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Articuler diversité et genre

 | 
Monique Eckmann
, 
Àgnes Földhazi

Conclusion. Articulation et mise en œuvre de mesures

Texte intégral

1Nous venons d’examiner les éléments favorisant la mise en place – adaptée à la réalité de chaque institution – de politiques de diversité. Il s’agit d’articuler de manière optimale les mesures nouvelles avec celles déjà établies dans le cadre de la promotion de l’égalité entre femmes et hommes, l’objectif n’étant pas seulement l’élargissement des droits des minorités, mais aussi la transformation de nos représentations autant de nous-mêmes que des autres.

2Le cadre légal pour le développement de politiques d’égalité et de diversité existe de facto, mais dans la pratique on note une certaine inertie dans leur mise en œuvre, peut-être d’autant plus que le contexte institutionnel des Hautes écoles spécialisées est en pleine mutation. Conséquence de cette mutation actuelle, la priorité est souvent accordée aux efforts de restructuration et à l’accueil de cohortes d’étudiant.e.s dont le nombre est en rapide augmentation. Notons par ailleurs qu’il est parfois plus facile d’établir des lignes directrices pour une politique générale que de mettre en œuvre des mesures spécifiques concrètes. Malgré ces limites et ces obstacles, il nous semble néanmoins utile, nécessaire et à notre portée de prendre des initiatives locales en matière de diversité, de mener des expériences sur nos sites, puis de partager nos observations.

3En termes de bilan, nous aimerions insister sur trois défis auxquels le personnel pédagogique se trouve confronté dans la formation et la recherche, mais aussi, plus largement, par rapport aux enjeux de société.

DÉFIS THÉORIQUES ET SCIENTIFIQUES

4Le travail théorique et scientifique au sujet de la diversité et du genre doit se poursuivre, car il n’est pas seulement nécessaire d’affiner les concepts et de les mettre à l’épreuve de la pratique, mais il s’agit aussi de conduire des recherches empiriques pour nourrir les analyses à propos de la réalité et des besoins des minorités (et des majorités), ainsi que des mécanismes et processus déjà en place.

Interroger son propre point de vue

5Interroger son propre point de vue représente une partie constitutive du travail théorique et scientifique. Citons ici Amstutz (2012), qui nous rappelle qu’il n’est pas toujours clair si les catégories sont utilisées comme des attributs descriptifs ou des catégories d’analyse. De sorte que cela exige en premier lieu le questionnement de notre propre point de vue, car la façon d’utiliser les catégories et nos interprétations de ces mêmes catégories est fonction de nos propres positionnements dans les rapports de pouvoir (Amstutz 2012 : 38). Ensuite se pose la question de savoir qui énonce les catégories, qui les analyse et comment elles sont justifiées, respectivement où elles sont ancrées. Et enfin, notre façon de les utiliser – comme attributs ou comme catégories d’analyse – influence également les questions et les réponses que nous sommes en mesure de formuler (Amstutz 2012).

6A ce titre, diverses approches, telles l’intersectionnalité (Crenshaw 1994) ou les Cultural Studies (Hall 2007) insistent sur le questionnement de son propre point de vue comme méthode et perspective de recherche. Cela permet non seulement de s’interroger sur les catégories utilisées, mais aussi de poser l’exigence de s’interroger sur la relation entre observateurs et observés, ainsi que d’élargir la problématique aux effets que produit la recherche sur les chercheurs eux-mêmes (Brückner 1998).

En matière de recherche

7La recherche peut servir de moteur de changement potentiel. Par conséquent, il s’agit ici d’inviter des équipes de recherche à accorder davantage d’attention à la perspective d’intersectionnalité et/ou à la discrimination multiple.

8Il est également crucial d’avoir recours à des méthodes de recherche qui permettent le croisement de perspectives et l’explicitation de points de vue divers. Il faut pouvoir accueillir les discours des minorités et des majorités au sujet de leurs besoins, revendications, expériences et les mesures qu’ils proposent eux-mêmes (Eckmann et al. 2001). Ainsi, la recherche peut initier un processus dialogique qui permet de garantir un taux d’adhésion plus élevé de la part de toutes et tous aux mesures proposées (Eckmann 2004).

9Des recherches portant sur les situations d’égalité ou/et de discrimination parmi les étudiant. e. s de divers groupes-catégories permettront de mettre en lumière les besoins dans la formation ; il en va de même pour le personnel pédagogique, administratif et technique par rapport à leur situation d’employé.e.s dans les HES. Les résultats de telles recherches permettront de fournir des arguments pour fixer des priorités et établir des propositions de mesures.

10A ce propos, nos recherches ne doivent pas s’intéresser uniquement aux discriminations ou se centrer exclusivement sur les déficits en oubliant les ressources des diverses catégories. On assiste à un changement de paradigme, sous forme d’un éloignement de la philosophie du déficit pour cheminer vers des politiques de reconnaissance de diverses catégories, voire de reconnaissance de la diversité. Cela est notamment dû à la nouvelle visibilité de certains groupes, à leur effort de communiquer leurs revendications et à leur travail de lobbying. Les groupes qui se sont mobilisés ont démontré des besoins réels et précis mais jusqu’alors invisibles et ont ainsi ouvert des brèches, favorisant par cela l’instauration de mesures ciblées pour y répondre.

