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OpenEdition Books

Sans garantie de mixité

 | 
Marie Anderfuhren
, 
Sophie Rodari

Première partie. Les enjeux de la promotion de la mixité

Une approche critique du processus de construction sociale de la mixité hommes-femmes au travail

Sabine Fortino

Volltext

1Entre 1960 et la fin des années 1990, plus de cinq millions de femmes supplémentaires ont investi le marché du travail et ce, malgré l’essor considérable du chômage et de la précarité survenu sur la même période. Dans une large mesure, la féminisation du salariat s’est traduite par un renforcement de la structuration sexuée des emplois et une concentration des activités féminines. Cependant, l’avancée en mixité – définie ici comme « la mise en coexistence des deux sexes dans un même espace social » (Zaidman, 1992) – est également avérée pour un grand nombre de métiers et ce, sur un laps de temps assez court (vingt à trente ans, tout au plus).

  • 1 Notre analyse de la mixité s’appuie sur les données produites par la sociologie française sur ce d (...)
  • 2 C’est l’orientation dominante des actions impulsées pour favoriser la mixité (scolaire, profession (...)

2Comment saisir la signification d’un tel processus ? Va-t-il dans le sens d’une plus grande égalité entre les sexes ? Quid des logiques sexuées qui président à la distribution des tâches et des emplois dans le monde du travail contemporain ? Ont-elles disparu et si non, sous quelles formes, quelles modalités concrètes et en fonction de quels enjeux se redéployent-elles ? On peut en effet se demander comment le monde des entreprises et des administrations publiques accueille ces salarié-e-s d’un « genre » nouveau (ou différent), après tant d’années passées à bloquer ou freiner le processus de mixité. Quelles logiques sous-tendent cette nouvelle mise au travail des salarié-e-s qui ne se déclinerait plus (ou plus autant) sur le registre de l’homogénéité, du semblable, du proche ? Quels avantages les entreprises trouvent-elles désormais à l’emploi, à contre-courant, d’hommes dans des métiers « de femmes », de femmes dans des métiers « d’hommes » ? Jusqu’où va un tel processus ? Où s’arrête-t-il et pourquoi ? C’est à cet ensemble de questionnements que l’analyse de l’avancée en mixité doit tenter de répondre pour saisir au plus juste les transformations les plus contemporaines qui sont à l’œuvre sur le marché du travail1 et nous nous y emploierons dans la première partie de cet article. C’est un travail essentiel dans la période actuelle, qui connaît un changement radical des paradigmes sociaux et politiques dominants qui « entourent » la notion de mixité. En effet, si la promotion de la mixité entre hommes et femmes s’est longtemps effectuée au nom de l’égalité des sexes et de l’émancipation des femmes2, désormais d’autres considérations, bien plus pragmatiques, sont en train de supplanter ces idéaux démocratiques. Comme on le verra, pour nombre d’entreprises modernes, mettre en avant la mixité élevée au rang d’outil de la performance économique devient un leitmotiv très prégnant dans la société française.

Portrait en demi-teinte du déploiement de la mixité au travail : des avancées, des ambivalences aussi…

