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La négociation de la force de travail

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Franck Petit

Durée du travail et convention de forfait

Florence Canut

Texte intégral

  • 1 Loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants employés dans les manufactures. De nombreuses lois s (...)
  • 2 Même si la dérogation par accord individuel tend, de façon très contestable, à se développer.
  • 3 Avec la possibilité pour l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche (loi du 4 mai 2004) (...)
  • 4 L’employeur qui applique le système du forfait en jours sans signature préalable d’une convention i (...)
  • 5 Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-17.593, Bull. civ. V, n° 44

1Alors que la durée du travail fut l’objet des premières réglementations sociales, dans un souci de protection du salarié1, ce thème est devenu le terreau de la déréglementation et le bras armé de la flexibilité. C’est, en effet, en cette matière que la technique de la dérogation est née et s’est répandue au point de devenir une technique usuelle de gestion de l’entreprise. Il s’agit, par accord collectif2, d’écarter la norme étatique pour la remplacer par un dispositif adapté à la situation particulière d’une branche ou, mieux, d’une entreprise3. Les conventions de forfait en constituent la forme ultime puisque, ne s’adressant qu’à certains salariés, elles permettent d’individualiser le temps de travail. Parmi ces conventions, celles qui dérogent à la fois au principe de l’horaire collectif et au calcul de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire ne peuvent être conclues qu’en présence d’un accord collectif prévoyant leurs caractéristiques principales. C’est pourquoi traiter des conventions de forfait, dans l’optique de la négociation des clauses du contrat, peut étonner : que reste-t-il à négocier au plan individuel ? Et encore, cette interrogation suppose-t-elle d’admettre que le salarié peut négocier les clauses de son contrat, ce qui reste à démontrer. Certes, les conventions de forfait s’adressent en général à des salariés autonomes, ayant sans doute plus de pouvoir de négociation que d’autres. Pour autant, il est vraisemblable qu’ils se contentent en pratique de consentir à des clauses pré-rédigées par l’employeur. La question du champ ouvert à la négociation individuelle, en raison de la présence d’un accord collectif qui balise le contenu des conventions, ne concerne pas les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures. Ces derniers consistent à fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois, sans préciser la répartition des horaires. S’écartant peu du droit commun, ils n’ont pas à être prévus par accord collectif. La question se pose, en revanche, pour les forfaits annuels en heures ou en jours, qui sont subordonnés à la conclusion d’un accord collectif. Mais l’article L. 3121-40 du Code du travail précise que la conclusion d’une convention individuelle de forfait, quelle qu’elle soit, requiert l’accord du salarié et est établie par écrit. Cet écrit peut exister dès la conclusion du contrat de travail ou résulter d’un avenant au contrat. À défaut d’écrit, la convention individuelle de forfait est inopposable au salarié4. Le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord collectif ne peut pas constituer l’écrit requis5.

2Forfaits hebdomadaires ou mensuels, d’une part (I), forfaits annuels, d’autre part (II), constitueront les deux temps de l’analyse.

I– Les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures

3Après avoir examiné le champ d’application de ces conventions de forfait (A), il s’agira de se pencher sur leurs caractéristiques principales (B).

A – Le champ d’application des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures

  • 6 Art. L. 3121-38, C. trav. : « La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une conventio (...)
  • 7 Art. L. 3123-14, C. trav.

4Avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures étaient réservés aux cadres. Désormais, tout salarié, cadre ou non cadre, bénéficiant ou non d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps de travail, peut être soumis à l’un de ces forfaits6. Ceci dit, pour que le forfait présente une utilité, il doit viser en pratique des salariés qui connaissent des variations d’horaires inhérentes à leurs fonctions. On peut, notamment, penser aux salariés itinérants et aux salariés pouvant être amenés à effectuer des dépassements imprévus d’horaires. Une clause du contrat devra préciser les raisons qui justifient, pour le salarié en question, le recours au forfait : relative autonomie dans la gestion de l’emploi du temps, horaires au moins en partie aléatoires. Dans le silence de la loi, il est permis de s’interroger sur la compatibilité du forfait en heures hebdomadaire ou mensuel avec le travail à temps partiel. En effet, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ou, encore, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié7. Ces exigences sont incompatibles avec les conventions de forfait en heures, dont l’intérêt réside dans une certaine souplesse dans la répartition des horaires, sous-tendue notamment par une imprévisibilité liée à la nature des fonctions.

