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OpenEdition Books

Sans garantie de mixité

 | 
Marie Anderfuhren
, 
Sophie Rodari

Première partie. Les enjeux de la promotion de la mixité

Entre retenue et idéalisation

La mixité à l’épreuve de l’application de l’article constitutionnel sur l’égalité

Sophie Rodari and Marie Anderfuhren

Full text

  • 1 L’égalité des sexes est inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1981 (art. 8, al. 2 & 3 Cst.  (...)

1L’article constitutionnel sur l’égalité1 marque incontestablement un tournant dans la politique des ressources humaines au sein des entreprises et des collectivités publiques en Suisse. C’est le début des politiques dites de gender mainstreaming. Le maintien des femmes en activité dès la naissance de leur premier enfant et leur promotion aux postes à responsabilité caractérise les premières politiques publiques mises en œuvre. Plus récemment ces politiques se sont ouvertes à la question de l’insertion des hommes dans les métiers féminins et à la gestion de la diversité, entendue ici sous l’angle interculturel, ou encore pour mieux prendre en compte les personnes en situation de handicap (Eckmann et Foldhazi, 2013). Le terme de diversity management est du reste le terme consacré pour en rendre compte. La mixité professionnelle ne devrait plus à l’avenir se limiter à quelques activités pour les responsables chargé-e-s de contrôler l’application effective de la loi, mais être une préoccupation de management plus large.

Bref état de la situation

2L’examen des politiques de promotion de la mixité s’est limité le plus souvent en Suisse aux initiatives prises dans le secteur public, car elles font l’objet d’évaluations régulières puisque des fonds publics sont engagés pour leur mise en place. Dans ce secteur, des politiques générales en matière de recrutement, de définitions des tâches et de promotion ont été conçues et commencent à prendre effet. Elles s’appuient sur un double constat : les femmes souhaitent se réaliser professionnellement tout au long de leur vie d’une part, et d’autre part une fois devenues mères, elles ne se retirent plus, même temporairement, du marché du travail, malgré les obstacles qu’elles rencontrent et les discriminations qu’elles subissent encore, notamment en matière salariale. Les chiffres sont là pour en témoigner : entre 1971 et 2012, le taux d'activité des femmes de 15 ans et + est passé de 43 % à 61 %, et parmi elles, en 2012, le taux d'activité des mères de 25 à 54 ans d'enfants de moins de 15 ans est supérieur à 80 % (Office fédéral de la statistique, 2014).

3A Genève, la promotion des femmes aux postes d’encadrement est une priorité clairement annoncée par les organismes en charge d’appliquer les politiques d’égalité dans l’administration publique (Golay, 2010). Elle postule que le développement des politiques d’égalité passe par une volonté exprimée par la hiérarchie et que la présence accrue de femmes à des postes à responsabilité permet de relayer les préoccupations de l’ensemble des femmes et de soutenir à terme des mesures en faveur de l’égalité à tous les niveaux de l’administration genevoise. Est-ce qu’une plus grande mixité de fait au sommet des hiérarchies de l’Etat implique forcément de la part des femmes cadres une prise en considération des préoccupations de toutes les femmes dans l’organisation du travail et une adhésion aux politiques d’égalité mises en œuvre ? En tout cas, la majorité des responsables de l’égalité en Suisse ainsi que des syndicats partagent l’idée qu’il y a nécessité de renforcer la mixité parmi les cadres de l’administration et que cette mesure est essentielle au développement des politiques de l’égalité et ce, même si les évaluations manquent.

  • 2 Marianne Frischknecht, avocate de formation, a exercé de 1987 à 1998 la fonction de déléguée à l’ég (...)

4Nous remarquerons cependant que les politiques en faveur d’une mixité accrue n’ont de chance d’exister que si elles sont portées par des individus – le plus souvent des femmes – qui ont la volonté de lutter contre les discriminations et ont une sensibilité à la question de l’égalité entre femmes et hommes ; cependant ces politiques demeurent fragiles parce qu’elles ne sont pas suffisamment instituées. Si Genève fait figure d’exception, car ce canton est pionnier en matière d’égalité entre femmes et hommes, personne ne semble contester que l’arrivée de Marianne Frischknecht2, ancienne déléguée à l’égalité, au secrétariat général du Département de l’instruction publique (DIP) a permis le renforcement de la politique de l’égalité existante, tout en développant sa visibilité, ce qui contribuera à sa pérennisation.