Un processus de mixité inégal suivant les secteurs d’activité et les professions

3Le constat d’une avancée en mixité dans nombre de secteurs économiques se vérifie amplement aujourd’hui, mais sans que l’on puisse observer pour autant une parité numérique. Sauf exception, la mixité professionnelle est tantôt « à hégémonie numérique féminine », tantôt « à hégémonie numérique masculine » ; elle est parfois proche de « l’équilibre » (du point de vue de la représentation statistique des deux sexes) ou, au contraire, fortement déséquilibrée. Ainsi, au début de la décade 2000-2010, certains groupes professionnels connaissent une situation quasi paritaire, comme dans le cas des magistrats et des avocats inscrits au barreau de Paris, par exemple. D’autres avancées en mixité s’établissent autour d’un rapport « un tiers/deux tiers » des effectifs. C’est le cas des inspecteurs des impôts qui, vers la fin des années 1990, comprenaient plus de 37,5 % de femmes (contre à peine 10 % dans les années 1970), des médecins hospitaliers, dont un sur trois est à présent une femme… Cependant, les situations les plus fréquentes dessinent une distribution sexuée bien plus inégalitaire, c’est-à-dire comprenant un groupe de sexe minoritaire « pesant » entre 15 et 25 % des effectifs. Ainsi, on dénombre, à ce jour, près de 24 % de femmes « chefs d’exploitation agricole », 18 % de femmes inscrites à l’ordre des architectes, 18 % de commissaires de police féminins, 16,5 % de surveillantes de prison, 15 % de chirurgiennes, 14 % de femmes gardiennes de la paix, 13 % de femmes dans le secteur des transports… Il faut aussi évoquer ces bastions d’activité (masculins ou féminins) qui peinent à véritablement s’ouvrir à la mixité, telles les professions d’instituteurs à l’école maternelle (6,7 % d’hommes), d’aides-soignants (10 % d’hommes), d’assistantes sociales (8 % d’hommes), d’éducateurs de jeunes enfants (4 % d’hommes), de chauffeurs routiers (à peine 1 % de femmes), de salariées du bâtiment (1 % de femmes), de sapeurs-pompiers (1 % de femmes chez les pompiers professionnels)… Parfois, les avancées à ce niveau sont à ce point limitées qu’on ne peut plus raisonner en pourcentage, mais en chiffres réels. Ainsi, on compte un peu plus de 10 000 femmes conductrices d’autocars, 1200 chauffeures de camion, une centaine de conductrices de train, et 160 hommes exerçant le métier de sage-femme.

4Dans une large mesure, on peut considérer que l’avancée en mixité professionnelle a longtemps été « spontanée » au sens où, contrairement à d’autres champs du social (tels le politique ou l’école), aucune loi ni circulaire administrative n’en ont favorisé l’essor jusque dans les années 2000. Dotées de diplômes supérieurs et plus diversifiés qu’auparavant, les femmes sont venues frapper aux portes des entreprises pour faire reconnaître leurs qualifications nouvelles et intégrer des professions autrement plus valorisantes et prestigieuses que celles historiquement « réservées » aux femmes. Symétriquement, des hommes – dont les choix d’orientation scolaire s’éloignaient du « registre » masculin traditionnel (« technique/scientifique ») – tentaient à leur tour d’accéder à des emplois peu conventionnels. La levée de verrous légaux visant à interdire ou restreindre l’accès des femmes à certains emplois a aussi joué un rôle. La fonction publique française fourmille d’exemples illustrant ce processus. A la Direction générale des impôts (DGI), par exemple, la suppression des quotas féminins dans les concours intervient, pour la catégorie A, en 1965. Un peu plus de dix ans plus tard, le taux de féminisation de cette catégorie atteint 12,8 % ; vingt ans plus tard, il est à 22,6 % et en 1994, il s’élève à 37,5 %. Du côté de l’administration pénitentiaire, c’est en 1998 que sont abandonnés les quotas restrictifs. Les prisons pour hommes s’ouvrent alors aux surveillantes et ce, de façon spectaculaire puisque la part des femmes parmi le personnel de détention passe de 7 à 16,5 % en 10 ans (Malochet, 2005, 2008). De même, la levée des quotas restrictifs dans la Police nationale a favorisé l’avancée en mixité dans « le service actif » (on compte 16 % de femmes, tous grades confondus, dans ce domaine) (Pruvost, 2007).

Une mixité sans égalité

5Le problème est que l’avancée en mixité ne se fait pas selon les mêmes modalités ni conditions lorsqu’il s’agit des femmes ou des hommes. Sur ce point, toutes les études consultées convergent : l’avancée en mixité, quand elle se traduit par une progression de la part des femmes dans des secteurs et des activités où traditionnellement elles étaient absentes ou faiblement présentes, se construit sur fond d’inégalités sexuelles récurrentes en matière d’embauche et de promotion. En d’autres termes, les femmes paient au prix fort leur ticket d’entrée dans les travaux des hommes.