5Les caractéristiques des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures démontrent que ces conventions sont peu dérogatoires au droit commun.

B – Les caractéristiques des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures

  • 8 Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-10.723, Bull. civ. V, n° 144.

6Alors que le forfait hebdomadaire en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une journée à l’autre, le forfait mensuel en heures autorise la variation du nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre. Dans les deux cas, le volume d’heures de travail librement fixé par l’employeur et le salarié, hebdomadaire ou mensuel, doit être respecté. Dans les deux cas également, le salarié reste soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. La convention individuelle devra le rappeler. Le forfait hebdomadaire en heures permet de mettre en place un horaire individualisé et, par conséquent, d’écarter les modes de répartition collectifs de la durée de travail. D’après un arrêt du 26 mai 2004 de la chambre sociale de la Cour de cassation, une convention horaire sur une base hebdomadaire peut s’accompagner de la stipulation d’un nombre maximum de jours travaillés dans l’année. Il s’agit alors d’un forfait hebdomadaire en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non d’une convention de forfait en jours8.

7Les forfaits hebdomadaires ou mensuels ne font pas échapper les salariés concernés au régime des heures supplémentaires. Même pour ce qui est du forfait mensuel, le décompte des heures supplémentaires continue à se faire dans le cadre de la semaine. À supposer que le forfait ne dépasse pas la durée légale du travail, il est utile de mentionner dans le contrat que l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, demander au salarié d’accomplir des heures supplémentaires.

8L’article L. 3121-41 du Code du travail précise, depuis la loi du 20 août 2008, que la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. La référence, qui n’est pas des plus claires, à la « rémunération minimale applicable dans l’entreprise » est venue remplacer celle du salaire minimum conventionnel. Il s’agit sans doute de verser au salarié une rémunération au moins égale à celle que perçoit un autre salarié exerçant les mêmes fonctions, mais dont la durée du travail n’est pas comptabilisée de manière forfaitaire.

9La dérogation aux règles étatiques est plus importante en ce qui concerne les conventions de forfait sur l’année.

II– Les conventions de forfait sur l’année

  • 9 Art. L. 3121-39, C. trav.
  • 10 Il en est de même si l’accord a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, à une époque où l’accord d’e (...)
  • 11 Cons. Const. 7 août 2008, n° 2008-568 DC.
  • 12 Branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et de sociétés de conseils.
  • 13 Cass. soc., 24 avr. 2013 n° 11-28.398.
  • 14 Voir Sem. Soc. Lamy, n° 1626, spé. « Sécuriser le forfait-jours », Entretien avec Max Balensi, p. 3
  • 15 Art. L. 3121-39, C. trav.

10Qu’elles soient en heures ou en jours, ces conventions doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche9. Il s’agit de l’un des domaines dans lesquels, depuis la loi du 20 août 2008, les rapports entre accords de branche et d’entreprise ne s’inscrivent plus dans un schéma de dérogation éventuelle, version loi du 4 mai 2004, mais dans un schéma de supplétivité. L’accord de branche perd la main et ne peut plus interdire à l’accord d’entreprise de déroger à ses propres dispositions. Par exemple, l’accord d’entreprise pourra fixer une durée annuelle de travail, en heures ou en jours, supérieure à celle prévue par l’accord de branche, quand bien même ce dernier, conclu avant la loi du 20 août 2008, comporterait une clause d’indérogeabilité10. C’est en tout cas ce qui semble résulter de la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 200811. À cet égard, l’avenant à l’accord « Syntec » du 1e avril 201412, conclu après la censure par la Cour de cassation du forfait en jours applicable dans la branche13, étonne. Sur de nombreux points, il se prétend impératif par rapport aux accords d’entreprise14. Cette stipulation, qui peut certes avoir une valeur symbolique, n’a aucune valeur juridique, l’accord d’entreprise primant purement et simplement l’accord de branche. L’accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions15. L’employeur ne peut pas proposer une telle convention à des catégories de salariés non prévues par l’accord. Le fait que l’accord collectif ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 change la donne puisque cette loi a élargi les catégories de salariés éligibles à ces forfaits.