5Les initiatives prises dans le secteur privé sont à notre connaissance, plus éparses, plus limitées et moins connues ; ce secteur n’ayant pas encore pris la mesure de l’intérêt qu’il y a à développer et mettre en œuvre des principes de bonne gouvernance en matière d’égalité entre femmes et hommes. Les possibilités d’intervention des collectivités publiques dans le secteur privé en matière de discrimination sont limitées aux cas prévus par la loi fédérale en la matière. Des exigences en matière de mixité et de ses conditions de mise en œuvre n’entrent pas dans ce cadre. Muriel Golay, actuelle directrice du Service pour la promotion de l’égalité entre homme et femme à Genève, précise que, pour son service, il s’agit de se faire reconnaître comme interlocuteur par le secteur privé, pour espérer agir concrètement, au moment opportun.

  • 3 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre d (...)

« Il s’agit surtout pour le bureau de l’égalité de tisser des contacts, d’instaurer un climat de confiance pour envisager à moyen terme de contribuer à la mise en œuvre d’une politique plus égalitaire au sein des entreprises3. »

6De manière générale, les politiques de l’égalité mises en place dans le secteur public comme dans le secteur privé poursuivent deux objectifs de front : l’application de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes d’une part et d’autre part, l’instauration d’une politique d’égalité des chances au sein de leur organisation. Cette dernière devrait s’inspirer des politiques de gestion de la diversité.

7Les mesures en faveur de l’égalité des chances s’appuient historiquement sur les acquis des politiques de lutte contre les discriminations à l’égard des Afro-Américains instaurées aux Etats-Unis, dès la fin des années 1970. Ces mesures individuelles doivent permettre aux publics considérés comme discriminés de bénéficier d’opportunités pour se former, s’insérer durablement sur le marché de l’emploi et participer à la vie citoyenne. Dans les organisations du travail, la promotion et la gestion de la diversité consistent à « potentialiser les différences » entre les individus (Peretti, 2007). La diversité, au sens de la variété, est vue comme source de performance, de dynamisme et d’innovation, qui doit à terme être profitable aux entreprises (Sabeg et Charlotin, 2006). Ces politiques prennent en compte clairement le gain que l’entreprise peut espérer des promotions et des arrangements individuels accordés aux membres de leur personnel dans le développement de leurs activités.

8De l’avis des bureaux de l’égalité, les administrations publiques privilégient clairement l’application de l’article constitutionnel alors que le secteur privé tend à favoriser plus nettement l’égalité des chances. Dans le premier cas de figure, ce sont des initiatives structurelles qui sont prises pour s’assurer que les femmes puissent progresser au sein des hiérarchies administratives, alors que dans le second ce sont des initiatives individuelles en faveur des femmes, des minorités linguistiques et/ou ethniques qui sont engagées. Les mesures qui s’adressent aux travailleur-euse-s ont comme avantage de mieux prendre en compte les trajectoires et les souhaits exprimés par les individus et pour les entreprises d’être des dispositifs plus souples à mobiliser en fonction de leur croissance économique.

  • 4 Nous mentionnons que l’évaluation de la loi sur l’égalité, après dix années d’application, a été l’ (...)

9Ces deux modèles privilégiés de gestion des ressources humaines se sont superposés, au fil des années, comme nous l’avons relevé auparavant. Ils méritent d’être questionnés plus de quinze ans après l’entrée en vigueur de l’article constitutionnel sur l’égalité entre femmes et hommes en Suisse. Un temps suffisant pour permettre de tirer un premier bilan des politiques publiques de l’égalité en faveur de la mixité4.

Egalité et différence

10Un premier constat s’impose d’emblée, quel que soit le contexte étudié : disposer d’un cadre légal définissant des obligations concernant la lutte contre la discrimination entre hommes et femmes ne suffit pas pour que la mixité soit de mise. Sa promotion est toujours arbitrée par des exigences propres aux organisations. Les ressources humaines doivent donc prendre des mesures structurelles pour promouvoir la mixité, tout en tenant compte des projets professionnels individuels de leur personnel et des besoins de l’organisation. C’est ce qu’explique le responsable des Ressources humaines des Hôpitaux universitaires genevois (HUG) :

  • 5 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre d (...)

« (…) il faut mettre en place une politique combinée qui tienne compte des aspirations des personnes (articulations des sphères, projets de carrière, promotions, etc.), de l’évolution des besoins du secteur économique (exigences des métiers, productivité des services hôteliers et de maintenance, développement de la recherche, etc.) et des exigences internes de l’organisation (ici un hôpital public universitaire, mission de service public, lieu de formation, etc.5).