6Il est bien des façons d’appréhender les mécanismes de discrimination sexuelle en cause ici. Dans l’administration publique, par exemple, le constat d’une moindre réussite des femmes aux épreuves orales des concours est assez fréquemment établi (Boigeol, 1993, 1997 ; Cacouault-Bitaud, 2005 ; Fortino, 1999). Ailleurs, dans nombre d’entreprises, on peut constater que les niveaux moyens de qualifications des femmes ingénieures, techniciennes, juristes… sont supérieurs à ceux des hommes et ce, quel que soit le groupe professionnel ou l’ancienneté. Plus sévèrement sélectionnées à l’abord des emplois, les femmes vont également connaître des freins multiples dans leur déroulement de carrière. Moins souvent promues que leurs collègues masculins, plus fréquemment bloquées dans un type d’emploi ou de fonctions ne permettant pas l’accès aux fonctions de management, les femmes ne bénéficient que rarement des mécanismes de cooptation directe (permettant d’obtenir une promotion sans passer par la mise en concurrence ni l’examen « méritocratique » des compétences). De même, dans les emplois n’offrant pas de véritables possibilités d’évolution de carrière, les inégalités sexuelles se déploient sur d’autres objets, d’autres domaines, qui sont loin d’être anecdotiques car ils touchent de près à la question des rémunérations. Par exemple, dans le secteur du nettoyage industriel – secteur connaissant une hégémonie numérique féminine ancienne –, c’est la qualité de l’emploi qui sera l’enjeu principal : temps partiel pour les femmes, temps complet pour les hommes avec, pour corollaire, un salaire partiel pour les unes, des salaires « pleins » pour leurs collègues masculins (Angeloff et Arborio, 2001).

  • 3 Dans le cas des métiers au contact direct de la petite enfance (0-7 ans), ce constat est à nuancer (...)

7Cet ultime exemple permet d’observer que l’avancée en mixité, lorsqu’elle se fait par l’entrée des hommes dans des milieux traditionnellement féminins, ne produit pas les mêmes effets que dans le cas des femmes s’intégrant en milieu masculin. En effet, du strict point de vue de l’égalité professionnelle, les hommes qui font le choix d’une mobilité de genre ne semblent pas en pâtir, bien au contraire. Nombre d’études tendent à montrer que, loin de freiner leur recrutement, les organisations professionnelles ont même tendance à leur faire des appels du pied3, considérant qu’une plus grande mixité serait une richesse pour les équipes en place. Plus largement, l’étude des déroulements de carrière masculins révèle « un processus classique où les hommes minoritaires deviennent majoritaires dans les fonctions hiérarchiques » (Bessin, 2008 : 368). Ainsi, par le biais de la promotion interne, les aides-soignants sont bien plus nombreux que les aides-soignantes à devenir infirmiers (Arborio, 2005), les instituteurs en maternelle occupent également fréquemment la fonction de directeur d’école (Jaboin, 2008) et, dans le travail social, les hommes passent plus vite que les femmes dans les fonctions d’encadrement (Bessin, 2008).

8De fait, les résistances à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes demeurent, prospèrent et mutent, malgré les dispositifs législatifs et conventionnels de plus en plus nombreux à partir des années 2000 (cf. la loi sur l’égalité professionnelle d’avril 2001, la loi du 17 novembre 2001, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, auxquels il faut ajouter les nombreuses lois adoptées à l’échelle de l’Europe qui ont eu des impacts contrastés...). On pourrait résumer un tel phénomène par ces quelques mots : là où s’arrête l’exclusion, commence la discrimination. Qu’en est-il de la transformation de la division sexuelle du travail ?

