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Sans garantie de mixité

 | 
Marie Anderfuhren
, 
Sophie Rodari

Première partie. Les enjeux de la promotion de la mixité

Promouvoir les compétences par la mixité professionnelle

Entretien avec Pilar Blanco

Pilar Blanco

Texte intégral

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Bonjour et merci de nous accorder cet entretien. Pouvez-vous esquisser pour nous, en quelques mots, votre parcours professionnel ?

Pilar Blanco : J’ai effectué mes études en Espagne et obtenu une licence à l’Université de Salamanque, en sciences de l’éducation : psychologie et pédagogie. Diplôme de psychopédagogie. A Genève, j’ai complété mes études antérieures et obtenu une licence en sciences de l’éducation à la FPSE : éducation spécialisée et éducation des adultes. J’ai toujours été intéressée par la psychologie du développement. [Le regard de Pilar Blanco s’illumine] J’ai eu la chance d’avoir comme professeurs des anciens collaborateurs de Piaget.

J’ai commencé comme éducatrice en 1986 aux EPSE (Etablissements publics socio-éducatifs), aujourd’hui les EPI (Etablissements publics pour l’intégration), dans une équipe exclusivement féminine. Entre 1986 et 1991, j’ai continué à travailler dans cette institution, dans les ateliers EPSE-TERA. Cette fois-ci, l’équipe était mixte et travaillait auprès de personnes atteintes de déficiences intellectuelles modérées. Dès 1991, j’ai travaillé en résidentiel, auprès d’un groupe de six résident-e-s. Dans les espaces de vie, des équipes pluridisciplinaires sont privilégiées : infirmier-ère-s, pédagogues, psychologues, éducateur-trice-s. Je suis revenue travailler aux ateliers, mais cette fois-ci en ville, et ce, jusqu’en 1996. Dès 1997, je deviens cheffe de secteur et j’ai sous ma responsabilité trois équipes socio-éducatives mixtes qui travaillent en résidence. Mon activité centrale, de 1999 à 2010, est le management d’équipe. Ma priorité dans cette fonction peut se résumer ainsi : « être sur le terrain, travailler avec les équipes à adapter les outils et le programme des résident-e-s, et collaborer avec les familles ». En 2010, j’accepte de mon institution un mandat qui consiste à développer une structure spécialisée dans les troubles envahissants du développement (TED), dont l’autisme. Ce sera un travail de longue haleine pour développer une approche socio-éducative des personnes autistes, le PAMS : Programme autisme méthode structurée. Depuis 2010, j’occupe un poste différent aux EPI : je suis désormais responsable de tout ce qui touche à l’autisme, en quelque sorte conseillère spécialisée « en autisme » pour l’institution. Je fonctionne donc comme personne ressource et n’ai plus que trois collaborateur-trice-s directement sous mes ordres : une musicothérapeute à 25 %, une psychomotricienne à 80 % et un musicien à 25 %.

Marie Anderfuhren - Sophie Rodari : Si l’on prend appui sur votre parcours, la mixité des équipes semble une réalité aux EPI. Pouvez-vous décrire la composition des équipes éducatives des EPI et nous éclairer sur leur mixité ?

Pilar Blanco : Les équipes sont formées de plusieurs professionnel-le-s : licencié-e-s en psychologie et/ou en pédagogie, diplômé-e-s HETS ou autres HES, assistant-e-s socio-éducatif-ve-s et assistant-e-s en soins et santé communautaires, infirmier-ère-s. Une équipe composée de ces différentes professions, c’est neuf postes de travail à 100 % en général, avec indifféremment des hommes et des femmes. La mixité est ici traduite par une variété des métiers et des parcours qui doivent se compléter dans la prise en charge offerte aux résident-e-s pour répondre à leurs attentes et à celles de leur entourage. Concernant la mixité femmes-hommes, il faut reconnaître que les équipes sont toutefois plus féminines que masculines : il y a trois femmes pour un homme. On ne reçoit pas beaucoup de dossiers masculins, peut-être pour les raisons suivantes : travailler avec des personnes déficientes intellectuellement n’est pas attractif et est peu valorisant pour une carrière professionnelle. Une partie importante du travail auprès de ces populations est dite de nursing (toilettes, repas, habillement, soins), en bref, un travail nécessitant une routine. Dans ce secteur, la mobilité professionnelle est moins aisée que dans d’autres domaines de l’éducation sociale pour des raisons structurelles.

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Face à votre constat, quelle est la politique institutionnelle de promotion de la mixité des EPI ?

