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Sans garantie de mixité

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Marie Anderfuhren
, 
Sophie Rodari

Deuxième partie. La mixité et la non-mixité en contexte de formation

L’égalité, une simple affaire de nombres ?

La mise en pratique des programmes d’égalité dans les HES : quels défis et quelles solutions ?

Nathalie Amstutz
Traduction de Liliane Morend

Texte intégral

Je tiens à remercier Liliane Morend pour son aide précise et créative lors de la rédaction de ce texte en français.

1Par son programme d’égalité entre femmes et hommes, le Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation (SEFRI) entend mener une politique de sensibilisation qui s’articule, dans le domaine des Hautes écoles spécialisées en Suisse, autour des deux axes suivants :

  • L’intégration du principe de l’égalité comme critère de qualité dans leur stratégie, en lui associant des programmes concrets de mise en œuvre.

    • 2 Programme fédéral Egalité des chances entre femmes et hommes dans les HES. Le programme propose des (...)

    L’augmentation du nombre de femmes dans les HES : étudiantes, mais aussi enseignantes et chercheures2.

2Les données relatives à la mixité permettent de dresser un état des lieux quantitatif et de mesurer en même temps l’impact du gender mainstreaming, dont le propos, précisément, est de faire du principe d’égalité un critère de qualité dans la stratégie et dans la pratique des HES. Il s’agit donc de savoir quel est le poids du critère de mixité dans le principe d’égalité (comme le définit le programme du SEFRI), de distinguer les facteurs qui freinent ou accélèrent sa réalisation au sein des organisations et enfin d’en tirer des conclusions pour la politique du gender mainstreaming. Le critère de mixité est, s’il s’agit de comptabiliser des nombres, un critère quantitativement mesurable dans le processus de contrôle de l’égalité. Il rend compte du degré de participation des femmes et des hommes au sein des organisations et, pour les HES, soutient des projets destinés à encourager hommes et femmes à choisir des filières d’études non typiques et à favoriser d’autre part la parité dans l’enseignement et la recherche.

  • 3 L’une des deux analyses est tirée de la littérature d’une étude allemande dans le domaine des énerg (...)

3Mon propos consiste ici à analyser certains facteurs significatifs de résistance que les entreprises et organisations opposent à la mixité. Deux analyses tirées de deux contextes différents illustrent l’importance des organisations elles-mêmes dans la réussite de programmes favorisant la mixité3. En effet, bien que de puissants arguments militent en sa faveur, la mixité se heurte à des obstacles multiples et variés, au niveau notamment des structures et processus des organisations. Ces deux exemples devraient mettre en évidence la nécessité de l’analyse de structures et de cultures genre au sein des organisations et des secteurs lors de la planification de projets en faveur de la mixité. Les résistances observées tiennent manifestement à une structure genrée sous-jacente qui imprime sa marque aux organisations et aux cultures de branches et, dans le cas des HES, accompagne les étudiantes et étudiants tout au long de leur parcours d’études pour se prolonger dans leur vie professionnelle.

4Le bien-fondé des programmes d’égalité est régulièrement remis en question, alors même que ces processus organisationnels commencent à peine à révéler leur potentiel. Il est dès lors nécessaire de déterminer dans quelles conditions le gender mainstreaming peut réellement porter ses fruits au sein des HES. Une des premières conditions réside, semble-t-il, dans l’attribution de ressources financières et humaines qui permettront d’agir sur les structures et les pratiques des organisations. Cette démarche contraint les organisations à entamer un processus d’autoréflexion portant, entre autres, sur leur branche et leurs pratiques ritualisées.

5La présente contribution énumère dans un premier temps les arguments qui militent en faveur de la mixité dans les filières de formation et dans les entreprises, puis présente sommairement les causes de la ségrégation persistante que la recherche a identifiées. Elle s’attarde ensuite plus longuement sur l’incidence des structures genrées au sein des organisations. Pour terminer, l’article propose une analyse de champs essentiels qui permettrait de définir les mesures à engager au niveau institutionnel pour promouvoir la mixité dans les formations et branches diverses.

Arguments en faveur de la mixité

  • 4 Voir pour le débat entre les différentes positions, Meynaud et al., 2009 : 20 ss.

6L’argumentation en faveur d’un renforcement de la mixité dans les branches et les hiérarchies est de triple nature : normative, économique et qualitative4.

  • L’argument normatif voit dans la mixité une marque d’égalité entre hommes et femmes ; elle témoignerait d’un accès égal des deux sexes aux différentes formations, professions et fonctions, mais aussi aux décisions et aux ressources (financières, sociales, temporelles). Vue sous cet angle, la mixité est à la fois l’aboutissement de l’égalité entre hommes et femmes et le chemin qui y mène. Les mesures à mettre en œuvre concernent la formation, le marché du travail ainsi que le fonctionnement des institutions.