Une mixité des emplois sans mixité du travail

9Un second résultat majeur des études empiriques sur l’avancée en mixité tient dans la mise en évidence d’un phénomène assez inattendu : la mixité de l’emploi n’est pas synonyme de mixité au travail. Dit autrement : « On peut avoir le même métier sans faire le même métier » (Guionnet et Neveu, 2004 : 147), et l’on peut appréhender ce fait de différentes manières. Ainsi, sous les intitulés officiels de postes, identiques pour les hommes et les femmes, une différenciation intervient malgré tout dans le travail réel effectué par les unes et les autres, dans la répartition sexuelle des tâches, des missions et des espaces de travail. La plupart des groupes professionnels, qu’ils soient qualifiés ou pas, connaissent un tel processus. Pour les médecins hospitaliers, par exemple, c’est au niveau de la spécialité médicale du praticien que va s’opérer la première forme de distinction sexuelle. Si désormais, le tiers des médecins à l’hôpital sont des femmes, on ne retrouve pas un tel « sex-ratio » dans l’ensemble des domaines médicaux : on dénombre ainsi 2 % de femmes en « chirurgie orthopédique », mais 60 % en « dermatologie », 40 % en « ophtalmologie » et en « psychiatrie » contre moins de 5 % en « chirurgie viscérale », moins de 10 % en « oto-rhino-laryngologie » ou en « pathologie cardio-vasculaire » (Picot, 1995). Quant aux spécialités chirurgicales – longtemps domaine exclusif des hommes – on dénombre aujourd’hui 23 % de femmes en exercice, « mais si l’on soustrait les femmes gynécologues obstétriciennes et ophtalmologistes, cette proportion tombe à moins de 15 % » (Bercot et Mathieu-Fritz, 2008 : 177). Dans l’emploi ouvrier, des études monographiques fines sur la région Alsace ont montré que des « bastions masculins subsistent tels que le réglage, l’outillage, la conduite des machines ou encore la maintenance » (Forté, Niss, Rebeuh et Triby, 2005 : 2) – les femmes occupant fréquemment des emplois de conditionnement et d’emballage, se voyant également restreindre quantité de manipulations techniques. « Certains travaux comme les soudures manuelles sont « réservés » aux femmes, à moins qu’elles ne soient autorisées à effectuer que les soudures sur robots, considérées comme plus répétitives » (ibid. : 2).

10Plus largement, la façon dont la mixité est mise en pratique dans les organisations professionnelles révèle un processus de recréation plus ou moins spontanée d’« ilôts d’activité » ou de territoires réservés à l’un ou l’autre sexe.

Le maintien d’une définition figée des catégories sexuelles

11Plus encore, il semblerait bien que l’expérience concrète de la mixité renforce le processus de « construction d’un sexe par l’autre » (Molinier, 2000) au sens où l’on attend des hommes « faisant un métier » de femmes de se comporter… « en hommes » et où, réciproquement, on attend des femmes qu’elles se comportent… « en femmes » et ce, à partir de critères extrêmement traditionnels de la féminité et de la masculinité. Aux hommes, la force, l’autorité, le courage, la technique, le pouvoir, l’autonomie, l’absence d’émotion… aux femmes, le sens de l’écoute, la compassion, le dévouement, l’absence d’ambition personnelle, le travail sous contrainte… De fait, la définition du féminin et du masculin résiste à l’avancée en mixité, comme si le fait de travailler ensemble ne constituait pas une expérience significative ni, en tout cas, susceptible de remettre en cause cette vision duale et figée du genre. Mieux, les stéréotypes de sexe sont en permanence mobilisés (instrumentalisés ?) par les différents acteurs pour justifier l’intensification du processus de mixité au travail ou, au contraire, pour le freiner ou le stopper.