OPÉRATIONNALISATION

11Le deuxième défi est la traduction des concepts en politiques et en mesures concrètes, tout en tenant compte des spécificités d’un contexte donné. Puisque le cadre légal nécessaire est à disposition, il s’agit d’aborder sa mise en œuvre. Un dialogue soutenu entre directions et tous les échelons de l’institution est décisif pour élaborer les différentes étapes d’un processus de Mainstreaming :

  • Décision de principe
  • Choix de catégories, au moins provisoirement
  • Désignation de(s) responsable(s)/voire de la fonction d’ombud
  • Décision concernant les mesures générales et spécifiques
  • Mesures de monitoring, d’évaluation et d’ajustement

12Dans des institutions d’éducation tertiaire, les enjeux de diversité concernent à la fois les étudiant.e.s et le personnel, mais aussi le cursus de formation, ses modalités et ses contenus, ainsi que les conditions de qualification (Eckmann 2004). Dès lors, la mise en œuvre des politiques de diversité dans des Hautes écoles exige d’adresser une multitude de thèmes à des niveaux divers. Concernant les étudiant.e.s, elle porte sur l’information et sur l’accès à la formation, mais aussi sur la qualification durant la formation et de fait (de manière moins directe) sur l’accès au marché du travail. Dans le cas du personnel, elle concerne la sensibilisation du personnel pédagogique et administratif à la question de la non-discrimination. De surcroît, l’initiation des pédagogues au sujet amène une répercussion immédiate dans les contenus de la formation.

13Il est nécessaire de bien communiquer à tous les niveaux, car sans cela des mesures peuvent être mal interprétées. Prenons l’exemple du monitoring : celui-ci implique une tâche conséquente qui consiste en une récolte de données précises relatives aux effets des mesures prises contre les discriminations. Nos interlocuteurs/trices, lors de visites de terrain, ont souligné combien il est indispensable de bien faire comprendre cette démarche de récolte des données car, sans cela, celle-ci risque d’être perçue comme une surcharge de travail, voire même une « tracasserie » administrative.

ENJEU DE SOCIÉTÉ

14Comment tenir compte de chacune des catégories, tout en établissant des solidarités trans-catégorielles ? Au final, l’enjeu est le respect du principe de non-discrimination et l’égalité des droits et des chances pour chacun. e au sein de nos sociétés. Pour y parvenir, il est indispensable d’expliciter les liens entre les catégories considérées, mais aussi les rapports de pouvoir qui les sous-tendent. Si bien que l’enjeu est double : il relève de l’institutionnel, qui se concrétise par la création de postes de responsables – de genre, de handicap, de diversité –, d’attribution de moyens, en termes de postes, de locaux, de budgets. En même temps, l’enjeu consiste également à distinguer les catégories dont on tient compte, à montrer leur spécificité, tout en ouvrant un espace de solidarité intercatégorielle dans le but d’une coopération. Sans cela, des situations de concurrence opposeraient les responsables des différents bureaux d’égalité concernant l’attribution des ressources, mais aussi le champ de compétences. Il nous semble dès lors primordial d’éviter un simple élargissement du cahier de charges des actuels responsables d’égalité entre femmes et hommes aux tâches de « diversité », sans un ajout en compétences et de ressources.

15Les experts et responsables contactés nous ont fait part dès le début de la recherche de leur crainte que la question de l’égalité entre femmes et hommes puisse disparaître derrière la préoccupation de la diversité au nom d’autres catégories. Cette crainte nous paraît aujourd’hui nettement moins justifiée, à en croire les témoignages et les expériences observées en Norvège, en Grande-Bretagne et en Allemagne. En revanche, nous avons noté que les différentes catégories ne sont que rarement prises en considération ensemble. Si l’intersectionnalité et les discriminations multiples sont des concepts qui ont fait leur chemin pour des analyses plus fines et plus complexifiées, il n’en va pas de même avec leur opérationnalisation et leur mise en œuvre ; ainsi, l’établissement de mesures multicatégorielles en est encore à ses débuts. Lors de nos visites dans des Hautes écoles en Europe, nous avons relevés des solutions ad hoc, telles que des services, des offices et des locaux ainsi que des plans d’actions séparés, allant de pair avec une coopération naissante.

16Une autre préoccupation majeure que nous avons observée concerne l’absence de sensibilité pour la catégorie relative à la classe sociale, comme si cet aspect disparaissait derrière l’effet de la migration ou encore de la précarité des femmes.

17En définitive, il faut décider si, au centre de la réflexion et des mesures à prendre, on situe le principe d’antidiscrimination ou celui de la promotion d’une diversité. Il nous semble que la priorité va dans le sens de politiques et de mesures garantissant à toutes et tous l’égalité et la non-discrimination, l’accès aux droits, aux biens et aux services pour chacun. e. Mais on sait aussi que l’égalité formelle, l’égalité devant la loi, tout en étant indispensable, n’est pas suffisante pour garantir l’égalité réelle, qui suppose non seulement la prise en compte de situations et de conditions de vie différentes, mais aussi le respect et la dignité de chacun. e. La définition des priorités influence les conditions de réalisation, de protection ou de promotion des catégories. In fine, la volonté de promouvoir et de rendre visible la diversité va de pair avec la réflexion sur les défis que cela soulève. Cette réflexion peut être gage de mesures apportant davantage d’équité sociale.

© Éditions ies, 2013

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