11Les ressources humaines peuvent simultanément tenir compte du fait que certain-e-s peuvent vouloir réduire leur temps de travail, d’autres entamer une formation qualifiante, tout en assurant la mixité, notamment en assurant la présence du sexe sous-représenté. Ainsi, ces exigences, souvent contradictoires, entraînent la reconduction du même, car elle sont traitées au cas par cas : une demande de temps partiel formulée par une mère ayant charge d’enfant et non par un père ayant théoriquement la même charge, qu’elle soit acceptée ou refusée, n’est jamais questionnée dans sa dimension structurelle par l’organisation. Cette posture de management qui part de la préoccupation de satisfaire des besoins individuels, tout en garantissant les intérêts de l’organisation, empêche d’interroger les contraintes structurelles auxquelles est soumis le personnel. Dès lors, la promotion de la mixité, visant une égalité de fait, se transforme en un bricolage qui ne limite que les inégalités les plus criantes.

12Ces exemples sont l’occasion d’interroger la relation entre égalité et différence. Comment tenir compte dans une politique concrète de l’égalité des différences de parcours, de qualifications, de carrières au sein du personnel ? Comment ne pas maintenir, voire renforcer les inégalités professionnelles au nom de la différence, alors que l’égalité entre les individus est généralement perçue comme un idéal démocratique intangible ?

13La prise en considération de la diversité peut représenter un risque pour l’égalité et la mixité dans les professions et dans la vie professionnelle si, dans les politiques des ressources humaines, elle se substitue aux politiques de l’égalité. Des études françaises (pour une recension des études, voir Barth et Falcoz, 2007) montrent que ces politiques ne permettent pas de lutter contre les inégalités structurelles du marché de l’emploi qui touchent les femmes et les migrant-e-s. La conjonction de critères sexués et raciaux dans le traitement individuel des questions d’emploi renforce les inégalités au sein des entreprises. En référence aux travaux de Simone de Beauvoir, rappelons que les dangers d’une « égalité sous condition » est de faire de « l’égalité dans la différence » un préalable justifiant toutes sortes de discriminations tels les écarts de salaire, les refus de promotion, etc., tout en soutenant la division des rôles sociaux. La justification des inégalités de genre par une explication basée sur les différences, qu’elles soient culturelles ou de qualifications, est une crainte qui déborde largement les milieux féministes. En Suisse, en effet, la question de l’égalité salariale est un sujet sensible, car à compétences égales, les femmes gagnent encore et toujours moins que les hommes, quel que soit le type d’activité.

« Les salaires varient considérablement d’une branche à l’autre, mais les disparités salariales entre femmes et hommes persistent dans l’ensemble des branches économiques. Dans les branches où les salaires sont les plus bas, les disparités salariales entre les femmes et les hommes se situent entre 6 % et 21 %. Elles sont les plus faibles dans les activités de poste et de courrier, où la proportion de femmes est de 47 %, et les plus fortes dans la branche des services personnels, où la proportion de femmes est élevée (79 %). Dans les branches aux salaires les plus élevés, les disparités salariales sont importantes : les femmes gagnent entre 13 % et 33 % de moins que les hommes. Les femmes sont sous-représentées dans ces branches, qui n’emploient que 30 % à 41 % de personnel féminin. Il est intéressant de noter que dans la construction, où la proportion de femmes parmi les personnes employées n’est que de 11 %, la différence salariale est faible (8 %). Dans le commerce de détail, les femmes sont majoritaires (67 %) et la différence salariale est de 18 %. » (Branger, 2013 : 24-25)

  • 6 http://www.equalsalary.org/fr/ (consulté le 25 octobre 2012)
  • 7 http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=fr (consulté le 25 octobre 2012)
  • 8 Véronique Goy Veenhuys est la fondatrice d’Equal-salary. Elle a déjà certifié sept entreprises, par (...)

