Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Sans garantie de mixité

 | 
Marie Anderfuhren
, 
Sophie Rodari

Troisième partie. Les contours de la mixité dans le contexte professionnel

La mixité produit-elle des effets ?

Organisation du travail et partage de la pratique quotidienne dans des équipes de professionnel-le-s de la santé

Séverine Rey, Mélanie Battistini et Christine Pirinoli

Texte intégral

  • 1 Recherche intitulée Genre et ségrégation horizontale dans les professions de la santé : le partage (...)

1Dans notre recherche1, nous avons choisi d’interroger la mixité (des sexes) au sein de deux professions de la santé, les soins infirmiers et la technique en radiologie médicale, en documentant la répartition des tâches entre collègues hommes et femmes au sein d’un même service. Comme l’enquête est en cours au moment de la rédaction de ce texte, nous présenterons ici le questionnement général de notre travail ainsi que de premières réflexions, provisoires, sur le vécu et les effets de la mixité.

Egalité et mixité

  • 2 Par formation universitaire, il faut comprendre des professions telles que médecin, chiropraticien (...)

2Dans le secteur des professions de la santé, la différenciation des sexes et, partant, les inégalités entre eux sont flagrantes : parmi les personnes actives dans le domaine des soins, de la thérapie et de la technique médicale, celles qui ont une formation universitaire sont majoritairement des hommes (mais il faut noter une nette augmentation de la proportion des femmes, passées au niveau suisse de 40 % en 2002 à près de 45 % en 2006)2 et celles au bénéfice d’une formation autre (tertiaire, secondaire II, auxiliaire) ou sans formation sont essentiellement des femmes, à plus de 80 % (Jaccard Ruedin et al., 2009). Cette situation est analysée en sociologie par le concept de ségrégation, qui permet de décrire la division du travail entre hommes et femmes et ses conséquences. La ségrégation peut être de type vertical : on entend par là la répartition de la population active féminine et masculine à différents niveaux hiérarchiques ; ou de type horizontal, quand on prend en compte leur répartition dans différents secteurs économiques, branches d’activité et métiers (Rosende, 2000).

3Le choix d’une profession reste de nos jours fortement attaché au sexe, autrement dit aux représentations sociales liées à la division sexuelle du travail et aux valeurs attachées aux différentes professions : les hommes choisissent toujours des professions plutôt en lien avec la technique (ingénierie, etc.) et les femmes des professions dans le domaine de la santé ou de l’enseignement, par exemple (Bühler et Heye 2005 ; OFS et BFEG, 2008). Dans le cadre des Hautes écoles spécialisées en Suisse, les formations dans le domaine de la santé sont majoritairement suivies par des femmes. A cet égard, les chiffres ont très peu évolué durant la dernière décennie : selon l’Office fédéral de la statistique (OFS), les femmes représentaient 86,2 % des étudiant-e-s en 2002/03 et elles sont 85,7 % en 2009/10 (OFS, 2011). L’examen des filières du domaine révèle que la répartition entre hommes et femmes est variable au sein des professions de la santé. En 2009/10, parmi les étudiant-e-s de différentes filières Santé de la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO), les femmes représentent 99 % des sages-femmes/hommes sages-femmes, 87 % des infirmières/infirmiers et 56 % des technicien-ne-s en radiologie médicale.

4La HES-SO a élaboré un Plan d’action Egalité des chances 2008-2011 dans lequel différents objectifs stratégiques sont énoncés. L’un d’eux cherche à promouvoir une représentation plus élevée d’étudiant-e-s dans les filières « connotées genre » (et, par conséquent, dans les professions), le critère fixé à une répartition jugée « équitable » étant d’atteindre 30 % du sexe sous-représenté dans la formation. Tel est le cadre dans lequel a émergé notre questionnement : il nous paraissait en effet que si l’élaboration de tels types d’objectif était, a priori, une bonne chose dans la perspective de la promotion de l’égalité des chances, il fallait préalablement s’intéresser aux présupposés qui les guident (en l’occurrence, celui qui veut que plus de mixité amène plus d’égalité). Dans l’optique de renforcer ces politiques d’égalité et de réfléchir à leurs implications à différents niveaux, il nous a donc paru important de nous pencher sur la mixité professionnelle au quotidien, et plus précisément dans la pratique concrète du travail.

Mixité et division sexuelle du travail

5Le sujet de l’ouverture des professions aux deux sexes a retenu l’attention de nombreuses études. Certaines traitent de manière comparative d’hommes et de femmes aux parcours et vécus professionnels « atypiques » (Couppié et Epiphane, 2001 ; Guichard-Claudic, Kergoat et Vilbrod, 2008 ; Heintz et al., 1997), mais la plupart examinent l’accès des femmes à des métiers considérés comme masculins, et analysent la féminisation de certaines professions (voir par exemple, pour les médecins : Le Feuvre, 2001 ; Rosende, 2008 ; les ingénieurs : Marry, 2004 ; etc.). Moins nombreuses sont les recherches menées sur les cas d’hommes s’insérant dans des professions « féminines » (Williams, 1993), ce qui semble faire écho aux politiques d’égalité, généralement dirigées vers les femmes (il n’y a que peu d’encouragement à investir des métiers dits féminins, souvent dévalorisés et mal rémunérés). Les recherches sur les parcours atypiques des hommes concernent en particulier le champ de la santé (hommes sages-femmes : Charrier, 2004 ; infirmiers : Bulliard, 2008) ou celui de l’éducation à l’enfance (Murcier, 2005).