12L’étude des discours des salarié-e-s révèle que les femmes attendent des hommes (et de l’avancée en mixité) qu’ils participent à la régulation d’un collectif féminin souvent dépeint comme étant rongé par des conflits larvés, par une affectivité débordante, par l’absence de reconnaissance sociale… Les hommes, en revanche, y voient un risque pour la dynamique de leurs collectifs de travail, comme si la présence de femmes pouvait y porter atteinte, affaiblir leur solidarité, annuler leur sociabilité. De fait, l’avancée en mixité des métiers traditionnellement masculins, lorsqu’elle est restreinte à la présence d’un seul individu de l’autre sexe, est mieux tolérée, mais elle se fait au prix d’un renoncement à la moindre mobilité de genre. Rien ne doit changer (ou presque) au motif d’une situation – l’arrivée de femmes – vécue, finalement, comme une intrusion dans le monde des hommes. Pour que les hommes « se sentent chez eux » et qu’il « n’y ait pas de petits accrochages », il faut que les femmes acceptent de se plier aux petites habitudes de leurs collègues, de rire ou ne pas écouter leurs blagues. De nombreux récits évoquent une période d’apprentissage aux codes et normes masculins pendant laquelle les femmes sont testées par leurs collègues à l’aide de plaisanteries d’un goût incertain et de réflexions provocatrices de type : « Qu’est-ce qu’une femme vient faire ici ? », « Tu t’es pas trompée de service ? », « Tu es la nouvelle secrétaire ? »... Ces plaisanteries vont de la disparition d’objets personnels à l’affichage de posters à caractère pornographique, en passant par des pratiques plus violentes.

13Plus largement, la prégnance des systèmes de genre en entreprise est également avérée en milieu mixte. En effet, la majorité des organisations professionnelles fonctionnent sur des critères d’évaluation des individus et de leurs performances (ou de leur disponibilité), sur une répartition du travail et des tâches, sur des identités professionnelles, voire des idéologies de métier qui puisent directement, pour se construire, dans la dynamique des rapports sociaux de sexe. Ainsi, une véritable mythologie professionnelle, savamment transmise au fil du temps, érige une sorte de rempart symbolique à l’avancée en mixité. Quelques exemples : l’image des « soldats du feu » chez les sapeurs-pompiers pourrait être largement érodée par le fait que la grande majorité de leurs interventions ne concerne pas les incendies (mais plutôt le secours aux victimes) et pourtant, c’est l’argument principalement mis en avant pour freiner l’avancée en mixité (Pfefferkorn, 2006, 2008) ; le mythe du policier « cow-boy » devant faire un usage quotidien de la contrainte physique et de la violence est également battu en brèche par le réel quotidien du travail policier (où l’on n’a qu’assez rarement l’occasion de faire un tel usage de soi) et pourtant, là encore, il fonctionne comme un frein efficace à l’intégration en masse de femmes policiers ; la représentation communément admise des métiers techniques censés mobiliser sans relâche la force physique individuelle des salariés est là encore à nuancer car, fréquemment, le travail impliquant la force est pris en charge collectivement ou par une aide mécanisée. Pourtant, c’est un argument qui fait sens pour s’opposer à l’avancée en mixité. Réciproquement, les métiers féminins connaissent également ce type d’idéologies de métier qui vont produire à peu près les mêmes effets que précédemment. Par exemple, en constituant « l’amour maternel » en modèle de bons comportements vis-à-vis de la très petite enfance, on exclut assez aisément les hommes qui, par nature, ne seront jamais « mères ».

D’un paradigme (l’égalité) à un autre (la performance) : la mixité sans l’égalité ?

14Si la persistance des stéréotypes de sexe a considérablement freiné le déploiement de la mixité et la remise en cause de la répartition sexuée du travail, elle a également joué un grand rôle dans l’avènement d’un nouveau discours managérial et ministériel qui se diffuse largement dans la société française aujourd’hui. A partir de la fin des années 1990, en effet, la mixité est redevenue un thème fort, une rhétorique importante dans le champ social et économique mais, dans une perspective tout autre que celle qui animait les travaux du premier ministère des droits de la femme, sous la présidence de François Mitterrand. Il ne s’agit plus tant de défendre l’égalité entre les sexes que de valoriser la mixité en tant qu’outil de la performance des entreprises (Meynaud, Fortino et Calderon, 2009). Ainsi, en introduction à la présentation du « Label égalité », Catherine Vautrin, alors ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la Parité, déclarait : « Il est loin le temps où le travail des femmes n’était qu’une force d’appoint. Aujourd’hui les femmes, autant que les hommes, sont des actrices essentielles de notre économie. Plus personne ne remet en cause leurs compétences, leur capacité d’innovation et de création. » Nombreuses sont d’ailleurs les entreprises qui communiquent à présent sur les bienfaits de la mixité, comme ce dépliant récent émanant de la DRH d’une grande entreprise de transports qui proclame à plusieurs reprises que la mixité est « un atout pour l’entreprise », « une véritable richesse pour l’entreprise », et considère « qu’affirmer la mixité, c’est défendre un projet d’entreprise où les responsabilités sont partagées, où les différences sont des facteurs d’enrichissement ».