11Ces précisions communes aux deux types de forfaits étant faites, on s’intéressera aux caractéristiques des conventions annuelles en heures (A), puis à celles des conventions annuelles en jours (B).

A – Les conventions de forfait annuelles en heures

  • 16 Art. L. 3121-42, C. trav.
  • 17 Ancien art. L. 3121-44, C. trav.
  • 18 Issu de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail da (...)
  • 19 Par ex., Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-12.527, inédit.
  • 20 Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-11.904.

12Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés, non cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps16. La convention individuelle devra préciser en quoi le salarié entre dans l’une ou l’autre de ces catégories et devra rappeler la durée annuelle de travail stipulée au niveau collectif. L’accord collectif, conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, pouvait prévoir un dépassement du forfait17. Ce dispositif18, abrogé, existe toujours au travers des accords conclus antérieurement. Les salariés en forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires mais relèvent des dispositions sur la durée du travail. Ils ont, notamment, droit aux majorations pour heures supplémentaires, dont le législateur n’a pas précisé le seuil de déclenchement : 35 heures par semaine ou son équivalent annuel ? Il est plus prudent de retenir un cadre hebdomadaire, surtout qu’il ne s’agit en réalité que de vérifier si le salarié perçoit une rémunération adéquate. Il faut donc évaluer les heures supplémentaires effectuées chaque semaine par le salarié et fixer une rémunération qui englobe leur paiement. Par ailleurs, la convention individuelle devra reproduire les termes de l’accord collectif pour tout ce qui concerne les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail. L’employeur ne doit pas nier totalement l’autonomie dont dispose nécessairement le salarié soumis au forfait annuel en heures. La Cour de cassation a, en effet, estimé qu’un salarié à qui l’employeur impose de manière permanente le strict respect de l’horaire collectif, peut se prévaloir de l’inopposabilité du forfait19. Toutefois, autonomie ne signifie pas soustraction totale aux horaires fixés par l’employeur. Un arrêt du 2 juillet 2014 a précisé que la convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaurait pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction20. Un juste équilibre doit être trouvé et utilement rappelé dans le contrat.

  • 21 Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.876, Bull. civ. V, n° 180 : le cadre doit bénéficier d’une gra (...)

13Les salariés en forfait annuel en heures disposent d’une autonomie relative qui n’a rien de comparable avec celle des salariés à qui s’applique un forfait annuel en jours21.

B – Les conventions de forfait annuelles en jours

  • 22 Art. L. 3121-43, C. trav.
  • 23 Art. L. 3121-44, C. trav.
  • 24 Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, Bull. civ. V, n° 181.
  • 25 Cass. soc., 24 avr. 2013 n° 11-28.398, précité.
  • 26 Cass. soc., 14 mai 2014, n° 12-35.033 (censure de la CCN des cabinets d’experts-comptables et de co (...)
  • 27 Par ex., Cass. soc., 19 sept. 2012, n° 11-19.016 ; Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-13.947.
  • 28 Les salariés ne seront pas pour autant considérés comme des salariés à temps partiel.
  • 29 Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141.
  • 30 Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.762, Bull. civ. V, n° 25.
  • 31 Art. L. 3121-47, C. trav.
  • 32 Hypothèse de l’arrêt du 29 juin 2011 Précité.
  • 33 Voir notre article « Entretien et convention de forfait en jours », Cah. soc., oct. 2014, p. 607, s (...)

14Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, pas plus qu’aux durées maximales de travail. En raison de son caractère fortement dérogatoire, ce type de forfait ne s’adresse qu’aux salariés autonomes. Sont concernés, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont également éligibles au forfait en jours, d’autre part, les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps22. L’accord collectif doit fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 21823. La loi du 20 août 2008 a réduit les mentions obligatoires des accords collectifs autorisant le recours au forfait en jours. Ne sont plus exigées les conditions de contrôle de l’application du forfait ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. Sont également évincées les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos. Or, ce sont toutes ces précisions qui, dans un arrêt du 29 juin 201124, ont conduit la Cour de cassation à valider l’accord étendu du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Un accord « allégé », ne comportant que les mentions exigées par la nouvelle loi, serait exposé à la censure du juge, au nom de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, droits fondamentaux garantis par la Constitution et par nombre de textes européens. L’accord collectif doit comporter des mécanismes de contrôle et de suivi individuel afin de vérifier que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et font l’objet d’une bonne répartition dans le temps. À défaut, la convention de forfait est nulle25, ce qui permet notamment au salarié de bénéficier d’un rappel d’heures supplémentaires. L’insuffisance de l’accord collectif ne peut pas être palliée au niveau individuel ; peu importe que la convention individuelle prévoie des modalités de contrôle suffisantes26. Lorsque l’accord de branche renvoie à l’accord d’entreprise le soin de préciser les modalités d’application du forfait, l’absence d’accord d’entreprise, ou son insuffisance, conduit à la nullité des conventions individuelles de forfait en jours27. Avant de conclure la convention individuelle, l’employeur devra s’assurer d’être couvert par un accord collectif conforme aux exigences jurisprudentielles, accord qui devra être mentionné dans la convention. La convention individuelle doit rappeler les garanties prévues par l’accord collectif en termes de contrôle et de suivi de la charge de travail ainsi que la tenue d’au moins un entretien individuel annuel. Elle doit également mentionner le nombre de jours travaillés et leurs modalités de décompte. Principe de faveur oblige, ce nombre peut être inférieur à celui qui est prévu par l’accord collectif28. Le nombre de jours travaillés doit être fixe : dans un arrêt du 12 mars 2014, la Cour de cassation a jugé nulle la convention de forfait en jours qui faisait état d’une fourchette de jours travaillés allant de 215 à 218 jours29. Le plafond de jours travaillés doit être établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des congés d’ancienneté conventionnels30. La convention individuelle doit aussi prévoir une rémunération en rapport avec les sujétions imposées au salarié31. Rappelons par ailleurs que le non-respect d’un accord collectif satisfaisant prive d’effet la convention individuelle de forfait32. Le salarié peut alors demander le paiement des heures supplémentaires accomplies tant que l’employeur ne respecte pas les exigences conventionnelles. La sanction est sans doute la même lorsque l’employeur n’organise pas l’entretien individuel annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail33.

  • 34 Art. L. 3121-45, C. trav.
  • 35 Art. L. 3121-45, dernier al., C. trav.
  • 36 Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 11-17.644.
  • 37 Accord du 18 juin 2010 relatif à l’aménagement du temps de travail, art. 2.2.
  • 38 Accord sur le temps de travail du 16 octobre 2000, art. 5.4.
  • 39 Accord du 30 septembre 2010 relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, art. 7 (...)

15Depuis la loi du 20 août 2008, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire34. L’accord collectif peut librement fixer le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent renoncer, la loi fixant à titre supplétif à 235 le nombre maximal de jours travaillés. C’est un avenant écrit à la convention de forfait qui doit déterminer, dans le respect de ces limites, le nombre de jours de repos auquel le salarié peut renoncer. Ce nombre dépendra donc de l’existence ou non de stipulations de l’accord collectif sur ce point. L’avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration de salaire, sachant qu’elle est au minimum de 10 %35. En dehors de ce dispositif, il ne devrait pas être permis de faire travailler le salarié au-delà du nombre de jours prévus conventionnellement. En particulier, l’accord collectif ne devrait pas pouvoir autoriser les parties à fixer un nombre de jours travaillés dans l’année supérieur à 218, pour tenir compte, s’agissant des salariés nouvellement embauchés, du fait qu’ils n’ont droit qu’à un congé payé réduit. De telles clauses sont vraisemblablement illicites, si l’on raisonne par analogie avec les accords de modulation : dans un arrêt du 14 novembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne pouvait pas être supérieur au plafond de 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord36. Enfin, certains accords collectifs prévoient la possibilité pour le salarié de remettre en cause la convention de forfait en jours. Il en est ainsi, par exemple, des conventions collectives nationales des papiers, cartons et cellulose37, de l’accord IBM France38 ou, encore, de l’accord Pôle emploi39. Si tel est le cas, cette clause, clairement favorable au salarié puisqu’elle lui permet, une fois n’est pas coutume, d’imposer une modification du contrat à l’employeur, doit être rappelée dans la convention individuelle. À défaut, le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait.