6Un questionnement sous-jacent à ces études est celui de la mixité des professions et de ses effets : plus de mixité amène-t-elle plus d’égalité ? Une simple lecture de données statistiques pourrait donner à penser que tel est le cas : augmentation du sexe sous-représenté, écart moindre entre les sexes. Cependant des recherches approfondies tendent à montrer que dans la plupart des cas où les professions typiquement « masculines » ou « féminines » ont connu une certaine mixité, la division sexuelle du travail, au lieu de disparaître, s’est déplacée (Fortino, 2002). Différents phénomènes apparaissent alors : l’un d’entre eux est la ségrégation verticale, autrement dit une mobilité professionnelle ascendante plus fréquente pour les hommes en général, et en particulier pour ceux qui ont choisi une profession « féminine ». Ces derniers rencontrent en effet là un « escalator de verre » (Williams, 1992), contrairement aux femmes dans des métiers « masculins », qui se heurtent au « plafond de verre » (Laufer, 2004). Un autre effet est la création de « niches » jugées plus adéquates pour les personnes qui optent pour un parcours atypique (femmes ingénieures qu’on verra plus travailler dans des bureaux que sur des chantiers, voir par exemple Mosconi et Dahl-Lanotte, 2003). Enfin des oppositions entre sexes sont recréées au niveau de certaines spécialisations (soins aigus pour les infirmiers, soins généraux pour les infirmières, voir par exemple Snyder et Green, 2008).

7En ce qui concerne les trajectoires masculines, les recherches montrent que dans les métiers féminins, outre leur mobilité ascendante, les hommes sont confrontés à un principal problème, celui de leur identité sexuée : il s’agit pour eux de (ré) affirmer leur masculinité (Lupton, 2000 ; Williams, 1989). Molinier et Guijuzza (1997) notent également une « virilité sans gloire » pour les infirmiers en psychiatrie, lorsqu’ils doivent recourir à la force physique pour maîtriser un patient (il s’agit pour eux d’un « sale boulot »). Par contre ils sont plutôt bien accueillis car ils apportent une forme de valorisation de la profession. Plus encore, jouant sur les représentations sociales, les hommes peuvent mettre en avant l’association faite entre masculinité et professionnalité : leur implication dans une profession « féminine » va de pair avec compétence et capacité de gestion (Heintz et al., 1997). Enfin, une des conséquences intéressantes de l’insertion d’hommes dans les professions dites féminines est qu’elle permet de rompre avec la naturalisation de certaines compétences, « reconnues » aux femmes non en tant que qualités professionnelles, mais comme données naturelles liées à leur sexe (maternité, soins à autrui, care, etc.). En particulier, l’idée de vocation, souvent associée aux professions de sage-femme ou d’infirmière (qu’elle soit ou non vécue comme telle par les professionnelles en question), ne semble plus adéquate pour les hommes entrant dans ces métiers, choisis par certains d’entre eux dans un deuxième temps, par exemple après un échec ou à la suite d’une réorientation (Charrier, 2004).

Une recherche sur la ségrégation horizontale chez les professionnel-le-s de la santé

8Dans le cadre de notre recherche, nous avons souhaité approfondir la question de la ségrégation horizontale en nous intéressant à la répartition des tâches entre collègues hommes et femmes au sein d’un même service. Nous avons choisi de nous concentrer sur deux professions : technicien-ne-s en radiologie médicale (TRM) et infirmières/infirmiers, contrastées dans leurs représentations (technique/masculin versus soins/féminin) et dans leur réalité genrée (profession mixte chez les TRM versus profession « féminine »). L’objectif de notre recherche est de questionner les professions dans leur composition même et dans leur pratique, pour comprendre les mécanismes sociaux et symboliques qui les structurent.

  • 3 Pour des questions de planning de la recherche, nous présenterons ici des éléments relatifs unique (...)

9Notre démarche est de type anthropologique : nous enquêtons d’une part par immersion dans les groupes professionnels en pratiquant l’observation (non participante) sur une durée de un à deux mois par service étudié et d’autre part en menant des entretiens (individuels et de groupes). Par l’observation du travail « en action », nous cherchons à documenter la répartition du travail au sein des équipes, ainsi que ses conséquences en termes d’horaires ou d’acquisition de compétences et d’expériences valorisantes – autrement dit à mettre en relief des éléments facilitateurs ou des obstacles à la progression de la carrière. Le travail de terrain se déroule au Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV) à Lausanne, dans trois services : pour les TRM, le service radiodiagnostic et radiologie interventionnelle et, pour les soins infirmiers, le service des urgences et la clinique d’alcoologie3.

Les soins infirmiers dans le service des urgences du CHUV

  • 4 L’équipe des ICUS est composée de trois hommes et d’une femme, en congé maternité durant l’été 201 (...)