15Ces discours pro-mixité prennent appui sur des études en sciences de la gestion, pour l’essentiel nord-américaines, qui dressent un portrait très positif des effets produits par la mixité et l’intégration de femmes dans les entreprises. Pour ces études, les femmes et la mixité seraient à l’origine d’une meilleure performance commerciale, économique, organisationnelle et même financière (Achin, Méda et Wierink, 2005). Décrites comme plus conciliantes, plus maternantes, plus complexes et nuancées… les femmes portées à la tête des équipes de travail incarneraient une nouvelle manière de diriger ; plus précises dans leurs gestes, plus concentrées, plus habiles… les ouvrières et autres employées faiblement qualifiées apporteraient un surcroît de professionnalisme et de sérieux dans des secteurs qui en manqueraient ; plus souriantes, plus attentives, plus à l’écoute… les femmes au guichet feraient des merveilles face aux clients ou aux usagers difficiles. De haut en bas de la pyramide des qualifications, y compris dans des domaines d’activité éloignés des questions du care, la différence des sexes, dans ces discours, est mise en avant comme facteur de différenciation des pratiques professionnelles et vecteur de la productivité des entreprises modernes.

De la mixité dans nos assiettes ?

16La promotion de la mixité et de l’égalité devient en outre un formidable outil de communication pour certaines entreprises labellisées « égalité » qui, de cette façon, se donnent à voir comme dotées d’une respectabilité nouvelle : la responsabilité sociale. Plus largement, les campagnes de publicité célébrant l’avancée en mixité des effectifs de certaines grandes enseignes illustrent le fait que, derrière les discours vertueux, la recherche de rentabilité économique n’est jamais loin.

  • 4 Le spot publicitaire représentait une rencontre dans un bar ou un café entre un homme et une femme (...)

17On pense ici, par exemple, à la publicité télévisuelle d’une multinationale de restauration rapide qui mettait en scène une jeune femme occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques dans cette entreprise, bénéficiant en outre d’un statut d’emploi stable, et manifestant par son attitude (sourires, décontraction et assurance, discours volontaire…) une satisfaction « évidente » vis-à-vis de sa situation professionnelle4. Entre les lignes, le message publicitaire à l’adresse des clients potentiels semblait dire : « Venez chez nous, et vous ferez un acte citoyen et moderne en faveur de la promotion professionnelle des femmes. » La mixité vient alors à la rescousse d’une image parfois dégradée dans l’opinion publique en ce qu’elle permet un déplacement du discours de l’entreprise, de la qualité (médiocre) de ses produits vers la (bonne) « qualité » de ses pratiques RH. Elle fait désormais partie intégrante des stratégies de marketing de plus en plus souvent utilisées par les grandes enseignes lorsqu’elles proposent aux clients de faire un achat éthique ou de mettre un sens politique à leurs pratiques consuméristes. Comme les produits bio ou le commerce équitable, la promotion de la mixité et de l’égalité devient alors, pour l’entreprise, un élément (éthique) de différenciation sur un marché économique toujours plus compétitif.