  • L’argument économique conçoit la mixité comme un remède à la pénurie de personnel qualifié patente dans certaines branches. On préconise donc un encouragement de la mixité dans les filières atypiques par rapport au sexe sous-représenté (p. ex. ingénierie, santé, informatique). Appliquées à mettre en œuvre le concept de gestion de la diversité et à respecter les normes juridiques en matière d’égalité, les entreprises tentent, par le remaniement de leurs politiques de recrutement, de gestion et de développement du personnel, de cibler et d’intégrer les catégories de travailleurs jusque-là sous-représentées.

  • L’argument qualitatif postule que les équipes mixtes produisent un travail de meilleure qualité dès lors qu’elles sont plus aptes à prendre en compte les besoins d’une clientèle diversifiée. La mixité serait en quelque sorte garante d’une meilleure qualité de produits et services, puisque ceux-ci auraient été conçus et mis au point à partir de perspectives et d’expériences multiples. Les mesures à engager visent l’encouragement de la mixité dans les équipes de travail et – plus rarement – dans les équipes de décision.

7Malgré le poids et la pertinence de ces arguments, les choix professionnels ou d’études restent fortement ségrégés. Ainsi, si l’on considère par exemple la statistique du canton de Zurich, on s’aperçoit que le choix professionnel de 75 % des filles se concentrait en 2011 sur douze métiers, les 25 % restants se répartissant sur 126 métiers. De même, 75 % des garçons ont fait leur choix parmi trente métiers, alors que les 25 % restants se répartissaient sur 167 professions différentes (Fachstelle Gleichstellung Zurich, 2012). Au niveau universitaire, les cursus d’informatique ne comptent que 15 % d’étudiantes, tandis que la faculté de pharmacie affiche une proportion de femmes de 85 %. Dans les HES, la proportion de femmes dans les filières informatiques ne dépasse pas 5 % (Rapport du Conseil fédéral, 2010) La ségrégation est aussi très marquée dans le partage du travail entre femmes et hommes. A cet égard, il nous faut considérer à la fois le travail rémunéré et le travail non rémunéré. Du point de vue financier, le partage du travail est au désavantage des femmes, puisque celles-ci fournissent un grand nombre d’heures de travail non payé, travaillent dans des branches ou occupent des fonctions généralement parmi les moins rémunérées et se retrouvent plus volontiers dans des tâches d’exécution n’ouvrant guère de perspectives de développement professionnel. Qui plus est, elles travaillent le plus souvent à temps partiel avec, au bout du compte, une sécurité financière nettement moindre que la moyenne des hommes (OFS, 2012).

8Les trois arguments – normatif, économique et qualitatif – semblent remporter une large adhésion dans les débats et scénarios actuels. La conception et l’élaboration de programmes et d’interventions destinés à promouvoir la mixité se heurtent néanmoins à une série de difficultés dont deux méritent d’être développées ici :

  • Une difficulté d’ordre théorique : l’analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les différentes filières d’études et de formation professionnelle, ainsi que dans les différentes branches économiques, conforte une perspective binaire, au sens où elle conçoit les hommes et les femmes comme des groupes homogènes. L’étude de la répartition des femmes et des hommes dans les différents secteurs de travail, de formation ou de classes salariales peut certes constituer une étape indispensable à l’analyse, elle risque néanmoins de favoriser un discours différentialiste au détriment de l’acquis théorique constructiviste comprenant les genres comme catégories sociales.

  • Une difficulté d’ordre méthodologique : celle-ci tient précisément à la référence théorique au discours différentialiste. Ainsi, s’agit-il d’éviter de concentrer les mesures pratiques sur des groupes homogènes « femmes » et « hommes ». Une perspective différentialiste risque de poser le regard sur ces deux groupes seulement, en négligeant les structures de la formation, ses acteurs et organisateurs. Cette approche présuppose une perspective hétéro-normative qui, au moment de l’élaboration d’interventions, peut mener à un choix de mesures renforçant des stéréotypes de genre.

  • 5 Voir aussi le débat que mène Nancy Fraser sur les questions de redistribution, reconnaissance et re (...)