10Le service des urgences du CHUV emploie une centaine d’infirmières et d’infirmiers et accueille environ 45 000 patient-e-s par année. Dans les équipes de soins travaillent en permanence une vingtaine d’infirmières et d’infirmiers, qui se relayent en tournus de douze heures. La direction infirmière des urgences est assurée par une infirmière et un infirmier chef·fe·s de service (ICS). Au moment des observations, l’équipe infirmière est encadrée par quatre infirmiers chefs d’unité de soins (ICUS)4. Le service des urgences se subdivise en quatre secteurs : une unité d’urgence médicale ambulatoire (URGA), une unité d’urgence chirurgicale ambulatoire (URGB), une unité d’urgence médicale et chirurgicale couchée (URGC) et une unité d’observation (URGO).

  • 5 Selon les statistiques internes au service des urgences du CHUV pour le mois d’août 2010.

11Une des spécificités des soins infirmiers en urgence est la grande proportion d’hommes infirmiers exerçant dans ce service. Des recherches, par exemple celle de Lo et Brown (1999), relèvent également cette tendance dans les aspirations en termes de carrière : les hommes sont principalement intéressés par des spécialités aiguës de soins (urgences, salles d’opération, soins intensifs, psychiatrie, etc.). Au CHUV, l’équipe infirmière des urgences est composée de quatre-vingts femmes et trente-cinq hommes, soit environ deux tiers d’infirmières et un tiers d’infirmiers5. Elle se répartit en trois catégories, selon l’ancienneté, l’expérience et les formations acquises par les professionnel-le-s. La première catégorie regroupe les jeunes diplômé-e-s des écoles de soins infirmiers. C’est là que le nombre de femmes et d’hommes travaillant dans le service est le plus paritaire : les infirmières diplômées sont au nombre de dix-huit, alors que les infirmiers de cette même catégorie sont treize. La grande majorité des infirmières et des infirmiers diplômé-e-s travaille à 100 % ; seules trois infirmières ont un taux d’activité compris entre 50 et 80 %. Parmi la catégorie des infirmières et infirmiers certifié-e-s, la proportion est de trente-sept femmes et de dix hommes. La majorité a toujours un taux d’activité à 100 %, mais onze infirmières travaillent entre 50 et 80 %, alors que deux infirmiers travaillent à 80 %. Enfin, les infirmières et infirmiers responsables occupent à tour de rôle le poste de gestionnaire du secteur couché, dont la mission est entre autres de gérer l’attribution des patient-e-s entre les infirmières/infirmiers. Intégrés à l’équipe infimière et sans fonction de cadre, les membres de cette catégorie sont en majorité des femmes (seize infirmières contre quatre infirmiers), mais la plus grande partie de celles-ci a un taux d’activité compris entre 40 et 90 % (treize d’entre elles) alors que, parmi les hommes, un seul est employé à 80 %. Concernant les infirmières/infirmiers cadres, la situation s’inverse puisque trois ICUS sur quatre sont des hommes travaillant tous à plein temps, à l’exception de la seule femme qui reprend son poste à 80 % après son congé maternité.

12Nous pouvons constater que si les femmes restent majoritaires au sein des soins infirmiers, et notamment dans les postes de responsables, elles sont très minoritaires parmi les cadres du service des urgences. De plus, le nombre relativement égal de femmes et d’hommes travaillant aux urgences dans les premières années après le diplôme en soins infirmiers contraste avec la proportion plus grande de femmes certifiées ou responsables au sein du service. Une hypothèse concernant ce constat pourrait être que les infirmiers choisissent d’autres spécialisations pour progresser dans leur carrière – par exemple, celle d’infirmier anesthésiste. Parmi les infirmiers rencontrés lors des observations, trois avaient postulé pour cette formation, finalement obtenue par au moins un d’entre eux.

La technique en radiologie médicale dans le service de radiodiagnostic et radiologie interventionnelle du CHUV

  • 6 La tomodensitométrie est plus connue sous son appellation anglophone : computed tomography [CT] sc (...)

13Le service de radiodiagnostic et radiologie interventionnelle du CHUV est un des champs d'activité où travaillent les TRM. Ceux-ci travaillent également dans deux autres domaines, la radiooncologie et la médecine nucléaire. Au CHUV, ces trois services sont séparés, contrairement à d’autres institutions hospitalières ou cliniques (où diagnostic et médecine nucléaire sont présents dans le même espace). Le service se subdivise en six unités : diagnostic, urgences, tomodensitométrie (TDM)6, interventionnel, imagerie par résonance magnétique (IRM), ultrasons. Dans chaque unité travaillent de trois à dix TRM (six aux urgences, six en interventionnel, huit en IRM, trois au scanner, dix en diagnostic). Les horaires sont dans l’ensemble des heures réalisées dans la journée de la semaine (grosso modo entre 7h et 18h, selon les unités), par tranches de huit heures. Les TRM sont cependant quand même appelés à effectuer des horaires de nuit quand ils travaillent aux urgences (c’est le cas pour cinq ou six d’entre elles et eux) et des week-ends (là, par tranches de douze heures).

14Le personnel dit médico-technique est essentiellement composé de TRM – auxquel-le-s s’ajoutent (en radiologie interventionnelle) quelques infirmières – et il est dirigé par un chef TRM et un chef TRM adjoint (deux hommes, donc). Chaque unité est coordonnée par un-e TRM cheffe d’unité (cinq hommes, deux femmes : l’unité diagnostic étant dirigée par deux TRM). Pour compléter ce bref tableau, signalons qu’au total, tous postes confondus, on dénombre nonante-six TRM dans le service : 46 % d’hommes et 54 % de femmes. Si les femmes semblent plus présentes, elles travaillent plus souvent à temps partiel ; ainsi, la répartition genrée s’inverse quand on calcule les effectifs en équivalent plein temps : on trouve désormais 52 % d’hommes et 48 % de femmes.