18La publicité précédemment décrite peut également être interprétée comme le discours choisi d’une entreprise « moderne » à destination de femmes elles aussi « modernes », et donc inscrites durablement sur le marché du travail, engagées objectivement et subjectivement dans leur travail et y puisant une source importante de leur identité sociale et de leur valorisation. En substance, le spot dit aux consommatrices : « Venez chez nous, dans une entreprise à votre image, qui traite les femmes avec considération, comme les hommes (voire mieux !) » Mais ce discours constitue sans doute aussi un message à destination interne, vers les salariées de l’entreprise à qui l’on assure par ce type de communication que l’espoir d’une bonne intégration professionnelle est permis. Reste que dans la réalité, nous l’avons amplement montré précédemment, l’égalité entre les sexes comme la remise en cause de la division sexuelle du travail ne sont toujours pas au rendez-vous de la mixité. En raison même de ce hiatus entre réalité et discours, l’engouement des entreprises pour les dimensions éthiques et morales mérite d’être questionné plus avant que sur le seul registre de la quête continuelle de nouveaux profits.

Mixité et « nouvel esprit du capitalisme »

19Comme nous l’avons mis en avant dans le numéro spécial de la revue les Cahiers du Genre (2009) consacré à ce thème, en investissant la mixité pour en faire un outil de gestion et de communication, au détriment de son orientation politique première qui visait un idéal d’égalité entre les sexes, le management moderne opère une sorte de « hold-up » sur des valeurs historiquement portées par les mouvements sociaux progressistes. La promotion tous azimuts de la mixité (comme de la diversité, d’ailleurs) s’inscrit à notre sens dans ce mouvement de réappropriation du sens du travail par les directions d’entreprise particulièrement malmenées en 1968 et dans les années qui ont suivi. Elle participe du travail de re-légitimation du capitalisme dont parlent Boltanski et Chiapello (1999). La valorisation de la mixité permet de montrer que le monde du travail actuel sait enfin reconnaître l’apport de chacun-e de ses salarié-e-s à la richesse produite sans que les clivages sociaux traditionnels comme l’appartenance sexuelle ou l’origine… n’y fassent obstacle ; qu’il a compris le désir des individu-e-s de ne plus être fondu-e-s dans une masse informe (les salariés), mais d’être reconnu-e-s en fonction de leurs spécificités naturelles, identitaires ou culturelles. Cette attention des gestionnaires à la dimension de genre peut dès lors se passer de la réalisation concrète de l’égalité entre les sexes. En effet, si la réalisation de soi est l’objectif à atteindre que l’entreprise modernisée propose désormais à ses salarié-e-s individualisé-e-s en les invitant à s’engager corps et âme au travail (de Gaulejac, 2005 ; Dujarier, 2006 ; Linhart, 2008 et 2009), à mobiliser l’ensemble de leurs compétences singulières, cognitives, affectives, relationnelles ET sexuées au travail… un si noble objectif pourrait se suffire à lui-même. Mais pour combien de temps ?

En guise de conclusion provisoire : retour sur le concept de mixité

20En présentant les résultats significatifs des enquêtes réalisées sur l’avancée en mixité dans le champ du travail, nous avons pu voir que ce phénomène social était particulièrement ambigu. Il convient dès lors de dépasser la seule perspective descriptive ou sociographique. La mixité n’est pas seulement un espace social où se côtoient des individus des deux sexes. Elle est avant tout un processus, une dynamique en cours de déploiement dont on ne peut dire à l’avance si elle ira en se renforçant ou en régressant ; elle est aussi processus en ce qu’elle marque une transition, c’est-à-dire le passage d’un espace social sexuellement ségrégué à un autre qui connaît une (relative) coexistence des deux sexes. Cette transition est d’importance car elle touche à la façon dont s’organisent traditionnellement les rapports sociaux entre les sexes et ce, tant dans le champ du travail que dans le reste de la société. Dans la situation antérieure, incarnée par l’espace ségrégué, ces rapports sociaux se déroulaient avant l’entrée dans le champ. On excluait d’emblée les femmes, on leur interdisait l’accès aux différents métiers et c’est entre (les) hommes que les luttes de pouvoir et de prestige avaient lieu. Dans l’espace mixte, la concurrence/confrontation des deux sexes a lieu presque « en direct » c’est-à-dire dans l’espace social qui les voit cohabiter. Mais avec la fin de l’exclusion arrive un ensemble de mécanismes discriminatoires. C’est la raison pour laquelle on peut considérer que la mixité ne change pas fondamentalement la nature des rapports hommes/femmes mais qu’elle l’illustre dans un nouveau cadre (ou espace). Dans l’espace mixte, tout commence ou recommence du point de vue des rapports entre hommes et femmes.