14La Confédération a misé jusqu’ici sur des mesures incitatives pour faire évoluer la question au sein des entreprises privées. Pour les soutenir dans leurs efforts d’équité salariale, des outils d’évaluation publics et privés ont été créés. A titre illustratif, nous citons le label equal-salary6 et le logiciel d’auto-évaluation Logib7. La mise en place d’outils objectifs de mesure est un premier pas mais, comme le rappelle Véronique Goy Veenhuys8, « c’est la culture d’entreprise qui va faire la différence ». Il faut que la direction de l’entreprise se donne des buts à atteindre en matière d’égalité qu’elle va intégrer dans ses procédures ordinaires de planification et de pilotage. Ces buts devraient se traduire en objectifs concrets et mesurables dans les domaines de l’égalité salariale, de la promotion des femmes parmi les cadres, de l’aménagement des horaires de travail et de mixité au sein des différents corps de métiers de l’entreprise. En l’absence de résultats tangibles dans le secteur privé, la Confédération pourrait envisager de prendre des mesures contraignantes dès 2014. Mme Simonetta Sommaruga, conseillère fédérale en charge du Département fédéral de justice et police, rappelle :

  • 9 Communiqué de presse du 14 novembre 2011 du Département fédéral de justice et police (DFJP), à prop (...)

« Il y a trente ans que les entreprises sont tenues par la Constitution de respecter le principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qu’elles emploient. Pour que ce principe devienne réalité, il faut renforcer le Dialogue sur l’égalité des salaires. L’organisme responsable du projet entend le poursuivre au moins jusqu’en 2014. Si l’avenir devait montrer que les progrès escomptés se font désirer, le projet pourrait être interrompu plus tôt. Le Conseil fédéral et le Parlement devraient alors réfléchir aux mesures étatiques propres à imposer l’égalité salariale entre les sexes9. »

15La promotion de la diversité peut par contre être un atout, si elle s’inscrit dans une politique de l’égalité qui s’impose autant aux entreprises qu’aux administrations publiques par la volonté du législateur. Les pays nordiques disposent actuellement de telles politiques, qui ont une portée globale puisqu’elles se déploient aussi bien dans le champ de l’éducation et de la formation que dans le monde du travail. Mais, dans ces Etats (Esping-Andersen, 2004), les politiques de l’égalité sont de plus en plus légitimées comme un investissement essentiel aux réformes des politiques sociales des sociétés postindustrielles vieillissantes, ce qui permet leur financement. Mais ce n’est pas sans risque pour le maintien et la consolidation de l’égalité réelle entre hommes et femmes comme fondement de la société démocratique. En effet, si les politiques d’investissement social accordent une place centrale à la situation des femmes, au care et aux transformations des structures familiales, c’est pour faire face aux menaces qui pèsent sur les régimes de protection sociale en raison du vieillissement de la population et de l’accroissement du taux de dépendance. Les politiques de l’investissement social s’intéressent donc surtout à l’apport des femmes au marché du travail, tout en favorisant leurs possibilités réelles de devenir mère. Elles s’appuient donc en partie sur les revendications féministes en matière de formation et d’accès à l’emploi des femmes et ont contribué à une plus grande mixité dans le secteur des services. Cependant, elles n’ont pas permis de lutter contre les discriminations qui demeurent importantes dans la sphère domestique. Le déplacement des priorités des politiques sociales et de l’égalité envers les enfants pour assurer le renouvellement des générations, et indirectement renforcer le rôle central des femmes comme mères, sont les deux critiques majeures des féministes (Jenson, 2011) au modèle de l’investissement social. On peut d’autant moins les ignorer qu’en Suisse, l’égalité et la mixité ne jouissent pas d’une assise historique et politique aussi forte que dans les pays nordiques.

16Les politiques de promotion de la mixité composent avec ces deux critères et sont tiraillées entre la prise en compte de la diversité et la lutte contre les inégalités structurelles pour parvenir à plus d’égalité réelle, condition nécessaire à une plus grande mixité professionnelle. Comme, en Suisse, le marché privé de l’emploi échappe largement à la surveillance de l’Etat en matière d’application de l’article 8 de la Constitution sur l’égalité d’une part et que, d’autre part, la Confédération n’envisage que des mesures incitatives pour soutenir le développement des politiques en matière d’égalité et de diversité, l’évolution de ces politiques sera très différente selon les contextes professionnels. Une plus grande mixité professionnelle se développera dans le giron de l’administration, mais concernera principalement les métiers de service : santé, enseignement, social. Nous rappellerons cependant que, dans le secteur tertiaire, le développement de la mixité peut ne pas être seulement le résultat d’une politique volontariste de l’administration, mais tout simplement le résultat de la féminisation du vivier de recrutement. C’est le cas manifestement dans le champ socio-sanitaire.

