Table des matières
Valérie Bernaud
Le Conseil constitutionnel et la liberté contractuelle en droit du travail- I– La difficile consécration de la liberté contractuelle au rang constitutionnel
- A – Les fondements de la liberté contractuelle
- a – Les fondements reconnus
- b – Les fondements ignorés
- B – Les bénéficiaires de la liberté contractuelle en droit du travail
- a– Les partenaires sociaux
- b – Les entreprises, les employeurs et les salariés
- II-Le contenu essentiel de la liberté contractuelle
- A – La protection des contrats en cours d’exécution
- B – La formation des contrats
- a – Le libre choix de contracter
- b – Le libre choix du cocontractant
- c – Le libre choix du contenu du contrat
- d – La rupture du contrat de travail
- III-La protection constitutionnelle de la liberté contractuelle
- A– Une liberté encadrée par le législateur
- a – Le respect des contrats en cours d’exécution
- b – La liberté de conclure des contrats
- B – Une liberté dépendante de la négociation collective
- Conclusion : le conseil constitutionnel favorise-t-il les employeurs ?
- A – La protection de la partie faible
- B – La protection du pouvoir patronal
Laurène Gratton
Les clauses de variation de la rémunération- I– Les conditions de validité des clauses de rémunération variable
- A – L’exigence d’objectivité
- B – L’absence de transfert du risque d’entreprise
- II-La clause de révision des objectifs
- A – Une clause du contrat peut-elle autoriser l’employeur à réviser unilatéralement les objectifs ?
- B – L’employeur peut-il être tenu de réviser les objectifs ?
- C – Quel est le rôle du juge en cas de litige sur la fixation des objectifs ?
Florence Canut
Durée du travail et convention de forfait- I– Les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures
- A – Le champ d’application des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures
- B – Les caractéristiques des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures
- II– Les conventions de forfait sur l’année
- A – Les conventions de forfait annuelles en heures
- B – Les conventions de forfait annuelles en jours
Franck Petit
Les clauses et accords de mobilité- I– Le secteur géographique ou le lieu de travail comme élément contractuel
- A – La définition du secteur géographique
- B – La mention informative ou contractuelle du lieu de travail
- II- La mobilité comme élément contractuel
- A – La validité des clauses de mobilité
- B – L’abus dans la mise en œuvre des clauses de mobilité
- III-La mobilité comme objet de négociation collective
- A – Les difficultés soulevées par la jurisprudence
- B – La consécration légale des accords de mobilité
Agnès Maffre-Baugé
Les clauses d’invention- I– La clause d’invention contrainte par le droit de la création salariée
- A – Le nécessaire respect de l’attribution de l’invention salariée à l’employeur
- a – Inventions de mission
- b – Inventions hors mission attribuables
- c – Inventions hors mission non attribuables
- B – Le nécessaire respect du droit à rémunération spécifique pour le salarié
- II-Le droit de la création salariée partiellement contractualisé par la clause d’invention
- A – La contractualisation des obligations du salarié
- a-La possible contractualisation de la définition de la mission
- b- La possible contractualisation des conditions d’information l’employeur
- B – La contractualisation de la rémunération du salarié
- a-L ’évaluation de la rémunération
- b- La détermination de la forme de la rémunération
Guillaume Champy
Science sans conscience ou de l’actualité de la clause de conscience en droit du travail- Introduction
- a – La liberté de conscience en général
- b – Liberté de conscience et clause de conscience
- c– Clause de conscience et manifestation de sa conscience (de ses convictions ou de ses croyances)
- I – La contractualisation des manifestations du droit à l’objection de conscience
- A – De la reconnaissance originaire d’un « droit a la démission » pour « raison de conscience »
- a– Un privilège inhérent au métier de journaliste, institué par la loi
- b – Une progressive généralisation par voie contractuelle (affaire Havas)
- B – À l’affirmation du droit de s’abstenir ou d’agir pour « raison de conscience »
- a – Un droit doublement limité à l’origine
- b – La progressive généralisation de ce droit par voie contractuelle
- II – L’unilatéralisme de l’encadrement du droit à l’objection de conscience
- A – L’obligation réglementaire de respecter les prescriptions de l’employeur
- a – Le contenu des prescriptions réglementaires susceptibles de limiter la liberté de conscience au sein de l’entreprise
- b – La portée de ces restrictions
- B – L’obligation institutionnelle de ne pas « méconnaître les convictions de l’employeur »
- a – L’existence institutionnelle d’entreprise de tendance
- b – L’impossibilité corrélative pour le salarié porteur de tendance, d’en changer (obligations des salariés porteurs de tendance ou de conviction) sur le fondement de l’obligation de loyauté
- Conclusion : se soumettre ou se démettre ?
Anaëlle Donnette-Boissière
La négociation d’une modification du contrat de travail pour motif personnel