15Il est intéressant de voir comment se répartissent les TRM hommes et femmes plus globalement dans les services de radiologie : si ce travail reste à faire dans le cadre de notre recherche, d’autres études dressent quelques constats. Ainsi, Cockburn (1985) précise que les hommes se dirigent plutôt vers la radiographie diagnostique que thérapeutique, car elle est moins connotée « soins » et offre plus d’ouvertures en termes de carrière et de salaires. Plus récemment, Reid (2005) a étudié les caractéristiques des technicien-ne-s en radiologie aux Etats-Unis (la profession y est composée de 73,5 % de femmes, une proportion stable qui est légèrement plus élevée qu’en Suisse) et il met en évidence plusieurs données intéressantes. Par rapport aux disciplines dans lesquelles travaillent les technicien-ne-s (radiologie diagnostique et interventionnelle, radiooncologie, médecine nucléaire), la principale différence entre les sexes est une plus grande proportion d’hommes dans les services de médecine nucléaire. Mais c’est surtout au niveau des sous-spécialités qu’apparaissent des distinctions : les hommes sont nettement plus présents dans les secteurs à la pointe de la technologie (IRM, TDM, angiographie) ; par contre, ils sont absents de la mammographie et très peu représentés en densitométrie et en échographie.

La mixité, révélatrice du système de genre

16Au CHUV, la planification des services est poussée et nous avons pu constater qu’il y avait assez peu de place pour des arrangements informels (un des aspects de notre questionnement) entre collègues : les plannings sont établis par les chefs de service et réglementent de manière assez précise les affectations de secteurs ou les examens à prendre en charge. Dans la phase d’observation que nous avons menée, nous n’avons pas, contrairement à notre attente, pu constater de différences frappantes dans l’attribution des tâches et leurs réalisations. Les arrangements entre collègues existent, mais sont limités par l’organisation et sont peut-être peu visibles à nos yeux en raison de la relativement brève durée de nos observations. Avant de détailler les répartitions des activités, des examens ou des patient-e-s et les manières d’envisager sa carrière, retraçons d’abord quel est le vécu de la mixité.

La mixité comme « équilibre »

17Un premier constat est que les discours évacuent toute forme de tension ou de problème que pourrait créer la mixité : il y a là une forme de mystification des bienfaits de la mixité qui ressort des entretiens et des échanges informels avec les professionnel-le-s. Au contraire, même, la mixité est présentée comme étant très positive, la plupart mettant l’accent sur l’équilibre qu'elle amène. Si nous parlons de mystification, c’est pour souligner le côté paradoxal des discours, qui sont a priori élogieux comme si la mixité était bonne en soi, tout en énonçant parfois que, dans le fond, on n’y avait jamais réfléchi. Le contraste entre les deux professions est ici peu significatif, alors même que leur réalité en termes de mixité est fort différente. Dans les soins infirmiers, grâce aux hommes, même minoritaires, les « crêpages de chignon » seraient évités, les relations seraient plus sympas, plus détendues, les conflits éventuels ne dégénéreraient pas. Or, c’est à peu près le même type de discours que l’on peut entendre chez les TRM, alors même qu’ils et elles vivent la mixité, voire la parité au quotidien depuis plus longtemps. Il faut bien entendu aller au-delà de ces discours et analyser ce qu’ils signifient, tout en les prenant en compte en tant que tels. Ainsi, une infirmière dit par exemple : « Je trouve qu’il y a une meilleure ambiance dans les équipes où il y a plus de mecs. […] tout d’un coup, l’ambiance elle est plus marrante quand même, parce que… les filles, des fois, elles sont un peu trop… prise de tête ; y en a beaucoup qui sont assez ragots. » Ou encore une TRM qui pense que « le fait qu’on ne soit pas que des filles, ça évite certainement pas mal de problèmes […] c’est souvent plus simple avec les garçons […] il y a moins d’histoires entre collègues […] je pense quand même que le fait qu’il y ait plus de garçons, ça amène un peu de calme et un équilibre ».

18Comme l’a relevé Fortino (1999) dans un autre cadre, les femmes ont tendance à se percevoir de manière négative dans le collectif de travail et à voir dans leurs collègues masculins des ressources qu’elles n’auraient pas en tant que femmes. Elles ont des discours très flatteurs sur eux et sur les bienfaits de leur présence dans l’espace de travail (d’autant plus qu’ils sont rares). Cependant, une TRM relève quand même que quand il s’agit de ranger et de nettoyer, les garçons font « comme à la maison »… c’est-à-dire rien ou pas grand chose – ce sont les femmes qui s’en occupent.