Concilier et hiérarchiser

17Dans le cadre de la promotion de la mixité, un second constat met en évidence la persistance du problème de la conciliation pour les responsables des ressources humaines. Les femmes devenues mères demeurent sur le marché de l’emploi et la pluralité des styles de vie familiaux est un fait, même si le droit de la famille ne les reconnaît pas tous. De plus, elle correspond à un idéal démocratique de l’épanouissement partagé par les deux sexes : se réaliser dans les deux sphères.

18Cette préoccupation pour les parents travailleur-euse-s est, en Suisse, étroitement corrélée à l’absence de politique familiale volontariste. Au manque endémique de structures d’accueil et aux difficultés horaires répondent donc des « solutions pragmatiques au cas par cas » comme le dit Marianne Frischknecht. Au Département de l’instruction publique de Genève (DIP), on expérimente le partage des postes, le travail à la maison, les horaires flexibles, etc. Dans l’administration publique genevoise, pour les mères occupant une fonction de cadre, le bricolage permanent s’est mué en instrument de pilotage du personnel et d’organisation du travail.

  • 10 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre d (...)

« Pour que les femmes ne soient pas freinées dans leur développement professionnel, il faut être créative pour ensuite généraliser ces démarches en construisant les procédures nécessaires à leur reconnaissance… on ne peut se référer au passé en la matière, on expérimente, avec les risques que cela comporte10… »

19Muriel Golay précise que le temps partiel est aussi privilégié car, en plus des coûts des frais de garde, la fiscalité des familles est une pénalité supplémentaire infligée aux femmes qui souhaitent mener une vie professionnelle active, quels que soient leur métier et la fonction occupée. Celles-ci tendent, en optant pour le temps partiel, à alléger la pression fiscale sur les revenus familiaux en limitant les frais de garde. Les résultats de l’étude menée par Monika Bütler sur l’impact de la fiscalité et des frais de garde sur l’activité professionnelle montrent que, dans le cas d’un couple marié avec deux enfants où les deux parents travaillent, le couple subit une perte financière. Celle-ci débute dès le troisième jour de travail du ou de la partenaire si le premier revenu annuel est égal ou supérieur à 150 000 francs suisses. Dans le cas de deux revenus identiques, la perte mensuelle varie de 70 % à 30 % du revenu disponible pour un revenu annuel moyen de 60 000 francs suisses (Bütler, 2001).

20Selon Bernard Fusulier, la conciliation va devenir une préoccupation incontournable des politiques publiques, car il en va de l’accompagnement des transformations sociales dans nos sociétés postindustrielles (Fusulier, 2008). Pour la concrétiser sans qu’elle ne péjore la situation des femmes, les Etats et les acteurs économiques doivent tenir compte de la division sexuée du travail productif et reproductif. L’existence de ces inégalités peut être contrée par le développement d’une politique familiale forte et diversifiée, comprenant des mesures en faveur des deux parents : congés maternité, parental, interruption de carrière, crédit-temps, congés pour assistance médicale, soins palliatifs, politiques de la petite enfance et du handicap, horaires scolaires continus, etc.

21La Suisse, comparativement aux autres Etats d’Europe occidentale, dispose d’une politique familiale embryonnaire tant dans son ampleur que dans la diversité des prestations. Elle se résume à une perte de gain de 14 semaines en cas de maternité pour les femmes salariées, des allocations familiales pour les enfants à charge et une aide à la personne et aux cantons pour la prise en charge des enfants en bas âge. Une politique familiale plus étoffée et une fiscalité avantageuse pour les familles restent donc à construire. Par ailleurs, le système politique fédéral renforce l’éclatement des mesures existantes, car la Confédération ne joue qu’un rôle incitatif dans ce domaine de la politique sociale ; les cantons demeurant les maîtres d’œuvre de son développement.

22Néanmoins, des brèches s’entrouvrent. Le canton de Genève, dans une perspective de promotion de l’égalité, a étoffé son catalogue de mesures en faveur des parents dans l’administration. Elles sont prévues dans la loi B5 05 et son règlement d’application. Elles concernent les domaines de :

  • la conciliation des temps professionnels et familiaux (congé pour maladie de l’enfant, congé maternité/d’adoption, congé pour les pères, congé parental sans traitement)

  • la reconnaissance du parcours personnel et professionnel antérieur (les années d’éducation des enfants sont prises en considération, comme du reste la validation des acquis de l’expérience dans les critères d’embauche et le traitement salarial)

  • les mesures de formation (droit égal à participer aux mesures de formation continue).