21Cette analyse, tirée des enseignements des enquêtes empiriques, contraste quelque peu avec la perspective longtemps défendue par les mouvements féministes, institutionnels ou issus de l’action collective des femmes. En effet, les féministes ont eu à cœur de défendre la mixité à l’école, au travail, en politique… parce qu’elle apparaissait d’emblée comme la marque du recul de la domination masculine et comme le but à atteindre d’une véritable politique d’égalité. Le problème est qu’à considérer la mixité comme une fin (en soi), l’on s’empêche sans doute de penser à « l’après », c’est-à-dire à ce qu’il se passe concrètement quand la mixité n’est plus une perspective, mais une réalisation. Faire de la mixité un espace égalitaire reste un combat de chaque jour, contre les préjugés, les habitudes bien ancrées, contre les privilèges acquis de quelques-uns… Cette lutte n’est possible qu’à la condition de considérer la mixité comme un début et non comme l’aboutissement du mouvement d’égalisation des positions respectives des deux sexes. Elle ne pourra pas se faire, non plus, si les femmes ne trouvent pas de véritables allié(e)s dans le monde du travail pour faire avancer la cause de l’égalité. La responsabilité des différents acteurs sociaux du monde du travail (syndicats, DRH, législateur…), à ce niveau, est clairement posée. Il ne suffit pas de fixer des objectifs quantitatifs de mixité puis « d’injecter » des femmes là où elles n’étaient pas auparavant ; il faut aussi questionner le contenu de cette mixité et voir si, dans les situations professionnelles observées, elle va de pair ou est séparée de la cause de l’égalité et de l’émancipation des femmes.

Literaturverzeichnis

Références bibliographiques

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Anmerkungen

1 Notre analyse de la mixité s’appuie sur les données produites par la sociologie française sur ce domaine ainsi que sur des travaux empiriques personnels réalisés dans des entreprises privées et publiques.

2 C’est l’orientation dominante des actions impulsées pour favoriser la mixité (scolaire, professionnelle), au début des années 1980, par le féminisme institutionnel incarné notamment par le Ministère des Droits de la femme d’Yvette Roudy. La mixité est alors pensée comme un élément indispensable de toute politique de défense de l’égalité entre les sexes. Ce ministère lancera d’ailleurs, dans la foulée de la Loi de 1983 sur l’égalité professionnelle, une vaste campagne à destination des jeunes en formation, pour promouvoir la mixité autour du slogan : « Les métiers n’ont pas de sexe, orientons-nous toutes directions ! »

3 Dans le cas des métiers au contact direct de la petite enfance (0-7 ans), ce constat est à nuancer. Si les directions de ce type d’établissement semblent plutôt favorables à l’intégration d’hommes dans les crèches, les haltes-garderies, les centres aérés… les professionnelles en poste développent davantage un discours de méfiance et de soupçon à l’égard des hommes (Murcier, 2005 ; Herman, 2005)

4 Le spot publicitaire représentait une rencontre dans un bar ou un café entre un homme et une femme qui visiblement ne se connaissaient pas (comme un speed dating ?). La femme se présente comme une salariée de la multinationale et vante sa position professionnelle devant son compagnon, l’air un peu surpris face à l’étalage de tant de satisfactions professionnelles. Le slogan final est une phrase écrite en surimpression de l’image du couple attablé autour d’un verre, qui affirme que dans cette entreprise, on sait reconnaître et valoriser sans attendre les talents des employé-e-s.

Autor

Maître de conférences en sociologie, Université Paris-Ouest, Nanterre la Défense / CRESPPA-GTM-CNRS ; sabine.fortino@gtm.cnrs.fr

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