9Les difficultés auxquelles se heurte le débat sur la mixité s’apparentent au problème qui est au cœur du concept de la diversité et dont on ne peut faire l’économie dans la discussion qui nous occupe. Les concepts de diversité, déjà bien implantés dans le monde anglo-saxon, incluent dans leur politiques d’égalité non seulement le genre, mais aussi des catégories sélectionnées de minorités sociales et de critères socio-économiques (raceethnicity / disability / sexual orientation / religion / nationality / socio-economic status) (Equality Challenge Unit London, 2008 : 10-12). Le débat autour de la diversité reconnaît à ce concept d’une part la possibilité de prendre sous la loupe les discriminations multiples au sein des organisations. Cependant, l’approche consistant à intégrer le concept de diversité au principe d’égalité renferme aussi – comme nous l’avons vu plus haut pour la mixité -, le danger de renforcer une logique identitaire en accentuant les catégories, comme le handicap par exemple. La reconnaissance de différences – « que ce soit au niveau de l’individu et de son ‘libre choix’, au niveau d’une appartenance catégorielle, ‘différentialiste’ dans le rapport des genres, ou ‘communautariste’ dans le cas des groupes d’origines diverses » (Laufer ; 2009 : 47)5 – est un processus nécessaire dans l’analyse de discriminations. Néanmoins, il est nécessaire de rappeler dans ce contexte la perspective constructiviste qui relativise les concepts identitaires.

10Les mesures pratiques mises en œuvre dans une vision identitaire faisant appel au libre choix risquent d’encourager les femmes à s’engager dans des carrières atypiques sans qu’elles aient conscience des barrières et stéréotypes qu’elles rencontreront dans leurs études et leurs trajectoires professionnelles (Fortino, 2000 ; ainsi que son exposé au colloque de Genève sur la mixité, 2011). Aussi importe-t-il, avant de définir les mesures et champs d’action, de considérer les raisons qui expliquent la persistance de la ségrégation.

La complexité des facteurs de ségrégation

  • 6 Un autre classement des argumentations distingue les causes économiques, culturelles et institution (...)

11Les causes de la ségrégation que les recherches ont explorées et identifiées se classent en trois catégories : les choix individuels, le cadre institutionnel et, enfin, les normes et stéréotypes de genre (Schwitter et al., 2011 : 21)6.

  • Pour certains, la ségrégation résulterait de choix individuels, motivés par les goûts et préférences personnelles, qui s’observent chez les femmes comme chez les hommes à tous les niveaux et les étapes de la vie professionnelle. Le poids du genre dans le développement de l’identité professionnelle a été mis en évidence par plusieurs recherches psychologiques (Gottfredson, 1995 : 420).

  • Pour d’autres, la ségrégation horizontale trouve son origine dans le cadre institutionnel au sens large. Ce cadre guiderait la planification des cursus de formation, les processus de recrutement ainsi que les services mis à disposition (crèches, p. ex.). Les choix institutionnels (et politiques), notamment ceux destinés à faciliter le temps partiel des femmes, participent d’une vision de trajectoires typées, où l’homme se doit de s’investir entièrement dans son activité professionnelle tandis que la femme porte la responsabilité de l’éducation et de la garde des enfants.

  • Une troisième approche impute la ségrégation aux stéréotypes et normes genre. Les jeunes gens seraient dirigés dans leur choix par des normes et attentes partagées aussi bien par leurs parents, leur-e-s professeur-e-s, que par leur-e-s employeur-e-s et conseillers ou conseillères en orientation professionnelle. Il ressort toutefois d’une comparaison internationale que les choix de formation, les « territoires » (terme de Hageman-White, 1984) marqués pour les femmes et les hommes ne sont pas pareils d’un pays à l’autre et varient selon le cadre institutionnel. Ainsi, l’Australie, la Finlande, la Corée du Sud et la Suisse ne font-elles pas état d’une ségrégation identique (Buccheri et al., 2011).

12Les causes de la ségrégation horizontale entre hommes et femmes dans la vie professionnelle sont complexes et les différents niveaux d’explication s’enchevêtrent. Dans cet article, je tiens à mettre l’accent sur les aspects institutionnels.

Structures de genre – cultures de genre autour de la formation

13Toute politique d’égalité est forcée de limiter son intervention à un champ social plus ou moins circonscrit, que ce soit au niveau de l’école, de l’entreprise ou de la famille. De même, toute politique d’égalité dans un contexte donné se heurte aux composantes de tradition genrée d’autres contextes sociaux. Concrètement, la discussion sur la mixité au sein des filières HES est confrontée aux choix d’études déterminés par le milieu familial, forgés par l’école ou les rapports sociaux des jeunes gens. En ce qui concerne le parcours des étudiant-e-s en HES, on peut distinguer la présence de cette ségrégation à trois moments significatifs de la formation :

L’entrée en formation

14Le choix de la formation est aujourd’hui un choix stéréotypé. En 2009, la proportion d’étudiantes dans les filières techniques ou informatiques atteignait en Suisse à peine 7 %, alors qu’il manque du personnel qualifié dans les branches concernées. A l’inverse, le travail social forme 73 % de femmes et cette proportion atteint jusqu’à 85 % dans le secteur de la santé (OFS, 2011). Les professions dites féminines ou masculines emploient au moins 70 % du sexe majoritaire (Buchmann, 2002).