23Aux efforts de l’Etat devrait faire écho la responsabilité sociale des entreprises. Cependant, la conciliation est encore largement ignorée par le marché du travail, qui soutient la séparation entre famille et travail, se dédouanant ainsi de toute responsabilité dans les inévitables conflits qui surgissent pour ses employées dans la gestion de ces deux sphères du travail. Pour ne pas agir, les entreprises sont en quelque sorte soutenues par l’organisation du marché du travail dans une économie libérale mondialisée, qui exige une flexibilité des travailleur-euse-s qui s’accommode mal des aménagements que requiert la vie de famille à chaque étape du développement de ses membres. Ces nouvelles formes d’organisation du travail impliquent ainsi, pour les cadres, une disponibilité extensive qui s’accroît en période de transformation organisationnelle. Cette disponibilité est fondée sur une division du travail asymétrique au sein du couple. La corporate wife (éventuellement le corporate man) et le soutien domestique à la carrière y sont essentiels. La conciliation dans cette perspective est de la responsabilité individuelle, en clair demeure l’affaire exclusive des femmes qui décident, pour se réaliser professionnellement, d’assumer la double journée tout en bénéficiant des avancées plus ou moins réelles de la politique familiale.

24Les travailleur-euse-s attendent de la Confédération que les possibilités concrètes de conciliation s’améliorent rapidement pour les deux parents, car elle renforcerait à terme la mixité dans les sphères familiales et professionnelles, telles qu'annoncées par Simonetta Sommaruga, Cheffe du Département de justice et police (ATS communiqué, 2013 ; Conseil fédéral, 2013).

Agir en amont

25Un troisième constat concerne les mesures prises en amont pour favoriser la mixité dans les équipes professionnelles. Aux Hôpitaux universitaires de Genève (HUG), la parité chez les médecins est atteinte, tous services confondus. Par service, des nuances s’imposent : la gériatrie et la pédiatrie sont encore des secteurs essentiellement féminins. Les soins aigus et la psychiatrie commencent à être investis par les hommes. L’effort consenti pour atteindre cette parité s’est concentré d’une part sur les offres d’emploi et d’autre part sur les possibilités de carrière. Comme en attestent les chiffres, la progression des femmes parmi les cadres supérieur-e-s de l’institution est réelle : elles sont actuellement 39 %.

26Dans ses propos, le responsable des ressources humaines des Hôpitaux Universitaires de Genève souligne que la stratégie de recrutement de son institution s’est modifiée pour être plus en phase avec l’évolution perçue au sein de la société en matière d’égalité :

  • 11 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre d (...)

« Les annonces des postes mis au concours s’adressent aux hommes et aux femmes. Essayer de faire découvrir les facettes des métiers et des fonctions. Accentuer l’effort sur le développement des compétences tout au long de la carrière. Sur le plan marketing, montrer la vie hospitalière sous un angle favorable et ne pas seulement mettre en avant les contraintes horaires et le stress. »11

27Le service des nettoyages, tout aussi vital pour les HUG, n’a pas bénéficié d’une politique aussi active pour atteindre la parité entre femmes et hommes. Ce qui nous semble montrer que les politiques de promotion de la mixité sont circonscrites aux secteurs les plus prestigieux des organisations d’une part et d’autre part nous questionne sur le contrôle de l’application de la mise en œuvre effective de la loi sur l’égalité dans des secteurs moins attractifs, où femmes et hommes sont moins au fait de leurs droits. De manière plus générale, les politiques de promotion de la mixité ont déployé leurs efforts auprès des femmes cadres afin de faire sauter le fameux plafond de verre. Mais l’efficience d’une politique publique ne se mesure-t-elle pas à sa capacité de défendre les droits des plus faibles ?

28Les syndicats se sont du reste inquiétés, depuis quelques années, de ces politiques sectorielles destinées à une partie du personnel. Ils se sont dotés en 2007 d’un instrument de controlling de l’égalité sous forme d’un vademecum (Marti, Traber et Flitner, 2007). Ces dernières réaffirment que le temps est venu « de passer d’une politique féminine à une politique de genre, soit une démarche volontariste qui part du sommet de l’organisation et se transmet à chaque niveau de la hiérarchie dans un processus descendant ». L’égalité est comprise ici comme une tâche transversale et non comme un mandat ponctuel. Cependant, pour faire avancer le controlling de l’égalité dans les entreprises, les syndicats doivent pouvoir compter sur un rapport de partenariat social avec les entreprises, rapport qui dépend en Suisse de la bonne volonté des partenaires sociaux. La marge de manœuvre des syndicats est donc étroite et ils se limitent à dénoncer les cas les plus flagrants de discrimination, ceux reconnus par la loi.