Attribution des patient-e-s : intimité et force physique

19Dans notre recherche, nous nous intéressons à la réalisation pratique des activités, autrement dit à l’attribution spontanée mais obligatoire de certains actes ou patient-e-s. Cette répartition se fait selon certains critères, en l’occurrence ceux des domaines habituellement associés à l’un ou l’autre groupe de sexe : soins intimes et enfants aux femmes, force physique et gestion de l’agressivité aux hommes. Ainsi, cette infirmière qui se plaint qu’on lui « refile toujours » les enfants : « Par exemple, moi, on m’a déjà mis un enfant, tu vois, en me disant : ouais, t’es une nana, t’as une voix douce, voilà… du coup, on me colle les gamins, quoi. J’ai pas d’enfant, moi, je ne sais pas comment ça marche, ces trucs. [Rires] En général, j’ai un bon rapport avec eux ; pis à force qu’on me les colle, je commence à savoir comment communiquer avec. »

20Ces professionnel-le-s sont censé-e-s tout faire, tout pouvoir faire, mais dans la réalité, certains (en l’occurrence, les hommes) sont « dispensés » de certaines tâches. Il y a des formes de tabous, en particulier en lien avec l’intimité, pour laquelle nous constatons que les hommes sont plus facilement dispensés des soins/examens auprès de patientes que les femmes ne le sont pour des patients – c’est ce que dit notamment une TRM : « Les femmes font les mammos et les hystéros [hystérographies] en plus du reste, les hommes font tout sauf ça. »

21Ainsi, nos entretiens montrent qu’aux urgences, certains soins liés à l’intimité des patientes sont plutôt effectués par des infirmières que par leurs collègues infirmiers. Dans ce service, cette division sexuelle du travail résulte d’un arrangement entre collègues ou d’une décision ponctuelle du/de la responsable de secteur, et non pas d’une organisation formelle du service. Les cas concernent plutôt des situations de proximité d’âge entre l’infirmier et la patiente, ainsi que des critères religieux (patiente musulmane). Généralement, c’est le confort de la patiente qui est évoqué comme raison, ou encore la gêne mutuelle occasionnée par ce qui est décrit comme une intrusion dans l’intimité des patientes.

  • 7 C’est en effet une configuration différente de celle des hôpitaux régionaux, qui fonctionnent avec (...)

22Du côté de la radiologie diagnostique, une telle division du travail existe pour les examens relatifs à l’appareil uro-génital ou pour les mammographies. Cette division est informelle dans le sens où il ne s’agit pas d’une directive institutionnelle, mais en ce qui concerne la mammographie (qui est prise en charge par les TRM femmes uniquement), c’est un principe qui a foi de loi, assumé par les responsables d’unité qui préparent la planification des horaires et les activités des TRM. Ils le justifient en disant que le nombre de TRM engagé-e-s dans le service7 permet cette « souplesse » pour le « confort des patientes ». Le principe fait parfois débat entre TRM, et les positions sont assez contrastées : certain-e-s reprennent à leur compte l’argument avancé par leurs supérieurs hiérarchiques, d’autres le critiquent en disant que cela contraint certaines d’entre eux à faire ces examens au détriment d’une plus grande variété d’activités.

23La question de l’intimité est à analyser également en lien avec celle du soin au corps et de l’exposition aux déchets et souillures. C’est particulièrement le cas pour les soins infirmiers : or, la délégation des tâches de soins aux aides-soignant-e-s permet aux infirmières/infirmiers de se concentrer sur les actes techniques. La valorisation de certains actes plus techniques (et les risques qui vont avec, comme par exemple, la responsabilité de ne pas se tromper dans les dosages de médicaments) se mesure par rapport à la dévalorisation des tâches de nursing (soins au corps, entretien des lits, toilettes…). D’autres recherches ont documenté ce fait et montré qu’il explique les stratégies de spécialisation, particulièrement adoptées par les infirmiers (nous y revenons plus bas). En même temps, dans le discours des infirmières/infirmiers lors des entretiens, le nursing est valorisé comme l’essence même du métier.

24La question de la force physique est également intéressante : si des hommes sont présents dans le service (aux urgences), il sera plus souvent fait appel à eux, mais si aucun n’est présent, les femmes s'organisent entre elles. Un tel recours pourrait être interprété comme une manière d’offrir aux hommes des cas spécifiques où ils sont en quelque sorte indispensables, où leur force est nécessaire ou présentée comme telle (valoriser leur virilité, surtout dans un service « héroïque » comme celui des urgences). Nous avons observé que les hommes, qu’ils soient infirmiers ou aides-soignants, sont plus présents dans les situations considérées « à risque » (risque d’agression par les patient-e-s violent-e-s). Bien souvent, ils vont au-devant de ces situations, par exemple quand un détenu est amené par des policiers et que ce patient est susceptible d’être agressif. La figure de l’homme (fort et viril) est utilisée par l’équipe infirmière pour son effet dissuasif face à la personne agitée. Ainsi, un infirmier raconte : « A certaines reprises, quand je me suis retrouvé seul comme homme au coucher et puis qu’avec moi j’avais trois collègues [femmes], et qu’on nous annonce un patient qui est… vraiment surexcité et pis... potentiellement agressif […] Je leur ai proposé : Est-ce que tu veux que je prenne en charge, et pis elles ont accepté parce qu’elles ne se sentaient pas forcément de le prendre en charge. »

25De son côté, une infirmière explique en ces termes ses stratégies de demande d’aide, ce qui résume bien les différentes options que choisissent ces professionnel-le-s : « Si c’est par exemple pour une femme, typiquement d’origine maghrébine voilée, si j’ai besoin d’aide pour la remonter, même si elle est obèse, je vais demander plutôt à une femme. Mais après, si c’est pour des choses physiques, je vais plutôt demander à un homme de venir m’aider. […] Et pis ça prend les forces d’un homme. Et je demanderais plutôt à une femme pour mettre quelqu’un sur le vase, et d’ailleurs ils font aussi appel à nous dans ces moments-là. »

Carrières : la mixité comme frein ou accélérateur ?