La sortie de la formation

15Les stéréotypes sexués se reproduisent aussi au sortir des études, ou plutôt à l’entrée dans la vie professionnelle. Selon l’OFS, les étudiantes ayant obtenu un diplôme dans une filière à prépondérance masculine doivent surmonter en début de carrière des handicaps considérables par rapport à leurs collègues masculins, tant pour ce qui est de l’accès à l’emploi qu’au niveau des conditions de travail (contractuelles) et de la rémunération (OFS, 2006). Ainsi, les jeunes femmes diplômées en sciences techniques gagnent-elles un salaire annuel de départ en moyenne inférieur de 5476 francs suisses à celui de leurs collègues masculins, tandis que l’écart moyen s’établit à 2956 francs suisses par an pour les diplômés en sciences économiques.

Les études proprement dites

16Les étudiant-e-s, nous l’avons vu, sont confronté-e-s à une structure genrée au début et à la fin de leur formation. Qu’en est-il pendant la durée des études ? Que dire de l’institution HES, qui semble d’une part hériter de choix d’études traditionnels et d’autre part relâche ensuite ses diplômés sur le marché de l’emploi traditionnel ? Autrement dit, on peut se demander si le temps d’études dans les HES constitue une parenthèse neutre dans un parcours où les choix individuels en amont et les réalités sociales du monde du travail en aval sont marqués par des traditions stéréotypées.

  • 7 Knapp (2001), 68s.

17Le marché du travail produit des situations paradoxales. On encourage donc les jeunes femmes à dépasser les stéréotypes sexués pour s’orienter vers des métiers caractérisés par une pénurie de travailleurs qualifiés, mais ce choix professionnel peut se révéler ensuite un handicap. Notons encore qu’il n’y a pas de symétrie dans la discrimination salariale pour ce qui concerne les hommes qui travaillent dans la santé ou le social ou dans d’autres bastions féminins. Ce fait témoigne d’une structure genrée, sous-jacente, qui domine le marché du travail et les institutions. La structure genrée des organisations n’est pas simplement un produit importé de la société, elle ne découle pas seulement d’un déficit de modernité dans le travail éducatif mené au sein de l’école et de la famille, mais semble plutôt être installée au cœur des organisations elles-mêmes7. A quelle condition le but du programme « l’intégration du principe d’égalité comme critère de qualité » dans les stratégies des HES est-il réalisable ? Quel rôle revient ici à l’organisation ? Pour y répondre, il y a lieu d’examiner les mécanismes qui délimitent des « territoires genrés » au sein des organisations.

« Gendered organisation » et « territoires et fonctions genrés »

  • 8 Voir les ouvrages, déjà de la fin des années 1970, de Rosabeth Moss Kanter, de Robert William Conne (...)

18Depuis les années 1970, les théories des organisations analysent le genre en tant que facteur constitutif des organisations (Angeloff et Laufer, 2007)8. L’approche consiste à croiser les résultats des études genre avec les théories des organisations, issues, elles, de la sociologie et de l’économie d’entreprise. Cette approche s’impose si l’on entend examiner l’efficacité des mesures qui prévoient la réalisation effective de programmes d’égalité au sein des organisations.

  • 9 Décrite de façon critique par Max Weber, préconisée par des théories de gestion classique (cf. Morg (...)
  • 10 Propos entendus au cours de plusieurs formations de cadres menées dans différentes entreprises priv (...)

19Dans notre imaginaire collectif, l’organisation est une structure mécanique dotée de l’appareil nécessaire à l’accomplissement de sa mission, laquelle consiste à mettre au point ou offrir des produits ou des services, dans le cas des HES à dispenser une formation. Dans cette conception, l’organisation procède de façon réfléchie, efficace, fiable et prévisible (Morgan et Gareth, 1986 : 22), dont l’histoire de la théorie des organisations retrace les différentes approches qui ont donné lieu à cette compréhension mécanique de l’organisation9. Cette conception mécanique postule que les différentes fonctions et hiérarchies présentes dans une organisation servent un but commun. Pour y parvenir, toute organisation se doit d’être efficiente, ce qui implique un partage du travail à effectuer en tâches précises réalisées par les personnes compétentes. Le genre ne joue aucun rôle, seuls comptent les qualifications et les compétences de la personne en rapport avec la tâche considérée. La mise au jour de problèmes de genre dans les structures et les processus de l’organisation est impossible dans une approche mécanique, puisque l’organisation est censée constituer un terrain opérationnel neutre. « Le genre n’y est pour rien, nous recherchons des compétences et des qualifications », entend-on volontiers de la bouche des cadres et responsables10. Forts de cette conviction, la plupart d’entre eux pensent être en mesure d’assurer un fonctionnement non discriminatoire dans leur organisation.