29Muriel Golay relève aussi que la question de la formation continue au cours de la vie professionnelle demeure une des sources d’inégalités que les entreprises ne peuvent résoudre par l’attractivité des postes et des fonctions. Son propos est corroboré par les résultats des études du PNR 43, qui montrent que les formations continues proposées par les entreprises bénéficient aux hommes jeunes et qualifiés. La formation continue est un élément qui va creuser l’écart entre les cursus professionnels des hommes et des femmes, selon le rapport fédéral sur la formation continue de 2003. La formation continue s’inscrit pour les hommes dans un plan de carrière que les entreprises ne développent pas pour les femmes, plan de carrière qui permet des réaménagements de postes et de cahiers des charges que l’on ne prévoit pour les femmes que pour concilier vie familiale et vie professionnelle, quand les intérêts de l’organisation ne sont pas en jeu.

30Les actions prises pour favoriser une plus grande mixité sont de deux ordres : modifier les procédures de recrutement et renforcer la formation en début et au cours de la carrière. Elles impliquent des acteur-trice-s extérieur-e-s aux organisations et leurs effets sur la mixité dans les organisations sont plus difficiles à appréhender.

Conclusion

31Les politiques de promotion de la mixité en Suisse s’inscrivent dans un contexte politique et économique libéral où la responsabilité individuelle est régulièrement invoquée pour éclairer le développement des mesures prises en leur nom. Ces politiques embryonnaires traduisent une valorisation de la participation des femmes à la vie économique et sociale, souhaitée par la grande majorité de la population. Elles limitent la tendance à assigner les femmes exclusivement à leur rôle de mère et renforcent leur insertion sur le marché du travail en soulevant timidement le plafond de verre et en misant sur la conciliation vie familiale-vie professionnelle pour les deux parents. Elles articulent aussi des considérations propres aux parcours et aux qualifications des personnes tout en tenant compte des impératifs économiques des organisations dans lesquels elles se déploient, impératifs peu questionnés collectivement. Elles sont pénétrées par une certaine conscience de genre, mais elles n’ont pas forcément pour but la promotion de l’égalité comme projet de société. L’amélioration de la condition des femmes dans l’exercice de leur citoyenneté est donc un effet collatéral positif de leur mise en œuvre.

  • 12 G. Esping-Andersen, né en 1947, économiste et sociologue danois, est un chercheur et penseur reconn (...)

32Ces politiques mettent l’accent sur l’épanouissement individuel et ainsi s’inscrivent naturellement dans le cadre de projets plus larges de modernisation et de pérennisation des régimes de protection sociale mus par la promotion de l’« investissement social »12. L’homme pourvoyeur économique ne constitue plus le pilier des politiques publiques, le travailleur adulte (homme ou femme) l’a remplacé pour tenir compte du fait que les femmes devenues mères demeurent sur le marché de l’emploi malgré les discriminations qu’elles y rencontrent. Il faut donc développer les infrastructures en faveur des enfants et permettre une meilleure conciliation, si on veut imposer ce modèle du travailleur adulte comme modèle d’organisation sociale, tout en reconnaissant la contribution des femmes au bienêtre général. Ces politiques prennent clairement appui sur une partie des revendications des femmes et des acquis des luttes féministes passées, en particulier dans le domaine de l’emploi, mais c’est une conception instrumentale des rapports sociaux de sexe qui prévaut. Dans les pays nordiques, l’égalité des sexes et la promotion de la mixité sont clairement devenues des moyens pour assurer la pérennité financière d’un modèle d’Etat social, et non une fin en soi, car les économies postindustrielles vieillissantes et les familles dépendent de l’activité professionnelle des femmes et de leur capacité reproductive. Plusieurs évaluations des instruments et des principes de l’investissement social s’inquiètent des effets d’un retour à une perception naturalisée du lien mère/enfant sur les engagements pris antérieurement en faveur de l’égalité (Daune-Richard et Mahon, 1998).