  • 8 En Suisse, il est fréquent que les femmes diminuent leur taux d’activité avec l’arrivée des enfant (...)

26En ce qui concerne les carrières, le sujet peut être envisagé selon deux angles : la question du temps partiel et les spécialisations. Alors que les femmes restent dans les positions subalternes, on voit les hommes monter en grade, ce qui est ressenti comme quelque chose de tout à fait normal (les hommes « ont plus d’ambition ») ou comme une sorte de fatalité. Par ailleurs, la maternité est perçue comme une donnée naturelle dont les conséquences ne concernent que les femmes, qui vont devoir interrompre leur carrière ou leur trajectoire professionnelle8. Une infirmière nous formule cela en ces termes : « Je pense que c’est plus justement parce qu’il y a ce congé mat’, enfin, les grossesses chez les femmes, en fait, ça stoppe un peu la carrière quoi. Ou alors, on fait carrière avant […] comme [Mme X] […] qui s’est lancée dans le poste d’ICUS avant de projeter d’avoir des enfants, mais c’est vrai qu’après, ça ralentit, quoi. Et les hommes, ils n'ont pas ça, ils n'ont pas le congé maternité. » L’idée est partagée et intériorisée par tou-te-s que le temps partiel sera la solution des femmes. Or, dans la pratique, le temps partiel rend difficile la poursuite d’une carrière : ainsi, une infirmière rencontrée nous a raconté qu’elle avait demandé de passer à 50 % pour concilier son emploi avec sa vie familiale, ce qui lui a été refusé : elle a donc décidé de partir travailler dans une autre institution, en ayant l’impression que des priorités lui étaient imposées, qu’elle devait choisir entre carrière et enfants : « J’ai décidé de faire des enfants, j’ai pas le droit d’être dans un service actif, de rester dans un service actif. […] Mais j’ai l’impression que je peux pas avoir les deux [enfants et travail], quoi. C’était pas très plaisant. »

27Du côté des TRM, travailler à temps partiel (en dessous de 80 %, soit essentiellement des femmes) implique de faire moins de tournus dans les différentes unités et de passer plus de temps du côté du radiodiagnostic (dont la mammographie), décrit par beaucoup comme comportant des examens moins intéressants (voire très répétitifs dans le cas de la mammographie), à l’exclusion des modalités d’imagerie à la pointe de l’innovation technologique comme la TDM ou l’IRM. Par exemple, une TRM explique ceci : « Je trouve que… on crée […] une espèce de clivage entre hommes et femmes […]. Je fais des mammos, mais je fais pas d’examen intéressant à côté. Donc je perds la main ! [… Celles qui sont à la mammo] ne vont pas faire des arthros [arthrographies], elles ne vont pas faire d’autres examens qui pourraient être plus intéressants ; des bilans et des trucs comme ça. » Cependant, la question des horaires est paradoxale : en effet dans ce service, les temps partiels impliquent, à de très rares exceptions près, de travailler à plein temps sur la semaine et d’avoir plus de périodes de récupération. Ainsi le « choix » du temps partiel pour accorder travail et famille, mentionné uniquement par les TRM femmes, ne semble en aucun cas faciliter la gestion des gardes et la conciliation en général…

28Du côté des soins infirmiers, le choix de spécialisations associées à la technique permet aux hommes de se distancer de la connotation féminine des soins et de se diriger dans des carrières ascendantes. Par exemple, le choix de la formation en soins d’urgences permet l’accession au poste de cadre, qui n’est pas faisable avec un engagement à un taux de moins de 80 %.

29Au niveau institutionnel, tout se passe comme si les cadres partaient du principe qu’il n’y a pas de spécificité : toutes et tous sont traité-e-s de la même manière. Cependant, quand il s’agit de nommer un cadre, ce sont plus facilement des hommes qui sont visés (par exemple, durant un échange informel à la cafétéria sur leur éventuel intérêt, puis proposition de faire une petite formation « pour voir »… et finalement, quand un poste se libère, c’est vers cette personne, un homme, qu’on se tourne naturellement). Les entretiens avec les infirmiers montrent que dans l’ensemble, ils cherchent à sortir des soins le plus vite possible (10 ans ou moins) et vont se former pour obtenir une spécialisation (par exemple, soins d’urgence, qui permet ensuite de devenir cadre, ou praticien-formateur) : « Ben, dans un premier temps, [mon projet] ce serait faire cette formation ; faire deux ans de formation, deux ans de redevance, et pis après ça, si j’ai la possibilité de pouvoir postuler pour un poste de cadre, je pense que je le ferai, aux urgences, ou peut-être ailleurs dans les étages, je n’en sais rien. Soit un poste de cadre, soit peut-être un jour sortir des soins et faire plus de la gestion […], mais toujours dans le cadre d’un hôpital. » De leur côté, les infirmières ont plutôt la stratégie à long terme de passer à temps partiel. Certaines pensent aussi qu’elles vont réussir à tout « concilier », mais généralement ce sont celles qui n’ont pas encore d’enfant.