20Le problème de la mixité – et c’est précisément la thèse défendue ici – ne peut être dissocié de cette vision asexuée et désincarnée de l’organisation. C’est là que semble se loger le défi majeur des politiques d’égalité dans le monde du travail. Or, est-il vraiment possible ou même bienvenu d’analyser les asymétries entre les sexes au sein du fonctionnement organisationnel ? N’est-ce pas un paradoxe que de vouloir disséquer les pratiques du partage du travail, du partage des décisions et du pouvoir formel et informel au sein de l’organisation, quand la représentation collective de l’organisation mécanique érige précisément un solide rempart contre pareille investigation ? Un rempart qui protège l’organisation puisqu’il lui permet de situer l’origine des problèmes de genre en amont, en les imputant aux choix individuels et sociaux des étudiant-e-s. L’organisation est ainsi quitte de remettre en question son fonctionnement et d’explorer la problématique genre à l’intérieur de ses propres mécanismes et pratiques.

21L’analyse classique de l’organisation mettait l’accent sur les principes et éléments régissant le fonctionnement organisationnel : unité de commandement, chaîne des responsabilités, partage du travail, autorité et responsabilité, centralisation de l’autorité, subordination des intérêts individuels à l’intérêt général, discipline, esprit de corps, équité, stabilité de l’emploi, initiative, organisation de décisions et d’exécution (Morgan, 1986 : 26). La sensibilité au genre de tous ces éléments chers au concept classique de l’organisation est évidente. Si d’aucuns conçoivent l’organisation comme une machine ou un mécanisme, d’autres l’assimilent à un organisme, à une culture, voire à un système politique ou autre chose encore (Morgan, 1986). De nos jours, les organisations ont certes grandement évolué en ce qui concerne les tâches, les réseaux, les produits, la communication. Elles doivent édifier une structure qui assure leur fonctionnement et leur pérennité, une structure qui les met à l’abri des exigences venues du dehors, qui règle l’exercice du pouvoir, la prise de décision et les processus de subordination. La modernisation des organisations ouvre de nouvelles perspectives d’analyse. En effet, la mécanique complexe et plus ou moins transparente se perçoit désormais conjuguée à des structures inédites, des cultures et sous-cultures, des sentiers de dépendance et des intérêts multiples (Wetzel et al., 2008). Dans ces processus de définition, d’attribution, d’appréciation, les genres forment un élément constitutif de la construction de différences. Désormais, ce que l’on nomme gendered organization n’est pas un phénomène accidentel, mais une réalité propre à toute organisation (Acker, 1990 ; 2005 ; Angeloff et Laufer, 2007).

22Ces considérations nous ramènent directement au problème identifié plus haut, qui veut qu’une analyse genrée de la distribution du pouvoir, de la hiérarchie, du partage du travail au sein de l’organisation bouscule l’idée selon laquelle les inégalités constitueraient un phénomène secondaire et ne seraient que de simples survivances anachroniques sur le chemin de la modernité. Les théories de l’organisation qui se réfèrent au genre n’adoptent pas de prime abord une perspective individuelle, elles s’attachent au contraire à observer les structures sociales que reproduisent les organisations.

  • 11 Voir aussi le travail de Rosabeth Moss Kanter de la fin des années 1970. Le constat de la structure (...)

23En 1990, Joan Acker introduit la notion de gendered substructure des organisations (Acker, 1990 ; 2006)11. Cette structure genrée sous-jacente se manifeste à différents niveaux de l’organisation :

    • 12 La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes définit les étapes sensibles à la discriminati (...)

    Au niveau du partage du travail, où elle aboutit à une ségrégation à la fois horizontale et verticale. La ségrégation horizontale résulte de l’attribution des tâches en fonction du sexe, d’où l’image très répandue d’une majorité des femmes occupant des fonctions d'exécution, de soins et d’assistance, d’administration, à la différence des hommes qui se concentrent plus volontiers dans les fonctions techniques ou d’expertise. La ségrégation verticale se traduit par une forte proportion d’hommes dans des postes à responsabilité ou des fonctions dirigeantes et une proportion correspondante de femmes dans les fonctions subordonnées. Dès lors que beaucoup de femmes occupent des emplois sans perspectives de carrière, la ségrégation verticale est un corollaire de la ségrégation horizontale, mais résulte en partie aussi de la sélection opérée lors de l’embauche, de la formation, de l’attribution des tâches, des promotions12.

  • La structure genrée se construit aussi dans l’exercice même de rôles masculins et féminins, au niveau de la communication, de la prise de décision et de l’exécution, ainsi que dans le travail relationnel au sein de l’organisation (voir le concept du doing gender, West & Fenstermaker, 1995).