33Les aléas de l’Histoire ont rendu les femmes prudentes à l’égard des effets attendus des politiques prises en leur nom. Les femmes furent déjà l’objet de politiques ciblées dans le domaine familial au cours de la première moitié du XXe siècle. L’octroi de pensions alimentaires en cas de divorce comme les allocations familiales versées aux enfants à charge étaient le signe financier de cette reconnaissance de leur contribution au développement économique et social. Ce soutien ne s’est pas transformé en une plus grande égalité des droits et des chances, ni en une reconnaissance de leur qualité de citoyennes à part entière. Sans une intervention correctrice, soutenue par les mouvements de femmes, les mesures de politique sociales prises aujourd’hui à nouveau en leur nom ne généreront pas d’avancées en faveur de l’égalité.

Bibliography

Références bibliographiques

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Branger, K. (2013). Vers l’égalité entre hommes et femmes. Neuchâtel : Office fédéral de la statistique (OFS).

Bütler, M. (2001). Quand le travail coûte plus qu’il ne rapporte. Etude sur l’impact de la fiscalité et des frais de crèche sur l’activité professionnelle des femmes en Suisse romande. Berne : Conférence romande de l’égalité, égalité. ch.

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Notes

1 L’égalité des sexes est inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1981 (art. 8, al. 2 & 3 Cst. ; RS 101). La loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (loi sur l’égalité, LEg ; RS 151.1) prévue par l’article constitutionnel, est entrée en vigueur le 1er juillet 1996 ; elle « pourvoit à l’égalité de droit et de fait ». Elle vise à faciliter l’application du principe constitutionnel « à travail égal, salaire égal » (art. 8, al. 3, Cst.) et interdit les discriminations fondées sur le sexe dans la vie professionnelle.

2 Marianne Frischknecht, avocate de formation, a exercé de 1987 à 1998 la fonction de déléguée à l’égalité des droits entre homme et femme à l’Etat de Genève.

3 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre du colloque La mixité femmes-hommes dans les formations et les métiers socio-sanitaires, 8 février 2011. Genève : Hets.

4 Nous mentionnons que l’évaluation de la loi sur l’égalité, après dix années d’application, a été l’élément déclencheur du « dialogue sur l’égalité des salaires ». Il en est en effet ressorti que les travailleuses continuent de gagner moins que leurs collègues masculins et qu’une part de cette différence salariale a pour origine une discrimination fondée sur le sexe. Lors d’une audition consacrée à ce problème qui s’est tenue en novembre 2007 sous l’égide de la Confédération, les partenaires sociaux se sont déclarés disposés à œuvrer de concert et de manière pragmatique pour accélérer le processus d’instauration de l’égalité salariale. Le « dialogue sur l’égalité des salaires » durera jusqu’en 2014 et pourra être prolongé de deux ans si cela est nécessaire. Son déroulement fera l’objet d’une évaluation continue.

5 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre du colloque La mixité femmes-hommes… (2011).

6 http://www.equalsalary.org/fr/ (consulté le 25 octobre 2012)

7 http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=fr (consulté le 25 octobre 2012)

8 Véronique Goy Veenhuys est la fondatrice d’Equal-salary. Elle a déjà certifié sept entreprises, parmi lesquelles les Services industriels de Genève (SIG), Hotela et la Ville de Fribourg en Suisse romande. Pour obtenir ce label, les entreprises soumettent leurs données salariales et leurs activités de recrutement à l’examen de l’Observatoire de l’emploi de l’Université de Genève.

9 Communiqué de presse du 14 novembre 2011 du Département fédéral de justice et police (DFJP), à propos du bilan intermédiaire (après deux ans) du projet Dialogue sur l’égalité des salaires. http://www.bj.admin.ch/content/bj/fr/home/dokumentation/medieninformationen/2011/2011-11-14.html (consulté le 17.09.2013).

10 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre du colloque La mixité femmes-hommes… (2011).

11 Citation tirée de la retranscription de l’atelier « politiques publiques » organisé dans le cadre du colloque La mixité femmes-hommes… (2011). L’auteure souligne.

12 G. Esping-Andersen, né en 1947, économiste et sociologue danois, est un chercheur et penseur reconnu pour sa typologie des Etats providence européens et pour les réflexions qu’il propose désormais pour réformer ceux-ci en vue d’assurer le financement à long terme de leurs prestations sociales. La notion d’investissement social est au centre de ses propositions. Trois axes d’investissement sont privilégiés pour y parvenir : la famille, la formation et l’emploi.

Author(s)

Docteure en sciences sociales et assistante sociale diplômée, chargée d’enseignement HES, à la Haute école de travail social de Genève ; marie.anderfuhren@hesge.ch

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