., FAITA, D., FERNANDEZ, G. & SCHELLER, L., « Entretiens en autoconfrontation croisée : une méthode en clinique de l’activité », in Education Permanente, 146, 2001.

CLOT, Y., « Editorial », in Education Permanente, 146, 2001.

DE JONCKHEERE, C., « Valeurs et action dans le travail social », in Vie sociale, 4, 2003.

MUMENTHALER, A., Travail de certification pour la formation de praticien formateur, Genève, 2005.

Notes

1 Tous les noms dans cet article sont fictifs.

Table des illustrations

Légende S : Style ; G : Genre ; P : Prescription ; O : Organisation du Travail
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