De l’importance de la prise en compte des cultures genre propres aux organisations dans le débat de la mixité – deux exemples

24Le premier exemple a trait à une analyse de la mixité réalisée en 2007 dans le domaine des énergies renouvelables en Allemagne. Elle montre l’intérêt qu’il y a à prendre en considération les organisations en tant que telles lorsqu’on entend promouvoir des femmes dans des branches atypiques (Röhr et Ruggieri, 2008 : 11). Le secteur étudié présente un énorme potentiel d’emplois, au point qu’on y prévoit une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Il a aussi pour caractéristique de regrouper un grand nombre de professionnels non issus de l’ingénierie, mais provenant des arts et métiers ou de professions commerciales. Malgré la forte demande, le nombre de femmes occupées dans ce domaine reste faible, exception faite des divisions administratives. La faible proportion féminine tient certes à ce que peu de femmes optent pour une formation spécifique dans les énergies alternatives, mais cela ne suffit pas à expliquer le phénomène dans son ensemble. A cet égard, l’étude pointe deux éléments intéressants : elle constate d’abord que, parmi les ingénieurs, le taux de chômage est deux fois plus élevé chez les femmes que chez les hommes et, ensuite, que deux tiers des femmes diplômées universitaires en ingénierie et la moitié des diplômées HES ne travaillent pas dans leur discipline ou dans une profession technique.

25On s’aperçoit en somme que les structures et processus propres aux organisations forment des entraves à l’intégration des femmes dans les branches atypiques. Celles-ci peinent davantage à obtenir un emploi au terme de leur formation et, quand elles en décrochent un, elles sont payées en moyenne 17 % de moins que leurs collègues masculins, ce à quoi s’ajoutent de moindres chances de carrière (ibid.).

26Le deuxième exemple de structures et cultures genrées éclaire un mécanisme qui témoigne de l’impact des structures genrées dans les organisations. L’objet de l’étude est une association au sens traditionnel, fondée sur le bénévolat et proposant des loisirs sollicités par un nombre croissant de membres. L’association cherchait à impliquer plus de jeunes et plus de femmes dans des fonctions dirigeantes et à responsabilité. Comme bien d’autres organisations reposant essentiellement sur l’engagement bénévole, l’association peine aujourd’hui à gagner des volontaires disposés à donner de leur temps. En son sein, les femmes s’occupent en grande partie des tâches de soutien ou des travaux administratifs, mais sont peu représentées à l’échelon de la direction et dans les postes à responsabilité. Une analyse quantitative combinée à des entretiens de groupe qualitatifs a permis de mettre au jour des disparités étonnantes au niveau de l’organisation. Il faut savoir que, pour des raisons historiques, certains départements de l’association étaient autrefois organisés et dirigés exclusivement par des femmes. Ces départements ont été regroupés entre-temps dans l’ensemble de l’organisation. Pourtant, même mixtes, ils comprennent aujourd’hui encore une majorité de femmes. Ce qui nous intéresse ici, dans le contexte de la mixité, ce sont les différentes structures de genre qui caractérisent les multiples départements. Ainsi, le département qui autrefois n’était dirigé que par des femmes se caractérise aujourd’hui par une distribution des tâches et des fonctions différente de celle que l’on observe habituellement dans les départements restés longtemps des bastions masculins avant de devenir mixtes. Dans la division considérée, il ne manque pas de femmes aux fonctions à responsabilités ; les femmes occupent des postes dans toute l’échelle des fonctions, que ce soit verticalement ou horizontalement. En revanche, dans les départements autrefois réservés aux hommes, les fonctions et responsabilités dévolues aux femmes et aux hommes suivent un modèle traditionnel. Les femmes s’occupent de tâches de soutien, administratives et sociales. En résumé, ce que l’étude met en évidence, ce sont des sortes de « territoires et fonctions genrés » dans l’organisation mixte, lesquels n’étaient pas perceptibles dans la division autrefois exclusivement féminine. On constate donc que ces « territoires » recomposent, à travers le partage du travail, une hiérarchisation des activités et de responsabilités entre les sexes. Les membres de l’organisation, femmes et hommes confondus, semblent s’installer dans les « territoires » désignés de l’organisation mixte, contribuant ainsi à reproduire et à légitimer cette structure. Notons toutefois que beaucoup de femmes ont déclaré être intéressées par des postes à responsabilités, « si on le leur demandait ».

27A partir de là, on mesure tout l’intérêt qu’il y a à explorer les cultures genre des branches et des organisations lorsqu’on se propose d’engager des mesures qui fassent réellement progresser l’intégration des femmes dans la branche. Ces mesures doivent nécessairement s’appuyer sur les résultats d’études, inspirées par exemple de l’analyse présentée ci-après et que Joan Acker a proposée en 2005. Dans son article intitulé Inequality Regimes, Joan Acker synthétise les résultats d’études sociologiques menées auprès d’un grand nombre d’organisations : ces « régimes d’inégalité » produisent à travers des pratiques et des processus des inégalités de genre, de classe et de race (Acker, 2006 : 447). Son analyse distingue plusieurs champs participant de la construction des inégalités :

  • les attentes à l’égard du travail (attentes concernant le temps de travail, les présences)

  • l’organisation des hiérarchies (la classification des tâches liée aux barèmes de rémunération. Les tâches administratives, par exemple, se concentrent sur quelques catégories salariales au bas de l’échelle, alors que les tâches spécialisées sont plus différenciées et se répartissent sur un nombre de catégories de rémunération plus étendu (ibid. : 448).