30Ainsi, nous retrouvons ici les tendances à la spécialisation, notées par différentes études. Lindsay (2007) relève que la spécialisation d’infirmière/infirmier anesthésiste, aux Etats-Unis, s’est masculinisée : les infirmiers soulignent l’autonomie dont ils disposent dans ce domaine, et sa nature à la fois lucrative et technique. Selon cette recherche, c’est donc en partie la signification « genrée » du travail qui a changé, passant du côté soins et relationnel à celui technique et scientifique. Dans la même optique, Snyder et Green (2008) constatent dans leur étude que la ségrégation entre infirmiers et infirmières est moins présente au niveau vertical (postes à responsabilité) qu’au niveau horizontal, par l’orientation des hommes dans certaines spécialisations – qu’ils choisissent de préférence car elles représentent des formes moins féminisées de travail de soin (la connotation masculine est liée à leur haut degré d’autonomie, de complexité technique, d’autorité, voire d’intensité physique et de risque dans le cas de la psychiatrie). Ils « récupèrent » donc ainsi leur masculinité dans un environnement fortement féminisé.

Conclusion

31En quoi la mixité dans les équipes soignantes et le partage de la pratique quotidienne sont-ils des révélateurs du système de genre ? L’introduction de la mixité entre les sexes dans les métiers de soins diffère largement selon les professions. Si elle est présente depuis assez longtemps chez les technicien-ne-s en radiologie médicale, elle est encore balbutiante dans les soins infirmiers et dépend fortement des services hospitaliers, les services dits aigus attirant plus d’hommes (environ un tiers d’infirmiers aux urgences). Au-delà de la réalité plus ou moins mixte de certaines professions, les premiers résultats de notre recherche montrent comment se reconstruit une division du travail entre les sexes au sein même d’une profession, et sur quelle ligne de partage. Cette dernière reprend des schémas tout à fait classiques : force physique pour les hommes et soins intimes au corps pour les femmes. A ce stade de notre analyse, nous pouvons déjà constater que la mixité au travail n’empêche pas le maintien du système de genre, autrement dit une répartition non problématisée et non interrogée de certaines activités. Cette répartition se fait sous divers prétextes, tels que le confort du/de la patient-e, le choix ou les préférences individuelles, etc.

32Au-delà de cette gestion au quotidien, il faut prendre en compte les conséquences de ces partages, mais aussi du redéploiement de la division sexuelle du travail dans les professions, notamment par les spécialisations : l’avancement dans une carrière, les possibilités d’accession à certains postes ne sont pas les mêmes si une personne travaille à temps partiel et qu’elle est cantonnée à certains types d’activité. Tant au niveau de la répartition des patient-e-s et des activités au quotidien que dans la manière d’envisager les carrières et leur déroulement, les hommes et les femmes, tout en pratiquant le même métier, ne font pas forcément le même travail. La mixité (même relative) ne permet donc pas la réalisation évidente de l’égalité au travail et nous constatons au contraire un déplacement et une recréation de la division sexuelle du travail, ainsi que de nouveaux espaces ségrégués.

Bibliographie

Références bibliographiques

Bühler, E. & Heye, C. (2005). Recensement fédéral de la population, 2000. Avancée et stagnation dans la problématique de l’égalité entre hommes et femmes de 1970 à 2000. Neuchâtel : Office fédéral de la statistique.

Bulliard, D. (2008). Les infirmiers. Des hommes dans une profession majoritairement féminine [Mémoire de licence en sciences de la société]. Fribourg : Université de Fribourg.

Charrier, Ph. (2004). Comment envisage-t-on d’être sage-femme quand on est un homme ? L’intégration professionnelle des étudiants hommes sage-femmes. Travail, genre et sociétés, 2(12) : 105-24.

Cockburn, C. (1985). Machinery of Dominance. Women, Men and Technical Knowhow. London : Pluto Press.

Couppié, T. & Epiphane, D. (2001). Que sont les filles et les garçons devenus ? Orientation scolaire atypique et entrée dans la vie active. Céreq Bref, 178, 1-4.

Fortino, S. (1999). De la ségrégation sexuelle des postes à la mixité au travail : étude d’un processus. Sociologie du travail, 41, 363-84.

Fortino, S. (2002). La mixité au travail. Paris : La Dispute.

Guichard-Claudic, Y., Kergoat, D. & Vilbrod, A. (Eds). (2008). L’inversion du genre. Quand les métiers masculins se conjuguent au féminin... et réciproquement. Rennes : Presses Universitaires de Rennes.

Heintz, B., Nadai, E., Fischer, R. & Ummel, H. (1997). Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes. Frankfurt a.M. : Campus Verlag.

Jaccard Ruedin, H., Weaver, F., Roth, M. & Widmer, M. (2009). Personnel de santé en Suisse – Etat des lieux et perspectives jusqu’en 2020. Neuchâtel : Observatoire suisse de la santé.

Laufer, J. (2004). Femmes et carrières : la question du plafond de verre. Revue française de gestion 4(151), 117-27.

Le Feuvre, N. (2001). La féminisation de la profession médicale : voie de recomposition ou de transformation « genre » ? Dans D. Cèbe, P. Aïach, G. Cresson & Ph. Claudine, Femmes et hommes dans le champ de la santé. Approches sociologiques (pp. 197-228). Rennes : ENSP.