Notes

1 Loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants employés dans les manufactures. De nombreuses lois se sont ensuite inscrites dans ce mouvement de limitation de la durée du travail dans un souci de protection de la santé et de la sécurité. V. F. Gaudu, Droit du travail, mis à jour par R. Vatinet, Dalloz, Cours, 5e éd. 2013, § 177, p. 146.

2 Même si la dérogation par accord individuel tend, de façon très contestable, à se développer.

3 Avec la possibilité pour l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche (loi du 4 mai 2004) voire de primer l’accord de branche devenu purement supplétif (loi du 20 août 2008).

4 L’employeur qui applique le système du forfait en jours sans signature préalable d’une convention individuelle encourt une condamnation au titre du travail dissimulé. Cass. soc., 28 févr. 2012, n° 10-27.839 : le caractère intentionnel de l’absence de mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale résulte de l’absence de convention individuelle de forfait.

5 Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-17.593, Bull. civ. V, n° 44

6 Art. L. 3121-38, C. trav. : « La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ».

7 Art. L. 3123-14, C. trav.

8 Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-10.723, Bull. civ. V, n° 144.

9 Art. L. 3121-39, C. trav.

10 Il en est de même si l’accord a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, à une époque où l’accord d’entreprise ne pouvait pas déroger à l’accord de branche.

11 Cons. Const. 7 août 2008, n° 2008-568 DC.

12 Branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et de sociétés de conseils.

13 Cass. soc., 24 avr. 2013 n° 11-28.398.

14 Voir Sem. Soc. Lamy, n° 1626, spé. « Sécuriser le forfait-jours », Entretien avec Max Balensi, p. 3.

15 Art. L. 3121-39, C. trav.

16 Art. L. 3121-42, C. trav.

17 Ancien art. L. 3121-44, C. trav.

18 Issu de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

19 Par ex., Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-12.527, inédit.

20 Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-11.904.

21 Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.876, Bull. civ. V, n° 180 : le cadre doit bénéficier d’une grande liberté dans l’organisation de son travail à l’intérieur du forfait en jours. Voir aussi, Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-12.323, inédit.

22 Art. L. 3121-43, C. trav.

23 Art. L. 3121-44, C. trav.

24 Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, Bull. civ. V, n° 181.

25 Cass. soc., 24 avr. 2013 n° 11-28.398, précité.

26 Cass. soc., 14 mai 2014, n° 12-35.033 (censure de la CCN des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes). Voir aussi Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19.807, Bull. civ. V, n° 43 : censure de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique qui renvoie à la convention écrite conclue avec le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie.

27 Par ex., Cass. soc., 19 sept. 2012, n° 11-19.016 ; Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-13.947.

28 Les salariés ne seront pas pour autant considérés comme des salariés à temps partiel.

29 Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141.

30 Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.762, Bull. civ. V, n° 25.

31 Art. L. 3121-47, C. trav.

32 Hypothèse de l’arrêt du 29 juin 2011 Précité.

33 Voir notre article « Entretien et convention de forfait en jours », Cah. soc., oct. 2014, p. 607, spé. p. 610.

34 Art. L. 3121-45, C. trav.

35 Art. L. 3121-45, dernier al., C. trav.

36 Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 11-17.644.

37 Accord du 18 juin 2010 relatif à l’aménagement du temps de travail, art. 2.2.

38 Accord sur le temps de travail du 16 octobre 2000, art. 5.4.

39 Accord du 30 septembre 2010 relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, art. 7.2.

Auteur

Professeur à l’Université Lumière de Lyon II, École de droit social de Montpellier

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