    • 13 L’expression unencumbered worker est introduite par J. Acker (2005 : 448).

    le recrutement et l’emploi (représentation du collaborateur le plus approprié). Cette vision est souvent genrée et racialisée. Qui acceptera par exemple un travail peu rémunéré et peu qualifié ? Une autre représentation est celle du travailleur disponible (unencumbered worker)13, c’est-à-dire du travailleur qui ne s’embarrasse pas d’autres préoccupations que le travail pour occuper des fonctions dirigeantes).

  • les salaires et fonctions dirigeantes en tant que pratiques de classification (définition des rémunérations, appréciations, bonus, relation entre dirigeant-e et collaboratrice/collaborateur, attribution de tâches selon le genre).

  • les interactions informelles au travail (attentes mutuelles en fonction des catégories genre, classe, race et handicap ; implication, écoute, intégration dans les processus de communication ; attribution et reconnaissance de statuts et de professionnalité).

  • 14 « An occupation is a type of work ; a job is a particular cluster of tasks in a particular work org (...)

28Lorsqu’on analyse la mixité au niveau des fonctions, il y a lieu de bien distinguer entre « occupation » et « job », entre « fonction » et « tâches » (Acker, 2006 : 446)14. Les statistiques qui s’attachent à étudier la ségrégation sexuée livrent surtout des informations au niveau de la fonction occupée, mais restent avares en données concernant les tâches spécifiques qui s’y rattachent, alors que c’est précisément à ce niveau que se situent les différences entre les hommes et les femmes, en termes de responsabilités, d’implication dans les réseaux de l’organisation et de participation aux décisions. Cette question ouvre un champ d’investigation sensible.

29Les « territoires » genrés dérivent de processus organisationnels. L’organisation comprend un ensemble de lois explicites et implicites, ses règles se matérialisent dans les rituels de la communication, dans l’emploi du temps, le partage du travail, l’attribution de ressources financières, de ressources de temps, mais aussi de ressources symboliques comme l’affirmation d’une posture professionnelle. Les genres forment une structure autour de laquelle se construisent ces rituels. Plus précisément, la structure genrée établit une structure hiérarchique. Le fait que les hommes et les femmes prennent place dans les « territoires » destinés et reproduisent ainsi les structures présentes constitue un élément décisif dans les processus de légitimation de hiérarchies sexuées.

En conclusion : le gender mainstreaming pour les HES

30Qu’en est-il plus précisément des HES ? Leur culture d’organisation correspond à une culture d’organisation dite d’experts. Ces organisations se caractérisent par un haut degré de formation et une spécialisation poussée des expert-e-s, par un degré d’autonomie important des collaboratrices et collaborateurs ainsi que par une identification orientée vers la discipline plutôt que vers l’organisation (Mintzberg, 1988). Les HES proposent une offre de formation complexe qui tient à la production de savoirs articulée à une pratique professionnelle sous-tendue par l’exigence de promotion de l’agir expert des futur-e-s professionnel-le-s. Cette configuration n’est pas sans incidence sur la gestion et le développement de programmes d’égalité. Les enseignant-e-s et les chercheur-e-s sont tout à la fois des porteur-e-s des connaissances scientifiques spécialisées et de savoirs pratiques qu’ils et elles développent et transmettent. La perception de cultures genrées de l’organisation et du savoir par discipline et ou par métier constitue un défi particulier de par leur enchevêtrement et leur superposition. Par conséquent, le constat que la discipline scientifique est elle-même productrice de structures genrées et qu’elle n’est pas neutre par rapport au genre est difficile non seulement à transmettre dans un contexte de Haute école, mais apparaît aussi moins clairement dans ce type d’organisation d’experts.