Lindsay, S. (2007). Gendering work : the masculinization of nurse anesthesia. Canadian Journal of Sociology, 32(4), 429-48.

Lo, R. & Brown, R. (1999). Perceptions of nursing students on men entering nursing as a career. Australian Journal of Advanced Nursing, 17(2), 36-41.

Lupton, B. (2000). Maintaining Masculinity : Men who do « Women’s Work ». British Journal of Management, 11, 33-48.

Marry, C. (2004). Les femmes ingénieurs. Une révolution respectueuse. Paris : Belin.

Molinier, P & Guijuzza, C. (1997). Violence des patients, souffrance et défenses des infirmiers en psychiatrie : l’énigme d’une virilité sans gloire. Dans P. Molinier & H. Weber (Eds), Actes du 1erColloque international de psychodynamique et psychopathologie du travail (pp. 365-378, tome 2). Paris : Laboratoire de psychologie du travail du CNAM.

Mosconi, N. & Dahl-Lanotte, R. (2003). C’est technique, est-ce pour elle ? Les filles dans les sections techniques industrielles des lycées. Travail, genre et sociétés, 1(9), 71-90.

Murcier, N. (2005). Le loup dans la bergerie. Prime éducation et rapports sociaux de sexe. Recherches et prévisions, 80, 67-75.54 Office fédéral de la statistique & Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG). (2008). Vers l’égalité entre femmes et hommes. Situation et évolution. Neuchâtel : OFS.

Office fédéral de la statistique (2011). Etudiants en études diplôme, bachelor et master selon la filière et le sexe, évolution depuis 2000/01. T7, Etudiants des hautes écoles spécialisées (y c. HEP) : tableaux de base (1997/98 – 2009/10) (su-b-15.02.01-FH). Neuchâtel : OFS.

Reid, J. (2005). ARRT [American Registry of Radiologic Technologists]. Gender Comparison. Radiologic Technology 77(2), 143-46.

Rosende, M. (2000). Féminisation de la profession médicale et répartion du travail entre femmes et hommes : des chasses gardées masculines et des niches féminines. Revue médicale de la Suisse romande, 12, 1015-1023.

Rosende, M. (2008). Parcours féminins et masculins de spécialisation en médecine. Zürich : Seismo.

Snyder, K.A. & Green, A.I. (2008). Revisiting the Glass Escalator : The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. Social Problems, 55(2), 271-99.

Williams, Ch. L. (1989). Gender differences at work : Women and men in non traditional occupations. Berkeley, Los Angeles : University of California Press.

Williams, Ch. L. (1992). The Glass Escalator : Hidden Advantages for Men in the « Female Professions ». Social Problems, 39(3), 253-67.

Williams, Ch. L. (Ed.). (1993). Doing « Women’s Work ». Men in Nontraditional Occupations. Newbury Park/London/New Delhi : Sage Publications.

Notes

1 Recherche intitulée Genre et ségrégation horizontale dans les professions de la santé : le partage de la pratique quotidienne, financée par l’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT, programme fédéral Egalité des chances entre femmes et hommes dans les HES), par la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO) et par HESAV. La recherche a été menée au sein de plusieurs services du Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV) à Lausanne (2010-11).

2 Par formation universitaire, il faut comprendre des professions telles que médecin, chiropraticien-ne, pharmacien-ne, psychologue et spécialiste de laboratoire.

3 Pour des questions de planning de la recherche, nous présenterons ici des éléments relatifs uniquement à deux des trois volets empiriques, soit le service des urgences pour les soins infirmiers et le service de radiologie diagnostique et radiologie interventionnelle pour les TRM.

4 L’équipe des ICUS est composée de trois hommes et d’une femme, en congé maternité durant l’été 2010 et remplacée par un infirmier issu de l’équipe des urgences.

5 Selon les statistiques internes au service des urgences du CHUV pour le mois d’août 2010.

6 La tomodensitométrie est plus connue sous son appellation anglophone : computed tomography [CT] scanner, où le scanner désigne la machine seulement et non la technique d’imagerie médicale.

7 C’est en effet une configuration différente de celle des hôpitaux régionaux, qui fonctionnent avec une équipe nettement plus restreinte de TRM et où chacun-e est censé faire de tout… Et où, au final, on peut constater des stratégies d’évitement, d’échanges et d’arrangements entre collègues.

8 En Suisse, il est fréquent que les femmes diminuent leur taux d’activité avec l’arrivée des enfants. En 2009, elles étaient 57,8 % à travailler à temps partiel, contre seulement 13 % des hommes (OFS, Enquête suisse sur la population active. Récupéré le 21 mars 2011 de http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/fr/index/themen/03/02/blank/data/03.html). De plus, la prise en charge des enfants pèse encore principalement sur leurs épaules, les systèmes de gardes d’enfants et de crèches étant peu développés en Suisse.

Auteurs

Professeure, collaboratrice scientifique et professeure à la Haute école de santé Vaud (HESAV) ; severine.rey@hesav.ch

Professeure, collaboratrice scientifique et professeure à la Haute école de santé Vaud (HESAV) ; melanie.battistini@unige.ch

Professeure, collaboratrice scientifique et professeure à la Haute école de santé Vaud (HESAV) ; christine.pirinoli@hesav.ch

© Éditions ies, 2014

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

Lire

Accès exclusif

open access

Offert par L’éditeur de ce site