Pilar Blanco : Il n’y a pas de politique particulière par rapport à la mixité, ni professionnelle ni par rapport à la coprésence ou non d’hommes et de femmes : en clair, cela signifie qu’il n’y a pas de critères ni de quotas. Il y a cependant un principe implicite : au moins un ou deux hommes par équipe.

Dans le cadre de mon expérience de cheffe de secteur, pour rendre attractif le travail auprès de ces populations, en particulier auprès des résident-e-s avec autisme, j’ai appris qu’il faut nourrir intellectuellement les professionnelle-s : il faut les associer à la conceptualisation tant des programmes d’action que d’activités plus ciblées ; il faut favoriser la formation continue : grâce à des conférences, des échanges d’expériences, etc. ; il faut également développer la mobilité entre les équipes et les différents lieux de l’institution. Donc, créer de la diversité pour casser le côté répétitif du travail quotidien. Au final, des hommes sont venus, car des espaces de réflexion et de mobilité se sont ouverts.

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Si l’on vous comprend bien, la mixité femmes-hommes est possible par une volonté proactive des cadres d’une institution mais, au fond, pourquoi faut-il des équipes mixtes pour assurer la prise en charge des résident-e-s des EPI ? Et quelles sont les demandes des résident-e-s et de leur entourage à cet égard ?

Pilar Blanco : Il est important d’offrir un choix aux résident-e-s : à savoir celui d’être suivi-e par un homme ou par une femme. Il faut aussi tenir compte du fait que le rapport au corps est important dans ce travail et que ces demandes doivent être prises en compte. On a la même problématique dans les EMS. Il faut que les résident-e-s puissent aussi avoir le choix de se faire soigner, laver et habiller par quelqu’un de leur sexe, s’ils/elles le souhaitent.

Il est aussi indispensable de répondre aux attentes des familles qui souvent, en fonction des besoins et des thèmes, par exemple sexualité, absence d’image paternelle, lessive, activités de loisirs, etc., adressent leurs demandes à des interlocuteur-trice-s diversifié-e-s. On tient toujours compte de ce que la famille transmet. L’équipe va recueillir les informations transmises par l’entourage pour proposer les aménagements nécessaires. La famille est un partenaire avec lequel on collabore. Elle est indispensable à la réussite de la prise en charge. En matière de genre, les demandes sont parfois stéréotypées, certes, mais il est essentiel de construire une relation de confiance pour ensuite déconstruire ces stéréotypes afin que la compétence du personnel soit reconnue en elle-même et supplante des attributions de compétences liées au sexe des professionnel-le-s. On déploie donc une énergie importante pour que les familles nous fassent confiance. Une fois la confiance établie, on peut travailler sur leurs représentations, leurs résistances, leurs images sociales, etc. L’important, c’est d’acquérir leur confiance. Car c’est dans la durée que les changements sont possibles. Il ne faut pas sous-estimer leur méfiance due au passé institutionnel de leur enfant ou à sa non-institutionnalisation. Avec les équipes, on doit bien sûr travailler sur les résistances et les stéréotypes du public. Il faut alors se centrer sur l’équipe (son effectif, ses besoins, ses limites) et en même temps sur les besoins des résident-e-s (demandes spécifiques, bien-être, etc.). Mon rôle de cheffe de secteur était de m’assurer que ces débats puissent avoir lieu et apporter une qualité de réflexion sur ces questions tout en réglant les modalités d’intervention conformément au mandat de l’institution.

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Qu’en est-il de la mixité dans les équipes ?