31Selon les chiffres de l’OFS pour 2009, les HES occupent 42 % de femmes, dont 65 % travaillent dans le domaine administratif et 33 % sont des professeures. La sous-représentation des femmes dans les postes de décision des HES techniques ou économiques reflète la structure hiérarchique genre de ces branches et de ces organisations. La politique d’égalité ou le gender mainstreaming ne vise pas simplement à faire bouger les nombres, mais veut aussi mettre en évidence les « territoires » genrés dans les cultures des branches ainsi que dans les pratiques et structures organisationnelles. Il s’agit de révéler la vigueur des « structures genrées sous-jacentes » et de les mettre en discussion. La personne en charge de l’égalité a pour mandat de soutenir, de développer et de mettre en place des projets favorisant l’égalité des sexes au sein de l’institution, entre autres la mixité à tous les niveaux de l’organisation. Au même titre que l’étudiant-e et l’employé-e, elle est confrontée à une tradition de branche et à une tradition d’organisation hiérarchique. La recherche menée sur le développement de l’organisation s’est employée à identifier les stratégies échafaudées par l’organisation pour résister au changement. Le projet d’égalité contraint l’organisation ou la branche à se transformer, ce qui passe nécessairement par une réflexion sur les processus ritualisés, par une mise en lumière de ses pratiques et des empreintes qui restent dans ses murs. Sur le long terme, le projet d’égalité n’est autre, pour utiliser le terme utilisé par Judith Lorber, qu’un projet de degendering (Lorber, 2005).

32Le gender mainstreaming est un projet de longue haleine. Lorsque la légitimité des programmes d’égalité est mise en cause, la représentation classique du fonctionnement de l’organisation fait généralement obstacle à une analyse des processus de partage de pouvoir et de ressources. Or, cette analyse conditionne justement toute discussion véritable sur les politiques de genre au sein des HES. Le gender mainstreaming, qui affirme une réelle modernisation des administrations et des institutions de formation, n’a pas encore eu le temps de produire ses effets. Son succès doit se mesurer à plusieurs niveaux : au niveau de ses politiques et programmes, mais aussi au niveau de la pratique des institutions et des effets qu’elle suscite (Baer, 2005). Il ne pourra se déployer qu’à condition que les organisations d’expert-e-s manifestent une réelle volonté d’examiner les structures genrées de leurs organisations et de leurs savoirs. Son succès dépendra aussi des ressources financières, du temps et, en définitive, des compétences attribuées aux chargés d’égalité des HES. Certaines analyses, cependant, comme celles qui portent sur l’organisation des hiérarchies ou des salaires et fonctions dirigeantes, ne pourront probablement pas être effectuées par des analyses menées à l’interne sans un soutien et un regard externes.

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Notes

2 Programme fédéral Egalité des chances entre femmes et hommes dans les HES. Le programme propose des « mesures visant une représentation équitable des sexes parmi les étudiant-e-s, le corps intermédiaire, les enseignant-e-s ainsi que le personnel administratif et technique. Un autre but est de sensibiliser les étudiant-e-s, les enseignant-e-s et les membres de la direction aux questions de genre et d’intégrer durablement cette perspective dans l’enseignement, la recherche et la gestion (gender mainstreaming). » Parmi les projets élaborés par les HES figurent, par exemple, une formation à la didactique sensible aux genres, un programme de mentoring pour le corps intermédiaire ou l’offre de structures d’accueil pour les enfants des membres des HES.

3 L’une des deux analyses est tirée de la littérature d’une étude allemande dans le domaine des énergies renouvelables, l’autre d’une analyse menée par l’Institut de ressources humaines de la Haute école spécialisée de la Suisse du Nord-Ouest (FHNW).

4 Voir pour le débat entre les différentes positions, Meynaud et al., 2009 : 20 ss.

5 Voir aussi le débat que mène Nancy Fraser sur les questions de redistribution, reconnaissance et représentation (Fraser, 2005 ; Amstutz, 2010).

6 Un autre classement des argumentations distingue les causes économiques, culturelles et institutionnelles.

7 Knapp (2001), 68s.

8 Voir les ouvrages, déjà de la fin des années 1970, de Rosabeth Moss Kanter, de Robert William Connell, des années 1980 et de Joan Acker.

9 Décrite de façon critique par Max Weber, préconisée par des théories de gestion classique (cf. Morgan, 1986 : 25s.).

10 Propos entendus au cours de plusieurs formations de cadres menées dans différentes entreprises privées et dans des administrations publiques, de 2006 à nos jours par l’Institut des ressources humaines et du développement en organisation de la HES en Economie, FHNW.

11 Voir aussi le travail de Rosabeth Moss Kanter de la fin des années 1970. Le constat de la structure genrée rejoint l'analyse que fait Judith Butler du pouvoir fondamental de l'ordre hétérosexuel ou de la matrice hétéronormative, organisant les identités de genre (Butler, 1991, 38 ; 2009, 72).

12 La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes définit les étapes sensibles à la discrimination, « notamment l’embauche, l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et le perfectionnement professionnels, la promotion et la résiliation des rapports de travail » (LEg, art. 3).

13 L’expression unencumbered worker est introduite par J. Acker (2005 : 448).

14 « An occupation is a type of work ; a job is a particular cluster of tasks in a particular work organization. »

Auteur

Professeure à l'Institut des ressources humaines de la Hochschule für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), natahlie.amstutz@fhnw.ch

Liliane Morend (Traducteur)

© Éditions ies, 2014

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

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