Pilar Blanco : Dans les équipes, la mixité des sexes comme la mixité professionnelle permet une richesse par des approches différentes, des points de vue qui se complètent ou s’affrontent pour solutionner une situation, sortir d’une impasse, dépasser ses limites, etc. La confrontation va permettre d’innover en matière de procédures et d’élaboration d’outils plus adaptés. Le mélange professionnel permet aussi de questionner les différences sexuées autour des questions d’hygiène et d’autonomie, par exemple. Pour les hommes, l’autonomie des résidents est valorisée, faire seul est important. Les femmes, par contre, valorisent l’autonomie tout en étant attentives à l’image sociale du/de la résident-e et de l’institution : s’habiller seul-e mais n’importe comment peut péjorer l’image du/de la résident-e et des EPI. Cette discussion a permis de tenir compte, dans le cadre de l’habillement, de la valorisation de l’autonomie du/de la résident-e, mais aussi du poids des normes sociales : on ne s’habille pas n’importe comment dans l’espace public. Je prends un autre exemple, celui des problèmes d’automutilation : les professionnelles se sentent en sécurité si un collègue est présent pour gérer avec elles ces situations, car elles disent pouvoir compter sur une aide en cas de violence. Pourtant, en tant que femme avec des outils appropriés, on peut faire face aussi bien qu’un homme à la violence ; il existe des outils de communication appropriés, mais si, dans un premier temps, cela rassure les professionnelles, j’utilisais la coprésence comme levier pour leur donner le temps de s’approprier les outils nécessaires pour faire face et dépasser leur peur (qu’elle soit réaliste ou fantasmée). Pour moi, comme cheffe de secteur, je peux dire que la mixité a joué aussi un rôle positif dans la régulation des conflits. Les un-e-s et les autres sont les modérateur-trice-s des un-e-s et des autres. La mixité permet que la jalousie et la comparaison intra-sexe soient limitées. A contrario, dans les équipes non mixtes, j’ai vécu des conflits plus personnalisés qui se déplaçaient de la sphère professionnelle à la sphère personnelle. En fait, dans les équipes mixtes, on se répartit sur un même terrain d’action, on est paradoxalement plus tolérants vis-à-vis de ce qui est mal fait ou jugé comme tel. On fait donc des concessions aux hommes en matière de soins, d’habillement, comme on en fait aux femmes par rapport à la crainte de la violence. Dans une équipe non mixte, on s’affronte pour que sa manière de faire ou de dire soit appliquée car, à nos yeux, elle est la meilleure.

Par contre, la mixité pose problème en cas de harcèlement. Ce sont des affaires qui mettent en jeu de l’affect, du pouvoir, des privilèges statutaires. J’ai eu une affaire de harcèlement à résoudre et dans de telles situations, il faut absolument s’appuyer sur des relais extérieurs comme l’OCIRT (Office cantonal de l’inspection et des relations du travail) à Genève. La formation de couples au sein d’une équipe mixte peut aussi être une difficulté, car cela peut avoir une incidence sur l’organisation du travail des équipes et, par conséquent, sur la prise en charge des résident-e-s. Il faut désamorcer ces situations en toute transparence avec les protagonistes et les équipes, car on est responsable des personnes accueillies au sein de l’institution ainsi que de la continuité de leur prise en charge.

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Vous venez de nous dire quels sont les apports pour vous de la mixité dans le travail éducatif, mais qu’en est-il de la répartition des tâches au sein de ces équipes ?

Pilar Blanco : J’ai eu des expériences contrastées et opté pour des stratégies variées en fonction des situations et de mes activités. Comme éducatrice face à un collègue éducateur, j’ai dû trouver un modus vivendi pour éviter les conflits et aussi ne pas me retrouver surchargée à la fin de la journée. Expliciter les tâches de la journée et se les attribuer, noter la répartition convenue : chacun deux ou trois toilettes, par exemple, etc. En effet, tout ce qui concernait les toilettes, l’habillement, les soins corporels, etc., il ne le faisait pas ; soit j’abandonnais, soit je trouvais une autre solution que les conflits permanents. Cette solution, c’était la répartition. Comme éducatrice toujours, mais face à une collègue cette fois, très portée sur le travail conceptuel et administratif, mais peu sur le relationnel avec les résident-e-s : le conflit sur la répartition des tâches ne portait pas sur le fait que certaines tâches n’étaient pas assumées ou dévalorisées, mais sur le fait que les résident-e-s n’appréciaient pas son contact, en particulier lors de soins pendant leur toilette. C’est l’attitude de la collègue face aux résidente-s dans le contact corporel qu’il a fallu aborder. C’est à travers le retour des résident-e-s que cela a été possible. Les remarques, quand elles viennent des usager-ère-s, sont mieux prises que lorsqu’elles proviennent de collègues, car elles ne sont pas perçues comme une mise en cause de leurs compétences, de leur professionnalisme et aussi moins comprises comme des accusations dues à de la rivalité.

Comme cheffe de secteur, j’ai été confrontée aux questions liées au rapport au corps et j’ai souvent proposé une réalisation des tâches en doublure. Par exemple, pour une femme ayant des problèmes psychiatriques associés à une petite déficience et qui a besoin d’un soin pour une mycose de l’aine et des seins, dans l’équipe, on a alors eu recours à un jeune assistant socioéducatif et à une éducatrice spécialisée « ayant de la bouteille ». L’assistant socio-éducatif fait la toilette et l’éducatrice, le soin particulier. Il y a une équipe pour effectuer les soins et une répartition des tâches qui permet un apprentissage du rapport au corps pour l’assistant socio-éducatif. Mon expérience m’a enseigné que les professionnel-le-s du social doivent faire un travail sur leur rapport au corps. Un-e éducateur-trice est moins à l’aise qu’un-e infirmier-ère. C’est aussi pour cela que, sur le plan professionnel, des équipes mixtes sont intéressantes pour une institution qui prend en charge ce type de population.

Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Une des tâches essentielles de l’éducateurtrice consiste à assumer des références, soit la responsabilité d’une prise en charge. Qu’en est-il de l’attribution des ces références ?

Pilar Blanco : Pour gérer ces références, il faut aussi mettre en place des outils et des procédures. Le travail en équipe se décline en tâches journalières. Cette liste constitue la colonne vertébrale du travail en équipe, mais elle n’est pas rigide. Cette colonne vertébrale doit être élaborée en concertation avec les professionnel-le-s. On s’appuie sur les compétences des personnes en premier lieu. L’idée centrale est qu’on n’impose pas quelqu’un à un-e résident-e et inversement : on doit également être à l’aise comme professionnel-le pour prendre en charge un-e résident-e. Il y a aussi des éléments contextuels qui interviennent pour faire le choix des références : le taux de travail, l’expérience, par exemple.

Il n’y a pas de manière différente de traiter les références. Je n’ai pas remarqué que les hommes ou les femmes traitaient de manière différente leurs références. La sensibilité, l’empathie, la brutalité et l’indifférence ne sont pas une question de sexe. Les références sont beaucoup discutées en équipe.

Marie Anderfuhren - Sophie Rodari : Nous venons de parler de la mixité dans les équipes éducatives et de l’attribution des tâches au sein de ces équipes, qu’en est-il de la mixité entre résident-e-s aux EPI ?

Pilar Blanco : Ce sont des lieux de vie mixtes. Mais la mixité est très relative. Les groupes de six à huit résident-e-s ont une, voire deux femmes. La seule inquiétude dans un cadre de vie mixte est la violence qui peut émerger en cas de troubles du comportement. Si une personne avec autisme tape, par exemple, c’est une question qui nécessite une approche éducative spécifique. Il faut réfléchir à la fonction du comportement pour juguler la violence. C’est pourquoi, encore une fois, des professionnel-le-s bien formé-e-s prennent en charge ces populations.

Au niveau des interactions entre résident-e-s, chez les personnes avec autisme, pour communiquer, on parle avec des phrases simples. La communication sociale est difficile. Je peux esquisser ceci : dans un groupe (quatre hommes, deux femmes), les interactions sont mixtes, mais il est difficile de les qualifier pour en rendre compte. Dans un autre, une résidente va chercher des interactions avec une autre femme. Dans un troisième, c’est une personne avec autisme qui entretient des relations avec une résidente non autiste…

En conclusion, Pilar Blanco : La qualification est une opportunité de valoriser ses compétences, quel que soit son sexe. La mixité semble d’autant plus aller de soi dans des milieux qualifiés où les professionnel-le-s doivent expliciter leurs compétences dans des prises en charge pointues, comme celle des personnes ayant des troubles envahissants du développement ou du comportement. La répartition des tâches est d’autant moins sexuée que des outils de gestion (liste journalière des tâches) et des procédures (élaboration en équipe des outils, critères de décision, gestion des absences) auront été élaborés. L’explicitation et la transparence sont bénéfiques à la promotion des compétences individuelles.

1Marie Anderfuhren/Sophie Rodari : Merci.

Commentaire

2La promotion des compétences professionnelles dans ce domaine du travail social s’est développée à partir d’une posture volontariste. Le renforcement des savoirs et des approches nécessaires, verbales et corporelles, à l’accomplissement du travail éducatif s’effectue en stimulant l’intérêt pour cette problématique de santé et l’expertise professionnelle globale.

3La promotion des compétences telle qu’elle s’est construite au fil du temps permet de réduire les effets de genre liés aux demandes du public et aux représentations stéréotypées issues des milieux professionnels. Elle implique du temps et de la confiance.

4La professionnalisation des activités de care semble être est une opportunité de dé-genrer ces activités sur le long terme. Se pose dès lors la question de la pérennisation d’une telle politique d’égalité, permettant l’interchangeabilité des tâches et une qualité de prise en charge ?

Auteur

Chargée de cours à la HETS et ancienne cheffe de secteur socio-éducatif aux Etablissements publics pour l’intégration (EPI), Genève ; pilar.blanco@hesge.ch

© Éditions ies, 2014

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